Mudança organizacional e administrativas

123 visualizações

Publicada em

MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS E ADMINISTRATIVAS

0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
123
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
1
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
5
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Mudança organizacional e administrativas

  1. 1. MUDANÇA ORGANIZACIONAL E ADMINISTRAÇÃO DO ESTRESSE – Robbins; Judge; Sbral (2010) Em Análise: 1- As forças ambientais que exigem mudança nas empresas. 2- As resistências a mudanças e maneiras de superá-las. 3- Os processos de administração de mudança organizacional. 5- As fontes e consequências do estresse. 6- Maneiras de melhor administrar os níveis de estresse. FORÇAS PARA A MUDANÇA 1- Natureza da força de trabalho  Maior diversidade cultural  Envelhecimento da população  Imigração e terceirização crescentes 2- Tecnologia  Computadores mais rápidos, baratos e portáteis  Surgimento e crescimento das redes sociais  Decifração do código genético humano 3- Choques econômicos  Altas repentinas de juros para combater a inflação  Colapso do sistema financeiro internacional  Recessão global 4- Competição  Concorrência globalizada  Fusões e consolidações  Maior regulamentação governamental do comércio 5- Tendências sociais  Consciência ambiental crescentes  Liberalização das atitudes frente gays, lésbicas e transexuais  Mais tarefas múltiplas e conectividade 6- Política internacional  Políticas anticapitalistas na Venezuela, Bolívia e Equador  Abertura de mercados na China  Embargos a nações árabes, como o Irã e o Iraque. MUDANÇA PLANEJADA Mudança: alteração no modo de fazer coisas. Mudança planejada: intencional e orientada a objetivos. Agentes de mudança: pessoas que agem como catalisadores e assumem responsabilidades por gerir a mudança nas organizações.
  2. 2. RESISTÊNCIA À MUDANÇA 1- Fontes Individuais  Hábitos: contrariar respostas programadas para enfrentar as complexidades da vida.  Segurança: ameaçar a elevada necessidade de segurança.  Fatores econômicos: dúvida sobre o mesmo desempenho financeiro ao vincular remuneração à produtividade.  Medo do desconhecido: a ambiguidade e incerteza sobre o desconhecido.  Procedimento seletivo de informações: ignorar informações que desafiem o mundo construído. Seletividade sobre informações que mantenham as percepções intactas. 2- Fontes organizacionais  Inércia estrutural: mecanismos internos agem como contrapeso para sustentar a estabilidade.  Foco limitado de mudança: mudanças em subsistemas tendem a ser anuladas pelo sistema maior.  Inércia de grupo: normas de grupo limitam as mudanças individuais desejadas.  Ameaça à especialização: mudanças nos padrões organizacionais ameaçam grupos especializados.  Ameaça às realizações de poder estabelecidas: as redistribuições de autoridade para a tomada de decisões pode ameaçar as relações de poder já estabelecidas na empresa. FORMAS DE SUPERAR AS RESISTÊNCIAS 1- Educação e comunicação  Comunicar a lógica da mudança para evidenciar fatos e esclarecer qualquer mal-entendido.  Ajuda a convencer sobre a necessidade da mudança.  Justifica os interesses das partes interessadas.  Ajuda na percepção do papel de cada um.  O meio mais importante é a palestra.  A interação pessoal confere credibilidade. 2- Participação  Permite a participação na decisão da mudança, de acordo com o grau de competência.  Gera comprometimento e melhora a qualidade da decisão final.  Pode ocasionar solução de baixa qualidade e grande consumo de tempo. 3- Apoio e comprometimento  O aconselhamento, a terapia e o treinamento em novas habilidades ou pequena licença remunerada podem facilitar o ajuste.  Baixo comprometimento favorece o status quo.  Inflamar os funcionários pode ajudar a se comprometerem. 4- Desenvolver Relações Positivas  A confiança nos gerentes que implementam a mudança favorece sua aceitação. 5-Implementando mudanças de forma justa  Diminui os impactos negativos da mudança.  Conhecer as razões da mudança é importante para sua percepção como coerente justa. 6- Manipulação e cooptação  Tentativa de influência disfarçada.
  3. 3.  Criação de falsos rumores para favorecer a aceitação da mudança.  Cooptação é a mistura da participação com a manipulação.  Tentativa de subornar os líderes dos grupos de resistência oferecendo-lhes papéis-chave nas decisões obtendo seu apoio. 7- Selecionando pessoas que aceitem mudanças  Selecionar pessoas com elevada autoestima e confiança em suas capacidades lideram melhor as mudanças organizacionais.  Pessoas predispostas à mudança facilitam sua implementação. 8- Coerção  Uso de ameaças diretas ou força contra os resistentes.  Fechar filial, fábrica, transferências de funcionários, avaliações negativas de desempenho, cartas desabonadoras são exemplos de coerção. ADMINISTRAÇÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL 1- Modelo de Kurt Lewin (três etapas)  Descongelamento: processo que busca superar a pressão tanto da resistência individual como da conformidade do grupo.  Movimento: processo de mudança que leva a organização do status quo para uma nova condição desejada.  Recongelamento: processo de estabilização de uma intervenção de mudança por meio do equilíbrio de forças impulsoras e limitadoras. O status quo é um estado de equilíbrio. Para sair do equilíbrio deve-se estimular as forças propulsoras e reduzir as forças restritivas.  Forças propulsoras: direcionam o comportamento no sentido contrário do status quo.  Forças restritivas: impedem o movimento para fora do equilíbrio existente. 2- Implementação da Mudança de Kotter (oito passos)  Estabelecer um sentido de urgência por meio da criação de uma razão convincente de que a mudança é necessária.  Formar uma coalizão com força suficiente para liderar a mudança.  Criar uma visão para direcionar a mudança e estratégias para atingir essa visão.  Comunicar a visão a toda a organização.  Dar autonomia a outros para buscar a visão, removendo barreiras à mudança e incentivando riscos e a busca de soluções criativas para os problemas.  Criar, planejar e recompensar vitórias de curto prazo que encaminhem a organização para a nova visão.  Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos novos programas.  Reforçar as mudanças por meio da demonstração do relacionamento entre os novos comportamentos e o sucesso da organização. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Série de intervenções de mudanças planejadas que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. Valores que embasam o conceito de D.O.
  4. 4. 1- Respeito pelas pessoas: as pessoas são dedicadas, responsáveis e conscientes. Devem ser tratadas com dignidade e respeito. 2- Confiança e apoio: uma organização eficaz e saudável se caracteriza um clima de confiança, apoio, autenticidade e abertura. 3- Equalização do poder: a eficácia não enfatiza a autoridade e o controle hierárquicos. 4- Confrontação: os problemas devem ser confrontados abertamente, e não varridos para baixo do tapete. 5- Participação: quanto mais as pessoas afetadas por uma mudança participarem das decisões relacionadas ao processo, mas elas se comprometerão com sua implementação. TÉCNICAS DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 1- Treinamento de sensibilidade: técnica em grupo que procura mudar comportamentos por meio de uma interação de grupo não estruturado. 2- Levantamento de feedback: uso de questionários para identificar discrepâncias entre as percepções dos membros, seguido de discussões e sugestões de soluções para os problemas. 3- Consultoria de processo: um consultor ajuda os gestores a entender os processos organizacionais e a identificar aqueles que precisam de aperfeiçoamento. 4- Construção de equipes: atividades coletivas de alta interatividade para aumentar a abertura e a confiança entre os membros da equipe. 5- Desenvolvimento intergrupos: promove mudanças de atitudes, estereótipos e percepções que os grupos têm uns dos outros. 6- Investigação apreciativa: busca identificar as qualidades exclusivas e as forças especiais de uma organização, que podem servir de ponto de partida para a melhoria do desempenho. CULTURA DE MUDANÇA 1- Estimulando Cultura de Inovação  Agentes de mudança devem introduzir novas ideias para desenvolver ou melhorar um produto, processo ou serviço nas dimensões estrutural, cultural e de recursos humanos da organização.  As variáveis estruturais tem sido as mais estudadas fontes de inovação.  Os modelos orgânicos influenciam positivamente a inovação.  A experiência gerencial está associada a inovação.  A inovação é estimulada onde existe abundância de recursos.  A comunicação interna entre as unidades é grande nas organizações inovadoras.  As organizações inovadoras fazem uso de comitês, forças-tarefa, equipes multifuncionais e outros mecanismos para facilitar a interação entre as linhas departamentais.  As pessoas só apresentam ideias novas onde não são penalizadas por esse comportamento.  Em muitas organizações a ausência de falhas é mais recompensada do que a presença de bons resultados.  Gestores de organizações inovadoras sabem que o fracasso pode ser um subproduto de se aventurar pelo desconhecido.  Organizações inovadoras promovem a atualização de seus funcionários, reduzem o medo de demissão pela garantia da empregabilidade diante de seus erros.  As organizações inovadoras incentivam os indivíduos a se tornarem campeões da mudança.
  5. 5.  Os campeões de ideias assumem uma inovação e promovem uma ideia de forma ativa e entusiasta, conseguem apoio, vencem as resistências e asseguram que a inovação seja implementada. 2- organizações que aprendem  Organizações que aprendem desenvolvem a capacidade contínua de se adaptar e de mudar.  No aprendizado de ciclo simples a correção de erros é obtida pelo uso das rotinas prévias e as políticas vigentes.  No aprendizado de ciclo duplo a correção de erros se dá pela modificação dos objetivos, políticas e rotinas padronizadas da organização. 3- Características da organização que aprende  Existe uma visão compartilhada com a qual todos concordam.  As pessoas abrem mão de suas velhas ideias e das rotinas padronizadas que utilizam para solucionar problemas ou realizar seu trabalho.  As pessoas pensam todos os processos, atividades, funções organizacionais e interações com o ambiente como parte de um sistema de inter-relacionamentos.  As pessoas se comunicam de maneira aberta (vertical e horizontalmente), sem medo de críticas ou punições.  As pessoas sublimam os seus interesses pessoais e os de seus departamentos fragmentados em prol do trabalho conjunto para alcançar a visão compartilhada da organização. ADMINISTRAÇÃO DO APRENDIZADO Para se obter uma organização que aprende deve-se: 1- Estabelecer uma estratégia: explicitar seu compromisso com a mudança, a inovação e a melhoria contínua. 2- Redesenhar a estrutura organizacional: evitar a estrutura formal e achatá-la, eliminando ou combinado os departamentos, e aumentando o uso de equipes interfuncionais. Com isso a interdependência é reforçada e as barreiras são reduzidas. 3- Remodelar a cultura organizacional  Correr riscos e admitir fracassos são coisas desejáveis.  Recompensar aquele que arriscam e cometem erros.  Estimular o conflito funcional. ADMINISTRAÇÃO DO ESTRESSE NO TRABALHO Estresse: Condição dinâmica na qual o indivíduo é confrontado com uma oportunidade, demanda ou recurso com relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, simultaneamente, como importante e incerto. Estressores por Desafio: Estão associados com a carga de trabalho, pressão para a finalização das tarefas e urgência. Estressores por Obstáculo: Impedem o alcançar de seus objetivos (por exemplo, burocracia, política da empresa e confusões com relação às responsabilidades no Trabalho) O Estresse está associado às demandas ou recursos. Demandas: Responsabilidades, pressões, obrigações e até incertezas que os indivíduos enfrentam no ambiente de trabalho.
  6. 6. Recursos: Coisas que estão sob o controle de uma pessoa e que podem ser usadas para resolver demandas. Fontes do Estresse Fatores ambientais: incertezas econômicas; políticas; mudanças tecnológicas. Fatores organizacionais: demandas de tarefas, de papéis e interpessoais. Fatores individuais: problemas familiares, econômicos e personalidade. Consequências:  Dores de cabeça  Pressão alta  Doenças cardíacas  Ansiedade  Depressão  Diminuição da satisfação no trabalho  Produtividade  Absenteísmo  Rotatividade Administração do Estresse Abordagens individuais: Técnicas de administração do tempo, aumento de exercícios físicos, relaxamento expansão da rede de apoio social. Abordagens organizacionais: Seleção e colocação de pessoal, treinamento, estabelecimento de objetivos e feedback, redesenho do trabalho, abertura para expressar decisões que afetam o desempenho, melhorar a comunicação organizacional, programas de bem-estar.
  7. 7. Recursos: Coisas que estão sob o controle de uma pessoa e que podem ser usadas para resolver demandas. Fontes do Estresse Fatores ambientais: incertezas econômicas; políticas; mudanças tecnológicas. Fatores organizacionais: demandas de tarefas, de papéis e interpessoais. Fatores individuais: problemas familiares, econômicos e personalidade. Consequências:  Dores de cabeça  Pressão alta  Doenças cardíacas  Ansiedade  Depressão  Diminuição da satisfação no trabalho  Produtividade  Absenteísmo  Rotatividade Administração do Estresse Abordagens individuais: Técnicas de administração do tempo, aumento de exercícios físicos, relaxamento expansão da rede de apoio social. Abordagens organizacionais: Seleção e colocação de pessoal, treinamento, estabelecimento de objetivos e feedback, redesenho do trabalho, abertura para expressar decisões que afetam o desempenho, melhorar a comunicação organizacional, programas de bem-estar.

×