Linked in Bruno big data itau

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Linked in Bruno big data itau

  1. 1. Utilizando dados em sua estratégia de atração de talentos pelo LinkedIn
  2. 2. 2 http://inmaps.linkedinlabs.com/
  3. 3. Café da Manhã Big Data para RH Most Popular Most Endorsed Earliest Adopter Pieter Lekkerkerk Daniela Verdugo Célia Queiróz
  4. 4. Missão Conectar os profissionais do mundo todo para torná-los mais produtivos e bem sucedidos
  5. 5. Adicionando elementos visuais Seu perfil profissional no LinkedIn
  6. 6. Publishing Content on LinkedIn
  7. 7. 7 • Socializar • Entreter-se • Compartilhar conteúdo pessoal • Manter identidade profissional • Fazer contatos úteis • Procurar oportunidades • Manter-se atualizado Casual “Passar tempo” Intencional “Investir tempo” Redes Pessoais Redes Profissionais72% preferem separar suas redes sociais profissionais e pessoais
  8. 8. 8 Network Conectar profissionais Identidade O Perfil Profissional “Oficial” Conhecimento A plataforma definitiva de conteúdo profissional
  9. 9. 5B+ Buscas Identidade Conectar, encontrar e ser encontrado
  10. 10. Network 450.000 13.000.0001.000
  11. 11. 11 Pulse: 50+ Canais
  12. 12. 12 3.5 Milhões de Company Pages
  13. 13. Artigos Compartilhados 1.5M Sites com
  14. 14. Mudanças de Status
  15. 15. 500 fluencers
  16. 16. Publicações de Usuários
  17. 17. Grupos: 2 Milhões
  18. 18. University Pages
  19. 19. Mobilize Feb 2012 41% dos acessos através de dispositvos móveis
  20. 20. 21 2 4 8 17 32 55 90 145 200 277 300 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 usuários 1 em cada 3 profissionais no mundo 300M+
  21. 21. 22 Brasil 17M Mexico 5M Colombia 3M Peru 2M Chile 2M Argentina 3M 40M+ América Latina
  22. 22. 23 O Poder da Rede do LinkedIn Crescimento de Usuários e Engajamento Produtos e Serviços Relevantes e Valiosos Massa Crítica de Dados
  23. 23. 1 minuto 24
  24. 24. Quais perguntas a análise de dados deveria ajudar a responder?  De onde vêm nossos melhores funcionários?  Será que realmente precisamos contratar pessoas com experiência da nossa indústria?  Será que o nosso processo de entrevista realmente "funciona?“  Verificação de referências realmente tem algum valor?  Quem eu deveria estar dando novos desafios / promovendo?  Quem é provável que saia nos próximos 6 meses?  Quais são as nossas fontes mais eficazes de talento, e por quê?
  25. 25. 26 Melhores Profissionais de Vendas Melhores Faculdades Melhores Notas Fonte: Boolean Black Belt Melhores referências
  26. 26. 27 Melhores Profissionais de Vendas CV sem erros Completaram Faculdade Exp em imóveis e auto Sucesso em trabalho anteriores Sem supervisão Multi Tarefas Qual faculdade estudaram Que notas tiveram Novo processo de seleção Aumento de $ 4 MM em receita Fonte: Boolean Black Belt
  27. 27. 28 Atendentes de Call Center Atendentes que pulavam de trabalho não eram mais propensos a sair da empresa quando comparados aos que mudavam pouco de trabalho Atendentes com histórico criminal tinham performance ligeiramente acima dos demais
  28. 28. 29 Revisão de performance Performance de vendas Sistemas de compensação ATS Demográficos Transporte e tráfego Redes sociais Redução do turnover de 50% para 27% Distância da residência Acesso a transporte público Fonte: Boolean Black Belt
  29. 29. Área de Atração de Talentos Transacional Reativo Quantidade Parceiro do CEO Pró-ativo Qualidade Estratégico Tradicional
  30. 30. Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional Métricas/Dados Seleção Vagas Marca Empregadora Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
  31. 31. Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional MarcaVagasMétrica s SeleçãoPercepçãoRH Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com comunidades de talentos Post-and-pray Engajamento segmentado para atrair candidatos qualificados Segmentação e priorização dos talentos Define estratégia de marca empregadora Métricas e benchmarks estabelecidos Desenvolve marca influente impactando funcionários e candidatos Inicia um foco em talentos passivos Vagas em plataformas sociais e sites de nicho Entende o EVP da empresa Decisão baseados em dados/análises Atração de Talentos isolado do RH/Empresa Forte colaboração e alinhamento com Marketing e Comunicação Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa Engajamento com parceiros em HR e Gestores Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos Modelo de Maturidade em Atração de Talentos Métricas/Dados
  32. 32. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Empresa GanhouPerdeu #1 Fluxo de Talentos Concorrentes
  33. 33. #2 Relatórios sobre Pool de Talentos Profissionais de gestão de marca
  34. 34. 35 265,000 Engajamento 1,890,000 Alcance 18% 17% 15% 14% 11% 9% Empregador de escolha Baixa atratividade.19% 15% 13% 12% 11% 11% Brasil Mex Arg Chile Col Peru Mais fácil Mais difícil 23% 18% 18% 15% 13% 12% Eng Ops Mktg Fin Vendas HR #3 Talent Brand Index Mensure com dados a atratividade da sua marca empregadora Mais fácil Mais difícil
  35. 35. NO ITAU
  36. 36. 37
  37. 37. 38
  38. 38. 39 Presença no LinkedIn Quantos funcionários com perfil, número de conexões
  39. 39. 40 Contratações Por função, empresa, país
  40. 40. 41 Fluxo de Talentos De onde suas contratações estão vindo e para onde estão indo
  41. 41. 42 Seguidores da Career Page Entenda o perfil dos seus potenciais candidatos
  42. 42. Talent Brand Index Qual o poder de atratividade da SurveyMonkey? Talent Brand Index = Engajamento Alcance Alcance da marca Engajamento da marca 194,170 Usuários Usuários 49,693 SurveyMonkey 26%
  43. 43. 44 Talent Brand Index Como a SurveyMonkey se compara aos concorrentes? Concorrentes: • Advance Response • Eventbrite • Google • Intuit • Lewis and Clark • Law Sc • Netflix • SamTrans • TheLadders • Yahoo! 104 em Empregador de escolha Baixa atratividade
  44. 44. 45 Decisões baseadas em insights Conhecendo meu Talent Brand Index, preciso aumentar o engajamento da minha marca empregadora para ser mais atrativo do que meus concorrentes Tenho que contratar mais profissionais de vendas porém sei que tenho poucos seguidores dessa área em minha página. Sei que perdemos muitos profissionais para a empresa ACME nos últimos 12 meses, e preciso entender porque as pessoas estão saindo. - Melhore as descrições das vagas anunciadas - Utilize os perfís dos funcionários para atrair. - Lance uma campanha para conquistar seguidores direcionada para profissionais de vendas. - Aplique uma pesquisa de desligamento com esse profissionais e entenda porque eles estão saindo. - Mobilidade interna: Publique suas vagas no LinkedIn para que seus funcionários conheçam oportunidades na própria empresa.
  45. 45. 46 20K+Empresas usando LinkedIn Recruiter 700+ No Brasil
  46. 46. LinkedIn conecta talentos com oportunidades em larga escala

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