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Apresentação Defesa de Dissertação - Ana Cristina Gonçalves

  1. 1. 24/11/2015 1 COMPETÊNCIAS DE RH UM ESTUDO SOBRE MODELO DE COMPETÊNCIAS DE GRADUADOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 11/2015 Discente: Ana Cristina Gonçalves Orientadora: ProfessoraDoutora Diana Dias Índice 1. Objeto de estudo 2. Motivação para a investigação 3. Questão de investigação 4. Enquadramento teórico 5. Modelo do estudo 6. Metodologia 7. Resultados 8. Principais conclusões 9. Limitações do estudo 10. Investigação futura 24/11/2015 2Universidade Europeia 1. Objeto de estudo 24/11/2015 3Universidade Europeia  Identificar as competências que os graduados do 1º ciclo do Ensino Superior em Gestão de Recursos Humanos deverão possuir para garantir a sua empregabilidade.  Encontrar um modelo de competências que caraterize a proficiência no início de carreira em RH.  Avaliar o alinhamento do modelo para o mercado português junto de profissionais de Recrutamento e Seleção. 1. Objeto de estudo Competências “… conjunto de características individuais, incluindo conhecimentos, habilidades, capacidades, autoimagem, traços, mentalidades, sentimentos e modos de pensar, que, quando usado com as funções apropriadas, alcançam os resultados desejados.” (Society of Human Resources Management - SHRM, 2012) 24/11/2015 4Universidade Europeia Competências Fator distintivo de Pessoas e Organizações Pessoas Capital Humano Gestão RH Práticas Parceiro Estratégico IES Principalagente Projeto Tunning Mercado Global Global vs Glocal 2. Motivação para a investigação 24/11/2015 5Universidade Europeia …porque são as que geram resultados… 3. Questão de investigação 24/11/2015 6Universidade Europeia Existirá um alinhamento entre:  As competências que os graduados em gestão de RH do primeiro ciclo do ensino superior português revelam possuir;  As competências que a Academia refere promover e desenvolver junto desses estudantes;  As competências que os recrutadores procuram; e,  O recente modelo de competências para profissionais de gestão de RH da Society of Human Resource Management (SHRM)?
  2. 2. 24/11/2015 2 4. Enquadramento teórico 7 Ross School of Business da Univ. Michigan & RBL Group World Federation of Personnel Management Associations Society of Human Resource Management (SHRM) Human Resource Competency Study HR Competencies and Professional Standards SHRM HR Competency Model® • Estudo longitudinal (8 edições) – Ano 1987- 2015 • Participantes- Empresas:  Respondentes nomeados  RH e clientes internos RH  22.013 respondentes • 6 domínios de competências • 139 competências soft-skills • Estudo transversal – Ano 2000 • Participantes– Associações Profissionais RH:  22 associadas: • Portugal: APG + 1 académico • 4 áreas de competências Variações: Nacional,Organizacional,Temporal • Estudo transversal – Ano 2012 • Participantes– Profissionais RH:  1ª fase: ≈ 1.800  2ª fase: ≈ 32.000 (33 países) • 9 competências • 4 níveisde proficiência/carreira Early,Mid, Senior,Executive 24/11/2015 8Universidade Europeia Fonte: Adaptado de SHRM  O Modelo identifica competências agregadas e comportamentos-chave para cada competência. 4. Enquadramento teórico 24/11/2015 9Universidade Europeia 5. Modelo do Estudo • Qualitativa • Grounded-Theory 24/11/2015 10Universidade Europeia Metodologia 6. Metodologia - Planos de análiseA e B • Análise do modelo de competências SHRM • Análise da base de dados A3ES (Plano de análise A) • Grupo III do Questionário:Pergunta aberta (Plano de análiseB) • Construção da matriz de competências • Tratamentoe análisede conteúdo atravésdo MAXQDA11 • Acordo interjuízes: Coeficiente de kappa (k) Recolhae Tratamento dos Dados • Quantitativa 24/11/2015 11Universidade Europeia Metodologia 6. Metodologia - Planos de análise B e C • População:228 inquiridos • Amostra: 36 respondentes – Tipo de amostra: Não probabilística, objetiva, de especialistas – Método de amostragem: propagação geométrica - snowball População e Amostra • Grupos I e II do Questionário:Perguntas fechadas • Tratamentoestatísticodos dados (SPSS) Recolha e Tratamento dos Dados 8. Resultados - Caraterização amostra 24/11/2015 12 % %
  3. 3. 24/11/2015 3 8. Resultados - Plano de análiseA 24/11/2015 13 Competências referidasnos Objetivos de aprendizagemdas IES Identificadas 113 subcategorias organizadas em 9 competências Total de 291 relações K = 0,80 (> 0,75 Excelente) 8. Resultados - Plano de análise B 24/11/2015 14 A importânciadas competênciasdo modelo SHRM para o nívelde entrada na carreirade GRH Ranking 4 3 8 9 2 6 1 7 5 8. Resultados - Plano de análise B 24/11/2015 15 Competênciasdesejáveis pelos Profissionaisde RH Identificadas 126 subcategorias organizadas em 9 competências Total de 208 relações K = 0,87 (> 0,75 Excelente) 8. Resultados - Plano de análise C 24/11/2015 16 Competênciasreveladaspelos graduados de GRHem contextode recrutamentoe seleção Ranking 4 5 9 8 3 2 1 6 7 8. Resultados - Sintese 24/11/2015 17 Competência SHRM Escala 0-3 Prof. RH Escala 1-4 Grad.GRH Escala 1-4 C1 - Human Resource Expertise Média dp 2,5 ,58 3,44 ,61 2,44 ,56 C2 - Relationship Management Média dp 2,5 ,55 3,64 ,54 2,22 ,49 C3 - Consultation Média dp 2,3 ,66 3,11 ,89 1,86 ,64 C4 - Leadership and Navigation Média dp 2,2 ,73 3,06 ,86 1,89 ,71 C5 - Communication Média dp 2,5 ,58 3,64 ,49 2,5 ,74 C6 - Global and Cultural Effectiveness Média dp 1,9 ,72 3,36 ,59 2,5 ,66 C7 - Ethical Practice Média dp 2,7 ,47 3,67 ,48 2,72 ,57 C8 - Critical Evaluation Média dp 2,1 ,65 3,14 ,76 1,97 ,70 C9 - Business Acumen Média dp 2,2 ,64 3,31 ,67 1,94 ,72 IES % 37% 12% 9% 7% 7% 8% 4% 12% 4% PRH % 16% 21% 9% 15% 16% 4% 4% 9% 6% K = 0,80 K = 0,87 8. Resultados - Sintese 24/11/2015 18 Competência SHRM Escala 0-3 Prof. RH Escala 1-4 Grad.GRH Escala 1-4 C1 - Human Resource Expertise Média dp 2,5 ,58 3,44 ,61 2,44 ,56 C2 - Relationship Management Média dp 2,5 ,55 3,64 ,54 2,22 ,49 C3 - Consultation Média dp 2,3 ,66 3,11 ,89 1,86 ,64 C4 - Leadership and Navigation Média dp 2,2 ,73 3,06 ,86 1,89 ,71 C5 - Communication Média dp 2,5 ,58 3,64 ,49 2,5 ,74 C6 - Global and Cultural Effectiveness Média dp 1,9 ,72 3,36 ,59 2,5 ,66 C7 - Ethical Practice Média dp 2,7 ,47 3,67 ,48 2,72 ,57 C8 - Critical Evaluation Média dp 2,1 ,65 3,14 ,76 1,97 ,70 C9 - Business Acumen Média dp 2,2 ,64 3,31 ,67 1,94 ,72 IES % 37% 12% 9% 7% 7% 8% 4% 12% 4% PRH % 16% 21% 9% 15% 16% 4% 4% 9% 6% K = 0,80 K = 0,87 Competência SHRM Escala 1-4 Prof. RH Escala 1-4 Grad.GRH Escala 1-4 C1 - Human Resource Expertise Média dp 3,5 ,58 3,44 ,61 2,44 ,56 C2 - Relationship Management Média dp 3,5 ,55 3,64 ,54 2,22 ,49 C3 - Consultation Média dp 3,3 ,66 3,11 ,89 1,86 ,64 C4 - Leadership and Navigation Média dp 3,2 ,73 3,06 ,86 1,89 ,71 C5 - Communication Média dp 3,5 ,58 3,64 ,49 2,5 ,74 C6 - Global and Cultural Effectiveness Média dp 2,9 ,72 3,36 ,59 2,5 ,66 C7 - Ethical Practice Média dp 3,7 ,47 3,67 ,48 2,72 ,57 C8 - Critical Evaluation Média dp 3,1 ,65 3,14 ,76 1,97 ,70 C9 - Business Acumen Média dp 3,2 ,64 3,31 ,67 1,94 ,72
  4. 4. 24/11/2015 4 8. Resultados - Síntese 24/11/2015 19 Competência SHRM Escala 0-3 Prof. RH Escala 1-4 Grad.GRH Escala 1-4 C1 - Human Resource Expertise Média dp 2,5 ,58 3,44 ,61 2,44 ,56 C2 - Relationship Management Média dp 2,5 ,55 3,64 ,54 2,22 ,49 C3 - Consultation Média dp 2,3 ,66 3,11 ,89 1,86 ,64 C4 - Leadership and Navigation Média dp 2,2 ,73 3,06 ,86 1,89 ,71 C5 - Communication Média dp 2,5 ,58 3,64 ,49 2,5 ,74 C6 - Global and Cultural Effectiveness Média dp 1,9 ,72 3,36 ,59 2,5 ,66 C7 - Ethical Practice Média dp 2,7 ,47 3,67 ,48 2,72 ,57 C8 - Critical Evaluation Média dp 2,1 ,65 3,14 ,76 1,97 ,70 C9 - Business Acumen Média dp 2,2 ,64 3,31 ,67 1,94 ,72 SHRM Escala 0-3 Prof. RH Escala 1-4 Grad.GRH Escala 1-4 3º 4º 4º 2º 2º 5º 5º 8º 9º 6º 9º 8º 4º 3º 3º 9º 5º 2º 1º 1º 1º 8º 7º 6º 7º 6º 7º IES % 1º 2º 4º 6º 7º 5º 8º 3º 9º PRH % 2º 1º 5º 4º 3º 9º 8º 6º 7º 8. Principais conclusões 24/11/2015 20  Tendência de alinhamento entre as competências que os profissionais de RH valorizame procuram e o modelo de competências da SHRM;  Tendência de alinhamento entre o nosso estudo e o modelo da SHRM no Top 5 das competências (Ethical Practice, Relationship Management, Communication, Human Resource Expertise, Global and Cultural Effectiveness);  Tendência de alinhamento entre o nível de proficiência Early Level, do modelo da SHRM e os comportamentos e atitudes que os graduados de GRH revelam em contexto de recrutamento e seleção – Top 5 competências;  Não é evidente existir uma relação entre os Objetivos de Aprendizagem que as IES referem nos processos junto da A3ES e os anos de Acreditação dos ciclos de estudo. 8. Principais conclusões 24/11/2015 21 Modeloda SHRM - Pela sua transversalidadepoderá tornar-se num referencial:  Para as empresas, nomeadamente as PME’s, como instrumento em processos de gestão de RH;  Para as IES como instrumento na construção dos planos curriculares de forma a promover e dotar os seus graduados com as competências que o mercado requer;  Para os profissionais de RH como instrumento para o seu plano individual de carreira, permitindo-lhes identificar as sub-competências, comportamentos e atitudes que deverão desenvolver para elevar o seu nível de proficiência em cada competência;  Para o mercado, como instrumento de harmonia de conceitos Competência, Comportamentos e atitudes (A3ES, IES, Empregadores, Profissionais de RH). 9. Limitações do estudo 24/11/2015 22  Falta de outros estudos para o mercado português;  Indisponibilidadeevidenciada pelosprofissionais de RH em participar neste estudo;  Limitaçãotemporal para o aumento da amostra.  Incoerência no cumprimento dos critérios da A3ES pelas IES (conhecimentos, aptidões e competências a desenvolver pelos estudantes, operacionalização dos objetivos) e medição do seu grau de cumprimento e na utilizaçãode conceitos; 10. Investigação futura 24/11/2015 23 • Validaro modelo da SHRM para o mercado português; • Desenhar um modelo de competências para o mercado português, envolvendo a A3ES, IES, Empregadores, Graduados de GRH, Profissionais de RH e Associações profissionais; • Alargar o âmbito de estudo aos graduados de 2º ciclo do ensino superior; • Compreender o desajustamento de respostas dos profissionais de RH relativamenteà competência Ética. • Compreender a diferença da valorização dascompetências “Critical Evaluation”, “Business Acumen”, “Ethical Practice”, “Leadership and Navigation” e “Relationship Management” pelos respondentes que trabalhamem empresas empregadoras e respondentes que trabalhamem consultoras. www.europeia.pt 24/11/2015 24Universidade Europeia

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