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CAPITULO
7
CUIDADO DEL CAPITAL
INTELECTUAL
LA FUNCIÓN DE
DESARROLLO EN EL ÁREA
DE RECURSOS HUMANOS
EL CAPITAL INTELECTUAL
Para Annie Brooking
Para Edvinsson y Malone el capital intelectual está compuesto:
CAPITAL ESTRUCTURAL
CAPITAL HUMANO
LIDERAZGO
CULTURA Y
VALORES
EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
CAPITAL INTELECTUAL
El capital intelectual de una organización está compuesto por:
Recursos Humanos
Políticas de
Desarrollo
Opinión del Mercado
sobre la
Organización
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL Capitulo 7
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL Capitulo 7
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL Capitulo 7
El desarrollo de los recursos humanos se utiliza para
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL Capitulo 7
Esquema para entrenamiento de los gerentes
1
• Assessment, regular revisión de las
necesidades de entrenamiento de los gerentes,
evaluando sus fortalezas y debilidades
2
• Desarrollo de asignaciones, rotación de puestos
o movimientos de un departamento o división
a otro
3
• Desarrollo de proyectos o tareas en relación
con su experiencia y capacidades especiales
Esquema para entrenamiento de los gerentes
4
•Desarrollar y tomar provecho de las relaciones públicas
del gerente
5
•Cursos internos, originados en los programas de
entrenamiento de la compañía
6
•Cursos externos: seminarios cortos “enlatados” o
prearmados en relación con las necesidades de la
compañía. Usualmente solucionan necesidades específicas
y puntuales
Esquema para entrenamiento de los gerentes
7
•MBA cursos de posgrado en administración y
eventualmente en otra disciplina, cuya duración es de dos
años y se cursan en universidades.
8
•Shadawing seguimiento _ entrenamiento en la tarea con
la supervisión de un gerente más experimentado
9
•Autodesarrollo focalizado en el entrenamiento en áreas
semejantes y directamente aplicables a su trabajo
Desarrollo y competencias
facilita el desarrollo del personal clave y la confesión
de los planes de sucesión.
Identificar al
personal con
alto potencial
de desarrollo
Identificar
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corto y
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Planear las
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estos
individuos
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Conocer la Adecuada persona y puesto de trabajo
La evaluación de
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Feedback 360º
evaluación de 360º.
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evaluación de 180º.
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plan de carrera para un área de
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liderazgo
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dentro de la misma especialidad
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analítico,
seguridad
Especialista.
Intermedio
Pensamiento
analítico,
seguridad
Especialista
Señor
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Juan P.
Gerente de Fábrica
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Evaluación de Desempeño:Excelente
Próxima asignación: retiro
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Jefe de Mantenimiento
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Evaluación de Desempeño:Excelente
Próxima asignación: Jefe de procesos o
Gerente de Fábrica
Para esta última se sugiere entrenamiento
en habilidades gerenciales
Alberto C.
Jefe de procesos
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Evaluación de Desempeño: acorde al
puesto que desempeña
Próxima asignación: Gerente de Fábrica
Pero debe recibir entrenamiento en
habilidades gerenciales
MÉTODOS DE
DESARROLLO
DE PERSONAS
DENTRO DEL
TRABAJO
Mentoring
Rotación
de puestos
…………………
………………..P
aneles de
gerentes para
entrenamiento
Asignación
a task
forces.
Asignación
como asistente
de posiciones
de dirección
Asignación
a comités
CONTINUA
R
Grado de eficacia de cada uno de los métodos de desarrollo dentro del trabajo
Actividad Aplicable a Grado de eficiencia
Mentoring Conocimientos Alto
Competencias Alto
Entrenamiento experto Conocimientos Alto
Competencias Alto
Rotación de puesto Conocimientos Alto
Competencias Medio
Asignación a task froces Conocimientos Alto
Competencias Alto
Asignación a comités y nuevos proyectos Conocimientos Alto
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Asignación como asistente de posiciones de
dirección
Conocimientos Medio
Competencias Alto
Paneles de gerentes para entrenamiento Conocimientos Medio
Competencias Alto
SEGÚN COLE
RETORNAR
PLANEAMIENTO
DE CARRERA
Centrado en
la
organización
Centrado
en el
individuo
Centrado en
la
organización
• Se focaliza en posiciones, el progreso de cada individuo esta sujeto a las
necesidades de la organización.
• Identifica futuras necesidades de reclutamiento de la organización
PLANTEAMIENTO DE CARRERA
CENTRADO EN EL INDIVIDUO
puede realizarse
desde dos
perspectivas
primera
perspectiva, la
organización
analiza un caso en
particular
La segunda
perspectiva se
observa cuando
una persona desea
analizar su propia
carrera
DESARROLLO Y APROVISIONAMIENTO INTERNO
El aprovisionamiento interno, ya que implica el
mejoramiento de las habilidades y actitudes de las
personas
Las empresas tendrán buenas posibilidades de realizar
reclutamiento interno en la medid que tengan buenas
políticas y procedimientos para desarrollar al personal.
Definición de los objetivos del plan.
Identificación de puestos tipo por familias profesionales.
Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos
tipo.
Diseño del mapa de carreras.
Definición del plan de desarrollo asociado a la carrera profesional.
Manual de gestión de carreras.
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Definición
de los
objetivos
del plan.
Establecer
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finalidades
del plan de
carrera;
Potenciales
problemas de
implantación;
Aplicaciones
provisionales
de los
resultados;
Vehículos de
información
más eficaces.
Identificación de puestos tipo por
familias profesionales.
radica en identificar las distintas familias profesionales que
existen en la empresa y los puestos tipo correspondientes a
cada familia.
es necesario realizar la documentación de los puestos, y
posteriormente clasificar los puestos tipo por afinidad
funcional
Definición de los
perfiles de
requerimientos
profesionales de los
puestos tipo.
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criterios, procedimientos e
instrumentos de definición
de los perfiles
profesionales requeridos y
su actualización.
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profesionales de los
puestos tipo
Diseño del mapa de
carreras
es expresar gráficamente
as rutas profesionales que
las personas podrían
seguir en la empresa
se tomaran las familias
profesionales existentes y
los puestos tipo de cada
familia, clasificados por
afinidad funcional y
requerimientos
profesionales.
las necesidades de desarrollo requeridas para la
promoción, por medio de entrevistas con responsables
identificar las carencias y debilidades actuales en
materia de desarrollo de personal
se describirá y se realizara una programación
conjunta de acciones de desarrollo, evaluando los
recursos materiales y logísticos disponibles para la
organización
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL Capitulo 7
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL Capitulo 7
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL Capitulo 7
Dicho plan
debe
contemplar:
Rutas
profesionales a
seguir
(promociones
horizontales o
verticales).
Calendario
tentativo de
avances
profesionales
(cambios de
puestos).
Pan de
formación
asociado.
Entrenamiento
de la persona
que va a ser
sucedida (solo
si el plan es
público).
Seguimiento
del desempeño
de la persona
que se espera
promocionar.
PROGRAMAS
DE
MENTORING
QUÉ ES MENTORING
Proceso de aprendizaje personal por el que una
persona asume la propiedad y la responsabilidad de
su propio desarrollo personal y profesional.
QUE ES UN MENTOR O TUTOR
•Los mentores son un equipo de personas
altamente calificadas, con una experiencia
en gestión y dirección de equipos, así como
con preparación específica para ayudar a los
empleados a salir adelante.
PROGRAMAS DE
MENTORINGEl proceso está dirigido por la persona
denominada mentor responsabilizándose y
gestionando su aprendizaje en base a sus
necesidades .
¿A QUIÉN VA
DIRIGIDO?
A las personas
que lideran
organizaciones
Personas que
hayan
participado en
una junta
directiva o de
patronato
Personas que
hayan
ocupado un
pesto de
dirección o
gerencia
BENEFICIOS DEL MENTORING
PARA LA EMPRESA
desarrolla el activo
humano
transfiere importantes
conocimientos tácitos
retener a empleados valiosos
CONDICIONES PARA UNA BUENA
IMPLEMENTACIÓN DE MENTORING
Asegurarse la
vocación de las
partes
intervinientes
Formación del
tutor y del
protegido
Adecuada
comunicación
entre las partes
para fomentar
independencia
del empleado
Cumplir con los
objetivos
fijados.
Quien es designado tutor sienta que no se le asignó una nueva carga, sino una
nueva responsabilidad.
LA PERSONA BAJO TUTORÍA DEBE SENTIR
QUE SU TUTOR:
Es
necesario
para él
Lo
ayudará
salir
adelante
Lo
conoce
muy
bien
PASOS PARA UNA RELACIÓN CON EL
PROTEGIDO
Informarle
claramente el
desempeño, sus
problemas y logros
Asegurar de su
comprensión
Transmitirle ideas
para mejorar su
desempeño
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como USTED DEBE
por QUIERO SER
UNA FUENTE DE
AYUDA PARA UD.
UN PROCESO DE MENTORING CONTRIBUYE
A LOS SIGUIENTES RESULTADOS
El profesional desarrolla por si mismo sus
capacidades personales y profesionales.
Desarrolla la capacidad de liderazgo y
adquiere autoridad moral
Se siente con el control de su futuro
La organización mejora la efectividad y
los resultados.
La organización incrementa la capacidad
intelectual ,dotándose de mas talento.
EL JOB POSTING
COMO
HERRAMIENTA EN
EL
DESARROLLO DE
CARRERAS
EL JOB POSTING COMO HERRAMIENTA EN EL
DESARROLLO DE CARRERAS
Es una forma de canalizar el planeamiento de la propia carrera a
partir de una acción personal: deberá explicar que desea
participar en una búsqueda dentro o fuera de la propia
organización
QUIEN INICIO EL
JOP POSTING
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VENTAJA PRINCIPAL DEL JOP
POSTING
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LAS COMPETENCIAS DEL SIGLO
XXI
una serie de actitudes se valoran las distintas
capacidades que tienen las personas.
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TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias
organizativas
Configurar un
calendario y usarlo
para gestionar el
tiempo.
Configurar y
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Competencias en
comunicación e
interacción social
Uso del correo
electrónico.
Diferenciar y saber
utilizar las diversas
redes sociales
Competencias de
búsqueda y gestión
de información
Navegación en
Internet: búsqueda
y selección crítica
de información.
Usar marcadores y
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clasificar y rastrear
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CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL Capitulo 7

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CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL Capitulo 7

  • 2. CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL LA FUNCIÓN DE DESARROLLO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EL CAPITAL INTELECTUAL
  • 4. Para Edvinsson y Malone el capital intelectual está compuesto: CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL HUMANO LIDERAZGO CULTURA Y VALORES
  • 5. EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS CAPITAL INTELECTUAL El capital intelectual de una organización está compuesto por: Recursos Humanos Políticas de Desarrollo Opinión del Mercado sobre la Organización
  • 9. El desarrollo de los recursos humanos se utiliza para
  • 11. Esquema para entrenamiento de los gerentes 1 • Assessment, regular revisión de las necesidades de entrenamiento de los gerentes, evaluando sus fortalezas y debilidades 2 • Desarrollo de asignaciones, rotación de puestos o movimientos de un departamento o división a otro 3 • Desarrollo de proyectos o tareas en relación con su experiencia y capacidades especiales
  • 12. Esquema para entrenamiento de los gerentes 4 •Desarrollar y tomar provecho de las relaciones públicas del gerente 5 •Cursos internos, originados en los programas de entrenamiento de la compañía 6 •Cursos externos: seminarios cortos “enlatados” o prearmados en relación con las necesidades de la compañía. Usualmente solucionan necesidades específicas y puntuales
  • 13. Esquema para entrenamiento de los gerentes 7 •MBA cursos de posgrado en administración y eventualmente en otra disciplina, cuya duración es de dos años y se cursan en universidades. 8 •Shadawing seguimiento _ entrenamiento en la tarea con la supervisión de un gerente más experimentado 9 •Autodesarrollo focalizado en el entrenamiento en áreas semejantes y directamente aplicables a su trabajo
  • 14. Desarrollo y competencias facilita el desarrollo del personal clave y la confesión de los planes de sucesión. Identificar al personal con alto potencial de desarrollo Identificar puestos individuales a corto y mediano plazo Planear las carreras de estos individuos
  • 15. Aplicación del Modelo de Competencia
  • 16. Conocer la Adecuada persona y puesto de trabajo La evaluación de desempeño. Feedback 360º evaluación de 360º. Feedback 180º o evaluación de 180º. Entrevista por incidentes críticos (BEI)
  • 17. competencias relativas con respecto al plan de carrera para un área de tecnología Analista programador. Analista de sistema. Líder de proyecto Conducción liderazgo autocontrol
  • 18. Carreras en crecimiento o ascenso dentro de la misma especialidad Especialista Junior Pensamiento analítico, seguridad Especialista. Intermedio Pensamiento analítico, seguridad Especialista Señor Persuasión, orientación a resultados Jefe del programa Liderazgo
  • 20. FACTORES CLAVE PARA EL ÉXITO DEL DESARROLLO EJECUTIVO
  • 21. El desarrollo de los niveles ejecutivos Requiere de manera indubitable Apoyo del #1 de la organización y gerentes
  • 22. FACTORES PARA EL ÉXITO Apoyo de la alta gerencia Participación de un especialista en desarrollo de personas Adecuada interrelación entre: Área de Desarrollo Subsistemas de RRHH
  • 24. Un balance de la carrera tiene cinco etapas: Análisis del pasado profesional Análisis de las aspiraciones, motivaciones y potencialidades Propuesta profesional Medios disponibles para la adaptación Estrategia para el cambio y el plan de acción
  • 26. D.R es un esquema gráfico hace referencia a planes de sucesión Disposición en el momento oportuno y experiencia suficiente Incluye candidatos potenciales para cada posición gerencial o de dirección Modelos de competencia
  • 27. Juan P. Gerente de Fábrica Edad: 62 años Evaluación de Desempeño:Excelente Próxima asignación: retiro Luis S. Jefe de Mantenimiento Edad: 48 años Evaluación de Desempeño:Excelente Próxima asignación: Jefe de procesos o Gerente de Fábrica Para esta última se sugiere entrenamiento en habilidades gerenciales Alberto C. Jefe de procesos Edad: 39 años Evaluación de Desempeño: acorde al puesto que desempeña Próxima asignación: Gerente de Fábrica Pero debe recibir entrenamiento en habilidades gerenciales
  • 29. Mentoring Rotación de puestos ………………… ………………..P aneles de gerentes para entrenamiento Asignación a task forces. Asignación como asistente de posiciones de dirección Asignación a comités CONTINUA R
  • 30. Grado de eficacia de cada uno de los métodos de desarrollo dentro del trabajo Actividad Aplicable a Grado de eficiencia Mentoring Conocimientos Alto Competencias Alto Entrenamiento experto Conocimientos Alto Competencias Alto Rotación de puesto Conocimientos Alto Competencias Medio Asignación a task froces Conocimientos Alto Competencias Alto Asignación a comités y nuevos proyectos Conocimientos Alto Competencias Medio Asignación como asistente de posiciones de dirección Conocimientos Medio Competencias Alto Paneles de gerentes para entrenamiento Conocimientos Medio Competencias Alto
  • 34. Centrado en la organización • Se focaliza en posiciones, el progreso de cada individuo esta sujeto a las necesidades de la organización. • Identifica futuras necesidades de reclutamiento de la organización
  • 35. PLANTEAMIENTO DE CARRERA CENTRADO EN EL INDIVIDUO puede realizarse desde dos perspectivas primera perspectiva, la organización analiza un caso en particular La segunda perspectiva se observa cuando una persona desea analizar su propia carrera
  • 36. DESARROLLO Y APROVISIONAMIENTO INTERNO El aprovisionamiento interno, ya que implica el mejoramiento de las habilidades y actitudes de las personas Las empresas tendrán buenas posibilidades de realizar reclutamiento interno en la medid que tengan buenas políticas y procedimientos para desarrollar al personal.
  • 37. Definición de los objetivos del plan. Identificación de puestos tipo por familias profesionales. Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos tipo. Diseño del mapa de carreras. Definición del plan de desarrollo asociado a la carrera profesional. Manual de gestión de carreras. Planes de sucesión.
  • 38. Definición de los objetivos del plan. Establecer las finalidades del plan de carrera; Potenciales problemas de implantación; Aplicaciones provisionales de los resultados; Vehículos de información más eficaces.
  • 39. Identificación de puestos tipo por familias profesionales. radica en identificar las distintas familias profesionales que existen en la empresa y los puestos tipo correspondientes a cada familia. es necesario realizar la documentación de los puestos, y posteriormente clasificar los puestos tipo por afinidad funcional
  • 40. Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos tipo. Es necesario analizar los criterios, procedimientos e instrumentos de definición de los perfiles profesionales requeridos y su actualización. se elaboran los perfiles profesionales de los puestos tipo Diseño del mapa de carreras es expresar gráficamente as rutas profesionales que las personas podrían seguir en la empresa se tomaran las familias profesionales existentes y los puestos tipo de cada familia, clasificados por afinidad funcional y requerimientos profesionales.
  • 41. las necesidades de desarrollo requeridas para la promoción, por medio de entrevistas con responsables identificar las carencias y debilidades actuales en materia de desarrollo de personal se describirá y se realizara una programación conjunta de acciones de desarrollo, evaluando los recursos materiales y logísticos disponibles para la organización
  • 45. Dicho plan debe contemplar: Rutas profesionales a seguir (promociones horizontales o verticales). Calendario tentativo de avances profesionales (cambios de puestos). Pan de formación asociado. Entrenamiento de la persona que va a ser sucedida (solo si el plan es público). Seguimiento del desempeño de la persona que se espera promocionar.
  • 47. QUÉ ES MENTORING Proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.
  • 48. QUE ES UN MENTOR O TUTOR •Los mentores son un equipo de personas altamente calificadas, con una experiencia en gestión y dirección de equipos, así como con preparación específica para ayudar a los empleados a salir adelante.
  • 49. PROGRAMAS DE MENTORINGEl proceso está dirigido por la persona denominada mentor responsabilizándose y gestionando su aprendizaje en base a sus necesidades .
  • 50. ¿A QUIÉN VA DIRIGIDO? A las personas que lideran organizaciones Personas que hayan participado en una junta directiva o de patronato Personas que hayan ocupado un pesto de dirección o gerencia
  • 51. BENEFICIOS DEL MENTORING PARA LA EMPRESA desarrolla el activo humano transfiere importantes conocimientos tácitos retener a empleados valiosos
  • 52. CONDICIONES PARA UNA BUENA IMPLEMENTACIÓN DE MENTORING Asegurarse la vocación de las partes intervinientes Formación del tutor y del protegido Adecuada comunicación entre las partes para fomentar independencia del empleado Cumplir con los objetivos fijados. Quien es designado tutor sienta que no se le asignó una nueva carga, sino una nueva responsabilidad.
  • 53. LA PERSONA BAJO TUTORÍA DEBE SENTIR QUE SU TUTOR: Es necesario para él Lo ayudará salir adelante Lo conoce muy bien
  • 54. PASOS PARA UNA RELACIÓN CON EL PROTEGIDO Informarle claramente el desempeño, sus problemas y logros Asegurar de su comprensión Transmitirle ideas para mejorar su desempeño Eliminar frases como USTED DEBE por QUIERO SER UNA FUENTE DE AYUDA PARA UD.
  • 55. UN PROCESO DE MENTORING CONTRIBUYE A LOS SIGUIENTES RESULTADOS El profesional desarrolla por si mismo sus capacidades personales y profesionales. Desarrolla la capacidad de liderazgo y adquiere autoridad moral Se siente con el control de su futuro La organización mejora la efectividad y los resultados. La organización incrementa la capacidad intelectual ,dotándose de mas talento.
  • 56. EL JOB POSTING COMO HERRAMIENTA EN EL DESARROLLO DE CARRERAS
  • 57. EL JOB POSTING COMO HERRAMIENTA EN EL DESARROLLO DE CARRERAS Es una forma de canalizar el planeamiento de la propia carrera a partir de una acción personal: deberá explicar que desea participar en una búsqueda dentro o fuera de la propia organización
  • 58. QUIEN INICIO EL JOP POSTING Fue un joven que empezó vendiendo computadoras y subió de rango y hoy en día atiendo cuentas corporativas
  • 59. VENTAJA PRINCIPAL DEL JOP POSTING Eficaz para motivar al personal Mejora la comunicación dentro de las empresas
  • 60. LAS COMPETENCIAS DEL SIGLO XXI una serie de actitudes se valoran las distintas capacidades que tienen las personas.
  • 62. TIPOS DE COMPETENCIAS Competencias organizativas Configurar un calendario y usarlo para gestionar el tiempo. Configurar y gestionar la información Competencias en comunicación e interacción social Uso del correo electrónico. Diferenciar y saber utilizar las diversas redes sociales Competencias de búsqueda y gestión de información Navegación en Internet: búsqueda y selección crítica de información. Usar marcadores y alertas para clasificar y rastrear información
  • 63. Competencias organizativas Configurar un calendario y usarlo para gestionar el tiempo. Configurar y gestionar la información Competencias en comunicación e interacción social Uso del correo electrónico. Diferenciar y saber utilizar las diversas redes sociales Competencias de búsqueda y gestión de información Navegación en Internet: búsqueda y selección crítica de información. Usar marcadores y alertas para clasificar y rastrear información