Skuteczny employer branding

Skuteczny employer branding
czy można kochać pracodawcę, czyli o skutecznym EB
spis treści słowa kluczowe w świetle badań strategia EVP grupy docelowe narzędzia skutecznego EB jak to zmierzyć? kilka słów o ROI marketing rekrutacyjny
słowa kluczowe EB CX EVP
employer branding employer branding to długoterminowa strategia przyciągania, angażowania i zatrzymywania najbardziej utalentowanych pracowników w organizacji. Employer branding polega na budowaniu ofert pracy, które są unikalne, atrakcyjne i zróżnicowane. Oczywiście takie działania nie są zbudowane tylko na aspiracjach firmy, ale także na jej zdolności do wywiązania się z obietnicy oferowanej w ogłoszeniu. Employer branding to również – a może przede wszystkim – działania skierowane do obecnych pracowników. To ich opinie i postawy najsilniej kształtują to, jak firma postrzegana jest na zewnątrz. źródło: employerbrandingtoday.pl
employment value proposition (EVP) pakiet korzyści, który pracodawca oferuje pracownikom. • korzyści racjonalne (np. stabilność zatrudnienia, benefity pracownicze, możliwość rozwoju, zapewnienie work&life balance) • korzyści emocjonalne (np. satysfakcja z pracy, pozytywna atmosfera w firmie, wartości, relacje między ludźmi, prestiż, CSR). O EVP mówi się najwięcej w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Firmy prześcigają się w często powtarzających się określeniach typu: „nieograniczone możliwości rozwoju”, „dynamicznie rozwijająca się firma”, „przyjazna atmosfera pracy”. źródło: markapracodawcy.pl, opracowanie własne
candidate experience suma wszystkich wrażeń, pozytywnych i negatywnych, które stają się udziałem Kandydata przed procesem rekrutacyjnym, w jego trakcie i po zakończeniu rekrutacji. wrażenia obejmują: wizerunek firmy jako pracodawcy, komunikację podczas rekrutacji, zaangażowanie uczestników projektu. źródło: Ula Płosarek, outofbox.pl
zaangażowanie pracowników, EVP, EB, czyli jak o tym mówić… EVP to wartości, w które wierzy i które głosi firma (wypracowane, a potem odkryte) EB to wizerunek, który organizacja posiada w oczach pracowników – działania marketingowe czy pracodawca mogą na ten wizerunek wpływać jedynie w dłuższej perspektywie
w świetle badań
dlaczego to się opłaca? 32% pracodawców posiada zdefiniowaną strategię EB 49% pracodawców ma ściśle określone EVP 45% zdefiniowany zakres odpowiedzialności za wizerunek organizacji źródło: Hudson RPO, 2014 16% 20% 18% rozwija sieć ambasadorów marki pracodawcy76% 50% TOP EMPLOYERS POZOSTALI
efekty? przychody ze sprzedaży pozytywnych opinii klientów większy zysk47% nieobecności w pracy mniejsze ryzyko odejścia z firmy87% źródło: Employee Engagement Report, Corporate Leadership Council, 2004
efekty? pracodawców z nieprzeciętnie zaangażowanymi pracownikami posiada nieprzeciętnie wysokie wyniki finansowe – wyższy wzrost przychodów w porównaniu do innych firm w branży 71% źródło: Employee Engagement Report, Corporate Leadership Council, 2004 62% pracodawców z pracownikami zaangażowanymi poniżej przeciętnej posiada nieprzeciętnie niskie wyniki finansowe – niższy wzrost przychodów w porównaniu do innych firm w branży
efekty? szersza pula kandydatów dla pracodawców o uznanej marce, w porównaniu do pracodawców „przeciętnych” 20% źródło: Employee Engagement Report, Corporate Leadership Council, 2006; Instytut Gallupa, 2012 2,69 średnia liczba dni zwolnienia w ciągu roku pracowników zaangażowanych vs 6,19 – dla niezaangażowanych
efekty? rekrutacja • większa liczba kandydatów • wyższa jakość kandydatów • lepsze dopasowanie kandydatów • niższy koszt rekrutacji w przeliczeniu na jedno stanowisko • krótszy czas rekrutacji • wyższy procent przyjętych ofert retencja • niższy procent odejść dobrowolnych, • mniejsza podatność na „podkupienie” przez konkurencję • dobrowolne odejścia pracowników niedopasowanych do kultury organizacyjnej (case Zappos)
efekty? zaangażowanie • wyższa satysfakcja i zaangażowanie pracowników • więcej rekomendacji pracowników wskaźniki biznesowe • wyższe przychody i zyski • wyższy zwrot z inwestycji • innowacyjność • wyższa jakość obsługi • wzrost satysfakcji i lojalności klientów
employer branding to… • krótszy okres rekrutacji • niższy koszt zatrudnienia (CPH) • przejrzysta kultura organizacyjna • większe przychody • wyższa jakość kandydatów
• czy określiliśmy EVP i komunikujemy je pracownikom oraz kandydatom? • czy stworzyliśmy strategię EB? • czy i jak dbamy o relacje z kandydatami? • czy i jak dbamy o relacje z pracownikami? • czy mierzymy efekty naszych działań? jak jest w mojej firmie?
punkt zero
• Zarząd – jego poparcie dla EB jest kluczowe w aż 44.5% firm określanych jako najlepsi pracodawcy (vs. 25% wśród pozostałych organizacji) • współpraca ze wszystkimi działami • informacje i rozmowy z liderami zespołów – to oni będą naszymi łącznikami budujemy wsparcie wskaźniki konkretne dane wspólna dyskusja
wsparcie – kto pomaga w eb? łącznie Top Brands pozostałe Human Resources 79.3% 76.7% 79.9% Zarząd 70.6% 79.9% 61.4% CEO 65.6% 75.5% 55.4% Marketing 60.1% 65.4% 53.8% Komunikacja 52.8% 60.4% 45.1% PozyskiwanieTalentów 46.9% 48.4% 45.1% PR 34.4% 45.9% 23.9% Partnerzy zewnętrzni 21.0% 25.8% 16.3% Sprzedaż 20.1% 27.% 13.6% EB 5.2% 5.0% 4.9% inne 5.2% 5.0% 4.9% źródło: Hudson RPO, 2014
od początku strategia
korzyści z posiadania strategii 62% 65% 71% 67% 78% 80% mniejsza rotacja obniżenie kosztów rekrutacji większe zaangażowanie pozycja pracodawcy z wyboru lepsze dopasowanie pracowników do kultury organizacyjnej spójna komunikacja źródło: Raport Employer Branding w Polsce, HRM Institute, 2014
11 kroków do strategii analiza wewnęt rzna analiza zewnętrz na cele bizne sowe grupy docel owe analiza konkure ncji EVP komuni kacja narzęd zia i kanały wybór KPI ewaluacja zmiany
• analiza wewnętrzna: jak postrzegają firmę pracownicy? Jakie są mocne strony? co pokazują badania? • analiza zewnętrzna: jak postrzegają nas potencjalni kandydaci? czy jesteśmy widoczni w rankingach? co myślą osoby, które biorą udział w procesie rekrutacyjnym? • cele biznesowe: jaki jest plan biznesowy? jakich kompetencji potrzeba,by osiągnąć cele? czy są dostępne w firmie, czy trzeba ich szukać na zewnątrz? chcemy więcej rekrutować czy mocniej zatrzymywać odchodzących? krok po kroku
• grupy docelowe: do kogo chcemy dotrzeć? szukamy talentów czy top talentów? specjalistów czy menedżerów? kogo potrzebujemy by zrealizować biznesowe cele firmy? • analiza konkurencji: co robią firmy, które potrzebują tych samych pracowników, co my? jaka jest ich obietnica wartości zatrudnienia? Jakie narzędzia wykorzystują (case Wielkiej Czwórki)? • EVP: jaką wartość oferuje nasza organizacja? co pozytywnie wyróżnia nas spośród innych pracodawców? dlaczego ludzie u nas pracują i dlaczego aplikują na nasze oferty pracy? EVP to stała treść, przekazywana w sposób dostosowany do grupy docelowej • pomysł: co chcemy przekazać naszym odbiorcom? co będzie miało na nich największy wpływ? jak przekazać jej nasze EVP w sposób, który przekona ich do organizacji? jakie to będą hasła, materiały graficzne? skuteczna komunikacja = spójna, wiarygodna i zrozumiała! krok po kroku
• kanały komunikacji: gdzie powinna być obecna nasza koncepcja? jakie kanały wybrać, by trafić do poszczególnych grup? które z nich będą najskuteczniejsze? jak zaplanujemy naszą obecność w tych kanałach w perspektywie roku? • cele i KPI: co chcemy osiągnąć? zmniejszenie rotacji? rozpoznawalność marki? zwiększenie jej atrakcyjności? jakimi wskaźnikami to zmierzymy? • ocena: czy osiągnęliśmy nasze cele? jaki jest zwrot z inwestycji? • zmiany: monitorowanie i modyfikacja EVP, pomiar skuteczności działań i ich bieżąca korekta oraz dostosowywanie do celów biznesowych krok po kroku
w szczegółach EVP
• zbiorem atrybutów, postrzeganych jako wartość wynikająca z zatrudnienia w wybranej organizacji •deklaracją: dlaczego lepiej pracować w tej konkretnej, a nie żadnej innej firmie • wartością: oferowane w zamian za wysokie zaangażowanie i rezultaty pracy – od wynagrodzenia i pozafinansowych benefitów czy korzyści dla pracowników, po możliwości rozwoju kariery; te wartości to także kultura organizacyjna, środowisko pracy czy styl zarządzania • pozytywnym skojarzeniem • uzasadnioną i przemyślaną treścią czym jest EVP?
• sloganem ani prostym obrazkiem! hasła do kampanii wynikają z głęboko przemyślanych treści i są uzależnione od grupy docelowej, celu oraz kultury; EVP to spójny, kompletny przekaz „tłumaczony” na prostsze wiadomości, ikony i kierowany do konkretnych grup za pośrednictwem wybranych kanałów • życzeniowym myśleniem pracodawcy • obietnicą bez pokrycia … i czym nie jest?
• lepszy dostęp do rynku pracy: firmy z klarownym EVP są atrakcyjne dla znacznie większej puli kandydatów, także pasywnych • oszczędności na kosztach zatrudnienia: w firmie z jasno określonym EVP oferowane wynagrodzenie może być nawet 10% niższe od oferty rynkowej, a nadal przyciąga ona najlepszych pracowników! • wyższe zaangażowanie pracowników: w przeciętnej firmie jest zazwyczaj od 3 do 25% zaangażowanych pracowników; w firmach z efektywnym EVP: nawet 30-40% dlaczego EVP jest ważne? 89% polskich pracodawców uważa, że kultura organizacyjna to kluczowy atrybut pomagający przyciągać talenty* *źródło: Raport Employer Branding w Polsce, HRM Institute, 2014
EVP: jak zacząć zapytaj poszukaj porozmawiaj zbuduj podaj dalej sprawdź
EVP: jak zacząć • analiza dostępnych danych (raporty satysfakcji pracowników, badanie opinii kandydatów, exit interview) • badanie opinii pracowników (ankiety, wywiady, grupy focusowe); McDonald’s zapytał o opinię 10 000 pracowników • badanie opinii kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni lub odrzucili propozycję pracy
EVP: jak zacząć • opracowanie EVP (grupa projektowa) – wyłaniamy tematy/ czynniki, które pojawiły się w badaniach i odzwierciedlają organizację, jej kulturę i wartości • komunikacja skierowana do kandydatów i obecnych pracowników na każdym etapie rozwoju kariery (strona internetowa, social media, intranet, eventy dla pracowników, konferencje, itd.) • weryfikacja, bo prawdziwe EVP nigdy nie jest kompletne, może zmieniać się wraz z firmą, jej strategią i pozycją na rynku
szukamy: • mocnych stron pracodawcy, ważnych z punktu widzenia pracownika lub kandydata, obecnych w organizacji w stopniu dla nich odpowiednim • cech istotnych dla organizacji, powiązanych ze strategią biznesową firmy lub determinujących jej kulturę organizacyjną; • unikalnych atrybutów, które nie znajdują się w ofercie innych firm, a przez to pozwalają się wyróżnić
i oceniamy: mocna strona = 2 ani mocna, ani słaba = 1 słaba strona = 0 wynika ze strategii i jednocześnie tworzy kulturę firmy = 2 spełnia tylko jeden z tych dwóch warunków = 1 nie wiąże się ze strategią, ani nie ma wpływu na kulturę = 0 tylko my to mamy = 2 inni to mają, ale o tym nie mówią = 1 inni też to mają i głośno o tym mówią =0 źródło: outofbox.pl
przykłady American Express American Express is looking for creative leaders focused on meeting the company's mission, "to serve people and inspire extraordinary lives." McDonald’s 1. Family & Friends – “I work in an enjoyable, energizing atmosphere where everyone feels part of the team.” 2. Flexibility – “I have a challenging, varied job that has the exibility to fit into my lifestyle.” 3. Future – “I have an opportunity to grow and progress by learning personal and work skills that will last me a lifetime, whatever I choose to do.
przykłady
i złe przykłady…
w szczegółach grupy docelowe
czyli… 1. organizacja 2. obecni pracownicy i ich rodziny 3. potencjalni kandydaci: a. alumni (byli pracownicy) b. aplikujący c. pożądani kandydaci d. rodziny i przyjaciele byłych i obecnych pracowników
kto pyta… 1. KIM ONI SĄ? menedżer HR; student prawa 2. JAKI JEST ICH PROBLEM/POTRZEBA/PRAGNIENIE? np. pogodzić pracę z prywatną pasją 3. SKĄD CZERPIĄ INFORMACJE? np. przyjaciele, radio, internet, rozmowy z rodziną 4. JAK NASZA MARKA ODPOWIADA NA ICH POTRZEBY? np. oferujemy dużą swobodę w kształtowaniu trybu pracy 5. CO URUCHAMIA ICH SCEPTYCYZM? np. obietnice rozwoju i atrakcyjnego wynagrodzenia 6. KOMU UFAJĄ? np. przyjaciołom,wykładowcom, dziennikarzom
z kim rozmawiamy? z personą :) 1. PRZEDSTAWIENIE czyli znowu: z kim rozmawiamy? wiek, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, zainteresowania,hobby, status społeczny, wpływowe osoby 2. OBSZARY PRIORYTETOWE czyli najważniejsze potrzeby osobiste i zawodowe, których realizacja zależy od naszej persony i w których realizację jest skłonna inwestować. INSIGHT! 3. WSKAŹNIKI SUKCESU co sprawi, że nasza persona uzna iż zrealizowała swoje priorytetowe potrzeby? czym grozi brak realizacji tych potrzeb?
z kim rozmawiamy? z personą :) 4. PRZESZKODY co w poprzednim doświadczeniu kandydata/pracownika może sprawić, że jego nastawienie do pracodawcy będzie negatywne? 5. PODEJMOWANIE DECYZJI czym kierują się nasi rozmówcy w wyborze pracodawcy? Jakich wyborów dokonują? jak wygląda proces, od poszukiwania oferty aż do momentu, gdy nasza persona siedzi zadowolona za biurkiem? 6. KRYTERIA OCENY jakie kryteria są najważniejsze podczas analizowania ofert pracodawcy? co nasze EVP oznacza dla tej konkretnej osoby? (np. możliwości rozwoju to szansa uczenia się od najlepszego specjalisty w branży X)
np. taka Nina… 32 lata, absolwentka psychologii, interesuje się zarządzaniem ludźmi i ich rozwojem w organizacji.W czasie wolnym spotyka się z przyjaciółmi, uprawia jogę, biega. Najważniejsze w pracy jest dla niej poczucie, że robi coś ważnego i sensownego, co przynosi jej satysfakcję i jest wartością dla innych. Ten cel uzna za osiągnięty w sytuacji, gdy będzie zarządzać dużym zespołem, a firma da jej narzędzia do tego, by mogła się z nimi komunikować i poświęcać im czas. W swojej poprzedniej pracy stała na czele dużego zespołu, ale była to głównie „papierkowa robota”. O zmianie pracy zdecydowała, bo mimo nadgodzin w biurze miała poczucie totalnej anonimowości w organizacji. Szuka dużej firmy o ludzkiej twarzy, o jej wyborze zdecyduje opinia ludzi pracujących dla organizacji, stopień zaangażowania firmy w relacje z pracownikami.
jak opisać grupę docelową Twojej marki? jak opisać grupę docelową Twojej marki jako pracodawcy? mały warsztat 20 minut
od początku narzędzia skutecznego EB
? narzędzia EB
• strona internetowa • programy ambasadorskie • media społecznościowe (FB,YT, Instagram) • współpraca z agencją • rekrutacja • wydarzenia skierowane do pracowników • programy onboardingowe • magazyn pracodawcy • wydarzenia dla kandydatów • programy dla pracowników • biuro • szkolenia narzędzia EB
narzędzia EB wg polskich pracodawców źródło: Employer Branding w Polsce, HRM Institute, 2014 1% 3% 3% 3% 3% 4% 4% 4% 5% 6% 8% 8% 8% 8% 9% 11% 11% gry internetowe internetowe targi pracy blogi aplikacje mobilne sponsoring komunikacja zewnętrzna w mediach drukowanych (np.:… programy referencyjne dla pracowników filmy video dni otwarte w firmie komunikacja zewnetrzna w mediach on-line (np.:… wewnetrzna komunikacja dla pracowników (np.… broszury firmowe/ ulotki / plakaty serwisy społecznościowe eventy na uczelniach uczelniane targi kariery firmowa strona / zakładka KARIERA ogłoszenia o pracy w serwisach pracy (pracuj, gazeta,…
• określ cel (np. wzmocnienie wizerunku) i zasięg (liczba uczelni, miast, etc.) • powiedz czego wymagasz i co oferujesz • wyróżnij się! • wybierz kanał dotarcia – rekrutuj! • wykorzystaj okazję komunikacji • powitaj nowych pracowników i daj się poznać • pytaj o zdanie • informuj o planach • określ budżet przepis na… program ambasadorski
• ustal zasady • powiedz czego wymagasz i co oferujesz • bądź dostępny • chwal i zachęcaj • nagradzaj • dziel się wiedzą o efektach • utrzymuj relacje w trakcie i po programie przepis na… program ambasadorski
• ING Bank Śląski:AC dla wszystkich ambasadorów • KPMG: wynagrodzenie, karta miejska, iPad; uczestnictwo w projektach firmy, szkolenia, • Schneider Electric: współpraca dydaktyczna, mentorzy BCG: Star League (mentorzy, spotkania z alumnami) i Droga na szczyt (szkolenia ze świadomego budowania wizerunku biznesowego, warsztaty kulinarne) • Skanska: swoboda działania i wsparcie dla pomysłów • Capgemini: karta miejska, mieszkanie (Wrocław), karta Multisport, płatne praktyki, imprezy integracyjne, uczestnictwo w projektach, samodzielność przykłady
• niestandardowa forma (unikamy stockowych zdjęć) • minimum formalności • zaproszenie do kontaktu • przebieg rekrutacji • informacje o firmie • plan ścieżki zawodowej • formularz aplikacyjny • dostępność (nazwa, klikalność) • aktualne oferty przepis na… zakładkę kariera
• nie chowaj zakładki „na dole strony” • zamieszczaj zdawkowej informacji „obecnie brak ofert” • unikaj anonimowości • nie ograniczaj zakładki do ofert pracy DON’T!!!
przykłady
przykłady
przykłady
i kontrprzykłady
• odpowiadaj jak najszybciej (48h to dużo!) • dostarczaj wartości i bądź autentyczny (porady, true stories) • buduj treści z myślą o odbiorcach (zdjęcia!) • klucz budowania treści: • „podaj dalej” (memy, treści wirusowe) • „za kulisami” (pracownicy, projekty, backstage) • ekskluzywność • zaangażowanie (sondaże, pytania) • pozwól komentować i nie usuwaj wpisów • nie daj się wciągnąć w hate • bądź adekwatny, punktualny i aktywny • zatrudnij specjalistę (a najlepiej dwóch) przepis na… media społecznościowe
• planuj i bądź punktualny • nie zastanawiaj się: czy to jest skuteczne… mierz skuteczność (polubienia, odlubienia, zaangażowanie, komentarze i udostępnienia) przepis na… media społecznościowe 40% 25% 20% 10% 5% wiadomości branżowe employer branding informacje o firmie promocja wydarzeń związanych z firmą dla zabawy źródło: Content marketing, LinkedIn, 2014
przykłady
• zintegrowanie wielu kanałów w jednym miejscu • umiejętną prezentację swoich działań charytatywnych i społecznych • blog włączony w FB poświęcony poszukiwaniu pracy • pokazywanie prawdziwych ludzi i autentycznych treści • rozbudowany kanał naYT brawo za:
przykłady
• bycie wsparciem wszystkich zdarzeń firmy • umiejętną prezentację działań wśród kandydatów • integrację aplikacji oferty pracy/staże • wiele atrakcji, które sprawiają, że można tam zabawić długo • konkursy i bycie „czujnym” brawo za:
• wartościowe ogłoszenie: • atrakcyjnie o firmie • ciekawie i rzeczowo o stanowisku • unikalnie i prawdziwie o benefitach (wynagrodzenie!) • przyjazna rozmowa • kompletne informacyjne zaproszenie na rozmowę • przedstawienie firmy i oferty dla pracownika • dopasowanie narzędzi weryfikacyjnych • pożegnanie z klasą • terminowy, rzeczowy i konstruktywny feedback • kontaktuj się w ustalonym terminie • wykorzystaj odpowiednie narzędzie (rozmowa – mail – telefon) • postaraj się rozbudować informację zwrotną dla kandydatów • pytaj o opinię po zakończeniu rekrutacji przepis na… przyjazną rekrutację 71% polskich pracodawców uważa, że przyjazna rekrutacja to kluczowy atrybut pomagający przyciągać talenty* *źródło: Raport Employer Branding w Polsce, HRM Institute, 2014
przykłady
przykłady
przykłady
przykłady
przykłady
• szukaj partnera, który: • chce poznać kulturę organizacyjną firmy • zadaje pytania dotyczące stanowiska i całej firmy • dokłada starań, by skonstruować cenną ofertę dla kandydatów • potrafi określić, jak kształtuje relacje z kandydatami • ma określoną misję i potrafi jej bronić • w czasie współpracy • pozwól poznać swoją firmę, znajdź czas na spotkania i pytania • zgadzaj się na rekrutacje jawne, jeśli tylko możesz to zrobić • weź pod uwagę sugestie odnośnie wynagrodzenia i benefitów • konsultuj narzędzia i metody weryfikacji • przekazuj terminową informację zwrotną • wykorzystaj efekt synergii, by budować wizerunek pracodawcy • po zamknięciu projektu • wykorzystaj okazję do zbadania opinii kandydatów • zastanów się jak wspólnie komunikować się z rekrutowanymi przepis na… współpracę z agencją
• zacznij przed pierwszym dniem pracy • określ cele i zdefiniuj plan wdrożenia • przygotuj przewodnik dla pracownika • zadbaj o powitanie i wprowadzenie do nowego zespołu • przydziel opiekuna/mentora • opracuj program atrakcyjnych szkoleń dostosowany do stanowiska – zaprezentuj pisemny plan • zadbaj o element integracyjny • pamiętaj o mierzeniu efektów i rozwoju • pamiętaj, że to nie ulica jednokierunkowa! przepis na… program wdrożeniowy
• Skanska: „Gotowi, do biegu, Start!” – przewodnik dla nowych pracowników • Luxoft: kubek dla każdego pracownika • Groupon: gra „miejska” Ścieżka deala •Test HR – sylwetka pracownika na tablicy dla pracowników • Grupa Żywiec: Jasny Pełny Start.Tajemnice Browaru i Tajniki Sprzedaży • Schneider Electric: D31 – mierzymy efekty przykłady
skąd wiemy, że się udało? o dobrej marce i jej wskaźnikach
• jest znana i widoczna na rynku pracy • odpowiada potrzebom i oczekiwaniom pracowników i kandydatów • wyróżnia się spośród innych marek • odzwierciedla wartości marki firmy i produktu • jest wiarygodna i dotrzymuje obietnic! • budzi silne i pozytywne emocje/skojarzenia dobra marka…
jak to zmierzyć? kilka słów o ROI Vf –Vi Vi ROI = ROI (return on investment) – zwrot z inwestycji Vi – wskaźnik kosztu inwestycji Vf – wskaźnik korzyści
• liczba osób zaangażowanych w działania EB (przyciąganie talentów, organizację targów, rekrutację) • inwestycja w programy rozwoju talentów • inwestycja w rozwój kanałów komunikacji • inwestycja w opracowanie materiałów marketingowych • koszty rekrutacji • koszty komunikacji w różnych kanałach (osobiste spotkania, telewizja, radio, prasa, etc.) wskaźniki inwestycji
• obecność w rankingach • poziom zaangażowania pracowników • pozytywna rozpoznawalność marki • liczba spontanicznych aplikacji • wskaźnik referencji • poziom retencji • wskaźnik chęci powrotu do firmy • czas i koszt zatrudnienia pracownika • poziom rotacji • oceny w ankietach satysfakcji i exit interviews • liczba wakatów • liczba i jakość aplikacji wskaźniki korzyści
ile wydają polskie firmy? 37% 22% 24% 3% 1% 1% 10% 3% poniżej 100 tys. 100-200 tys. 200-300 tys. 300-500 tys. 500 tys. - 1mln pow. 1 mln nie mogę powiedzieć nie wiem źródło: Raport Employer Branding w Polsce, HRM Institute, 2014
komu się udało? najlepsze praktyki
PKO BP. Jeden bank wiele pasji. • dokładnie określona grupa docelowa • spójność kampanii marketingowej i kampanii wizerunkowej • wszechstronne działania – CSR, dzień otwarty, targi pracy • ekspozycje na uczelniach • prezentacje pracowników na najważniejszych uczelniach rezultaty: • 3.5 mln wyświetleń filmu • 50 gości podczas dnia otwartego •Najbardziej Pożądany Pracodawca 2012 (ranking Antal International) • 6. miejsce w rankingu AIESEC • 100 zrekrutowanych stażystów
Mondelez Polska. rebranding • cele: określenie EVP, spójna komunikacja, wzrost liczby aplikacji studentów, wzrost efektywności • integracja marki produktowej i pracodawcy • zakładka Kariera • projekt Przetrwaj sesję • wizyty na uczelniach – zaangażowanie pracowników rezultaty: • więcej aplikacji • krótszy czas trwania rekrutacji • mniejsze koszty współpracy z agencjami
i dwa przykłady ze Stanów marki produktowe idealnie spójne z marką pracodawcy • troska o klienta • człowiek „w centrum” •WOW experience • Culture book
czym EB nie jest… (ale to pomaga) marketing rekrutacyjny
przykłady
przykłady
przykłady rezultaty: • 221 razy większy zasięg • 1293 polubienia (poprzednia najwyższa liczba: 320) • 2737 retweet (159 – poprzedni rekord) • 795 odpowiedzi (37 – poprzedni rekord)
przykłady kanały: • reklamy naYT • generator CV na stronie • głosowanie na cechyThora • szkolenia, Dni Otwartego Biznesu 2 mln wyświetleń filmu
przykłady 65 000 PLN łączna pula nagród rezultaty: • 93 przesłane CV • 3622 głosy oddane na laureata • 244 polubienia postu otwierającego głosowanie
przykłady więcej ciekawych kampanii na https://ceawards.secure- platform.com/a/Page/ce_awardwinners
to dobry moment na pytania
anna.myslinska@jobsplus.pl dziękuję! www.jobsplus.pl

Check these out next

Skuteczny employer branding

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Similar a Skuteczny employer branding(20)

Último(13)

Skuteczny employer branding