Nueva revista Gatza 176

www.asle.es
Nº
176
Zb.
Julio
2023
Uztaila
GATZA ASAMBLEAGENERAL
ASLE2023
nueva
presidenta
deasle:
beatriz
gonzález
ciordia

176
REDACCIÓN Y ADMINISTRACIÓN:
Obispo Orueta, 1 - 1º
Tel.: 94 435 47 30
E-mail: asle@asle.es
www.asle.es
DEPÓSITO LEGAL:
BI 519-1987
IMPRESIÓN:
GZ PRINTEK, S.A.L. - (Bizkaia)
EDITA:
*A.S.L.E. no comparte necesariamente las opiniones
expresadas en los artículos firmados por colaboradores
de la revista. Únicamente a través de sus editoriales.
26
14
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28
ARIMASOINUAetaARGITAZPENAKSLL
yCONSEUR2000SLL
Ongi etorri a dos nuevas Sociedades Laborales que arrancan un nuevo proyecto
empresarial con la ilusión y la motivación de crear algo grande, compartido y
participativo y, de que, una idea se convierta en un proyecto de vida laboral.
Sorte ona!!!
ADAPTACIÓNDELACAPITALIZACIÓN
PORDESEMPLEO
Tras la reforma laboral y la imposibilidad de incorporarse a la sociedad laboral
a través de la capitalización desde un contrato indefinido, a principios de año
se publicaba una nueva normativa que posibilita capitalizar sin encontrarse
en situación legal de desempleo. Esta medida es de gran relevancia porque
va a posibilitar la incorporación de muchas personas trabajadoras al capital
fomentando sus sostenbilidad societaria.
ASAMBLEAASLE2023
Como todos los años, en mayo se celebraba la asamblea general de ASLE
en Donostia San Sebastián con gran éxito de empresas asistentes, amigos y
amigas presentes y una amplia representación institucional.
NUEVAPRESIDENTADEASLE:BEATRIZ
GONZÁLEZCIORDIA
Tras 8 años en la Junta Directiva y 6 en la Presidencia de ASLE, Kepa Olivares
de Fabricación de Metales Duros SAL finalizaba su mandato, dando paso a la
primera presidenta de ASLE en su historia, Beatriz González Ciordia, Gerenta
de BETSAIDE SAL.
NUEVAWEBDEASLE
Tras varios meses de construcción colaborativa, hemos lanzado la nueva web
de ASLE más actual, intuitiva, accesible y, ante todo, que recoge mejor la
actividad que se realiza desde la organización empresarial.

HOY TU EMPRESA PUEDE CAMBIAR
EL FUTURO DE MILES DE NIÑOS Y NIÑAS
Da el salto
por la infancia
Infórmate en
empresasxcambio.es
Elige la causa que más os representa y cuenta a tu entorno el gran
alcance de vuestra solidaridad. Colaborando con Empresas por el Cambio,
tu compromiso con la infancia será aún más visible.

05
EDITORIALA
EDITORIAL
EDITORIALA
ZER ERAGIN DU
GURE ENPRESETAN
ABSENTISMO
ALTUAK?
¿CÓMO NOSAFECTA
ELALTOABSENTISMO
EN NUESTRAS
EMPRESAS?
Venimos tiempo escuchando noticias francamente
preocupantes sobre el alto índice de absentismo,
situándose Euskadi a la cabeza, no precisamente
por permisos de paternidad o maternidad (ojalá se
produjera un repunte de la natalidad…); ni siquiera
por la siniestralidad laboral, donde afortunadamente
se ha producido un importante descenso…
Los datos dicen que cada persona trabajadora en
Euskadi deja de trabajar una media de veintiún días
al año; dato escalofriante y que suscita muchas
dudas y distintas interpretaciones respecto a su
origen.
Esta información no sería tan llamativa, si no fuera
porque el dato en sí mismo, viene convirtiéndose
en una “noticia clásica” y como todo lo que se
convierte en costumbre, ensordece a la población y
se interioriza como si fuera lo normal y habitual.
También entre las Sociedades Laborales y
participadas estamos siendo espectadores y
espectadoras de este fenómeno. Quizás los datos
que manejamos sean algo mejores, pero no dejan de
ser sorprendentes en entornos donde las personas
se sitúan en el centro de las organizaciones, con
las implicaciones que de ello se derivan en cuanto
a políticas de seguridad y salud laboral, condiciones
laborales, flexibilidad y, en definitiva, una idea del
empleo de calidad intrínsecamente vinculada a la
competitividad empresarial.
Desde el momento en que la competitividad de
la sociedad laboral y la empresa participada se
pone en jaque, este tipo de datos vinculados al
empleo llaman sobremanera la atención de las
personas que observamos el tejido empresarial y su
comportamiento en el contexto socioeconómico.
Y, por ello, nos preguntamos qué se puede hacer
para entender con cierta garantía los motivos que
están dando lugar a este escenario y cómo podemos
lograr que todos los agentes sociales, las empresas
y las personas trabajadoras pactemos medidas que
ayuden a paliar esta situación. El objetivo final sería
siempre acertar con las soluciones y reducir este
indicador a unos parámetros de normalidad.
Datos como éste, sostenidos en el tiempo, lastran
la competitividad de las empresas, del tejido
empresarial y de la economía de un país y, lo cierto
es que todos y todas deseamos mantener el mismo
o mejor nivel de bienestar que el actual. ¿cómo
podemos lograrlo? ¿qué puede hacer cada persona,
cada organización, cada agente para alcanzar el
objetivo?
Las sociedades laborales y participadas estamos
acostumbradas a priorizar lo colectivo frente a lo
individual; a pensar en el largo plazo frente al corto;
a sumar pequeños esfuerzos, para alcanzar logros
compartidos. En esto del absentismo debemos actuar
de la misma manera; preguntándonos qué podemos
hacer la organización y órganos representativos,
qué puede hacer la empresa, qué puede hacer cada
persona trabajadora; y, en la suma de las respuestas,
hallaremos el camino y compromiso necesario para
que nuestras empresas continúen en la senda del
empleo, la competitividad y la sostenibilidad. De no
hacerlo, el futuro se vuelve más incierto.
Aspaldi honetan, absentismo-indize altuaren inguruko
albiste kezkagarriak entzuten ari gara. Albiste horien
arabera, Euskadi dago indize horren lehen postuan
eta ez gara hain justu aitatasuneko edo amatasuneko
baimenez ari (nahiago genuke jaiotza-tasaren
gorakada gertatuko balitz), ez eta laneko istripu-
indizeaz ere (zorionez, arlo horretan jaitsiera handia
izan da).
Datuei erreparatzen badiegu, Euskadiko langile
bakoitzak urtean, batez beste, hogeita bat egunez
lan egiteari uzten diola ikus daiteke. Datu beldurgarria
da eta jatorriari dagokionez interpretazio eta zalantza
ugari pizten du.
Datu hori ez litzateke bere horretan horren deigarria
izango datu hori bera “albiste klasiko” bihurtzen ari
dela jakingo ez bagenu. Izan ere, ohitura bihurtzen
den orok biztanleria gortzen du eta normala eta ohikoa
balitz bezala barneratzen da.
Lan-sozietateok eta partaidetuok ere fenomeno horren
ikusle bihurtzen ari gara. Baliteke guk eskura ditugun
datuak zertxobait hobeak izatea, baina oraindik ere
harrigarriak iruditzen zaizkigu pertsonak erakundeen
erdigunean kokatuta dauden inguruneetan. Izan
ere, horrek arlo hauekin lotutako ondorioak ditu:
laneko segurtasun- eta osasun-politikak, lan-
baldintzak, malgutasuna eta, azken batean, enpresa-
lehiakortasunari modu estuan lotutako kalitatezko
enpleguaren ideia.
Laneko sozietatearen eta enpresa partaidetuaren
lehiakortasuna estutasunean jartzen den unetik,
enpleguari lotutako datu mota horiek oso deigarri
bihurtzen dira enpresa-egitura eta haren portaera
testuinguru sozioekonomikotik begiratuta behatzen
dugun pertsonon artean.
Eta horregatik, geure buruari galdetzen diogu egoera
hori eragiten duten arrazoiak nolabait ulertzeko zer
egin dezakegun, eta nola lor dezakegun gizarte-
eragile, enpresa eta langile guztiok egoera hori
arintzeko neurriak hitzar ditzagun.Azken helburua beti
izango litzateke irtenbideekin asmatzea eta adierazle
hori normaltasuneko parametro batzuetara gutxitzea.
Honelako datuek, denboran zehar irauten dutenean,
oztopatu egiten dute enpresen, enpresa-sarearen
eta herrialde bateko ekonomiaren lehiakortasuna eta,
egia esan, guztiok nahi dugu gaur egungo ongizate
maila bera edo hobea mantendu. Nola lor dezakegu?
Zer egin dezake pertsona, erakunde edo eragile
bakoitzak helburua lortzeko?
Laneko sozietateok eta sozietate partaidetuok ohituta
gaudekolektiboarilehentasunaematenbanakakoaren
aurrean; epe luzera begira pentsatzen epe laburraren
aurrean; ahalegin txikiak batzen, partekatutako
lorpenak lortu ahal izateko. Absentismoarekin
lotuta ere berdin jokatu behar dugu. Erakundeok
eta ordezkaritza-organook zer egin dezakegun,
enpresak zer egin dezakeen, langile bakoitzak
zer egin dezakeen... galdetu behar diogu geure
buruei; eta, gero, erantzun horiek guztiak batuta,
gure enpresek enpleguaren, lehiakortasunaren eta
jasangarritasunaren bidean aurrera egiteko bidea
eta konpromisoa aurkituko ditugu. Hala egin ezean,
etorkizunarekin lotutako zalantzak handiagoak izango
lirateke.

06 INFORMACIÓN
Visualizando
horizontes.
PlanEstratégico
ASLE2024/26
GVV
Hemos afrontado la elaboración de nuestro nuevo plan estratégico con
4 grandes fuentes para la reflexión. En primer lugar, contamos con 20
resoluciones, 10 de ellas priorizadas, provenientes del cuarto congreso
de ASLE celebrado en octubre de este año, bajo el lema “Un mundo en
transformación, la respuesta de la Sociedad Laboral. La centralidad de
las personas en el marco de un modelo económico y social globalizado”.
Otra entrada que consideramos en la reflexión del nuevo plan, son las
líneas y nuestro grado de desarrollo del plan estratégico anterior de
ASLE, en las que destacan el crecimiento, la visibilidad y la orientación
al cliente y que, todavía requiere un esfuerzo de consolidación. Como no
podría ser de otra manera, estamos elaborando también un análisis de
debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades con la participación
de las personas de nuestra junta directiva, las personas trabajadoras de
ASLE y la identificación de la percepción que tienen de ASLE nuestras
alianzas consolidadas. Por último, desde el mes de mayo, estamos
realizando un análisis específico sobre cómo la ley de Sociedades
Laborales y Empresas Participadas responde a los requerimientos de
la sociedad actual y la que creemos que se desarrollará a medio plazo
y, muy específicamente, a las nuevas modalidades de emprendimiento
colectivo. Este análisis nos permitirá establecer prioridades de cara a un
nuevo marco legal.
Sin duda, la utilización de ésta y otras fuentes de información relevante
resultará crucial en el proceso de reflexión y revisión de los elementos
clave de “propósito, misión y valores” de nuestro nuevo plan estratégico.
El entorno empresarial actual está en constante cambio y evolución. Las
necesidades de los clientes, las demandas del mercado y las tendencias
del sector se transforman rápidamente. Por lo tanto, contar con una
estrategia sólida y adaptable se vuelve esencial para asegurar el éxito a
largo plazo. La velocidad a la que ocurren estos cambios requiere que
nuestra estrategia sea flexible y capaz de adaptarse rápidamente.
Una vez hayamos reflexionado sobre el propósito de ASLE y después
de establecer una visión clara de hacia dónde queremos dirigirnos, el
siguiente paso crucial consistirá en trazar el camino que nos conducirá
a ese destino. Esto implica la definición de nuestras estrategias
fundamentales, que serán las guías que nos orientarán en nuestro
recorrido hacia el éxito. Son las líneas maestras que nos permitirán
aprovechar nuestras fortalezas, superar nuestras debilidades y capitalizar
las oportunidades del entorno en el que operamos. Al definir estas
estrategias, debemos considerar cuidadosamente cómo se alinean con
nuestra misión, nuestros valores y el propósito central de ASLE. Además,
deberemos establecer objetivos concretos y medibles que nos permitan
avanzar de manera progresiva y consistente a lo largo de los tres años
que abarcará nuestro plan estratégico. Así, cada uno de los tres años de

7
INFORMAZIOA
07
nuestro plan contendrá una serie de metas claras y alcanzables que nos
ayudarán a avanzar de forma gradual y coherente hacia nuestra visión a
largo plazo.
La formulación de un Plan Estratégico no solo implica establecer la
dirección a seguir, sino que también es fundamental considerar la manera
en que se realizará su despliegue. En este sentido, resulta imprescindible
llevar a cabo un ajuste organizativo que involucre la adaptación de las
áreas, procesos y proyectos de ASLE, con el objetivo de asegurar que la
nueva estructura esté debidamente preparada para desarrollar y ejecutar
el plan. En otras palabras, no será posible obtener resultados distintos si
seguimos realizando las mismas actividades de la misma forma.
En coherencia con nuestro valor fundamental de la participación, estamos
abordando el proceso de elaboración de nuestro plan estratégico de forma
colaborativa. Juntos nos queremos preparar y hacer frente a los nuevos
desafíos del entorno empresarial, las necesidades de las personas y las
exigencias imperativas del cuidado de nuestro planeta. Nuestro objetivo
es lograr el éxito sostenible de ASLE y de nuestras empresas. Más
participación, más futuro.

El sector industrial es considerado uno de los pilares fundamentales
de la economía en Gipuzkoa. Con una alta demanda laboral,
condiciones laborales y económicas favorables, y perspectivas de
futuro prometedoras, representa una importante fuente de empleo y
desarrollo. Sin embargo, a pesar de estas oportunidades, persiste una
marcada desigualdad de género en este sector. El proyecto “Emakume
Industrialak” surge como una iniciativa necesaria para visibilizar la
Formación Profesional (FP) como una alternativa profesional y promover
la igualdad de género en los puestos técnicos de la industria. Es fruto
de la colaboración con el Departamento de Promoción Económica,
Turismo y Medio Rural de Gipuzkoako Foru Aldundia que ha promovido
y financiado este proyecto.
La importancia de la Formación Profesional:
La Formación Profesional es una vía educativa de gran relevancia
para abrir nuevas oportunidades laborales a la juventud. Los ciclos
formativos de FP ofrecen una formación que preparan para roles
técnicos y profesionales en diferentes áreas industriales de manera
Emakume
Industrialak
Protocoloparaunentornoindustrial
igualitarioenGipuzkoa
AAC
EMAKUME
INDUSTRIALAK
¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS
PROMOVER INDUSTRIAS IGUALITARIAS
PARA MUJERES Y HOMBRES?
Protocolo
para un entorno industrial igualitario
en Gipuzkoa
08 PROYECTOS

09
PROIEKTUAK
especializada y práctica, que crea
perfiles profesionales de gran
interés para las empresas. Sin
embargo, la falta de visibilización
y promoción de la FP como una
opción igualmente válida y con
muchas salidas ha contribuido a
mantener la desigualdad de género
en el sector.
El nacimiento de Emakume
Industrialak:
En respuesta a esta situación,
nace “Emakume Industrialak”. Su
objetivo principal es fomentar la
igualdad de género en los puestos
técnicos y especializados de la
industria en Gipuzkoa. El proyecto
busca visibilizar la FP como una
opción profesional valiosa, así como
promover la participación activa de
las mujeres en ciclos formativos
relacionados con la industria,
como mecatrónica, mecanizado,
electromecánica y diseño industrial,
entre otros.
Acciones y colaboraciones
estratégicas:
Con el objetivo de cambiar esta
percepción, se han desarrollado
un conjunto de acciones dentro
de “Emakume Industrialak”. Se
ha trabajado con el alumnado
de 3º de la ESO de Elgoibar
Ikastola que participó en diferentes
talleres y se organizó una visita
a la empresa Gehiber Machined
Components S.A.L., donde las
estudiantes tuvieron la oportunidad
de experimentar de primera mano
el potencial y las ventajas de una
carrera en la industria.
Para el desarrollo de estas
acciones, hemos contado con la
colaboración de la Consultora de
Igualdad Murgibe, así como la
Consultora para el Desarrollo de las
Personas Incress-IMH Campus.
Taller de cierre y presentación
del protocolo:
Finalmente, se realizó un taller de
cierre con los diferentes agentes
para analizar y debatir sobre
el “Protocolo para un entorno
industrial igualitario en Gipuzkoa”.
Participaron cuatro empresas
asociadas a ASLE en Gipuzkoa:
ZORROTZ LEGAZPI S.L.L.,
LEYCOLAN, S.A.L., GEHIBER
MACHINED COMPONENTS S.A.L.
y MECANIZADOS DE PRECISIÓN
BELMEK S.L.L..
Taller de cierre en las instalaciones de Incress-IMH Campus
Visita a Gehiber Machined Components
¡Escanea el código QR
para leer el protocolo!

10 EMPRESAS
ARIMASOINUAETA
ARGIZTAPENAK,S.L.L.
Ander, Jokin, Eder y Manu son cuatro jóvenes emprendedores
vitorianos, entre 21 y 29 años, que se dedican al sonido e iluminación
de espectáculos.
Son nuevos en el sector, pero están constantemente mejorando su
material y su servicio para ofrecer lo mejor a sus clientes.
Lo que les diferencia del resto es su oferta de servicios, en todo tipo de
eventos y espectáculos, con la máxima calidad y profesionalidad y con
precios competitivos.
Su domicilio social está en Vitoria-Gasteiz, pero trabajan en todo el
territorio de Euskadi.
Prometen quedarse y ofrecer siempre la mejor calidad en cualquier tipo
de evento.
Contacto: kontaktua@arimasoinua.eus
Ubicación: C/ Barratxi, 12. Pab. 15. Local 6. Vitoria-Gasteiz
CONSEUR2000,S.L.L
Jon, Alfonso, Marisa, Leire y Anen son el claro ejemplo de que el relevo
generacional a favor de las personas trabajadoras es una alternativa
natural a la venta de la empresa o al cierre de la misma.
Los cinco trabajadores de la empresa, a la vista de la jubilación del
que había sido hasta entonces propietario único, decidieron plantearle
la posibilidad de comprar la empresa. En ese momento, con el
acompañamiento de ASLE, comenzó un proceso negociación que se
alargo en el tiempo por el interés de un tercero en adquirir la empresa.
Sin embargo, las personas trabajadoras lo tenían claro, tras años de
experiencia en el sector confiaban en que nadie mejor que ellos sabían
cómo dirigir el negocio.
En este sentido, y tras realizar un estudio de viabilidad, se presentó
el proyecto a Elkargi y Laboral Kutxa quienes finalmente apoyaron
financieramente la operación de compraventa. Actualmente, los cinco
son socios y trabajadores de Conseur 2000, S.L.L., una empresa que
presta servicios a las empresas que embalan, cargan, descargan y
transportan mercancías peligrosas.
Contacto: administracion@conseur2000.es
Ubicación: Edificio San Isidro I, Idorsolo kalea, 13 Dpto. 17, Derio (Bizkaia)
EnpresaBerriak:
arimasoinuaeta
argitazpenaksll,
CONSEUR2000sll
LR

11
INFORMAZIOA
La capitalización de la prestación por desempleo, una de las fuentes de
financiación más importante que existe para la creación y el crecimiento
de Sociedades Laborales, ha experimentado una modificación de gran
transcendencia.
Se trata de que a partir del 1 de septiembre de 2023 va a ser posible que
las personas trabajadoras no socias de las sociedades laborales
que tengan un contrato de trabajo por tiempo indefinido puedan
capitalizar el desempleo desde dicha situación, es decir, sin tener
que estar en situación legal de desempleo, cuando la capitalización
se destine a la adquisición de capital social de la propia sociedad
pasando con ello a convertirse en personas socias trabajadoras.
Esta modificación ha visto la luz través del Real Decreto-ley 1/2023,
de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos
a la contratación laboral y mejora de la protección social de las
personas artistas.
La medida se recoge en la disposición final tercera del Real Decreto,
que dice literalmente lo siguiente:
Disposición final tercera. Modificación de la Ley 5/2011, de 29 de marzo,
de Economía Social.
Se modifica la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, en los
siguientes términos:
Uno. ……….
Dos. Se modifica la regla 1.ª del artículo 10.1 de la Ley 5/2011, de 29 de
marzo, de Economía Social, que queda redactada como sigue:
«1.ª La entidad gestora podrá abonar el valor actual del importe de la
prestación por desempleo de nivel contributivo, a los beneficiarios de
MODIFICACIÓNEN
LACAPITALIZACIÓN
DELDESEMPLEO:
UNGRANPASO
PARALAS
SOCIEDAdeS
LABORALES
LR

12 INFORMACIÓN
12
prestaciones cuando pretendan
incorporarse, de forma estable,
como socios trabajadores o de
trabajo en cooperativas o en
sociedades laborales, aunque
hayan mantenido un vínculo
contractual previo con dichas
sociedades, independientemente
de su duración o constituirlas y a
las personas que trabajen en la
sociedad laboral o cooperativa
con una relación laboral de
carácter indefinido que reúnan
todos los requisitos para ser
beneficiarios de la prestación por
desempleo de nivel contributivo,
salvo el de estar en situación
legal de desempleo, que
pretendan adquirir la condición
de persona socia trabajadora
o de trabajo en dicha sociedad
laboral o cooperativa.
(……..)
En los supuestos en los que se
prevé la capitalización sin estar
en situación legal de desempleo,
la solicitud de la prestación y de
la capitalización será simultánea
y la fecha de esta se asimilará, a
efectos de reconocimiento y cálculo
de la prestación, a la fecha de la
situación legal de desempleo.»
La medida expuesta ofrece
un impulso fundamental a la
consolidación y crecimiento de
las Sociedades Laborales ya
existentes, puesto que sirve para
paliar la mayor dificultad con la
que se encuentran las personas
trabajadoras para acceder a la
condición de socias: la insuficiencia
de recursos económicos para
adquirir capital social, a la que se
suele añadir la dificultad para la
obtención de financiación.
La modificación aprobada se
propuso desde el sector de las
sociedades laborales como
solución a un problema generado
indirectamente por la reforma
laboral de 2022 a nuestro modelo de
empresa, que ya fue explicado en
un número anterior de esta revista.
La reforma laboral creó un nuevo
contexto en la contratación laboral
que, indirectamente, dificultaba que la capitalización por desempleo, tal
y como estaba concebida, pudiera seguir siendo utilizada para ayudar
a financiar la compra de capital social por las personas trabajadoras no
socias de las sociedades laborales. Con la reforma de la capitalización en
los términos expuestos, este problema recibe una solución plenamente
satisfactoria.
Se trata de un gran hito para la Sociedad Laboral que va a facilitar
que, a partir del próximo septiembre, cualquier persona trabajadora de
una sociedad laboral que no sea socia pueda capitalizar el desempleo
en el momento que resulte más conveniente tanto para ella misma
como para la sociedad. Con ello se fomenta la incorporación de las
y los trabajadores a la propiedad de la empresa y se facilita el relevo
generacional en las sociedades laborales, aspecto clave para que estas
empresas mantengan su condición laboral a lo largo del tiempo.
Sin embargo, la reforma aprobada, siendo un gran paso adelante, no
responde a todos los objetivos que se buscaron con la misma.
La reforma no da respuesta adecuada a nuevas situaciones en las que la
sociedad laboral puede jugar un papel muy importante si la capitalización
del desempleo se adaptara a ellas. Estas nuevas situaciones son:
• Los supuestos de empresas familiares sin sucesión familiar.
• Los casos en los que la propiedad quiere vender total o parcialmente
la empresa.
Se trata de situaciones en las que la fórmula de la Sociedad Laboral
puede ser un instrumento fundamental para la continuidad de la
actividad.
En las empresas familiares son muchos los casos en que negocios
viables no continúan porque el empresario, llegada la edad de jubilación,
no tiene en su familia alguien que quiera continuar con la actividad. En
estas situaciones, el empresario puede optar por liquidar el negocio o
buscar un comprador, sin tener en cuenta que en el colectivo de las
personas trabajadoras pueden estar la clave para la continuidad.
Por otra parte, también puede haber casos en los que la propiedad
tenga intención de vender total o parcialmente la empresa. También
en estos supuestos el colectivo de personas trabajadoras puede ser el
comprador más natural y más adecuado para garantizar la continuidad.
Las situaciones mencionadas, en muchos casos, no se ajustan a los
parámetros exigidos para que la capitalización del desempleo pueda
ser utilizada. Son procesos en los que la compra del capital por las
personas trabajadoras podría facilitarse mucho si pudieran acceder
a capitalizar su prestación por desempleo, pero esto exige que las
personas trabajadoras estén en situación legal de desempleo, lo que
muchas veces es incompatible con el proceso de sucesión o relevo del
empresario, o lo dificulta enormemente.
La cuestión es la siguiente: en estas empresas familiares sin sucesión
familiar normalmente no es posible, en las condiciones actuales, que
las personas trabajadoras accedan a la capitalización por desempleo
porque se suele tratar de empresas solventes en las que no existen
causas válidas para extinguir los contratos de trabajo de las personas de
la plantilla. Por tanto, no hay situación legal de desempleo que permita
el acceso a la capitalización. Sin embargo, si se articulara para este

13
INFORMAZIOA
13
13
tipo de casos una medida similar a
la ya aprobada, es decir, acceder
a la capitalización del desempleo
desde el contrato indefinido, se
podría facilitar que estas empresas
familiares en riesgo de cierre
puedan continuar su actividad
convirtiéndose en sociedades
laborales mediante la adquisición
del capital por sus personas
trabajadoras.
Esto serviría para resolver
situaciones de riesgo de cierre
de empresas por falta de relevo
familiar y, en general, para cualquier
caso en el que la propiedad de una
empresa quiera venderla, total
y parcialmente, y no encuentre
comprador, puesto que también
en estos casos el colectivo de
personas trabajadoras puede
ser el comprador más “natural” y
más adecuado para garantizar la
continuidad del negocio.
Sin embargo, el texto aprobado no
responde adecuadamente a estos
supuestos. Es evidente que el texto
sí responde satisfactoriamente
al objetivo planteado en relación
a posibilitar la capitalización por
parte de las personas trabajadores
fijas de las sociedades laborales
y cooperativas. Sin embargo, no
resulta claro, y por tanto resulta
insuficiente, para dar respuesta a las
situaciones expuestas, a pesar de
que en la exposición de motivos del
Real Decreto-Ley sí se menciona
como objetivo de la reforma “el
fomento de la utilización de las
fórmulas de la Sociedad Laboral y
de la Cooperativa para facilitar la
continuidad de la actividad en los
supuestos de ausencia de sucesión
familiar en empresas familiares y en
el supuesto de voluntad de venta
de la empresa por la propiedad”.
Veámoslo.
“En relación con la Ley 5/2011, de
29 de marzo se incluye además
una modificación en su artículo
10 relativa a la capitalización de
las prestaciones por desempleo
en el caso de incorporación como
personas socias en cooperativas y
en sociedades laborales. Y es que
la capitalización de la prestación
por desempleo, como medida de
fomento del empleo, tiene una
gran importancia tanto para las sociedades laborales como para las
cooperativas, pues posibilita que las personas trabajadoras por cuenta
ajena puedan adquirir la condición de socias trabajadoras o de trabajo,
al poner a su disposición los recursos económicos necesarios para
poder adquirir las acciones o participaciones de dichas entidades de
la Economía Social que, de otro modo, no obtendrían. Dicha reforma
tiene dos objetivos: facilitar el acceso a dichos recursos y promover
un empleo estable y de calidad en línea con las reformas del Real
Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, y el componente 23 del Plan
de Recuperación, Transformación y Resiliencia.
Así, contribuye a la consolidación y el crecimiento de las cooperativas
y sociedades laborales ya existentes, mediante la incorporación de sus
personas trabajadoras a la condición de personas socias trabajadoras
o de trabajo, lo que mejora de la calidad y estabilidad del empleo. De
otra parte, la eficacia del pago único de la prestación por desempleo
como fuente de financiación para la creación de nuevas cooperativas
y sociedades laborales por las personas trabajadoras, singularmente,
como resultado de la transformación de sociedades capitalistas en
supuestos de sucesión de la empresa familiar o de venta total o parcial
de la empresa, es una medida de primer orden que evita el cierre de la
misma, la pérdida de empleos y fomenta la actividad económica”.
Vemos por tanto como uno de los objetivos explícitos de la reforma de
la capitalización es la “creación de nuevas cooperativas o sociedades
laborales como resultado de la transformación de sociedades capitalistas
en supuestos de sucesión de la empresa familiar o venta total o parcial
de la misma”. Sin embargo, como hemos dicho anteriormente, el texto
aprobado no responde adecuadamente a este objetivo ya que, si bien
establece con claridad meridiana la posibilidad de que las personas
trabajadoras fijas de sociedades laborales y cooperativas puedan,
desde esa situación capitalizar el desempleo, no deja claro que esta
posibilidad exista para las personas trabajadoras fijas de sociedades
mercantiles que no sean laborales o cooperativas cuando la prestación
la destinen a adquirir el capital social y, con ello, transformar la empresa
en sociedad laboral o cooperativa. Este segundo supuesto, no está
atendido de forma expresa y clara en el texto articulado.
Es cierto que de éste se podría deducir una interpretación favorable
a estos supuestos, sobre todo a la luz de la exposición de motivos,
pero sería mucho más adecuado para atender correctamente a los
fines de la reforma que estos supuestos de capitalización (sucesión en
empresas familiares, voluntad de venta total o parcial de la empresa)
fueran expresamente recogidos en la norma. Y en incorporar de forma
expresa esta posibilidad en la normativa reguladora de la capitalización,
complementando lo ya aprobado, se trabaja actualmente desde nuestro
sector.

14 INSTITUCIONAL
El pasado 12 de mayo, ASLE celebró su cuadragésima primera
Asamblea General Ordinaria anual en el Palacio Miramar de Donostia,
coincidiendo con el reconocimiento de Donostia y el Territorio Histórico
de Gipuzkoa con la capitalidad de la Economía Social 2023.
El encuentro se celebró en un marco incomparable y con la asistencia
de más de 160 personas y una representación de casi 50 empresas
asociadas.
Al igual que en años precedentes, ASLE contó en la apertura de la
asamblea con la Vicelehendakari y Consejera de Trabajo y Empleo,
Idoia Mendia; mientras que el acto de clausura fue presidido por
el Lehendakari, Iñigo Urkullu, a quienes agradecemos su respaldo
institucional, año tras a año, a esta organización.
También hay que destacar la presencia de otra representación
institucional como la consejera de Desarrollo Económico, Sostenibilidad
y Medio Ambiente, Arantxa Tapia, el Diputado General de Gipuzkoa,
Markel Olano, la Viceconsejera de Trabajo y Empleo, Elena Pérez,
la Diputada Foral de Gobernanza, Eider Mendoza, el Diputado de
Promoción Económica, Jabier Larrañaga, el Diputado de Hacienda,
Jokin Perona, el Director de Economía Social, Jokin Diaz o la Directora
de Hacienda, Irune Yarza, además de otros y otras representantes
asamblea
generalasle
2023
LR

15
INSTITUZIONALA
institucionales. Una amplia
representación que evidencia la
colaboración público-privada a la
que intenta contribuir siempre esta
organización. A todos ellos y ellas
también agradecerles su cariño y
apoyo permanente.
Como no puede ser de otra manera,
durante el acto se entregaron los
reconocimientos a las empresas
que durante el 2023 cumplieron
25 años de asociación a ASLE,
mediante la entrega de una trainera.
Esta escultura diseñada por ASLE
y fabricada por “MATERIART 14”,
Sociedad Laboral de EIBAR y
asociada a ASLE representa el
trabajo en equipo, la cultura del
esfuerzo, generosidad, voluntad de
superación, harmonía y objetivos
comunes. Valores, los que acabo
de citar, como el trabajo en equipo y
los objetivos comunes, intrínsecos a
las empresas que se reconocieron.
Reconocimiento que se concedió a
tres empresas, en concreto, desde
Álava: Mecabost, SAL.; desde
Bizkaia: Izar Cutting Tools,
SAL y, desde Gipuzkoa: CDE
Vigilancia y Patentes SL.
Una vez entregadas todas las
traineras, la Vicelehendakari y el
Presidente de ASLE se sacaron la
histórica foto de familia con todas las
empresas premiadas.
A continuación, la Asamblea le dio la
oportunidad a su Gerenta de analizar
y valorar el trabajo realizado
por la asociación durante
el 2022; comenzando por
la importante labor de
representación realizada
durante los primeros meses
de la guerra de Rusia y
Ucrania, el intenso trabajo
legislativo efectuado para
solventar los problemas
originadosconlaentradaen
vigor de la reforma laboral,
el trabajo de actualización
de imagen e identidad que
se está abordando desde
ASLE, así como la apuesta
por la digitalización interna.
Todo ello acompañado
por el resto de actividades
que, día a día, acometen
los técnicos y técnicas de
ASLE para apoyar a las
empresas asociadas, así
como aquellas dirigidas
a promover la creación
y transformación de
empresas en Sociedad
Laboral y/o empresas participadas.
En este sentido, las sociedades laborales de Euskadi cerraron el 2022
con un significativo incremento de la facturación y del empleo en un
19% y un 6%, respectivamente. Estos son algunos de los principales
datos del balance 2022 de ASLE, que, además, vio cómo se crearon
13 nuevas sociedades laborales en 2022, con un total de 61 nuevos
puestos de trabajo.
Seguidamente, se aprobaron por unanimidad la Memoria, Balance y
Cuenta de Resultados de 2022 y se procedió a la renovación de la Junta
Directiva.

16 INSTITUCIONAL
Durante la Asamblea correspondía
la sustitución por cumplimiento
de mandato máximo de ocho
años de dos de las empresas de
la Junta Directiva, en concreto:
FABRICACIÓN DE METALES
DUROS, S.A.L. de Bizkaia e
INDUSTRIAS ORMOLA, SAL por
Gipuzkoa.
Asimismo, se procedió a la
sustitución o renovación de las
empresas HEROSLAM, S.A.L.
de Bizkaia Y ENGRANAJES
GRINDEL, S.A.L. de Gipuzkoa,
quienes llevaban cuatro años en el
cargo.
Cumplida la fecha límite de
presentación de candidaturas el
12 de abril, se presentaron dos
empresas por cada Territorio, por
lo que se propusieron como nuevos
miembros de la Junta Directiva para
un período de cuatro años a dichas
empresas, esto es:
• HEROSLAM, S.A.L. de Bizkaia y
ENGRANAJES GRINDEL, S.A.L.
de Gipuzkoa, que renovaron sus
cargos,
• Y, a BETSAIDE, S.A.L. de
Bizkaia y KATEA LEGAIA SLL, de
Gipuzkoa, que se incorporaron
como nuevos miembros de la
junta directiva de ASLE.
Finalizada la parte más formal
de la Asamblea, se procedió a
agradecer a los junteros salientes
su contribución a esta organización
y se proyectó un vídeo, que, recogía
la experiencia del presidente y
vicepresidente salientes,
Kepa Olivares y Gorka
Sudupe, durante su
mandato. Quizás fue
éste, el momento más
emotivo de la asamblea,
cuando Kepa y Gorka se
pusieron su txapela.
A continuación, la
Gerenta retomó la
palabra para poner el foco
en los retos estratégicos
de la asociación y las
actuaciones previstas
para el 2023. En este
sentido, la prioridad
absoluta de la asociación
es el crecimiento, que
deberá soportarse
principalmente en
una potenciación de
la visibilidad y que
deberá ir acompañada
de un proceso de
transformación interna
que empuje los cambios
a realizar. Todo ello, es
sobreloqueseproyectará
la sostenibilidad deASLE.
Finalizada esta exposición, la jornada continuó con la conferencia
de Javier Bilbao Ubillos, Catedrático de Economía Aplicada de la
Universidad del País Vasco, con una amplia trayectoria en docencia de
grado y postgrado, en investigación y una infinidad de publicaciones,
libros y otro tipo de materiales, quien centró su exposición en una
temática de máxima actualidad: “El empleo y las pensiones ante el reto
demográfico”
Tras la clausura, todas las y los asistentes pudieron degustar un
cóctel de hermanamiento, que posibilitó, en un marco incomparable,
reencuentros, conversaciones; en definitiva, recuperar la esencia de las
Sociedades Laborales: las personas en el centro.

17
INSTITUZIONALA
Como en toda asamblea, quisimos
agradecer a las personas asistentes
su presencia compartiendo con
ellas una publicación sobre el cuarto
congreso de ASLE, que espero sea
de interés y fácil lectura para todas
las personas.
Como cada año, desde ASLE
realizamos una encuesta de
satisfacción para conocer de
primera mano el sentir de los y
las asistentes y establecer áreas
de mejora de cara a la siguiente
edición. Los resultados de dicha
encuesta, con una nota media de
8,59, nos alegran y nos empujan a
seguir mirando al futuro con mucha
ilusión.
Este éxito ha sido posible gracias
a la participación de todas y cada
una de las personas asistentes y ha
posibilitado tener un gran impacto
en los medios de comunicación,
visibilizando el modelo de Sociedad
Laboral, como un modelo de
empresa ejemplarizante.
No obstante, debemos seguir
trabajando, porque todavía son
muchos los retos que tenemos por
delante, y tal y como planteaba el
presidente de ASLE, Kepa Olivares,
en su discurso de clausura, “también
la administración pública debe
realizar una apuesta decidida por
el emprendimiento colectivo y por la
sociedad laboral como ejemplo de
esta forma de hacer empresa; es
así, trabajando de forma conjunta
como potenciaremos el crecimiento
de nuestro movimiento”.

26 INFORMACIÓN
En la última asamblea general de ASLE, que se celebró el pasado 12
de mayo en el Palacio Miramar de Donostia-San Sebastián, la Junta
Directiva de ASLE se renovó parcialmente, resultando elegida para
incorporarse a este órgano la Sociedad Laboral de Elorrio BETSAIDE,
que será representada en la Junta por su directora general Beatriz
González.
Posteriormente, en la primera reunión de la Junta Directiva recién
renovada, Beatriz González fue designada nueva presidenta de ASLE
en sustitución de Kepa Olivares de FMD.
BETSAIDE, una sociedad laboral “histórica” que existe como sociedad
laboral desde los años ochenta del siglo pasado. Actualmente tiene
una plantilla de unas 420 personas trabadoras, con una facturación
Beatriz
Gonzáleznueva
presidentade
ASLE
LR

27
INFORMAZIOA
cercana a 100 millones de euros.
Es una fundición de hierro nodular
especializada en series medias
para diversos sectores, lo que le
hace ser muy flexible ofreciendo
a sus clientes un gran abanico de
oportunidades de aleaciones y
tamaño de lotes.
Beatriz se incorporó a BETSAIDE
SAL hace dos años para liderar
un proyecto de cambio en la SAL
industrial más grande de Euskadi
y la fundición más grande después
de Fagor Ederlan. Es ingeniera
industrial por la escuela de
ingenieros de Bilbao y l’ecole d’arts
et métiers de Paris. Anteriormente
ha trabajado en la cooperativa
Matrici, dedicada a la fabricación de
grandes troqueles para automoción.
De ahí pasó a Tecnalia donde
estuvo 10 años. En el año 2008
fundó una start up que fue adquirida
por Gestamp, en la que trabajó 10
años.
Además de la presidencia de ASLE
es presidenta de la Fundación
AZTERLAN.
La nueva presidenta, a través de estas líneas, nos ofrece sus primeras
impresiones sobre su sobre su participación en la Junta Directiva de
ASLE.
1.- ¿Qué supone para Betsaide y para ti la incorporación a la Junta
Directiva de ASLE?
Para nuestra empresa supone pertenecer a un órgano del que aprender
de otras experiencias, al mismo tiempo que podemos diseñar políticas
y acciones que nos ayuden en los retos a los que nos enfrentamos las
SAL-es, algunas tan particulares y distintas de todo lo que se enseña en
las escuelas de negocio al uso.
2.- ¿Qué esperas aportar a la Junta Directiva?
Para mí es una oportunidad de desarrollo personal en el ámbito de
un órgano similar a un consejo de administración. Órgano que con el
paso del tiempo más me interesa conocer por la relevancia que tiene en
el futuro de nuestro territorio. Lo que ocurrirá en el futuro ha nacido hoy
en un consejo de administración.
Por ello, espero poder aportar visión estratégica para que ASLE se
configure de acuerdo a la necesidad futura de las sociedades laborales.
Al mismo tiempo que estos servicios sean una generación estable de
recursos que la hagan 100% sustentable.
3.- ¿Cuáles son, en tu opinión, los retos que debe afrontar ASLE en
los próximos años?
Son dos.
Por un lado, promover la creación de más sociedades laborales, como
figura jurídica potente de la economía social. Para ello trabajaremos
sobre la visibilización y el liderazgo de cambios legislativos que hagan a
este modelo atractivo y de futuro.
En segundo lugar, desarrollar nuevos modelos estatutarios, regímenes
internos etc. para las sociedades laborales con años de experiencia y
que deben adaptarse a nuevos retos, como las segundas generaciones
de socios. Acciones concretas serán, la creación de un repositorio de
buenas prácticas de gobernanza y gestión societaria. O el desarrollo
formativo de los socios de segundas generaciones en el espíritu
emprendedor, espíritu como el que tenían los que en su día fueron
los creadores. Este espíritu de conquistador es fundamental para que
fluya el sentimiento de empresario que mantiene a las empresas vivas
y ambiciosas.
Eskerrik asko Beatriz. Te deseamos mucho éxito como presidenta de
ASLE.

28 INFORMACIÓN
28
Sí, como podéis apreciar, estamos muy felices de poder contaros esta
noticia. Después de unos meses de duro trabajo en equipo, junto con
la empresa asociada Iametza Interaktiboa, el pasado 12 de mayo, en el
marco de la Asamblea General, vio la luz nuestra nueva web (www.asle.
es).
Un espacio digital actual, cercano y moderno, con
el que dar respuesta tanto a las necesidades de las
empresas asociadas, como a las de las personas
emprendedoras. Un lugar en el que poner en valor
nuestro modelo; las sociedades laborales y las
empresas participadas. En definitiva, una web en la
que todas las partes os veáis reflejadas.
En la web, podréis encontrar distintos apartados. Por un
lado, el denominado Tu empresa donde encontraréis
información de interés según la fase en la que estéis
inmersos: creación, transformación y consolidación.
Por otro lado, en la sección Nuestro modelo ponemos
en valor las características de las sociedades laborales
y participadas, haciendo hincapié en la aportación
que hacen a la sociedad, más allá del punto de vista
económico, promoviendo activamente la participación,
el enraizamiento territorial, la captación y fidelización
del talento y la sostenibilidad, entre otros. Además,
incluimos un apartado Somos ASLE, en el que damos
a conocer la importancia de la economía social, así
como, los principios de la misma. Finalmente, tenemos
un blog llamado, como no podía ser de otra forma,
Gatzablog, en el que damos visibilidad al trabajo de nuestras empresas y
recogemos noticias de actualidad de distinta índole. !Os recomendamos
que os suscribáis para no perderos ninguna novedad!
Os animamos a que entréis y naveguéis por ella. ¡Esperamos que os
guste!
¡Ospresentamos
nuestranueva
web!
OBS

29
INSTITUZIONALA
El pasado 12 de mayo de 2023 se celebró en el Palacio Miramar de
Donostia-San Sebastián la Asamblea general anual de ASLE y con el
voto unánime de todas las empresas presentes se procedió a renovar
parcialmente la Junta Directiva, resultando elegida en representación
del Territorio Histórico de Gipuzkoa KL KATEALEGAIA, en cuyo nombre
se incorporará a la Junta Directiva su gerente Pablo Núñez, a quien
damos la bienvenida y deseamos mucho éxito.
KL KATEALEGAIA es una organización de iniciativa social sin ánimo
de lucro que tiene como propósito facilitar el empleo digno y de calidad
para personas con distintas capacidades y en riesgo de exclusión que
lo necesitan en Gipuzkoa.
PABLONÚÑEZDE
KLKATEALEGAIA
SEINCORPORA
ALAJUNTA
DIRECTIVADEASLE
LR

30 INSTITUCIONAL
Actualmente da empleo a más de
mil personas en los doce centros
productivos repartidos por todas
las comarcas del Territorio Histórico
y también en otras empresas del
entorno dentro del Programa de
Empleo con Apoyo. El 75 por ciento
de su capital social es propiedad de
sus trabajadoras y trabajadores.
La actividad que desarrolla KL
KATEALEGAIA es actividad
auxiliar industrial con creciente
valor añadido que implica distintas
tecnologías (visión artificial,
electrónica, tampografía, soldadura,
mecanizado, laser, otras) para
clientes punteros en su sector
y repartida proporcionalmente
en ocho sectores (automoción,
movilidad, energía, sistemas de
acceso, elevación, conforthogar,
electrónica, otros).
Con visión de Territorio KL
KATEALEGAIA colabora
activamente por una sociedad
más justa junto con Instituciones,
Asociaciones relevantes, clientes, y
también desde el ámbito local
Hablamos con Pablo Núñez Director general de KL KATEALEGAIA
desde el año 2004 para que nos cuente sus impresiones y expectativas
sobre su sobre su próxima participación en la Junta Directiva de
ASLE. Pablo es licenciado en ciencia químicas, tiene formación en
gestión (MBA) y dilatada experiencia en puestos de responsabilidad en
consultoría técnica, de organización y de gestión.
Pablo, ¿Qué expectativas tienes con tu incorporación a la Junta
Directiva de ASLE?
Las expectativas están enfocadas en aportar y aprender de las
experiencias de todas y todos con la intención de profundizar en
aspectos tangibles de la participación de las personas en las empresas
y organizaciones como medio fundamental para una sociedad más
responsable, más justa y mejor.
¿Qué esperas aportar?
Voy con toda la ilusión para compartir todas las experiencias aprendidas
en los casi 20 años de gestión en una organización de mil personas que
ha trabajado intensamente el modelo de gobernanza, la colaboración
activa en red, el desarrollo industrial acorde a las necesidades actuales
y futuras del mercado, y la evolución organizativa acorde a los cambios
del entorno y la sociedad. Siempre manteniendo los valores humanistas
que definen a las sociedades laborales y empresas participadas:
transparencia, coherencia, credibilidad, proactividad e ilusión por una
sociedad mejor.
¿Cuáles son, en tu opinión, los retos que debe afrontar ASLE en los
próximos años?
Hay importantes retos y ASLE es una palanca de transformación
para afrontarlos. Hacer ver con ejemplos concretos la importancia y
reversión que tiene la participación de las personas en las decisiones
responsables de las empresas y en la construcción de una sociedad
más justa y comprometida por un futuro mejor. E impulsar activamente
la extensión y desarrollo de estas organizaciones en Euskadi desde una
doble óptica económica y social.
Eskerrik asko

31
INFORMAZIOA
El tejido empresarial vasco se enfrenta a un reemplazo generacional
inminente y necesita herramientas que le ayuden a hacer frente al reto
del envejecimiento en sus equipos, sin que esta transición vinculada
al relevo suponga una pérdida de competitividad. Asimismo, a las
empresas les preocupa el conocimiento crítico en sus organizaciones,
muy ligado a personas y que hay gestionar para evitar que se pierda.
El pasado 15 de Marzo en Tekniker, Eibar-Gipuzkoa, se celebró
una jornada organizada por ASLE en colaboración con LANBIDE E
INNOBASQUE en la que se pusieron en conocimiento de los asistentes
distintas herramientas y soluciones que pueden ayudarnos en estos
procesos.
Jone Nolte, Gerenta de ASLE abrió el encuentro contextualizando la
jornada que contó con cuatro ponentes y una empresa.
La primera ponencia corrió a cargo de Jorge Martínez de Knowledge
Works que abordó “La importancia de la gestión del conocimiento y
el aprendizaje organizacional”.
En su exposición recalcó la importancia de GESTIONAR EL
CONOCIMIENTO para que no se pierda y nos dio unas claves de
las organizaciones que aprenden y gestionan el conocimiento, que
podemos resumir en las siguientes:
-El aprendizaje está considerado como una prioridad del negocio con el
objetivo de maximizar el valor.
-Seinviertentiempoyrecursosparaapoyarelaprendizajeorganizacional.
La experiencia y conocimiento se comparte sistemáticamente en la
organización. Se protegen los tiempos y espacios para aprender/
compartir.
-Hay responsabilidades claras para el aprendizaje y para compartir.
Está incorporado en los objetivos individuales.
-Se reconoce e incentiva la búsqueda, aplicación de conocimiento, así
como compartir lecciones, experiencia y conocimiento.
-Se incluyen a socios, proveedores y colaboradores en los esfuerzos
por aprender.
-Existe una cultura de apertura sobre lo que no se sabe, y es natural
pedir ayuda incluyendo a gente fuera de la organización. La gente puede
hablar abiertamente sobre lo que funciona y lo que no. Aprendemos de
los errores.
-Los líderes participan directamente en identificar los aprendizajes y lo
que falta por aprender. Actúan como mentores y ejemplo para compartir
sus experiencias.
-Se valora reutilizar conocimiento y lecciones de otros equipos.
-Se trabajan las capacidades y competencias del personal para
colaborar y aprender.
Por su parte Anabel Yoldi, de ASLE, explicó las distintas herramientas
para afrontar el relevo en la empresa participada. “Resulta clave
¿CÓMOAFRONTAR
ELRELEVOENTU
EMPRESA?
MVL

32 INFORMACIÓN
32
que las empresas se doten de
herramientas que ayuden a resolver
relevos en la propiedad y es
importante anticiparnos y así lograr
el desarrollo y la sostenibilidad
del proyecto empresarial como
empresa participada”.
La ponente puso en conocimiento
de los asistentes las herramientas
económico financieras como el
Fondo Lanpar, ayudas públicas
y préstamos, las herramientas
fiscales, poniendo en valor los
incentivos fiscales que existen
en los tres territorios históricos y
la herramienta jurídica Pacto de
Socios o Contrato de Sociedad,
que regula el procedimiento de
incorporación y salida de personas
socias trabajadoras, orientado
al RELEVO de socios y socias
que finalizan su relación laboral
y que son sustituidos por nuevas
personas socias trabajadoras y
que establece un sistema práctico
y adaptado a la realidad de cada
empresa de entrada y salida de
personas socias trabajadoras que
concilia el interés de la persona que
sale de la empresa y quiere obtener
una compensación a la aportación
que hizo en su día con el interés de
la empresa en facilitar la entrada de
nuevas personas socias y asegurar
la continuidad de la empresa como
Sociedad Laboral o participada.
Anabel finalizó su exposición
poniendo en valor la Sociedad
Laboral como solución a los
supuestos de JUBILACIÓN DE
LA PROPIEDAD O VENTA DE LA
EMPRESA. La Sociedad Laboral
da respuesta a situaciones como
la jubilación de la propiedad de una
empresa en la que no existe un relevo natural (familiar), permitiendo
que la empresa pueda continuar, facilitando el relevo en la empresa a
través de la participación de las personas trabajadoras en la propiedad y
garantizando el mantenimiento de los puestos de trabajo de las personas
trabajadoras, el enraizamiento en el territorio, así como la aportación al
entorno local y a la Sociedad.
Goizalde Atxutegi, de Innobasque, contó en que consiste el Proyecto
LAN MENTORING, financiado por LANBIDE.
Lan Mentoring es proyecto piloto gratuito de acompañamiento
especializado para pymes preocupadas por cómo abordar con éxito
el relevo generacional en sus plantillas o, más concretamente, en
determinados puestos críticos para su negocio, de forma que el
conocimiento se transfiera de forma adecuada y permanezca en la
compañía.
A través de este servicio, promovido por Lanbide en colaboración con
la Agencia Vasca de la Innovación – Innobasque, buscan facilitar un
proceso que ayude a las pymes a anticipar, planificar y gestionar el ciclo
de vida de sus plantillas.
El servicio consiste en 50 horas de asesoramiento especializado y
gratuito para pymes ubicadas en Euskadi con plantillas de entre 10
y 249 profesionales y que desarrollen actividades industriales, de
servicios conexos a la industria, de la sociedad de la información y las
comunicaciones, de logística y de comercio mayorista y preocupadas
por cómo abordar con éxito el relevo generacional en sus plantillas o,
más concretamente, en determinados puestos críticos para su negocio,
de forma que el conocimiento se transfiera de forma adecuada y
permanezca en la compañía.
Es un proceso a medida que finaliza en un plazo máximo de 6 meses.
ASLE colabora con LANBIDE en este reto.
La cuarta ponencia, de manos de Elixabete Iriondo de OPE Consultores,
abordó el tema de la “Retención del talento y del conocimiento”,
explicando el proyecto “Generando contextos que retienen el talento
y el conocimiento crítico” liderado por ASLE y promovido y financiado
por el Departamento de Promoción Económica, Turismo y Medio Rural
de la Diputación Foral de Gipuzkoa, y que tiene como objetivo explorar,
de manera compartida, nuevas fórmulas para RETENER TALENTO Y
CONOCIMIENTO CRÍTICO en las organizaciones.
La metodología de trabajo está compuesta por tres fases. La primera de
ellas tiene como objetivo constituir el grupo de empresas que participará
en el proyecto de manera conjunta, en la segunda se identificarán
áreas de mejora para la retención del talento y del conocimiento y se
priorizarán las actuaciones a desarrollar y en la tercera, se implementará
el plan diseñado y priorizado, llevando a cabo las acciones diseñadas
como experiencia piloto.
Por último y en formato de diálogo entre la empresa CONATEC,
S.A.L. y Elixabet Iriondo de OPE, el Gerente de la empresa, Ricardo
Monsalve, contó su experiencia como participante del Proyecto Lan
Mentoring que cuenta, en este caso, con el asesoramiento de OPE
Consultores.
Tras la jornada y con un café hubo tiempo para generar contactos
profesionales entre las empresas asistentes, networking empresarial.

33
PROIEKTUAK
33
En la vigente reflexión estratégica realizada por ASLE, entre las distintas
valoraciones y aportaciones obtenidas directamente de nuestras
empresas, es de destacar la que se recoge a continuación:
Las empresas socias proponen poner el foco en generar relaciones y
alianzas para prescribir y apoyar el crecimiento, generar encuentros y
sinergias y en trabajar la comunicación para mejorar la notoriedad.
Estas conclusiones llevaron al equipo de ASLE a definir como una de
sus acciones prioritarias “Desarrollar e Implantar acciones orientadas
a aumentar la colaboración y cooperación entre empresas asociadas”,
para lo cual se está abordando el proyecto de intercooperación bajo la
denominación “Proyecto Konekta / Konektatu”.
Entre las acciones que se están implantando y desarrollando destacar
las siguientes:
• Organización y dinamización de encuentros hospedados,
presenciales o web, por alguna de las empresas asociadas a ASLE
detectada como referencia en alguno de los aspectos que las
empresas han considerado de interés, con temáticas tales como
“Modelos Organizativos”, “Liderazgo con propósito”, “La ruta de la
transformación digital inteligente”, “Gestión de contratos de energía”.
• Difusión de Vídeos de presentación de empresas con el objetivo
dar a conocer las empresas asociadas a ASLE a través de nuestras
Redes Sociales, base de datos y canal de Youtube.
• Empresa BERRIAK / Gatza, dando a conocer las nuevas empresas
asociadas a ASLE a través del canal revista Gatza.
• Nuestras empresas / Email Marketing, con el objetivo de fomentar
su reconcomiento interno y externo, que pueda favorecer la creación
de sinergias, persiguiendo dar a conocer los logros de nuestras
empresas en tres niveles: entre empresas asociadas / entre el equipo
interno / entre otros stakeholders
• Durante este ejercicio 2023 además de continuar con las anteriores
acciones, desde ASLE se está desarrollando una nueva acción
PROYECTO
KONEKTATU
SZD

34 PROYECTOS
Konektatu Reto en el que se busca “Impulsar sinergias entre asociadas
a través de la intercolaboración en la consecución de sus retos”.
• Cabe destacar las jornadas de encuentros que se están celebrando
entre empresas para la colaboración en abordar retos detectados
tales como “Claves para una relación óptima entre los órganos de la
empresa”, “¿Cómo afrontar el relevo en tu empresa? Y transferir el
conocimiento”:
En Konekta / Konektatu han y están participando ochenta empresas
asociadas y entre los logros que se están consiguiendo cabe destacar
los siguientes:
• Acuerdos de colaboración / alianzas.
• Conocimiento mutuo.
• Intercambio de información y conocimientos.
• Establecimiento de relación cliente vs proveedor entre asociadas.
• Sentido de Identidad de grupo.
Desde este artículo queremos dar las gracias a todas las empresas y
personas que estáis participando.
Eskerrik asko!

35
INFORMAZIOA
35
Hoy en día, parecemos convencidos de que la sostenibilidad de una
empresa está directamente asociada a la gestión de sus riesgos. El
dilema moral puede estar en si para evaluar los riesgos la frontera ha
de ponerse en el cumplimiento de la legalidad o también la ética ha
de ser una variable a considerar. Aplicar criterios morales a la hora
de tomar decisiones que pueden afectar a varios grupos de interés,
más allá de los accionistas, parece propio de una empresa que aplica
fundamentos éticos y está comprometida con la sociedad a la que presta
sus servicios, actuando como una empresa socialmente responsable.
Entonces, ¿podemos dar un paso más allá, superando el cumplimiento
legal mediante la inclusión del cumplimiento moral?
La inclusión de la perspectiva moral en el compliance puede ser una vía
para ayudar a evaluar los riesgos de una empresa en el proceso de la
toma de decisiones.
Dicho proceso implica valorar las alternativas existentes, previamente a
la concreción de la decisión, teniendo en cuenta los riesgos asociados
a cada una de ellas, establecer las acciones donde se incluye la
comunicación, implantación y evaluación de los resultados de la
decisión adoptada. Y aquí, es donde surge la primera propuesta de
mejora en la gestión de riesgos, al introducir el riesgo moral.
El concepto de riesgo moral hace referencia a aquel riesgo que podemos
inducir a nuestros grupos de interés cuando tomamos una decisión,
cuyo resultado, de ser positivo, nos beneficia a nosotros, mientras que,
en caso negativo, los costes son asumidos por terceros. Un ejemplo de
riesgo moral podría ser: “vender activos a clientes que no son capaces
de entender el riesgo del producto en el que invierten”. Estamos ante
una asimetría de información y una asimetría de confianza. O “a la hora
de contratar con un proveedor, exagerar los beneficios potenciales para
él con objeto de mejorar las condiciones de contratación”, apoyándonos
en una asimetría de confianza.
Este nuevo enfoque en la gestión de riesgos surge de la constatación
de que nos encontramos en un momento de cambio de paradigma, en
el que las organizaciones plantean su gestión bajo un reconocimiento
cada vez mayor de las dimensiones morales, éticas y sostenibles,
bajo la premisa de prácticas responsables y compromisos con sus
Laimportancia
deconocerlos
riesgosque
generannuestras
decisionesy
laclavepara
gestionarlos
Autor: José Félix Gonzalo

36 INFORMACIÓN
36
36
36
36
stakeholders, que contribuyan a
su sostenibilidad y les aporten
beneficio en el largo plazo.
Se busca facilitar que las personas
o las organizaciones sean éticas
o al menos los resultados de
sus decisiones. Para ello, se
plantea un sistema de gestión con
herramientas para la ayuda en la
toma de decisiones cuando alguien
se enfrente a un dilema ético.
La gestión del riesgo moral
propuesta se basa en una conducta,
que no puede ser sancionada con
la legislación vigente, pero puede
ser incorrecta desde un punto de
vista ético/moral. No se plantea
condicionar la ética de las personas,
sino ser conscientes de nuestras
decisiones.
En este sentido, y para facilitar este
proceso de cambio de modelo de
empresa, surge la propuesta de
un modelo de gestión sostenible
como es el planteado en el modelo
de Compliance Moral (en adelante
MCM), donde se abordan los
mecanismos que permitirán a una
organización, una vez identificados
los riesgos morales, la toma de
decisiones de manera consciente,
sabiendo que terceros asumen
un riesgo generado por esta, o
evitando, desde la organización,
que se produzca este.
Con el MCM que se plantea,
se establece un modelo de
prevención y control del riesgo
moral que se integra en la gestión
de la organización, buscando
una conexión más allá de lo
conceptual entre Ética Empresarial,
Responsabilidad Social Empresarial
y Sostenibilidad.
Una de las garantías del MCM
que se propone está soportada
en su aplicabilidad, ya que se ha
implantado en alguna organización
del País Vasco.
Y si pensamos en las Sociedades Laborales y participadas, ¿Se puede
pensar en algún elemento clave como base para afrontar este reto?
La transparencia con sus personas trabajadores es un componente
crítico de su éxito. Su filosofía de “hacer soñar a la gente viendo que el
trabajo es un peldaño hacia algo más, donde si gana la empresa gana la
persona trabajadora” hay que extenderlo a todos sus grupos de interés.
ASLE trabaja para la difusión de la Sociedad laboral como modelo
de empresa diferenciado, el Modelo de Compliance Moral puede
ser, con la sustitución de la Directiva de Información No Financiera
(NFRD) y la introducción gradual de la Directiva de Información de
Sostenibilidad Corporativa (CSRD), que afecta a todas las empresas
-independientemente de su cotización en bolsa y sin el anterior umbral
de 500 empleados- una fuente para el fortalecimiento del gobierno
corporativo, ya que pasaría a formar parte de los sistemas que utiliza
una organización para fortalecer su marco ESG y proteger los intereses
de sus grupos de interés, mejorando su huella social, con el propósito
común de una economía sostenible.
Todos estos conceptos, relacionados con el riesgo moral y
los pasos a dar para su gestión con la implantación del MCM,
los podéis encontrar en el libro que se centra en la gestión
de riesgos morales que ha publicado la UOC y que se titula:
“Gestión del Riesgo Moral: Clave para la Sostenibilidad”:
https://www.editorialuoc.com/dircom

37
ENPRESAK
37
NUESTRAS
empresasEN
losMEDIOS
AAC
EMPRESAS ASOCIADAS A
ASLE PARTICIPAN EN UNA
SESIÓN INFORMATIVA
SOBRE LA NUEVA
NORMATIVA DE ENVASES
Y EMBALAJES
Zorrotz Legazpi, Leycolan,
Tornillería Deba y Erletxes
Inyección se acercaron a
conocer las claves de la
nueva medidas y objetivos de
reutilización de productos.
CLAVES PARA OPTIMIZAR
LAS RELACIONES ENTRE LOS
ÓRGANOS DE LAS EMPRESAS
Empresas asociadas a ASLE han
participado en diferentes talleres para
ampliar su conocimiento en materia
de gobernanza e intercambiar
experiencias, mediante la conexión
con otras empresas.
Esta iniciativa ha sido apoyada por el
Departamento de Economía Social de
Eusko Jaurlaritza - Gobierno Vasco.
LA SOCIEDAD LABORAL
URALDI PARTICIPA EN LA
FERIA BASQUE LIVING Y
CLUSTER HABIC
Uraldi - DDB Disbainu S.A.L.
participó como expositor pop-
up internacional de diseño
para compartir su experiencia,
mostrar sus últimas novedades
y realizar intercambios
comerciales.

38 EMPRESAS
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38
38
KL KATEALEGAIA PARTICIPA
EN LA IV EDICIÓN DE LA FERIA
DE EMPLEO Y FORMACIÓN
MERKALAN DE LANBIDE.
Una feria virtual que se ha
celebrado del 31 de mayo al 2
de junio que ofrece la posibilidad
de buscar ofertas de empleo,
oportunidades de formación, así
como contactar con las empresas
participantes.
BINARY SOFTWARE
LLENA EL AFORO EN SU
ÚLTIMA JORNADA
La empresa asociada a
ASLE, Binary Software,
ha realizado una jornada
profesional sobre las
principales novedades
Laborales y Tributarias,
en la que se consiguió
colgar el cartel de “aforo
completo”.
IZAR FIJA RUMBO EN LA
EXCELENCIA OPERATIVA
IZAR CUTTING TOOLS en portada
de la revista Empresa XXI, por
insistir en la excelencia operativa.
Gracias a haber establecido como
ejes de su Plan Estratégico 2023-
2026, la automatización, la eficiencia
y la mayor capacidad industrial
para acrecentar su influencia
internacional.

39
PROIEKTUAK
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39
ASLE junto a la consultora
socioambiental Sinnple, se
encuentra desarrollando un
proyecto integrado en la estrategia
del Departamento de Promoción
Económica, Turismo y Medio
Rural de la Diputación Foral
de Gipuzkoa, para acercar
la Transición Ecológica a las
empresas asociadas.
La Economía Social y la Transición
Ecológicasonpilaresfundamentales
de la Agenda Europea, en este
sentido desde ASLE se pretende
que las Sociedades Laborales,
como empresas de la familia de
la Economía Social conozcan y
participen en los cambios que se
están produciendo al respecto.
De esta manera, a lo largo del
presente año se han planteado
cinco encuentros, los cuales tratan
diferentes temáticas de actualidad
que afectan directamente a
la actividad económica de las
empresas socias.
El primero, tuvo lugar el 16 de marzo
de 2023, con el fin de contextualizar
la normativa vigente y su afección
al tejido industrial de Euskadi, en
este sentido se presentaron dos
casos prácticos por medio de
dos empresas que contaron su
experiencia en el desarrollo de un
plan de movilidad, así como, en
estrategias destinadas a reducir los
impactos ambientales derivados de
su actividad.
Caminandohacia
LaTransición
EcológicaDESDELA
SOCIEDADLABORALY
PARTICIPADA
ISU
La segunda conferencia, se presentó el 5 de mayo en las instalaciones
de ASLE, Donostia y trataba sobre la nueva Ley de Envases y Residuos
de envases. Para esta ocasión se contó con el despacho de abogados
ARPA, quienes expusieron las novedades de la Ley, además de
responder a las dudas de las empresas presentes.
El 21 de julio tendrá lugar el tercer encuentro, en el Palacio Miramar de
Donostia en donde se expondrá un innovador modelo de financiación
sobre Plantas Fotovoltaicas en Empresas Participadas por las Personas
Trabajadoras, y que tendrá como objetivos principales fomentar la
implicación de las personas trabajadoras con la sostenibilidad y el
autoconsumo.
Las restantes conferencias y sus respectivas temáticas se encuentran
por definir, aunque ya se puede adelantar que una de ellas, contara
con la colaboración del Centro de Investigación Tecnalia y tratara los
criterios de financiación verde que se están desarrollando dentro del
sistema financiero.
La Transición Ecológica, es una realidad a la que todos los agentes
sociales deben acogerse, es por lo que desde ASLE queremos facilitar
el camino a nuestras empresas asociadas contando con la colaboración
de los que más saben.

40 COOPERACIÓN
40
40
El cambio climático es ya una realidad. Una realidad que puede y
está causando estragos en el planeta y en la vida de las personas.
Precipitaciones irregulares, largos periodos de sequía, inundaciones,
disminución de recursos hídricos, récords de temperaturas, subida del
nivel del mar… Tal y como recoge la ONU, “el cambio climático está
afectando a todos los países de todos los continentes. Está alterando
las economías nacionales y afectando a distintas vidas. Los sistemas
meteorológicos están cambiando, los niveles del mar están subiendo y
los fenómenos meteorológicos son cada vez más extremos”.
El cambio climático es, asimismo, una de las mayores amenazas para
la salud de las personas en todo el mundo, y afecta a las condiciones
de vida (económicas, medioambientales,...) que determinan nuestra
salud. Por ejemplo, poder respirar aire no contaminado, tener acceso a
sistemas de agua potable y saneamiento, tener alimentos y una vivienda
segura. En este sentido, la Organización Mundial de la Salud prevé que
“entre 2030 y 2050, el cambio climático causará unas 250.000 muertes
adicionales cada año debido a la malnutrición, el paludismo, la diarrea
y el estrés calórico”.
El estado Español no es ajeno a esta realidad. Según la AEMET, el
verano de 2022 fue “el verano más cálido de la serie histórica en un país
cada vez más árido”. Es más, desde la agencia estiman que “desde
los años 80 del siglo XX, se han alargado diez días por década los
veranos”. La falta de agua de lluvia ha provocado el desabastecimiento
de agua potable que se sufre en varias comunidades del país, como es
el caso cercano de Navarra.
Pero, esta realidad tampoco impacta a toda la población por igual.
Las relaciones de poder desiguales, la inequidad de género y la
discriminación hacen que las mujeres y las niñas sean a menudo las
más afectadas durante una crisis, también en la crisis climática: son
ellas las que asumen responsabilidades en cuanto a la alimentación o
el agua. Además, una cuarta parte de la población mundial son mujeres
rurales que se dedican a la agricultura o ganadería. Las sequías y
precipitaciones irregulares perjudican, por tanto, su trabajo, y muchas
niñas se ven obligadas a dejar de estudiar para apoyar a sus familias.
Por otro lado, esta emergencia también tiene efectos sobre los derechos
sexuales y reproductivos de las mujeres. Supone una reducción o
ausencia de servicios en zonas afectadas por catástrofes naturales,
lo que implica un aumento de la mortalidad materna. En situaciones
de crisis humanitarias o desplazamientos forzados, en muchos casos
Elimpacto
delcambio
climáticoen
elcontinente
africano
medicusmundi

41
KOOPERAZIOA
41
consecuencia de catástrofes
naturales o sequías, aumentan las
agresiones y violencias machistas.
Las causas de este fenómeno que
hace peligrar los derechos humanos
se atribuyen a las emisiones de
gases de efecto invernadero. Sin
embargo, reducir estas emisiones
no evitará que estas tendencias
se mantengan en las próximas
décadas. El Banco Mundial calcula
que para 2050 en torno a 140
millones de personas en América
Latina, África Subsahariana y Asia
tendrán que emigrar dentro de sus
regiones.
En medicusmundi entendemos
la salud como un derecho
fundamental, un bien universal y
un asunto de justicia social. Es por
ello que trabajamos para garantizar
el acceso a la salud, apoyando
proyectos de Desarrollo en aquellos
países donde más restringido
tienen su acceso, y con aquellas
poblaciones que más afectada ven
su salud.
Si bien el cambio climático provocado por los gases de efecto
invernadero que se producen mayormente en el Norte Global afecta a
toda la población mundial, son los países del Sur Global los que más
sufren sus consecuencias. El continente africano es uno de ellos, y es
por ese motivo por el que medicusmundi Araba, Bizkaia y Gipuzkoa
apostamos por proyectos de Desarrollo con organizaciones locales de
países como Etiopía, Mali o Ruanda, donde la realidad socioeconómica,
la procedencia, el género o la realidad medioambiental tienen un
impacto directo y tremendamente perjudicial sobre sus derechos más
fundamentales.
El cambio climático en Etiopía, Ruanda y Mali
La región Somalí en Etiopía, una de las regiones etíopes en las que
trabaja medicusmundi Gipuzkoa, carece de inversión pública suficiente
en infraestructuras y servicios básicos como agua, sanidad o educación.
Si a la ya difícil situación que viven le sumas una sequía prolongada,
la más severa de los últimos 50 años debido a los más de cuatro años
de estaciones de lluvias fallidas, la población enfrenta una situación de
emergencia.
La organización Pastoralist Concern (PC), socia local de medicusmundi
Gipuzkoa, nos comparte de primera mano, de qué manera está
afectando el cambio climático al territorio y a la forma de vida de
la población.
La falta de lluvia tiene consecuencias de forma directa en el acceso
que, tanto la población local, como el ganado, su principal fuente de
sustento, tienen al agua y a alimentos básicos. Tal y como relata Khalif
Ahmed, Coordinador de PC, “la cría de ganado, que genera el 95% de
sus ingresos, se ve fuertemente afectada por la sequía. La falta de agua
provoca que los pastos se sequen y la falta de alimento y agua para
los animales hace que éstos se debiliten, afectando a su productividad
o provocando su muerte”. Según la Oficina de Gestión de Desastres
y Riesgos de la Región Somalí, “sólo durante los últimos 6 meses del
2022, murieron aproximadamente 115.000 cabezas de ganado en la
zona de Afdher”.

42 COOPERACIÓN
42
Ello, a su vez, provoca la pérdida
de empleo, la imposibilidad de
comprar alimentos básicos, el
agotamiento de la vegetación y
de los cultivos, el aumento de la
inseguridad alimentaria y de agua,
el aumento de enfermedades
como el cólera, el sarampión o la
fiebre tifoidea, y la degradación del
medio ambiente, destruyendo los
medios de vida de cientos de miles
de personas. En esta situación,
muchas personas se ven obligadas
a migrar, a desplazarse a otros
territorios dentro del país. Según la
OIM, la Organización Internacional
para las Migración, hasta julio de
2022, “más de 2,7 millones de
personas estaban desplazadas a
nivel nacional”.
Para paliar el desabastecimiento y
sus impactos, desde medicusmundi
Gipuzkoa se están apoyando
proyectos de ayuda a la emergencia:
Proporcionando cestas de
alimentación básica; construyendo
Birkas, construcciones
subterráneas para la recogida de
agua de lluvia, y pozos; invirtiendo
en infraestructuras de salud y
formación del personal sanitario,
entre otros.
Pero, en esa situación de
emergencia, la realidad que viven
las mujeres es aún más grave por
la desigualdad de género a la que
se enfrentan. Khalif Ahmed relata
cómo “las mujeres y niñas pastoras,
que ya sufren una exclusión
sistémica en la toma de decisiones
y el acceso a los recursos (por
ejemplo, agua, educación y
sanidad), ven agravada su situación
debido a la sequía“. Y confirma que
entre la población a la que atienden,
“la sequía ha incrementado la
violencia sexual y de género, ha
aumentado la carga de trabajo de las mujeres que tienen que ir a
buscar agua a kilómetros de distancia (entre 2 y 12 horas), lo que ha
afectado a su salud y las ha hecho vulnerables a la malnutrición y a las
enfermedades derivadas del agua, como el cólera, que han afectado
a muchas personas con una elevada tasa de morbilidad y mortalidad”.
Además, “como consecuencia de la sequía, muchas mujeres se
vieron obligadas a trabajar como empleadas domésticas y el riesgo de
explotación es siempre alto, se producen matrimonios precoces con el
objetivo de que los padres se enriquezcan con el pago de la dote, lo que
supone una violación de los derechos de la mujer”, añade.
UNHABITAT concluyó en 2016, tras realizar estudios en 141 países
“que ante un desastre natural, las mujeres y las niñas tienen 14 veces
más probabilidades de morir que los hombres”.
Es por todo ello que, además de proveerles de los recursos más
básicos, desde medicusmundi Gipuzkoa también se están desarrollando
proyectos de Desarrollo Comunitario: Apoyando el empoderamiento de
la mujer; el desarrollo económico local a través de la alfabetización y
los microcréditos para mujeres emprendedoras; el cumplimiento de
los Derechos Sexuales y Derechos Reproductivos; la prevención de
prácticas lesivas como la Mutilación Genital Femenina o el matrimonio
infantil; y la capacitación del personal sanitario, entre otros.
Las principales problemáticas ambientales a las que se enfrenta Ruanda
debido al cambio climático son variadas dependiendo de la zona del
país. Debido a los desajustes de los fenómenos meteorológicos, Ruanda
está sufriendo falta de precipitaciones en algunas zonas y exceso en
otras, provocando el aumento de la propagación de enfermedades.
Ruanda es un país profundamente agrícola, especialmente para
la subsistencia, por lo que las alteraciones climáticas que afectan
directamente a los cultivos también lo hacen sobre el desarrollo
socioeconómico de la inmensa parte del país. Augustin Bahati,
Secretario ejecutivo de la Organización ruandesa ARDE-KUBAHO,
organización aliada de medicusmundi Araba y Bizkaia, advierte que, “las
variaciones en la productividad de las cosechas son cada vez mayores,
lo que provoca un aumento del riesgo por inseguridad alimentaria”.
Además de la pérdida de empleos y la inseguridad alimentaria, el cambio
climático ha generado o incrementado otros problemas ambientales
como el aumento de plagas, especialmente durante las épocas secas,
o la pérdida de la cobertura vegetal debido a la deforestación por la
densidad poblacional y las prácticas agrícolas. La falta de vegetación
provoca una mayor exposición a los desastres naturales adversos
(como fuertes vientos y lluvias torrenciales) aumenta la evaporación
(reduciendo la cantidad de agua en los cultivos y reservas), reduce
la capacidad de filtración en la tierra (provocando inundaciones o
desplazamientos de tierra), relatan mujeres de las 7 cooperativas
activas. El pasado mes de mayo las lluvias torrenciales dejaron 131
personas fallecidas y cerca de 5.600 hogares destruidos, además del
desplazamiento de 9.231 personas.
TalycomorelataBahati,“enRuanda,lasmujeresyniñastienenasignado
socioculturalmente el rol del suministro de alimentos y agua. La mayor
parte de ellas trabaja en la agricultura, siendo este el sector laboral
más importante para garantizar ingresos y alimento a sus familias. Esta
situación genera que las mujeres tengan que dedicar menos tiempo
a otras actividades tanto personales como familiares y comunitarias,
como la participación en espacios de decisión comunitaria, actividades
de formación o su tiempo libre. Las niñas incluso se ven obligadas a
dejar de asistir a clase por ir en busca de agua, ayudar con las tareas
domésticas o apoyar en los cultivos”.
Ante estas situaciones de emergencia, medicusmundi Araba y Bizkaia
apoyan con acciones puntuales a las familias damnificadas del distrito
rural de Kamonyi, con la adquisición de alimentos básicos, útiles de
cocina, mantas colchones, jabón, potabilizadoras de agua o planchas

43
KOOPERAZIOA
43
para los tejados de las casas
derruidas.
El país de Mali también sufre uno
de esos extremos. La estación
de lluvias duraba en torno a tres
meses. Las familias campesinas
tenían así el flujo de agua necesario
para el cultivo de la tierra y generar
reservas de cereales para todo
el año. Sin embargo, tal y como
explica Janeth Patricia Aguirre
Chica, religiosa que lleva más de
una década trabajando en el país
africano, “con el cambio climático
las lluvias han disminuido, tanto en
tiempo como en intensidad. Llueve
mucho menos y en los últimos
años, las precipitaciones son muy
espaciadas”. Así el campesinado se
ha visto obligado a “recurrir a otros
tipos de semillas resistentes a la
sequía, y a completar la cantidad
de comida faltante con productos
que encuentran en el mercado, con
muchos químicos y poco nutritivos”.
Además, añade que “los pozos que
antes abastecían la necesidad de
agua para las personas y para los
animales se han ido secando, y
se hace necesario perforar pozos
comunitarios mucho más profundos
para responder a las necesidades
más urgentes: alimentación y aseo”.
La falta de agua, las escasas
lluvias para cultivar, y la necesidad
de compensar los vacíos en las
cosechas, ha provocado que
muchos jóvenes emigren a las
comunas urbanas a trabajar para
compensar las necesidades de
sus familias. Como consecuencia,
se ha disminuido la mano de obra
activa en los campos y están
creciendo las extensiones de tierra
sub-explotadas. Tal y como explica
Janeth Patricia Aguirre, “las mujeres
se quedan en los campos, y se ven obligadas a suplir los trabajos de
los hijos y maridos, trabajos que en su mayoría requieren de mucho
esfuerzo físico: sacar el agua de los pozos, buscar la leña para cocinar,
cultivar el huerto…”
Con todo, Aguirre se muestra optimista. “Hoy más que nunca en Mali
hay una ola muy positiva de empoderamiento de las mujeres, como
fundamento activo de la transformación social que se viene dando
desde hace algunos años. Aunque, es cierto, a las mujeres les falta
tiempo para dedicarse a lo que ellas desearían: alfabetizarse, aprender
nuevos oficios, optimizar sus capacidades. De esta manera se retrasa la
transformación que la mujer podría acontecer en la sociedad maliense”.
Pero… ¿y a futuro?
En la lucha contra el cambio climático, ni todas las personas tienen la
misma responsabilidad, ni todas lo sufren igual: el continente africano
no genera ni un 3% de los gases de efecto invernadero que potencian
el calentamiento global. Sin embargo, la brecha Norte-Sur es cada vez
más grande. No solo por la desproporcionada huella ambiental que
los países del Norte global genera respecto a los del Sur para seguir
alimentando el actual sistema neoliberal y capitalista, sino por la deuda
ecológica que este genera en países empobrecidos.
África, está sufriendo graves consecuencias climáticas a las que no
puede hacer frente como lo harían otros países con mayores recursos.
Una situación de vulnerabilidad que se traduce en pérdida de empleos,
aumento de enfermedades derivadas del escaso acceso al agua de
calidad, crisis alimentarias e incluso conflictos por el acceso y gestión
a recursos naturales estratégicos. Conflictos que generan guerras,
desplazamientos, exclusión, explotación, desigualdades y aumento de
la pobreza. Una situación que atenta una y otra vez contra una vida
digna y sana para todas las personas, vulnerando sus derechos y
dificultando su desarrollo.
Las cumbres internacionales, como la última COP27 que tuvo lugar
en Egipto el pasado 14 y 15 de septiembre de 2022, muestran ante la
comunidad internacional su compromiso y preocupación por la justicia
socioambiental, aunque resultan ser esfuerzos que no terminan de
calar en las necesidades actuales de los países más perjudicados.
Los responsables de esta situación, mayoritariamente grandes
corporaciones multinacionales y gobiernos fuertemente influenciados
por ellas del Norte Global, siguen sin destinar fondos suficientes ni
poner en marcha políticas realmente comprometidas con los retos
socioambientales actuales.Aunque se ha aprobado un fondo económico
para mitigar el cambio climático en esta última Cumbre del Clima, sigue
sin ser suficiente si no se apuesta por una transformación del modelo
económico y una educación de calidad que fomente el cambio cultural
necesario para la transformación ecológica que se necesita.
La puesta en marcha de fondos que generen una inyección económica
para hacer frente a la mitigación y adaptación al cambio climático es
esencial, aunque otras medidas como la apuesta por el sector energético
o el consumo resultan mucho más claves, pues son la principal fuente
de gases de efecto invernadero que potencian el calentamiento global
y el cambio climático.
La transición a modelos energéticos libres de fuentes fósiles ya no es
una opción, sino una necesidad. La energía es un recurso necesario
para poder desarrollar nuestra vida como seres humanos. Además, la
cuestión energética resulta clave en la justicia social y en la equidad de
género. El tipo de energía que se fomente, produzca y consuma, como
colectivo o individualmente, condiciona también el modelo de sociedad
que se impulsa. En este contexto el continente africano presenta fuertes
potencialidades en materia de energías renovables, y sector en el que
Europa está realizando grandes esfuerzos para su fortalecimiento y
desarrollo.

44 PROYECTOS
Desde hace un tiempo que en
Laborpar, la Federación Empresarial
de Sociedades Labores de España,
se viene estudiando la idea de
fomentar el emprendimiento con
propósito social. En este sentido, bajo
el paraguas del MITES (Ministerio de
Trabajo y Economía Social) se ha
investigado el modelo de empresa
innovadora “StartUp” con el fin de
adaptarlo a las fórmulas jurídicas de
la Economía Social, como son las
Sociedades Laborales.
El fenómeno “StartUp” ha sido
recientemente regulado en la Ley
de fomento del ecosistema de las
empresas emergentes, lo que ha
creado debate dentro de la familia de
la Economía Social, al dejar de lado
las fórmulas jurídicas propias de la
Economía Social que permiten la
creación de empresas.
En este sentido, junto con la
ayuda de despachos de abogados
especializados en “StarUps”,
se han realizado focus groups
integrados por diversos agentes
sociales: emprendedores, profesores
de universidad, empresarios,
aceleradoras, inversores…, con el
fin de conocer sus opiniones sobre
la Sociedad Laboral como modelo de
emprendimiento.
El estudio arrojo ideas, sugerencias
y preocupaciones. Destacando
positivamente las posibilidades que
pueden ofrecer las Sociedades
Laborales, especialmente de cara
a (i) la incorporación al mercado de
trabajo de jóvenes emprendedores,
(ii) la participación por parte de los
trabajadores de una empresa en la
propiedad, lo que permite una mayor
involucración de los mismos en la
gestión directa, y (iii) la generación
de beneficios e impacto positivo
derivados de la actividad de este tipo
de empresas en lo que ha vendido a
calificarse como Economía Social.
STARTUPCON
VALORES:SOCIEDAD
LABORAL
ISU
Partiendo de la premisa de que las Sociedades Laborales son un modelo
de empresa pensadas para favorecer la generación de empleo estable y
de calidad. Es necesario trabajar con un mayor enfoque los aspectos más
flexibles del entorno empresarial, como es la financiación de terceros más
allá del endeudamiento clásico y en las opciones de crecimiento que pueda
generar un desbalance entre los trabajadores socios y los no socios.
De entre las recomendaciones más destacadas se encuentra la de flexibilizar
la carga de pasivos laborales generados por las Sociedades Laborales en los
primeros años de su actividad. De este modo, sería más sencillo proponer
esta configuración jurídica a los jóvenes emprendedores, ya que, una de las
limitaciones señaladas por los participantes en cuanto a la vinculación de las
Sociedades Laborales con el emprendimiento era el pasivo que se generaba
como consecuencia de las obligaciones de índole laboral que acompañan a
la constitución de cualquier compañía que ejerza su actividad a través del
trabajo realizado por las personas trabajadoras por cuenta ajena.
Asimismo, se destaca que podría vincularse la condición de Sociedad
Laboral a la de Empresa Emergente para que, durante el plazo en que
se considere Empresa Emergente (5 años salvo que se cumplan otros
requisitos) se aplacen o suavicen los pasivos sociales y fiscales para que
sea una opción viable para los jóvenes emprendedores.
Uno de los asuntos más discutidos, ha sido la financiación de las Sociedades
Laborales y las posibles restricciones de escalabilidad que podrían suponer
para el emprendimiento de base innovadora, considerando recomendable
fomentar el papel del sector público y del tercer sector como figura inversora
en este tipo de sociedades.
Endefinitiva,puedeconcluirsequesibienelpuntodepartidarespectoalvalor
que representan las Sociedades Laborales es muy positivo, es necesario
dar un paso más y potenciar el conocimiento de este tipo de vehículos
mercantiles por parte del entorno y ecosistema emprendedor, por el ámbito
investigador y científico y por los sectores tecnológicos para que estos sean
plenamente conscientes de sus ventajas a la vez que se impulse un paquete
de medidas y beneficios concretos para las Sociedades Laborales que las
hagan más atractivas y diferenciables de los otros vehículos societarios
establecidos en nuestro ordenamiento.

45
KONSULTATEGIJURIDIKOA
45
ELABOGADO
RESPONDE
JMH
¿QUÉESELPERMISOPOR
NACIMIENTOYCUIDADODEL
MENOR?
El permiso por nacimiento y cuidado del menor, conocido comúnmente
como “permiso por maternidad o paternidad” es un tiempo de descanso
retribuido que las personas trabajadoras, hombres o mujeres, tienen
para atender a su hijo o hija en caso de nacimiento, adopción, guarda
o acogimiento.
En sentido estricto, se trata de un supuesto de suspensión del contrato
de trabajo con reserva del puesto de trabajo que está regulado en el
artículo 48 apartados 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de una situación que ha tenido una importante evolución en los
últimos años.
Hasta el año 2021 la madre biológica y el otro progenitor no tenían los
mismos derechos en caso de nacimiento de hijas o hijos.
Antes del año 2007, el padre solo tenía derecho a dos días de permiso
laboral remunerado por nacimiento de un hijo o hija. Esta duración se
fue ampliando progresivamente hasta que, en virtud del “Real Decreto-
Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación” los permisos por maternidad y por paternidad
(técnicamente la suspensión del contrato por nacimiento o adopción)
se igualaron. Este Real Decreto entró en vigor el 1 de enero de 2021.
Desde esa fecha, el progenitor que no es la madre biológica cuenta con
un permiso retribuido por nacimiento, adopción o acogida igual al que
disfruta la madre, cuya duración es de 16 de semanas.
La forma de disfrutar este permiso para ambos progenitores es la
siguiente:
• Las primeras 6 semanas deben disfrutarse a continuación del parto,
adopción o acogimiento de forma ininterrumpida y a jornada completa.
• Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar en periodos semanales
y se pueden organizar de forma acumulada o interrumpida, siempre
que se disfruten dentro de los 12 meses siguientes al parto, resolución
judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.
En el caso de la madre biológica el permiso se puede anticipar cuatro
semanas antes de la fecha prevista del parto.
Las primeras 6 semanas son obligatorias, es decir, no es posible
renunciar a ellas.
Sin embargo, las 10 semanas restantes se consideran voluntarias, por
lo que la persona trabajadora podría decidir no disfrutarlas, aunque en
este caso debe comunicarlo a la Seguridad Social.
En caso de parto, adopción o acogimiento múltiple la duración se puede
ampliar una semana por cada hijo o hija.

46 CONSULTORIOJURÍDICO
46
Durante el tiempo de permiso la
persona trabajadora tiene derecho a
percibir una prestación equivalente
al 100 % de la base reguladora
por continencias comunes.
El pago de esta prestación corre a
cargo de la Tesorería General de la
Seguridad Social y está exenta del
IRPF.
Es importante recalcar que es
la propia persona trabajadora,
no la empresa, quien tiene que
solicitar esta prestación, lo que
puede hacerse telemáticamente,
por correo ordinario o de manera
presencial en los Centros de
Atención e Información de la
Seguridad Social (CAISS) con cita
previa, aportando la documentación
requerida que básicamente es la
siguiente:
• Solicitud de la prestación.
• Acreditación de la identidad (DNI,
pasaporte o NIE).
• Certificado de empresa
• Número de cuenta donde se
quiera recibir la prestación.
• En caso de nacimiento: informe
de maternidad del Servicio
Público de Salud y Libro
de Familia o certificado de
inscripción del menor en el
Registro Civil.
• En caso de adopción o
acogimiento: Libro de Familia o
certificado de inscripción en el
Registro Civil y resolución judicial
o administrativa.
• Según cada situación, pueden
ser necesarios otros documentos,
como un certificado de
discapacidad.
¿CÓMOAFECTALAREDUCCIÓN
DEJORNADAPORGUARDA
LEGALALDESEMPLEOY
POSIBLESINDEMNIZACIONES?
La cuestión a dilucidar es saber si el estar en situación de reducción
de jornada por cuidado de menor o familiar puede afectar a una futura
indemnización por extinción de contrato y a la prestación por desempleo.
La reducción de jornada por cuidado de menor o familiar está regulada
en el artículo 37, 6 del Estatuto de los trabajadores que indica lo
siguiente:
6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo
algún menor de doce años, o una persona con discapacidad que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de
la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario
entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de
aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo
de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Este artículo también extiende este derecho a las personas trabajadoras
que tengan que cuidar a un menor que esté a su cargo y que padezca
cáncer u otra enfermedad grave que precise hospitalización permanente.
En las situaciones descritas, las trabajadoras y trabajadores pueden
reducir su jornada de trabajo hasta el 50 por ciento con reducción
proporcional de su salario.
Expuesto lo anterior, ¿qué ocurre si la persona trabajadora estando
en ese tipo de reducción de jornada ve finalizar su contrato de trabajo
temporal, o es despedida? ¿cómo se calculan las indemnizaciones por
la extinción del contrato de trabajo? ¿cómo se calcula la prestación por
desempleo? ¿se toma el salario de la jornada reducida
Las respuestas a dichas cuestiones las encontramos en las siguientes
normas:
Por un lado, en relación a la relación a la indemnización por despido
o por extinción del contrato d trabajo, la Disposición Adicional 19 del
Estatuto de los trabajadores dice lo siguiente:
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el
artículo 37.5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo
de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera
correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada
efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo
legalmente establecido para dicha reducción.
En cuanto a cómo se calcula la prestación por desempleo la respuesta
la encontramos en el artículo 270.6 de la Ley General de la Seguridad
Social, que dice lo siguiente:
En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados
5, 6 y 8 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, para el cálculo de la base reguladora, las bases de
cotización se computarán incrementadas hasta el 100 por ciento de
la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin
reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial.
Por lo tanto, podemos concluir que la reducción de jornada por guarda
legal (cuidado de hijos o hijas y de personas con discapacidad) no afecta
de ningún modo a las indemnizaciones que pudieran corresponderle a
la persona trabajadora por la extinción del contrato de trabajo ni a la
prestación por desempleo.

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