TUGAS
STUDY KASUS
REKRUTMEN DAN SELEKSI
Diajukan sebagai salah satu tugas
Mata Kuliah : Human Resources Management
Oleh :
Bimantoro Kushari 111400135
Kelas D
PROGRAM STUDI MBTI
SEKOLAH MANAJEMEN TELEKOMUNIKASI DAN MEDIA
INSTITUT MANAJEMEN TELKOM
BANDUNG
2013

Kata Pengantar
Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat rahmatnya saya dapat
menyelesaikan makalah ini . Shalawat serta salam saya haturkan kepada junjungan kita nabi
Muhammad SAW beserta para sahabatnya yang istiqamah sampai akhir zaman .
Makalah ini berjudul rekrutmen dan seleksi . Dalam makalah ini saya membahas
beberapa metode yang digunakan untuk rekrutmen dan seleksi serta bebrapa proses seleksi
. Keunggulan dan kelemahan masing masingh metode juga saya jabarkan dalam makalah ini
. Dalam makalah ini pula saya membahas kasus tentang rekrutmen PNS yang dianggap tidak
transparan
Saya mengucapkan terimakasih kepada rekan rekan mahasiswa/i dan Pak Anton
selaku dosen mata kuliah HRM , karena berkat bantuan merekalah saya dapat
menyelesaikan makalah ini tepat waku . Saya juga menyadari bahwa makalah yang saya
buat ini tidak sempurna . Karena itu saya mengharapkan kritik dan saran yang membangun
untuk makalah ini agar makalah ini dapat berguna untuk khalayak banyak .

PENDAHULUAN
Dalam makalah ini saya akan membahas tentang rekrutmen , seleksi , dan orientasi
dalam suatu perusahaan . Definisi rekrutmen adalah kegiatan untuk mencari sebanyak
banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia . Sumber sumber
dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam macam
sumber , misalnya lembaga pendidikan , departemen tenaga kerja , biro biro konsultan ,
iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri .
Proses seleksi sendiri bertujuan untuk menjaring SDM SDM yang capable di
bidangnya untuk berkontribusi di sebuah perusahaan atau organisasi . Setiap organisasi
tentunya mempunyai kriteria tertentu yang harus dicapai oleh calon karyawan .
Demikian pendahuluan dari makalah ini , penjelasan spesifiknya akan dijabarkan
dalam isi makalah ini .
Latar Belakang
Seleksi dan rekrutmen adalah sarana bagi organisasi untuk menambah lini
departemen atau divisi di sebuah perusahaan / organisasi yang sudah selayaknya diberi
penambahan SDM . Dampak yang diharapkan perusahaan dari seleksi dan rekrutmen adalah
terjadinya inovasi dan peningkatan kinerja dari sebuha organisasi / perusahaan . Saya
tertarik membahas tema ini karena contoh contoh dari rekrutmen / seleksi bisa saya
dapatkan dari lingkungan sekitar saya dengan melihat masalah masalah rekrutmen di dalam
organisasi kemahasiswaan .
Rumusan Masalah
1 . Faktor faktor apa sajakah yang berpengaruh dalam seleksi tenaga kerja ?
2 . Apa sajakah proses seleksi yang ada dalam dunia organisasi / perusahaan ?
PEMBAHASAN
A . Faktor Faktor yang berpengaruh dalam seleksi
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi sebuah organisasi / perusahaan dalam
melakukan proses seleksi , diantaranya :

1 . Penawaran tenaga kerja
• Hukum ekonomi berlaku, semakin banyak penawaran semakin turun harga,
karena peluang memilih lebih besar, dan semakin sedikit penawaran maka harga
semakin mahal. Semakin banyak SDM yang melamar kerja maka peluang sebuah
organisasi akan lebih besar untuk memilih SDM yang di inginkan .Jika pelamar kerja
jauh lebih sedikit dari yang diharapkan perusahaan , maka harga dan peluang calon
karyawan akan semakin besar .
• Banyak penyebab kelebihan atau kurangnya penawaran seperti; jumlah
pengangguran, mudah atau sulitnya persyaratan, bergengsi atau tidaknya jabatan
yang ditawarkan, besar atau kecilnya imbalan yang diberikan, dsb.
2 . Faktor Etika
Etika seleksi terkait dengan etika lembaga pelaku seleksi termasuk keteguhan
pemegang nilai, norma, perlakuan adil, jujur,
Setiap perusahaan / organisasi tentu mempunyai budaya dan standard nilai masing
masing yang tentunya berbeda dari organisasi lainnya . Calon karyawan yang mendaftar
diseleksi berdasarkan faktor etika calon karyawan . Apakah etika calon karyawan cocok
dengan budaya organisasi yang ditanamkan di organisasi tersebut .
Kiatnya , kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma etika
organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya masyarakat dimana dia hidup
dan berkarya, longgar atau ketat ??
3 . Faktor Internal Organisasi
Pertimbangan pelaksanaan seleksi dari dalam organisasi:
- Anggaran
- Jenis lowongan yang tersedia , untuk jabatan baru atau pengganti pejabat yang pergi
- Perubahan strategi organisasi
Sebuah organisasi akan melakukan rekrutmen dari internal organisasi untuk mengisi
jabatan yang kosong . Organisasi akan melakukan promosi jabatan untuk orang tertentu
yang menurut mereka capable untuk posisi tersebut .

4 . Faktor Kesamaan Kesempatan
Setiap orang mempunyai kesempatan untuk memperoleh kesempatan kerja yang
sama tanpa melihat latar belakang budaya , suku , dan ras . Ada paradigma dalam dunia
seleksi kerja yang tidak bisa dihindarkan dimana latar belakang suku , ras , dan keluarga
menjadi kualifikasi tambahan dalam perkrutan sehingga mengurangi kesempatan kerja bagi
orang orang yang capable .
B . Proses Proses seleksi
1 . Wawancara awal : mengeliminasi pelamar yang tidak memenuhi persyaratan.(misal
harus S1 Manajemen Bisnis ) .
Organisasi akan melayangkan pertanyaan dasar terhadap pelamar dengan tujuan
mengeliminasi persyaratan .
2. Review lamaran dan resume
• Memeriksa kecocokan individu dengan posisi,kelengkapan data.
• Selain riwayat hidup,ringkasan tujuan karir,tugas pada pekerjaan terdahulu
Sebuah organisasi akan mempertimbangkan track record seorang pelamar sebagai salah
satu aspek dalamn rekrutmen . Beberapa perusahaan biasanya memiliki parameter
untuk calon karyawannya , salah satunya adalah berpengalaman kerja .
3 . Tes Seleksi: untuk memperkirakan kemampuan kinerja,identifikasi sikap atau keahlian
tertentu yang tdk terlihat pada waktu wawancara . Adapun jenis testnya bisa berupa
Cognitif test,kemampuan Psikomotor,test pengetahuan mengenai pekerjaan,tes
kepribadian ,test kesehatan,analisa tulisa tangan,dll .
4 . Wawancara kerja: percakapan yang lebih terarah,bertukar informasi antara
pewawancara dan calon pekerja. Meneliti Periksa silang latar belakang dan mencari
referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi informasi /latar belakang pelamar .
5 . Keputusan seleksi : Biasanya dilakukan oleh supervisor dan atau manager .
6 . Pemeriksaan kesehatan: dilakukan sebelum atau setelah pegawai diterima (tergantung
bidang pekerjaan/peraturan perusahaan) . Bersifat conditonal karena kebijakan tiap
perusahaan soal kesehatan berbeda beda .

Gambar diatas merupakan gambaran dari proses seleksi di beberapa organisasi
C . Metode Rekrutmen
1 . METODE INTERNAL
• Penataran/upgrading : Kaanryawan yang sudah bekerja beberapa periode di sebuah
organisasi akan diupgrade mental dan karakternya untuk mencapai optimalisasi
kinerja . Biasanya upgrading berbentuk kegiatan outbond , team building dll .
• Pemindahan/mutasi : Perusahaan biasanya memiliki cabang di berbagai kota . Setiap
cabang perusahaan tentu memiliki optimalisasi dan produktifitas yang berbeda .
Biasanya perusahaan akan memindahkan karyawan karyawan yang bekerja di
cabang asal ke cabang perusahaan yang lebih membutuhkan tenaganya .
• Pengangkatan ( promosi ) : Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang optimal
dan tingkat produktifitas tinggi akan dinaikan jabatannya melalui promosi . Promosi
sangat efektif untuk menambah inovasi dan produkitifitas suatu bidang / divisi di
perusahaan .
• Penempatan pekerjaan : Seorang karyawan yang kinerjanya tidak maksimal di suatu
divisi akan dipindahkan posisi ke divisi lain yang membutuhkan tenaganya . Biasanya
perusahaan beranggapan karyawan tersebut memiliki kemampuan di divisi lain .
• Inventarisasi keahlian pengumuman

Keuntungan metode internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen
external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan
yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan
peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan
kebiasaan organisasi.
Kerugian metode internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan
kewenangan dan kekuasaannya.
2 . METODE EKSTERNAL
Metode eksternal memfokuskan sistematika rekrutmen melalui :
a. Media : koran , jurnal perdagangan , radio TV , badan penyalur tenaga kerja
b. Pemerintah
c . Lembaga pendidikan
d . Organisasi karyawan
e . Rekomendasi karyawan
f . Organisasi Profesi
g . Job Fairs
Keuntungan metode eksternal
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kerugian metode eksternal
Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
D . Alternatif Rekrutmen
• Outsourcing :Menyewa tenaga luar melalui perusahaan lain/agen untuk
mengerjakan tugas internal perusahaan.
• Tenaga kerja lepas :bekerja paruh waktu,temporer,kontraktor
lepas.(menguntungkan perusahaan krn flexibel dan biaya buruh lebih rendah)
Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini: karena fluktuasi musim,per
proyek, mendapat tenaga ahli tertentu,tidak mau menambah pegawai tetap,dan
pertumbuhan pesat diluar perhitungan .
Study kasus
Pemerintah berencana merekrut CPNS baru di 2013. Rekrutmen PNS ini disinyalir
bermuatan politik karena dilakukan menjelang Pemilu 2014.
Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Menpan dan RB) Azwar
Abubakar menyebutkan, pemerintah berencana membuka lowongan 60.000 kursi Calon

Pegawai Negeri Sipil (CPNS).
Pembukaan lowongan CPNS tahun ini mempunyai syarat. Yakni, perekrutan pegawai tidak
boleh melebihi 50 persen belanja pegawai. Harus ada analisa jabatan dan kompetensi.
Sebelumnya, Wakil Presiden Boediono meminta cara-cara rekrutmen CPNS harus obyektif
dan tidak lagi diwarnai praktik kecurangan dan korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Dia
tidak ingin, ada lagi praktek titip-menitip calon PNS.
“Semua pihak harus mengedepankan obyektivitas untuk menghasilkan aparatur negara
yang baik,” kata Boediono saat memberikan pengarahan kepada seluruh wakil menteri
(Wamen) tentang reformasi birokrasi di Istana Wapres, Jumat (25/1).
Koordinator Masyarakat Anti Korupsi (Maki) Boyamin Saiman mempertanyakan rencana
rekrutmen CPNS tahun ini. Jika melihat carut-marut sistem birokrasi yang ada selama ini,
kata dia, seharusnya penerimaan CPNS tahun ini belum dilakukan hingga 2014.
Dia mensinyalir, rekrutmen CPNS tahun ini akan sarat kepentingan politik. Seperti tahun
2008, menjelang pemilu 2009, pemerintah melakukan rekrutmen besar-besaran. Padahal,
banyak instansi ketika itu mengeluh karena anggarannya 50 persennya habis untuk gaji
pegawai.
“Pemerintah belum tepat melakukan penerimaan PNS, tahun ini, karena belum memiliki
sistem rekrutmen yang baik,” ujarnya.
Selama ini sistem rekrutmen kurang baik, karena dilakukan sendiri kementerian/lembaga.
Mulai dari jumlah kursi pegawai yang dibutuhkan, hingga materi soal langsung ditangani
kementerian/lembaga yang bersangkutan.
Sistem lama ini, membuat perekrutan yang dilakukan tidak transparan. Publik hanya bisa
ikut test, namun tidak bisa mengawasi proses penerimaannya.
Rekrutmen model ini, kata dia, memicu terjadinya permainan antara CPNS dan oknum
penyelenggara seleksi yang notabene orang dalam kementerian/lembaga.
“Rekrutmen selalu diwarnai kecurangan, mulai dari saling titip oleh pejabat sampai adanya
biaya tertentu kalau mau diterima jadi PNS,” ungkapnya.
Boyamin menyatakan, akibat praktek kecurangan dalam rekrutmen CPNS, membuat kinerja
kementerian/lembaga tidak optimal. Sebab pegawai yang ma-suk, hanya orang-orang yang
lu–lus dengan syarat tertentu yang ditentukan instansi terkait, namun tidak sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkan.

“Misalnya untuk staf humas, bisa saja diisi oleh orang-orang yang pendidikannnya tidak
berasal dari kehumasan. Tapi karena dia bermain, bisa masuk,” katanya.
Ke depan, saran Bonyamin, jika pemerintah melakukan rekrutmen harus lebih transparan.
Dia menyarankan pemerintah mengkuti cara Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), yaitu
dengan menyerahkan proses rekrutmen CPNS kepada pihak ketiga.
Pemerintah cukup menunjuk lembaga luar yang kompeten. Jadi, mulai dari pembuatan soal,
tempat ujian, sampai penerimaan pegawai diserahkan sepenuhnya kepada pihak ketiga.
“Jika dilakukan pihak ketiga, instansi yang terkait sulit untuk bermain,” sarannya.
Dikatakan, saat ini kondisi birokrasi di Indonesia masih terlalu gemuk. Banyak pagawai di
kementerian/lembaga, namun kinerjanya tidak pernah optimal dalam memberikan
pelayanan kepada publik. “Indonesia itu memiliki sistem birokrasi tergemuk di dunia. Jumlah
pegawai yang ada sangat banyak, namun yang benar-benar bekerja paling hanya 10
persen,” sentilnya.
Gemuknya birokrasi ini, lanjutnya, diperparah dengan belum terselesaikannnya masalah
tenaga honorer. Banyak tenaga honorer yang sudah mengabdi selama puluhan tahun,
namun belum juga diangkat. “Padahal mereka juga menggunakan dana dan fasilitas milik
instansi,” katanya.
Menurut Boyamin, daripada membuka lowongan bagi CPNS baru, lebih baik pemerintah
memprioritaskan pengangkatan pegawai honorer. Dengan pengalaman yang dimiliki, dia
menilai, kinerja pegawai honorer akan lebih baik.
“Selain itu pegawai honorer kan hitungannya tidak menambah pegawai. Dengan banyaknya
pegawai yang pensiun dalam lima tahun kedepan, maka sistem reformasi birokrasi pun akan
terwujud,” pungkasnya.
Analisis kasus
Masalah yang terjadi di dalam sistem rekrutmen PNS adalah transparansi seleksi dan
maraknya KKN dalam proses seleksi tersebut . Banyak divisi di yang dihuni oleh orang yang
tidak capable di bidang tersebut . Hal ini diduga oleh sistem rekrutmen PNS yang tidak
transparan dan cenderung KKN .
Metode rekrutmen yang dilakukan di dalam PNS adalah metode eksternal . Metode
ini memiliki beberapa keuntungan diantaranya :

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
PNS memiliki gagasan dan inovasi yang baru dibandingkan dengan karyawan lama .
Selain itu PNS yang lolos seleksi dengan metode eksternal akan memiliki semangat yang
baru dan akan sangat memperhatikan pengalaman kerja di masa lalu . Namun dibalik sisi
positif yang ditimbulkan dari metode eksternal , terdapat sisi negatif yaitu :
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
Karyawan yang masuk ke sebuah perusahaan melalui metode eksternal
kemungkinan besar akan memiliki komitemen yang relatif lebih rendah daripada
karyawan yang sudah bekerja bertahun tahun di perusahaan . Hal ini disebabkan
oleh masa adaptasi yang relatif singkat dan banyaknya tekanan .
Menurut saya , jika melihat keadaan PNS yang seperti ini , pemerintah harus turun
tangan dalam proses seleksi agar terjadi transparansi dalam perekrutan . Selain itu
sebaiknya dilakukan penyeimbangan perekrutan PNS . Perekrutan dari internal dan
eksternal harus diseimbangkan agar SDM yang terekrut nanti benar benar capable dan tepat
sasaran .
Ada baiknya PNS diberi masa Orientasi / percobaan selama beberapa bulan untuk
mengikat komitmen dan memberikan adaptasi kepada karyawan .
KESIMPULAN
Banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk menggaet SDM SDM yang capable
dan sesuai dengan parameter mereka .
Ada 2 metode yang biasanya dilakukan perusahaan untuk merekrut anggota .
Metode internal dan metode eksternal . Metode internal lebih menekankan pada
pengembangan SDM di dalam internal perusahaan tersebut . Sedangkan metode eksternal
lebih menekankan pada seleksi dan rekrutmen dari luar .