3. 6. Homosexuales desean reconocimiento como seres humanos protección, igualdad y conciencia ante la persecución de la heterosexualidad. Homosexuales Protección Igualdad Conciencia <Desear> Ante la persecución de La heterosexualidad 7. Los heterosexuales desean concientizarse acerca de la homosexualidad, comprensión y las concecuencias de la homosexualidad (EEUU) y dialogo entre heterosexulaes y homosexuales. Heterosexuales Concientizarse Comprensión Dialogo <Desear> Ante la persecución de La heterosexualidad 8. Los hombres quieren libertad de crecer y sentir, percepción de aleados y eliminar la desigualdad con las mujeres. Los hombres Libertad Percepción Eliminar Crecer y sentir Aliados Desigualdad con mujeres <Requerir>

4. Los hombres 9. El deseo es valoración única como una diversidad étnica como raza diferente, como contribuyentes iguales, la relación laboral abierta y sincera y respaldo activo de la raza blanca. Valoración única Raza diferente Contribuyentes iguales Relación laboral Respaldo de raza blanca <obtener> 10. La raza blanca desea disminución de incomodidad, confusión, desonestidad con la raza negra; relacionarse basados en metas comunes, preocupaciones y respeto por las diferencias. Raza Blanca Incomodidad, confusión desonestidad Metas Comunes <Diminuir> <Relacionar> Con la raza negra 11. El deseo del sexo femenino es contribuyentes iguales, respaldo activo por parte del hombre y un enfrentamiento activo del trabajo y la familia por parte de la organización. Sexo Femenino Respaldo activo Por parte del hombre Enfrentamiento activo Por parte de la organiz. <Obtener>

5. 12. Los empleados más jóvenes y más viejos quieren respeto de sus experiencias y seriedad de sus actos. Respeta sus experiencias Seriedad en su trato Los empleados más Jóvenes y más viejos <requerir> 13. Los gerentes están inseguros de cuales son las mejores recompensas valoradas por sus empleados, Don Bohl señala cuatro tendencias que reflejan la motivación. Gerentes Inseguros Recompensas Tendencias Reflejan motivación Don Bohl <sentir> <señalar> 14. La compañías disminuyen trabajadores de planta y contratar externos pagando honorarios por proyecto. Trabajadores de planta Externos Pagando honorarios Las compañías <diminuir> <contratar>

6. 15. El trabajador adquirira sus propios seguros sin reconocerle licencias Trabajador Seguros Sin reconocer licencias <adquirir> 16. La experiencia laboral prepara al empleado para el trabajo de la empresa extranjera. Experiencia laboral Empleado <preparar> Trabajo de la empresa extranjera 17. En su mayoría las compañías reducen personal y costos mientras que las extranjeras contratan personal. Compañías personal <reducir> Mientras que las extranjeras Contratan personal costos 18. La comprensión de cómo dirigir y motivar la diversión de culturas es importante a través del tiempo. La comprensión La diversidad De culturas <Dirigir – motivar> A traves del tiempo

7. 19. El trabajador tiene que saber laborar individual y colectivamente debido a que la producción se la realiza de cualquiera de estas dos formas. El trabajador Individual Colectiva <laborar> Debido a la producción 20. Las líneas de montaje requieren el libro de trabajo, trabajadores con habilidades inter personales y talentosos. Líneas de Montaje Libro de trabajo Trabajadores <requerir> Habilidades Interpersonales y talentos 21. El trabajador debe actualizarse a la par con el avance tecnológico y satisfacer necesidades de éxito de trabajo. Trabajador Avance Tecnológico <actualizar> Satisfacer necesidades de éxito de trabajo

8. 22. Varios expertos concuerdan en que una organización atraiga y estimule personas, haga que estas cumplan las tareas asignadas y estimular su creatividad e innovación. Organización Personas Estimular creatividad e Innovación. <atraer> Cumplir las tareas 23. Para efectivizar la organización se tiene que enfatizar la motivación para obtener integrantes efectivos (empleados). Efectivizar la organización Enfatizar la motivación <tener> Obtener integrantes efectivos EL PROCESO BASICO DE LA MOTIVACION 24. El desempeño es producto de unir capacidad y motivación. Desempeño Capacidad y motivación <unir> 25. Las tareas exitosas las realizan personas altamente capaces. Tareas exitosas Personas capaces <realizar>

9. 26. Capacidad es el talento para hacer tareas orientadas hacia metas. capacidad talentos <ser> Orientadas hacia metas 27. El talento incluye habilidades y destrezas sean verbales, intelectuales, físicas, especiales y manuales. Talento Habilidades y destrezas <incluir> 28. Con la inteligencia independiente no basta una capacidad para obtener niveles altos es necesario combinarla con el deseo para llegar a esos niveles. Inteligencia independiente Niveles altos Combinar con el deseo <obtener> 29. Los estudios motivacionales están relacionados con lo que impulsa la dirección y la forma de mantención del comportamiento. Estudios Motivacionales Impulsa la dirección Forma de mantención <relacionar> Del comportamiento

10. FASES FUNDAMENTALES 30. La motivación empieza identificando necesidades que son eficiencias de las personas psicológicas, fisiológicas y sociales. La motivación necesidades <identificar> Personas psicológicas, fisiológicas Y sociales 31. Las necesidades son incitadores cuando representan deficiencias, las personas invierten esfuerzos, estas crean tensiones internas que deben ser eliminados. Las necesidades Deficiencia <incitar> Creando tenciones internas en las personas Invierten esfuerzos Motivación Metas <implicar> El logro de estas se consideran Fuerzas impulsadoras 32. La motivación implica, las metas son resultados a alcanzar, el logro de estas permite reducir las deficiencias considerándo las fuerzas impulsoras.

11. 33. Las lecciones internas son superadas con comportamiento específicos de los empleados, lo que tratan de solucionar problemas mientras que la empresa retroalimenta para que reconsideren sus necesidades. Tensiones Internas Comportamiento De empleados <superar> Empresa retroalimenta para que Consideren sus necesidades Tratar de solucionar problemas 34. El proceso de motivación no esta definido solo infiere motivos, un empleado detecta problemas mejor que otro con la misma capacidad pero diferentes motivaciones. RETOS DE LA MOTIVACION El proceso De motivación Inferencia de motivos Diferencia de motivaciones 35. Dos retos motivacionales se fundamentas en la naturaleza dinámica y diferencia de motivaciones, las necesidades pueden cambiar y oponerse así como ka energía y los terminos que motivan sus diferentes agrupando los modelos en contenido y proceso. Retos motivacionales Naturaleza dinámica y Diferencias de motivacionales Los modeloes en Contenido y proceso Las necesidades Cambiar u oponerse la energía <fundamentar> <poder> <agrupar> <establecer>

12. MODO DE CONTENIDO DE MOTIVACION 36. Los modelos de contenido y motivación atiende factores que fortalecen, dirigen y detienen el comportamiento. Modelos de Contenido de motivación Factores Fortalecen, dirigen y detienen <atender> El comportamiento El modelo de Abraham Maslow jerarquiza las necesidades en cinco tipos que son las Siguientes: 37. Necesidades Fisiológicas .- involucran alimentos, agua, vivienda, razón por lo que tienen que satisfacerse en primera instancia. Necesidades Fisiológicas Satisfacer en Primera instancia <tener> 38. Necesidad de Seguridad .- Estabilidad y ausenciam etc. hacen que las personas valoren sus empleos reduciendo sus preocupaciones. Necesidad de Seguridad Empleo <valorar> Reduciendo preocupaciones

13. 39. Las necesidades de Afiliación .- Implica amistad, amor y pertenencia permitiendo al empleado obtener relaciones interpersonales. Necesidades de Afiliación Relaciones Interpersonales <Obtener> 40. Las necesidades de estima .- abarcan un logro personal, valor propio y respeto aceptando de este modo al empleado por lo que es al mismo tiempo este obtiene reconocimientos y gratificaciones. Necesidades de Estima Valor propio <Abarcar> Logro personal Respeto Obtiene reconocimientos y gratificaciones 41. Las Necesidades de realización personal. - implican cumplimiento de deseos propios acepción propia y de los demás e incremento de capacidad aprovechando asís habilidades exclusivas. Las necesidades de Realización personal Aceptación Propia <implicar> Cumplimiento De deseos Incremento de capacidad Aprovechando habilidades

14. 42. La importancia para el lugar de trabajo implica tipos de comportamientos los mismos que aportan a la satisfacción de necesidades variando estas de orden jerárquico en función de la cultura. Lugar de Trabajo Comportamiento <implicar> Compartamiento Satisfacción de necesidades <aportar> Función de la cultura MODELO ERG 43. El modelo ERG tiene tres grupos de necesidades básicas como aire, agua, alimento, etc. de relación como relaciones interpersonales y de crecimiento como el desarrollo personal. Modelo ERG De relación <poseer> Relaciones interpersonales De crecimiento Desarrollo personal

15. 44. El modelo de ERG y de MASLOW difieren en la satisfacción de necesidades, para Maslow las necesidades no satisfechas son motivaciones, mientras que ERG señala el proceso de frustración regresión. Modelo ERG Proceso de Frustración regresión <señalar> Motivadores Necesidades no satisfechas Modelo Maslow <ser> 45. Al frustrarse las necesidades de crecimiento de una persona importan más las necesidades de relación las mismas que al no tener éxito hacen que la gente busque refugio en drogas y alcohol. Frustración de Necesidades de crecimiento Necesidades De relación <priorizar> No tener exito Hacen que la gente busque Refugio en drogas y alcohol 46. La frustración de regresión se fundamenta en que las necesidades básicas de relación y crecimiento cambien dependiendo de un continuo de materialización. Frustración regresión Necesidades Básicas <fundamentar> Relación y crecimiento Cambien continuo De materialización.

16. 47. El modelo ERG afirma que personas motivadas en un comportamiento satisfacen uno de los tres grupos de necesidades, cuando las de crecimiento se obstaculizan el gerente cambia el comportamiento del empleado. Modelo ERG Satisfacer uno De los tres grupos <afirmar> Personas Motivadas Cambia el comportamiento Del empleado Obstaculizar Al gerente Necesidades de crecimiento 48. Los dos modelos de necesidades coinciden en que la satisfacción de estas direcciona la motivación a más de comprender la motivación del empleado. Satisfacción y dirección de la motivación Comprender motivación del empleado Los modelos De necesidades <coincidir>

17. MODELO DE MOTIVACION DE LOGROS 49. Este modelo tiene tres necesidades como los logros que compiten como normas de excelencia, afiliación que mantiene relaciones personales y poder que afecta el comportamiento, a mós de que la intensidad del deseo ejerce motivación. Modelo de motivación de logros Compiten contra normas De excelencia Logros Relaciones personales afiliación Afecta el comportamiento Poder <tener> 50.El deseo se refleja en la intensidad de motivación el mismo que proviene de la infancia y cuyos motivos se encuentran en el preconciente. Deseo Intensidad de motivación <reflejar> Proviene infancia Motivos se encuentran En el precociente

18. 51. La medición de la motivación de logros se realiza con imágenes reestructuradas que provocan reacciones en las persona. Medición de la motivación de logros Imágenes reestructuradas <realizar> Provocan reacciones En las personas Características de las Personas de alto logro Conducta <establecer> Reto de decisiones Asesoría experta 52. Las características de las personas con altos logros establecen metas propias, buscan el reto de decisiones difíciles, auto controlan su conducta y solicitan asesoría experta. Metas propias <buscar> <controlar> <solicitar> 53. Las personas de altos logros poseen responsabilidad, un alto niveñ de aceptación de éxitos y fracasos y prefiere trabajar en un problema. Personas de alto logro Alta responsabilidad Alto nivel de aceptación Prefiere trabajar en un problema Exitos y fracasos <poseer>

19. 54.Las personas de altos logros se identifican con objetivos moderados; metas que son posibles de superar y de este modo aumentan sus capacidades. Las perosnas de Altos logros Objetivos y metas <identificar> Aumentaran sus capacidades 55. Por último las personas de altos logros realizan tareas de retroalimentación inmediata lo que permite saber cuan bien se va. Personas de Altos logros Tareas de retroalimentación <realizar> 56. Los incentivos financieros influyen directamente en personas de altos logros, los mismos que conocen sus capacidades y limitaciones, trabajan con toda su eficiencia y valoran mucho el dinero. Personas de Altos logros Incentivos Financieros <influir> Con el dinero 57. En el momento que entra en función la motivación de logros se debe tomar en cuenta que esta no opere en tareas rutinarias, aburridas y en competencia de metas. Motivación de logros Tareas no rutinarias Competencia de metas <operar>

20. 58. La importancia para el lugar de trabajo requiere ordenar tareas para retroalimentar, buenos ejemplos con figuras que emular, guiar aspiraciones hacia metas realistas y motivaciones de poder. Lugar de trabajo Retroalimentación Buenos ejemplos Guiar aspiraciones <requerir> Hacia metas y motivaciones 59. Este modelo explica la satisfacción de factores de trabajo y determina que la satisfacción y el descontento no existe en un continuo. MODELO, MOTIVACION - HIGIENE Modelo Motivación- Higiene Factores de trabajo <satisfacer> No existe continuo Descontento y satisfacción 60. Los factores motivadores incluyen trabajo en si mismo y reconocimiento ascensos y responsabilidad estos se relacionan con sentimientos positivos y asocian son sentimientos de logro Factores motivadores Reconocimiento Ascensos Responsabilidad En el trabajo <incluir>

21. 61. Los factores de higiene son políticas de administración, supervisión técnica, sueldo, prestaciones, condiciones de trabajo y relaciones interpersonales que se relacionan con sentimientos negativos. Factores de Higiene Políticas de administración Supervisión Técnica Prestaciones Condiciones de Trabajo Relaciones Interpersonales <ser> Relacionan con sentimientos negativos 62. Las influencias hace que los gerentes verifique como afectan estas la motivación; basados en estudios los factores de higiene deficientes provocan descontento en los trabajadores. Factores Higiene deficientes Descontento <Provocar> En trabajadores 63. En el caso del trabajador Mexicano la empresa prefiere priorizar la religión, la familia y el trabajo invirtiendo infraestructura para deporte y compromisos sociales. Las empresas Mexicanas Religión, trabajo y familia Infraestructura Deportes y compromisos sociales <priorizar> <invertir>

23. 68. El desempeño de alto nivel evidentemente se vincula con el incremento de la responsabilidad, el reto y las oportunidades de ascensos. Desempeño de alto nivel Incremento <vincular> Responsabilidad y Reto Oportunidades de ascensos 69. Los cuatro modelos abarcan motivación, necesidades de logros y motivación- higiene todos estos tienen similitud y diferencias, el de jerarquía es un sistema estática y el modelo ERG una clasificación flexible. Modelos Jerarquía Modelo ERG Sistema Estático Clasificación flexible <ser> 70. El modelo motivación- higiene toma aspectos de modelo de jerarquía y de ERG, el de motivación de logros no reconoce necesidades de orden inferior y el de contenidos comprende factores particulares. Motivación Logros Necesidades Factores particulares Orden Inferior <reconocer> <comprender>

24. 71. Los modelos de proceso describen y analizan factores interactuantes internos que producen conductas. MODELO DE PROCESOS DE LA MOTIVACION Modelos de Proceso Factores Interactuantes internos <Describir- analizar> Producen conductas MODELOS DE EXPECTATIVAS 72. Modelo de expectativas abarca lo laboral y afirma que la motivación proviene de esperar. lograr cosas deseadas y también que las empleadas antes de trabajar piensan en lo que representan las recompensas. Modelo de expectativas Laboral Motivación Esperar <abarcar> <afirmar> <porvenir> Empleados antes de trabajar Piensan en recompensas

25. 73. Al combinar las fuerzas en la persona y ambiente se determina el comportamiento, las personas con necesidades , motivaciones y experiencias se une a la empresa y estos factores determinan su rendimiento en la organización. Combinación Fuerzas en la Persona y ambiente Comportamiento Necesidades Motivaciones Experiencias <determinar> el rendimiento en la organización 74. Las personas en sus propias conductas y toman decisiones de pertenencia, sobre el desempeño del trabajo. Personas Conducta Decisiones <decidir> Desempeño en el trabajo 75. Las personas tienen distintas necesidades y metas y no quieren las mismas cosas de sus trabajos. Personas Necesidades y metas <tener> No quieren las mismas Cosas de sus trabajos

26. 76. Las personas deciden entre alternativas basándose en un comportamiento orientado hacia lo deseado y no ha resultados indeseados. Alternativas Hacia lo deseado Resultados indeseados <orientar> <rechazar> 77. El modelo de expectativas dice que las personas tienen necesidades e ideas orientadas a deseos y actúan en base a estas, además no estaán motivadas o demotivadas ya que esto depende a la situación que enfrentan. Modelo de expectativas Necesidades <tener> Orientadas y actúan en base a deseos Estas no están motivadas o demotivadas Depende la sitaución que enfrenta. 78. El modelo de expectativas defien variables explicando su funcionamiento estas consisten en expectativas valencias e instrumentalidad. Modelo de expectativas Variables <definir> Expextativas valencias E instrumentabilidad

27. 79. Los resultados de primer nivel son comportamientos relacionados con el trabajo como el desempeño, ausentismo y calidad mientras que los de segundo nivel son recompensas que producen resultados de primer nivel. Resultados de Primer nivel Comportamientos de trabajo Desempeño, ausentismo calidad <ser > Resultados de Segundo nivel Recompensas Producen resultados de primer nivel <ser> 80. Las expectativas son la creencia de que a un nivel de esfuerzo le seguirá uno de desempeño también dice que no existe relación entre esfuerzo y desempeño. Expectativas Creencias Nivel de esfuerzo provoca uno de desempeño <ser> No existe relación esfuerzo y desempeño

28. 81. La instrumentabilidad es la relación entre resultados de primero y segundo nivel, posee dos valores uno de –1 que significa lograr un resultado de segundo nivel y otro de +1 indica la relación positiva entre un resultado de primero y segundo nivel. Instrumentabilidad Resultados <relacionar> Primero y segundo nivel Resultados Menos uno Mas uno Resultado segundo nivel Relación positiva de Resultados de primer y Segundo nivel 82. La valencia es la preferencia por un resultado de segundo nivel, las valencias positivas incluyen respeto, desarrollo y seguridad en el trabajo y remuneración justa en cambio las negativas es lo que queremos evitar. Valencia positiva Valencia negativa Valencia <poseer> Desarrollo, Seguridad y remuneración Queremos evitar Referencia por resultado de Segundo nivel <poseer> Primero y Segundo nivel

29. 83. En la recapitulación el modelo de expectativas dice que las creencias individuales determinan motivación refiriéndose a relaciones de esfuerzos y desempeño. Modelo de expectativas Creencias Individuales <decir> Motivación de esfuerzos y desempeño 84. El modelo de expectativas en operación dice que la motivación es una fuerza que hace a las personas esforzarse obteniendo resultados de primer nivel, este esfuerzo se basa en la dificultad y probabilidad de lograr un comportamiento. Modelo fuerza <ser> Dificultad y probabilidad de un comportamiento Obteniendo resultados de primer nivel 85. Los hallazgos de la investigación determinan que el modelo de expectativas posee problemas como el intentar predecir la elección o cantidad de esfuerzo, no específica los resultados de segundo nivel importantes en una situación determinada y afirma que la motivación es un proceso de elección conciente. Modelo de Expectativas Problemas <poseer> Predecir la elección y cantidad de esfuerzo No especifica resultados de segundo nivel

30. 86. El modelo posee implicaciones para motivar, los gerentes al observar reacciones de empleados ante recompensas deben determinar resultados valiosos. Gerentes Reacciones empleados Ante recompensas <Observar> Resultados valiosos 87. Los gerentes definiran mesurablemente el desempeño, estarán seguros que los niveles de desempeño puede alcanzarse, vincularan el desempeño con los resultados que desean los empleados no olvidaran que las percepciones determinan motivación, analizarán situaciones, conflictos y estarán seguros de que los cambios motivan esfuerzos. Niveles de Desempeño Alcanzarse Vincularse con el resultado Percepciones determina motivación Cambios motivas esfuerzos Analizan situación <poder> En los empleados

31. MODELO DE EQUIDAD 88. Se encuentra en los sentimientos de una persona y el trato equitativo contiene dos suposiciones, una que la gente evalúa relaciones interpersonales y la otra que las personas no funcionan en el vacío. Modelo de Equidad Sentimientos y Trato equitativo <concentrar> Modelo Equitativo <concentrar> Suposiciones De las personas Relaciones Interpersonales No funcionan en el vacío En las personas 89. El modelo de equidad compara dos variables insumos y resultados, como las personas dan más importancia a estas variables según la percepción de la situación. Modelo de Equidad Insumos y Resultados <comparar> Según percepción de Situación. Variables

32. 90. La desigualdad ocasiona tensión y hace que la persona aumente y disminuya insumos. Cambie sus resultados, distorcione sus insumos y resultados, abandone la organización cambie a un nuevo grupo de referencia o distorcione insumos y resultado de otras para reducir la desigualdad. Desigualdad <ocasionar> Aumente y disminuye insumo Cambia resultados Abandone organización Resultado de otros, para Reducir desigualdad Distorción insumos y resultados 91 La justicia procesal analiza las consecuencias del proceso para tomar una decisión es la equidad en relación con reglas y procedimientos y afirma cuando los procedimientos son justos el empleado se desempeñara en niveles más altos. Justicia Procesal Consecuencia del Proceso <Analizar> Tomar una decisión Justicia Procesal Equidad con Reglas y procedimientos <Relacionar >

33. 92. Las evaluaciones de justicia procesal realizadas por empleados se relacionan con la confianza en la administración el propósito de abandonar la organización, la evaluación los robos cometidos por empleados y el trabajo satisfactorio. Evaluaciones de Justicia procesal <relacionar> Confianza en La Administración Propósito abandonar organización Robos cometidos Trabajo satisfactorio Evaluación 93 El comportamiento de un integrante de la organización excede deberes formales es importante para la organización. Comportamiento Deberes formales <exceder> Para la organización 94. Dentro de los hallazgos del modelo de equidad se encuentra la concentración en temas de remuneración, además presenta problema como que el grupo de comparación siempre se conoce, la investigación se ocupa en comparar a corto plazo y especifica el tipo de acción. Modelo de equidad Grupo de combinación Se conoce <obtener> Problemas Concentración Tema de remuneración <encontrar>

34. 95. Dentro de la imporancia para el lugar de trabajo esta la aplicación de acciones disciplinarias, aumentos de sueldo, la ingeniería de la empresa, provilegios. Lugar de trabajo Acciones Disciplinarias Aumento de sueldo Ingeniería de la empresa Privilegios <estar> 96. Acerca del modelo de equidad podemos concluir se debe tratar justamente a los empleados y que la gente toma decisiones con equidad después de haber comparado insumos y resultados con los de otros. Modelo de equidad Tratar Justamente al empleado Toma de decisiones Con equidad Resultados con Los de otro <deber> 97. El modelo de expectativas afirma que los empleados evalúan antes de realizar sus labores cuanto significa la recompensa, en cambio en el modelo de equidad, la equidad se determina cuando los empleados se comparan en situaciones similares. Comparaciones entre modelos de procesos Modelo de expectativas Antes de realizar sus labores <evaluar> Modelo de equidad Situaciones similares <comparar> Cuanto significa la recompensa En los empleados En los empleados

35. NATURALEZA DEL ESTRES 1. El estrés se produce por incidentes en la vida laboral y personal. Estrés Incidentes Vida laboral Personal <producir> 2. Al estudiar comportamiento organizacional se necesita saber la relación entre estrés, desempeño y fuentes de estrés. Comportamiento Organizacional Estrés Fuentes de estrés <Saber – relacionar> Desempeño 3. Estrés se produce con una respuesta ante una acción que demanda esfuerzo físico y psicológico y se resume en la relación de una persona y el ambiente. Estrés <producir> Respuesta ante una acción Demanda esfuerzo Físico y psicológico Relación de una persona y el ambiente

36. La respuesta “luchar o huir” 4. El cuerpo cambia en situaciones de estrés por ejemplo se acelera la respiración y el corazón a fin de trabajar al máximo. Situaciones de estrés cuerpo <cambiar> Acelera respiración y corazón 5. Se produce una reacción elevada a nivel de ondas cerebrales, se agudiza el oído y la vista para maximizar el trabajp del cuerpo. Reacción elevada Agudiza el Oido y la vista <producir> Nivel de ondas cerebrales Maximizar el trabajo Del cuerpo 6. Los cambios bio-químicos son reacciones estresantes al ambiente y emite dos alternativas luchar o huir. Cambios Bio-químicos Alternativas <emitir> Luchar o huir Cambios Bio-químicos Reacciones estresante al ambiente <ser>

37. 7. Al cambiar biológicamente el cuerpo este queda preparado para elegir rápidamente cualquiera de las dos opciones luchar o huir. Cuerpo Biológicamente <cambiar> Preparado para elegir dos opciones luchar o huir 8. Las alternativas luchar o huir no son aplicables en el trabajo pero sería ilógico que cuando el gerente nos asigna un trabajo desagradable lo ataquemos o huyamos furioso, lo mejor sería aceptar el trabajo y hacerlo muy bien. Alternativas Luchar o huir No aplicables en el trabajo <ser> Aceptar trabajo y hacerlo bien Gerente Trabajo desagradable <Asignar> 9. El cuerpo humano reacciona de forma igual ante las situaciones, ha esto se lo llama estrés o respuesta no específica ante exigencias, además el cuerpo responde de forma limitada ante agentes estresantes. Estrés Respuesta no específica <ser> Ante exigencias Cuerpo Forma limitada <Responder> Ante agentes estresantes

38. 10. Existen factores determinantes de causa de estrés como la percepción de la persona ante la situación, la experiencia de la persona, la presenia o ausencia de respaldo social y diferencias individuales. Causas del Estrés Percepción de personas Ante la situación <ser> La experiencia de la persona La presencia o ausencia de respaldo social Diferencias individuales 11. La percepción del empleado influye en las formas de experimentación de estrés. Percepción del empleado Formas de experimentación <influir> Del estrés 12. La experiencia que tenga una persona le permitirá experimentar situaciones de estrés de mejor manera ya que esta familiarizada con algunos agentes estresantes. Experiencia de personas Experimentar Situaciones de estres <permitir> Respaldo Social Grupos de Compañeros de trabajo <Ser > Ayuda a enfrentar a persona en Situaciones estresantes 13. El respaldo social es importante debido a que las presencia de compañeros de trabajo permite enfrentar a la persona de mejor manera es situaciones estresantes.

39. 14. No necesariamente dos personas harán de igual manera frente a las situaciones de estrés ya que algunas persona son estables y seguras y otras son nerviosas e indecisas. Actúan diferente ante Las situaciones de estrés Personas Estables y seguros <ser> Nerviosas e indecisas FUENTES DE ESTRES 15. Es importante que un gerente comprenda todas las fuentes de estrés para no obtener una imagen incompleta del mismo. No obtener imagen incompleta Gerente Fuentes de estrés <comprender> AGENTES ESTRESANTES EN EL TRABAJO En base a encuesta existe tres hallasgos 16. Uno de cada tres trabajadores renuncia a causa del estrés, uno de cada dos trabajadores baja su productividad a causa del estrés, uno de cada cinco trabajadores se enferma debido al estrés. Causa del estrés En el trabajador Renuncia a su trabajo Baja su productividad Enferma <ser>

40. 17. Los agentes estresantes presenta diveersas formas como por ejemplo presiones del tiempo y fecha tope, además exceso de cargar de trabajo y subordinados con capacitación inadecuada, horas extras, asistencia, reuniones y la familia. Presiones de tiempo Carga de trabajo Horas extras, etc Agentes estresantes Diversas formas <presentar> 18. Dentro de la carga de trabajo tenemos una sobrecarga de funciones ya que estas exceden la capacidad del empleado y del gerente. Excede capacidad Carga de trabajo Sobrecarga de funciones <tener> Del empleador y gerente 19. También la poca carga de trabajo produce estrés debido a que al no tener suficientes actividades el día parece nunca acabar. No tener suficientes actividades Poca carga de Trabajo Estrés <producir>

41. 20. Cuando existe condiciones de empleo desagradables, temperaturas extremas, mucho ruido, iluminación excesiva y defectuosa, radiación se produce mayor estrés y menor desempeño en el trabajo. Condiciones de empleo desagradables Temperaturas extremas Ruido Iluminación excesiva y defectuosa Radiación Estrés y menor desempeño de trabajo <producir> 21. Diferentes funciones y exigencias en el trabajo producen conflicto de funciones, además cuando el empleado está inseguro respecto de sus deberes y responsabilidades se produce ambigüedad y por ende estrés. Funciones y exigencias en el trabajo Conflicto de funciones <producir> Produce estrés y ambiguedad Empleado Inseguro deberes y responsabilidad <Estar >

42. 22. Dentro del desarrollo de la carrera profesional se encuentra la seguridad en el empleo ascenso traslado y oportunidades de desarrollo, si los ascensos son lentos o muy rápidos se produce exceso de estrés. Ascensos y oportunidades Desarrollo de la Carrera profesional Seguridad en el empleo <encontrar> Los ascensos son lentos o Rápidos produce estrés 23. Dentro de las relaciones interpersonales se encuentra las buenas relaciones de trabajo interacción con los compañeros, subordinados y superiores, cuando estas faltan se convierten en fuentes de estrés. Relaciones Interpersonales Buenas relaciones Interacción con los compañeros Subordinados y superiores <encontrar> Estas faltan Son fuente de estrés 24. Otro factor importante es el comportamiento agresivo; esto incluye violencia y acoso sexual y son fuentes importantes de estrés en el trabajo ya que posee una influencia psicológica y física muy grande. Son fuentes de estrés en el trabajo Comportamiento agresivo Psicológica y física <influir>

43. 25. Es importante establecer políticas, conocer procedimientos en el fin de reprimir comportamiento inaceptables de tomar acciones serias y valores ante el acoso sexua. Acciones Disciplinarias Aumento de sueldo Comportamientos inaceptables Tomar acciones Ante acoso sexual <reprimir> 26. Existe conflictos entre el trabajo y otras funciones ya que una persona realizan varias funciones en su vida y las exigencias de estas representan estrés. Exigencias representan estrés Personas Funciones en su vida <Realizar> 27. Algunas metas y necesidades refutan metas de la carrera profesional dedican tiempo a la familia ejerce conflicto con las horas extras y esto ocasiona estes adicional. Carrera profesional Metas y necesidades metas <Refutar> Conflicto en horas extras Familia Tiempo <Dedicar> Ocasiona estrés adicional

44. 28. El crecimiento demográfico hace que algunas parejas tengan dos carreras tengan conflictos en el trabajo y en la familia. Tengan dos carreras Crecimiento demográfico A las personas <hacer> Causa conflictos en el Trabajo y familia Agentes estresantes de la vida 29. Los agentes destrezantes de trabajo y familia provoca un conflicto entre los dos, además el estrés en un área reduce la capacidad para enfrentar el estrés en otro. Trabajo y Familia Agentes Destrezantes Conflicto en los dos <provocar> El estrés en otro Estrés Capacidad para enfrentar <Reducir> 30. Un aspecto sumamente negativo del estrés es que produce depreción en las personas a más de afectar de manera directa a la motivación. Afecta la motivación Estrés Depreción <Producir>

45. 31. El estrés afecta principalmente a los gerentes y a los empleados y esto es proveniente de la vida personal y varios agentes estresantes. Estrés Gerentes y empleados <afectar> Proviene de la vida personal y Agentes estresantes 32. Debido a la diferencia de personalidades algunos elementos que produce estrés a las personas, ha excepción de los agentes estresantes de la vida ya que estos afectan a todos, como el divorcio y la muerte. 33. Cuando existen cambios muy veloces en la vida tiende en agotarse la capacidad corporal para responder a agentes estresantes desencadenando en daños de salud física y mental. Cambios en la vida Agotarse la Capacidad corporal <producir> Daños de Salud Física y mental Responde agentes estresantes Diferencia de personalidades <producir> Algunos elementos Estrés Agentes Estresantes <afectar> A todas las personas

46. 34. Los agentes estresantes no son toatamente negativos ya que incluyen experiencias positivos como cuando llega los días de vacaciones. Llega los días de vacaciones Agentes estresantes Expericias Positivas <incluir> 35. Un aspecto positivo de los agentes estresantes es permitir al individuo que las enfrenta crecer como persona. Enfrentar crecer Como persona Agentes estresantes Individuo <permitir> Aspecto Positivo EFECTOS DEL ESTRES 36. La preocupación por los efectos negativos del estrés como problemas médicos inciden en la baja de productividad, errores y tratamiento médico lo que significa un incremento de los costos. Inciden baja de la productividad Problemas Médicos Incremento de Los costos Tratamiento Médico Efectos Negativos del estrés <producir>

47. 37. Existen varios efectos como son: fisiológicos, emocionales y de comportamiento. Efectos del estrés fisiológicas Emocionales Comportamiento <ser> 38. Dentro de los fisiológicos está la presión arterial alta, aceleración del corazón, sudor y dificultades respiratorias. Fisiológico Presión arterial alta Aceleración del Corazón, sudor Dificultades respiratorias <ser> 39. La ira, la anciedad, menor autoestima, irritabilidad y descontento en el trabajo constituye los principales efectos emocionales. Ira Ansiedad Menor autoestima Irritabilidad Descontento Efectos emocionales <Constituir>

48. 40. Los efectos del comportamiento radican bajo desempeño, ausentismo y muchos accidentes. Efectos de comportamiento desempeño Ausentismo Accidentes <radicar> 41. Al analizar estos efectos en términos de salud y desempeño podemos ver que tiene implicación en el comportamiento organizacional. Efectos de Salud y desempeño Comportamiento Organizacional <Implicar> SALUD Y ESTRES 42. Se ha comprobado de que el estrés la enfermedad coronaria del corazón están muy relacionadas, así como otros tipos de dolores como de cabeza, de espalda y problemas mentales. Estrés Corazón Dolor de cabeza Problemas Mentales <Afectar> 43. Existe un descubrimiento que víncula al estrés con el cáncer y otras enfermedades. Y otras enfermadades Estrés Con el cáncer <Víncular>

49. 44. Una gran carga de las organizaciones es el estrés ya que hace que estas incurran en altos costos y mayores primas de seguros. Estrés Altos costos Mayores primas de seguro <incurrir> A la organización 45. Un gran porcentaje de accidentes industriales son producidos por el estrés lo que incrementa el riesgo en el trabajo. Causa de accidentes industriales Estrés Riesgo de Trabajo <Incrementar> 46. El Estrés también genera problemas entre gerente y empleadores a más de generar un desorden. Gerente y empleadores Y causan desorden Estrés Problemas <Generar>

50. Desempeño y Estres 47. Los gerentes deben diferenciar y reconocer los puntos que son óptimo de estrés y los que no lo son como el aburrimiento. Gerente Puntos optimos de estrés. <Diferenciar-reconocer> 48. En lo que se refiere a exceso de trabajo para un empleado puede significar una fuente de estrés mientras que para otro una oportunidad de desarrollo. Fuente de estrés Un empleado Oportunidad de Trabajo Otro empleado Exceso de Trabajo <significar> 49. La cantidad óptima de estrés de una persona talvez sea demasiado o poca para el desempeño eficaz de otra que realiza tareas. Desempeño de una persona Cantidad Optima de estrés Demasiada o poca <ser> 50. Los gerentes deben enfatizar por verificar el estrés excesivo y-o por incrementarlo. No incrementarlo Gerentes Estrés Excesivo <Enfatizar-verificar>

51. 51. La reducción de personal en alguna organización ejerce estrés excesivo ya que si bien reducen los costos de mano de obra directa estos vienen hacer atribuidos por baja productividad. Baja Producción Reducción de personal Costos de Mano de Obra directa <Reducir > Organización ejerce estrés excesivo 52. Según estudios existe una correlación negativa entre la cantidad de estrés y el desempeño general. Correlación Negativa Cantidad de estrés Desempeñp general <existir> 53. Existe una relación inversamente proporcional entre la productividad y el estrés. Relación Proporcional Productividad Estrés <existir> 54. Los aumentos de trabajo se opera con estrés excesivo para cual los gerentes tienen que encontrar la forma de reducir el número de agentes estresantes. En aumentos de trabajo Gerentes Agentes Estresantes <Reducir>

52. Desgaste por el trabajo 55. Algunos agentes estresantes son realmente inevitables o adversos a las condiciones. Agentes Estresantes Inevitables Adversos <ser> A las condiciones 56. Cuando al empleado se lo despersonaliza quiere decir se le empieza a tratar como objeto. Empleado despersonalizado Como un objeto <Empezar – tratar> 57. Mediante investigaciones se ha determinado que el desgaste de trabajo se produce mayormente en servicios humanos y en personas que interactúan es su trabajo Obtiene un contacto continuo con otras personas. Desgaste de Trabajo Servicios humanos Personas que interactúan <producir> 58. A los gerentes también afecta al desgaste de trabajo ya que ellos enfrentan de manera continua agentes estresantes y altos contacros interpersonales. Gerentes Agentes estresantes Y contactos interpersonal <Enfrentar>

53. 59. Las personas que enfrentan desgastes tienen características comunes como por ejemplo: gran cantidad de estrés son idealistas y buscan metas inalcanzables. Características comunes Personas Desajustes de Trabajo <Enfrentar > 60. Las personas que tienen expectativas reales, condicionees de trabajo monotonas y estresantes poseen un mayor desgaste a más de un agotamiento físico y mental. Personas Expectativas reales Condiciones de trabajo monotona <tener> Estresantes Tienen agotamiento físico y mental 61. Las mujeres sufren mayor desgaste que los hombres a más de poseer un alto nivel de estrés que afecta a su salud. En su salud Estrés Mujeres <Afectar> 62. Las mujeres destinadas a ocupaciones de tradición comprenden un gran número de empleados con desgaste. Empleados con desgaste Mujeres Ocupaciones de Tradición. <destinar>

54. LA PERSONALIDAD Y EL ESTRES 63. Los problemas ocasionados por estrés depende de la personalidad la que influye una forma de percibor situaciones y manera de reaccionar. Por problemas de estrés Personalidad Situaciones y reaciones <influir> 64. Es necesario preocuparse por el bienestar físico del empleado y modificar su estilo de vida. Empleado Bienestar Físico Modificar estilo de vida <necesitar> 65. En las empresas existen programas que para combatir el estrés ofreceb lecciones de bailes, de sky y bicicletas. Combatir el estrés como Lecciojnes de baile y bicicleta Empresas Programas <existir> 66. Las empresas también existen instalaciones gratuitas para que los empleados se desestrecen haciendo ejercicio. Desestrezarse con ejercicio Empresas Instalaciones gratuitas <existir>

55. 67. Los problemas de bienestar físico tienen como meta producir un ambiente de ayuda de mantener un estilo de vida saludable. Producir ambientes Y estilo de vida saludable Bienestar Físico Meta <Tener> Problemas 68. Los programas de bienestar ofrecen beneficios a personas y organizaciones como la baja de presión arterial y colesterol. Programas de Bienestar Beneficios <Ofrecer> Baja de presión arterial y colesterol 69. El programa de bienestar físico a permitido reducir el incremento de costos hospitalarios en relación a otras personas. Programas de Bienestar Físico Incremento de costos <reducir> A las personas Hospitalarios 70. Es evidente que existe una mejoría moral, incremento de productividad y mejoría física mediante el uso de programas de bienestar lo que ratifica su efectividad. Programas de Bienestar Mejoría moral Incremento de productividad Mejoría Física <existir> Ratifica su efectividad