GESTÃO INTEGRADA DE RECURSOS HUMANOS

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APOSTILA DE GESTÃO DE RH

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GESTÃO INTEGRADA DE RECURSOS HUMANOS

  1. 1. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 1 DISCIPLINA: GESTÃO INTEGRADA DE RH Prof.ª: Denise Oliveira – 2014.1
  2. 2. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 2 1- HISTÓRICO DA ADMINISTRAÇÃO DE RH O departamento de Recursos Humanos passou por várias modificações ao longo dos anos e para iniciar esta trajetória falaremos da Revolução Industrial (iniciado na Inglaterra por volta de 1730), e que foi um dos marcos da história com consequências drásticas às vidas dos operários na época, com a invenção e o uso das máquinas que aumentaram a produtividade e assim reduzindo os preços e consequentemente aumentando o consumo e os lucros dos industriais. Com a migração das pessoas dos campos para as cidades, muitos foram trabalhar nas fábricas onde ficavam em total dependência dos patrões, e as pessoas não se adaptavam a disciplina imposta. No século XVIII, aonde o ambiente era desumano e sendo proibido que os operários se juntassem a sindicatos ou que fizessem greve, ocorriam muitos acidentes nas fábricas como ferimentos, mutilações e até mortes. Os trabalhos eram insalubres e perigosos, muitos dos operários não chegavam aos 50 anos de idade. Havia a exploração de mulheres e crianças e as queixas mais sérias dos operários eram as horas excessivas de trabalho, salários baixos, multas por atrasos ou trabalho defeituoso, e ao sistema de permuta aonde os patrões pagavam em vales que eram trocados nas lojas do patrão. No início do século XX, surge a Abordagem Clássica da Administração aonde Frederick Taylor (1911) desenvolve a teoria da Organização Racional do Trabalho (ORT) que consistia em aspectos como: Análise do trabalho e estudo de tempos e movimentos; Estudo da fadiga humana; Divisão do trabalho e especialização do operário; Desenho de cargos e tarefas; Incentivos da salarias e prêmios de produção; Condições de trabalho; Padronização e Supervisão funcional. A ORT é criticada até por Charlie Chaplin em seu filme “Tempos Modernos”, demonstrando ali a alienação do operário através dos trabalhos repetitivos. Enquanto Taylor desenvolvia a Administração Científica nos EUA, Henri Fayol (1916) na França adota os 14 Princípios da Administração: Divisão do trabalho; Autoridade e responsabilidade; Disciplina; Unidade de comando; Unidade de direção; Subordinação dos interesses individuais aos gerais; Remuneração do pessoal; Centralização; Cadeia Escalar; Ordem; Equidade; Estabilidade do pessoal; Iniciativa e Espírito de equipe. Estes dois autores, chamados de autores clássicos, receberam muitas críticas o que valeu o nome de teoria da máquina, pois o homem era visto como uma extensão da máquina ou como robôs. Pois a visão que se tinha de suas teorias eram que elas só serviam para aumentar o lucro e a produtividade das organizações e de que nada vinha a favorecer a vida dos empregados.
  3. 3. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 3 Veja o filme “Tempos Modernos” Vídeo: Tempos Modernos. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=D_kpovzYBT8 A Escola das Relações Humanas que surgiu nos EUA resultante da crise de 1929 e que resultou em pesquisas realizada em Hawthorne por Elton Mayo e que foram concluídas em 1932 e que proporcionou o delineamento dos princípios básicos da integração e do comportamento social dos empregados. Na conclusão de todas as pesquisas percebesse a importância da cooperação humana nos objetivos organizacionais. Tal experiência demonstrou que o homem não é motivado apenas por recompensas econômicas, mas também por recompensas sociais e que a integração social é um fator de motivação. A Escola Estruturalista em 1950 fundamenta-se no homem organizacional, que os conflitos são inevitáveis, os incentivos são mistos e da diversidade das organizações. Os estruturalistas dão ênfase ao ambiente interno e externo das organizações, sendo assim a organização é um sistema aberto que é influenciado por estes ambientes. Daí a valorização do homem como agente de mudanças. A partir da década de 90 uma nova Abordagem da Administração fixa os conceitos de que tudo é mutável e que a tecnologia chegou para ficar. Sendo assim a Gestão Estratégica das Organizações se alinham a Gestão Estratégica de RH. E para que sejam competitivas as organizações têm que aprender a aprender e as organizações só aprendem através das pessoas. 1.2- Evolução histórica no Brasil A classe operária no Brasil teve a sua origem remonta nos últimos anos do século XIX com a substituição do trabalho escravo pelo trabalho assalariado e transferência do lucro do café para a indústria. Com o advento das indústrias nas cidades havia falta de mão-de-obra e assim os imigrantes se instalaram entre Rio de Janeiro e São Paulo e os mesmos problemas relatados acima aconteciam com os operários no Brasil como jornadas de 14 horas, de segunda a segunda, ambientes mal iluminados, sujos e barulhentos e etc. Com todos esses problemas, os operários começaram a se organizar e em 1902 é fundado o Partido Socialista Brasileiro, a presença dos anarquistas era muito forte no movimento operário dando origem aos sindicatos. A indústria brasileira copia o paradigma norte-americano em tudo, inclusive no modelo de gestão taylorista-fordista e a função básica dos departamentos
  4. 4. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 4 pessoais é cumprir a legislação trabalhista. Já na década de 90 a abertura econômica coloca o empresariado brasileiro diante dos concorrentes do mundo todo, fazendo com que os empresários brasileiros pensassem nas melhores formas de poder acompanhar as mudanças. Assim, com a pressão da concorrência, aliadas aos exemplos estrangeiros, impulsionam a área de RH no país. Cresce a importância do papel estratégico dos recursos humanos. Mas, infelizmente, pesquisas mostram que a filosofia moderna ainda está muito restrita ao discurso. E em 1995, o Senac-SP conduziu um estudo entre cem empresas da Grande São Paulo e os pesquisadores classificaram a estrutura de RH nas empresas em dois tipos: Estrutura de departamento pessoal(DP): tarefas rotineiras e voltada ao cumprimento da legislação trabalhista. Estrutura de recursos humanos (RH): funções e estruturas mais complexas, abrangendo e transcendendo a estrutura de departamento pessoal. Resultado: 61% das empresas apresentava estrutura de DP, e apenas 39% estrutura de RH. Hoje a estrutura de RH vem se adaptando os processos de RH para que se torne mais estratégico, dinâmico e participativo no alcance dos objetivos organizacionais. 2- AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NO CENÁRIO MUNDIAL Pesquisa realizada em 1997 pela professora Tose, da Faculdade de Administração da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, baseada em bibliografia principalmente acadêmica e utilizada na construção de sua dissertação de mestrado, mostra que é possível destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de Recursos Humanos (RH) e suas respectivas épocas, conforme se segue:
  5. 5. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 5 Figura 01 – As cinco fases evolutivas da gestão de pessoas (Marras, 2000, p. 26). Segundo Tose, as fases possuíam as seguintes características: a) A fase contábil, pioneira da ‘gestão de pessoal’, também chamada de ‘pré-histórica’ por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. b) A fase legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. Tose aponta uma característica interessante dessa fase: o poder até então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). c) A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas a figura do GRI (Gerente de Relações Industriais). Obviamente algumas modificações tiveram de ser realizadas, devido às características locais do gerenciamento e da cultura organizacional ainda em fase embrionária; contudo, há que se ressaltar que isso representou, para a organização e para os trabalhadores,
  6. 6. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 6 um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros. d) A fase administrativa (ou sindicalista, segundo Tose) criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.). e) A fase estratégica foi demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988), pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. (Transcrito e adaptado de Jean Pierre Marras - Administração de Recursos Humanos – do operacional ao estratégico – 2000) 3- AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA FUNÇÃO DE RH No século XX, as organizações passaram por três grandes fases, conforme Chiavenato (2000, p. 32-34): 1- A Era da Industrialização Clássica - Cobriu o período de 1900 a 1950, iniciando-se na Revolução Industrial. A cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para a conservação das tradições e valores tradicionais ao longo do tempo. As pessoas eram consideradas recursos da produção, juntamente com outros recursos organizacionais, como equipamentos, capital, máquinas, etc. A Administração de pessoas era tradicionalmente denominada Relações Industriais. O homem era considerado um apêndice da máquina. As mudanças aconteciam lentamente. 2- Era da Industrialização Neoclássica - Teve seu início no final da
  7. 7. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 7 Segunda guerra Mundial e durou de 1950 a 1990. As mudanças passaram a ser mais rápidas e mais intensamente. A competição entre as empresas ficou cada vez mais acentuada. As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, do regional para internacional e tornaram-se gradativamente mais intensas. A velha concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova visão de Administração de Recursos Humanos. As pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e não como fatores inertes de produção. A tecnologia passou por um intenso desenvolvimento e começou a influenciar a vida das organizações e das pessoas. 3- Era da Informação - Iniciou ao redor do ano de 1990, até os tempos atuais. Sua característica principal são as mudanças que se tornaram rápidas, imprevistas e inesperadas. A tecnologia trouxe desdobramentos imprevistos e transformou o mundo em uma aldeia global. Surge a globalização da economia, transformando a economia internacional em mundial e global. A competitividade tornou-se intensa. O recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento, inclusive o conhecimento de como usá-lo e aplicá-lo rentavelmente. O emprego migrou intensamente do setor industrial para o setor de serviços, o trabalho manual substituído pelo trabalho mental. Na figura 02, Marras (2000), mostra um outro lado sobre as áreas de responsabilidade da função de pessoal, com uma evolução de vai de 1950 até 1999, na unidade 2, falaremos sobre os Processos de RH, que estão sendo mais utilizados como estratégia da área de Recursos Humanos após o ano 2000:
  8. 8. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 8 Figura 02 – Áreas de responsabilidade da função de Pessoal (Marras, 2000, p. 25). Hoje a área de Recursos Humanos tem se tornado tão estratégica que algumas empresas trabalham apenas com os processos de RH (que veremos na próxima unidade) e não mais com as funções de DP, neste caso, as áreas se separam e há empresas que passaram a adotar as seguintes estruturas, como na figura 04:
  9. 9. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 9 Figura 04 – Diferentes possibilidades para o posicionamento da Administração de RH na organização (CHIAVENATO, 2008, p. 119) Na estrutura “c” da figura 04, demonstra uma administração de Recursos Humanos que cede lugar a uma nova abordagem: a gestão de pessoas.
  10. 10. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 10 (BOASe ANDRADE, 2009) 4- ADMINISTRAÇÃO DE TALENTOS HUMANOS E DO CAPITAL INTELECTUAL Como dito antes, a área de Recursos Humanos vem mudando e se adaptando as novas exigências das organizações. E as organizações perceberam que para que elas alcancem seus objetivos elas irão precisar das pessoas. O modelo estratégico de Administração de Recursos Humanos, que surge na década de 80, tem como espinha dorsal da Administração Estratégica de RH. A ideia de que o alinhamento da administração de pessoas à estratégia organizacional permite a adequação da organização às demandas do ambiente e, consequentemente, pode garantir a sua sobrevivência. E quais são estes objetivos organizacionais e individuais? Na figura 05 temos um exemplo desses objetivos: Figura 05 – Os objetivos organizacionais e individuais das pessoas (Chiavenato, 2008, p.6). Então, percebendo se que os objetivos organizacionais são atingidos quando a organização ajuda as pessoas nos seus objetivos individuais, entendeu-se que as pessoas são importantes para a organização, na realidade são os “bens intangíveis” da organização, pois utilizam das suas competências (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) que irão compô-las como o Capital
  11. 11. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 11 Intelectual. Mas como o capital intelectual nasce? Lembra quando falamos da Era a Informação? Alguns autores dizem que não vivemos mais na Era da Informação, porque a informação tem em todo o lugar (rádio, TV, jornal, revistas, celular, tablet...) e as inovações tecnológicas não irão parar de evoluir. Então qual o diferencial que estamos vivendo hoje? O conhecimento! Figura 06 Há os autores que defendem que não mais vivemos na Era da Informação e sim na Era da Informação/Conhecimento e outros que defendem que vivemos mesmo é na Era do Conhecimento. Na figura 06, podemos analisar que a informação é um conjunto de dados, quando buscamos a informação passamos a ter o conhecimento, o conhecimento por si só não adianta, é preciso conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (fazer). Quando as pessoas têm competências necessárias para a organização elas passam a ser criativas e inovadoras e pessoas criativas e inovadores trazem resultados para o negócio e fazem parte do Capital Intelectual da organização. O capital humano, de acordo com Chiavenato (2008, p. 38), faz parte do capital intelectual e que também pode ser chamado de Capital de Talentos ou apenas Talentos.
  12. 12. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 12 Figura 07 – Desdobramentos do capital intelectual (Chiavenato, 2008, p.38). Administrar o talento não é fácil, até porque há uma escassez de talentos, principalmente no Brasil e é uma das maiores preocupações da área de Recursos Humanos. Segundo a Pesquisa Anual de Talentos 20131, realizada pela ManpowerGroup o Brasil é o segundo país com escassez de talentos, perdendo apenas para o Japão escassez de talentos nos impossibilitam na contratação de pessoas com as competências necessárias para os cargos disponíveis na organização. Mas e os talentos que a empresa já tem? É preciso mantê-los para que não o percamos para os concorrentes, desta forma o RH tem que ser estratégico para que ele possa elaborar bem os processos de RH como: agregar pessoas (recrutar e selecionar); aplicar pessoas (desenho e avaliação dos cargos); recompensar pessoas (remuneração e benefícios); desenvolver e manter pessoas (treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e de comunicação) e monitorar pessoas (sistema de informação gerencial e banco de dados). Na próxima unidade falaremos mais sobre este processo de RH. Síntese: A saída do homem do campo para as cidades a fim de que trabalhar nas fábricas que eram vistas como lugares insalubres e perigosos. Aonde quem mandava era o patrão e os empregados não poderiam reclamar de sua situação desumana; No início do século XX, Taylor e Fayol com suas teorias que eram vistas como um meio de controlar as pessoas em prol da produtividade organizacional, com processos rígidos e repetitivos, que os críticos afirmavam
  13. 13. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 13 se uma forma de alienar dos empregados; As Escolas das Relações Humanas e a Estruturalista que aparecem primeiro com as pesquisas realizadas em Hawthorne por Elton Mayo, aonde percebesse que o homem é um ser social e que como ser social ele é motivado não apenas por dinheiro. Também que as organizações são um sistema aberto que se interagem com o ambiente tanto interno como externo e que as pessoas também fazem parte deste ambiente; As cinco fases evolutivas da gestão de pessoas: contábil (antes de 1930), legal (1930-1950), tecnicista (1950-1965), administrativa (1965-1985), e estratégica (1985 aos dias atuais). Com ênfase as transformações ocorridas nas organizações que de acordo com Chiavenato formam as três Eras do século XX (Clássica, Neoclássica e Informação), que também influenciaram na forma de gerir pessoas, tendo hoje uma nova abordagem de gestão, mais estratégica global e competitiva. E por fim a administração de talentos e do capital intelectual que são bens intangíveis da organização e que são peças fundamentais para o alcance dos objetivos organizacionais relacionados com os objetivos individuais das pessoas. Leituras complementares:
  14. 14. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 14
  15. 15. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 15
  16. 16. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 16 1- MANPOWERGROUP. Pesquisa Anual de Talentos 2013. Disponível em: <http://www.manpower.com.br/wp- content/uploads/2012/09/Portugues_Escassez_Talentos_20121.pdf>. Acesso em: jan. 2014. 1. Conceito de RH Creio que deva estar na dúvida sobre como deve se chamar o departamento de RH, pois na unidade anterior falamos de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, de acordo com José Carlos de Freitas (Consultor, Professor e Diretor da ABRH-RJ), ambos os nomes estão corretos, mas qual a empresa irá adotar, dependerá do estágio de evolução da organização. Segundo Chiavenato (2000, p.9), as definições para a Gestão de Pessoas são:  Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.  ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.  ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de
  17. 17. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 17 emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.  ARH é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. Dá para perceber que não podemos mais falar daquele RH antigo? E que ainda há organizações que pensam que o RH hoje é apenas recrutar e selecionar pessoas? O RH é muito mais do que isso! É um departamento que agrega valor para empresa. 2. Planejamentode RH “O desafio da área de RH é alinhar a gestão dos recursos humanos ao plano estratégico de negócio” (SHINYASHIKI apud PEARSON, 2010, p. 32). Então o Planejamento de Recursos Humanos é importante para a organização, já que através dele a empresa consegue prever as necessidades e futuras. Podemos definir o Planejamento de RH como o processo de gestão que alinha as estratégias da organização com as estratégias do RH. Relembre a Figura 05 – “Os objetivos organizacionais e individuais das pessoas” (Chiavenato, 2008, p.6), que está em nossa unidade 01. Sem as pessoas, os planejamentos das organizações não se realizariam, sendo assim, algumas organizações já perceberam que tratando os funcionários como parceiros da organização, elas conseguem ter muito mais vantagens competitivas, pois as pessoas são vistas como fundamentais para o sucesso de qualquer negócio. Sendo assim, as pessoas são recursos ou parceiras da organização? Pessoas como ParceirasPessoas como Recursos Empregados isolados Horários rigidamente estabelecido Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação em relaçãoà organização Ênfase na especialização Executoras de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfaçãodo cliente Vinculação à missão e à visão Interdependência entre colegas e equipes Participação e
  18. 18. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 18 Figura 01 – As pessoas são recursos ou parceiros da organização? (Chiavenato, 2008, p. 9). Consegue visualizar, de acordo com a figura 01, que quando as pessoas são vistas como parceiras da organização elas auxiliam no alcance dos objetivos organizacionais? Chiavenato (2008) diz que os a Gestão de pessoas deve se basear em aspectos fundamentais: as pessoas são seres humanos dotados de personalidades próprias, são ativadores inteligentes de recursos organizacionais e que são parceiros da organização. Então para Planejar o RH é preciso também entender quais os objetivos da Gestão de Pessoas. 3. Objetivo da Gestão de Pessoas. Agora sabemos da importância das pessoas (Recursos Humanos) nas empresas, veremos a seguir os objetivos da Gestão de Pessoas. Para Chiavenato (2008), há vários objetivos da Gestão de Pessoas, e a ARH deve contribuir para a eficiência e a eficácia da organização através dos seguintes meios: 1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão; 2. Proporcionar competitividade à empresa; 3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa; 4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa; 5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho; 6. Administrar a mudança; 7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder).
  19. 19. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 19 Figura 02 – Os Stakeholdes – os vários grupos de interesses na organização. (Chiavenato, 2008, p. 8). Segundo Chiavenato (2008), o RH está relacionado a todas essas funções do administrador (Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar). Ele afirma que a Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas: 1. Análise e descrição de Cargos – Atribuição de tarefas ao cargo e desenho do cargo. 2. Recrutamento e Seleção – Atividade de agregar pessoas e selecionar. 3. Admissão de candidatos selecionados – Contrato de trabalho, orientação e integração de novos funcionários. 4. Administração de cargos e salários – Atribuição de novas tarefas ao cargo, folha de pagamento e remuneração. 5. Incentivos salariais e benefícios sociais – Recompensas, plano de remuneração e plano de benefícios. 6. Comunicação aos funcionários – Comunicações internas, Sistema de Informações de RH. 7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas – Diagnóstico das necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras. 8. Desenvolvimento Organizacional – Responsabilidade social das Diretores Fornecedores Terceiros Colaboradores Comunidade Clientes e Usuários Gerentes Acionistas Proprietários EMPRESA
  20. 20. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 20 organizações. 9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida – Saúde Ocupacional, Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários. 10. Relações com Empregados e Relações Sindicais – Administração de Conflitos e Disciplina. Veremos a seguir o processo de Gestão de Pessoas e sua estrutura como um modelo de planejamento de Recursos Humanos. 4. Os Processos de Recursos Humanos De acordo com Chiavenato (2008, p. 11), os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes: 1. Processos de Agregar Pessoas:são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. 2. Processos de Aplicar Pessoas:são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 3. Processos de Recompensar Pessoas:são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. 4. Processos de Desenvolver Pessoas:são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e pro- gramas de comunicação e consonância. 5. Processos de Manter Pessoas:são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. 6. Processos de Monitorar Pessoas:são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar
  21. 21. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 21 resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. Na figura 03, você pode se ter uma visão melhor da estrutura dos processos de Gestão de Pessoas, e ver que os processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Figura: 03 – Os seis processos de Gestão de Pessoas - (Chiavenato, 2008, p. 15).
  22. 22. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 22 Figura: 04 – Os principais processos de Gestão de Pessoas - (Chiavenato, 2008, p. 17). Figura: 05 – Organização funcional tradicional do órgão de RH - (Chiavenato, 2008, p. 18). Cada divisão aglutina profissionais especializados em suas funções específicas. Aparentemente, essa especialização traz vantagens pela
  23. 23. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 23 concentração e integração de profissionais. Entretanto, essas vantagens são toldadas pela orientação focada nos objetivos específicos de cada função. O resultado é uma tremenda subjetivação: privilegiam-se os objetivos divisionais e departamentais, enquanto os objetivos empresariais vão para o brejo. Torna-se difícil obter a cooperação e a colaboração dos diversos departamentos em assuntos mais amplos. E, por cima, cada órgão funciona como uma entidade organizacional definitiva, permanente, separada das demais em uma rígida divisão do trabalho global. Figura: 06 – Modelo de diagnóstico de RH - (Chiavenato, 2008, p. 17). A Figura 06 demostra os processos de RH interligado com o ambiente interno e externo da organização e que quando bem alinhados trazem os resultados finais desejáveis. Trata-se, pois, de um modelo de diagnóstico de RH e este modelo faz parte também do Planejamento de RH. Mas calma ao longo do curso você irá estudar cada um desses processos de RH mais profundamente. Síntese:
  24. 24. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 24 O conceito de RH como uma forma de entender este departamento que hoje está com uma nova roupagem em direção do sucesso organizacional através das pessoas; Planejamento do RH como forma de “amarrar” os objetivos estratégicos organizacionais com os objetivos e estratégias de RH, mas para isso é preciso ter as pessoas como parceiras da organização; Os objetivos de RH que visa ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e realizar a sua missão, proporcionar competitividade à organização, proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho, desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; administrar as mudanças e manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável na organização; Os processos de RH que na moderna gestão de pessoas visa a descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avalição do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar etc.
  25. 25. Unigranrio – Prof.ª:Denise Oliveira(Denise.oliveira@unigranrio.com.br) 25 Bibliografia recomendada: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3.ed. totalmente rev. e atual. Rio de Janeiro, RJ: Elsevier, 2008. PERSON Education do Brasil. Administração de RH. São Paulo: Pearson, 2010. BOAS, Ana Alice Vilas. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Administração dos novos tempos. 2.ed. Rio de Janeiro, RJ: Campus, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3.ed. totalmente rev. e atual. Rio de Janeiro, RJ: Elsevier, 2008. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed. São Paulo: Futura, 2000. PERSON Education do Brasil. Administração de RH. São Paulo: Pearson, 2010.

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