UNIGRANRIO – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - CONFLITO E NEGOCIAÇÃO
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2- Cognição e Personalização
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Disfuncionais: Oposição acirrada, descompasso na comunicação, redução da coesão do grupo e a
subordinação de suas metas à ...
Nomear um advogado do diabo
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• As demandas iniciais precisam ser explicadas, ampliadas, esclarecidas, reforçadas, e justificadas.
• Deve-se evitar o co...
• Consultor
Mediador
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Conflito e negociação_(2)

  1. 1. UNIGRANRIO – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - CONFLITO E NEGOCIAÇÃO (Robbins; Judge; Sodré. Comportamento Organizacional. 2010) Conflito Processo que tem início quando alguém percebe que outra parte afeta, ou pode afetar, de forma negativa, alguma coisa que considera importante. Visão tradicional de Conflito: Crença de que todo conflito é disfuncional e deve ser evitado a todo custo. Visão Interacionista de Conflito: Crença de que o conflito é não apenas uma força positiva em um grupo, mas absolutamente necessário para que seu desempenho seja eficaz. Conflitos na Visão Interacionista Conflitos Funcionais: Conflitos que contribuem para melhorar o desempenho do grupo. Conflitos Disfuncionais: Conflitos que atrapalham o desempenho do grupo. Entre os conflitos disfuncionais têm-se... Conflito de Tarefa: Discordâncias com relação ao conteúdo e aos objetivos do trabalho. Conflitos de Relacionamento: Incompatibilidade nas relações interpessoais. Conflitos de Processo: Divergências sobre a forma de realizar o trabalho. Visão do conflito focada na resolução: Os efeitos dos conflitos podem ser minimizados tendo foco na preparação das pessoas para enfrentá-los, desenvolvendo estratégias para sua resolução e facilitando a discussão aberta. O Processo do Conflito É constituído por cinco estágios... 1- Oposição potencial ou incompatibilidade Surgimento das condições que o origina. São entendidas com fontes ou causas do conflito. Comunicação: Um deficiente processo de comunicação gera conflitos. A informação transmitida precisa ser a mais transparente possível. Nem tudo que se fala é internalizado como se pretendeu transmitir. Estrutura: Causas relacionadas a tamanho do grupo, grau de especialização nas tarefas desempenhadas, clareza na definição das responsabilidades, compatibilidade entre membros e metas, estilos de liderança, sistema de recompensa e o grau de dependência entre os grupos. Variáveis Pessoais: As pessoas que apresentam traços de neuroticismo ou automonitoramento tendem a arrumar confusão com outras pessoas mais frequentemente e a reagir muito mal quando os conflitos ocorrem.
  2. 2. 2- Cognição e Personalização Conflito Percebido: Consciência de uma ou mais partes envolvidas da existência das condições que geram oportunidades para o surgimento de conflitos. Conflito Sentido: Envolvimento emocional em um conflito, gerando ansiedade, tensão, frustração ou hostilidade. 3- Definição das Estratégias de Resolução de Conflitos  Escolha de uma estratégia que permita resolver o conflito entre as partes. Estratégias de Resolução de Conflitos: Predisposição para agir de determinada maneira de forma a resolver um conflito. Natureza da situação: as estratégias são racionalizadas de acordo com a situação. Tendência individual: Uso de determinada estratégia. As estratégias de resolução de conflito são influenciadas pela preocupação com os interesses próprios e os interesses dos outros. São as estratégias: Competição: As partes buscam a satisfação dos próprios interesses, independente do impacto na outra parte. Colaboração: as partes buscam satisfazer os interesses de todos os envolvidos. Evitamento: uma das partes procura fugir de um conflito ou tenta suprimi-lo. Acomodação: disposição de uma das partes de colocar os interesses dos outros antes dos seus. Compromisso: as partes estão dispostas a abrir mão de alguma coisa para solucionar o conflito. 4- Comportamento  Declarações, ações e reações das partes envolvidas no conflito como tentativas explícitas de implementar suas estratégias.  Os comportamentos explícitos, resultando de cálculos errados ou ações pouco habilidosas, às vezes são desviados de suas estratégias originais.  Se um conflito é disfuncional é preciso aplicar as técnicas de administração de conflitos que ajudam a atingir o nível desejado do conflito. 5- Consequências Funcionais: atuam como uma força para melhorar o desempenho do grupo. Melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e a inovação, encorajam o interesse e a curiosidade dos membro do grupo, oferecem um canal para arejar os problemas e liberar as tensões e fomentam um ambiente de autoavaliação e de mudança.
  3. 3. Disfuncionais: Oposição acirrada, descompasso na comunicação, redução da coesão do grupo e a subordinação de suas metas à prioridades das lutas entre seus componentes. TÉCNICAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS Resolução de Problemas Encontro entre as partes para identificar o problema e resolvê-la por meio de uma discussão aberta. Metas Superordenadas Criação de uma meta com partilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes. Expansão de Recursos Quando a causa é a escassez de um recurso (dinheiro, promoção) a expansão do recurso pode criar uma solução ganha-ganha. Não Enfrentamento Suprimir o conflito ou evadir-se dele. Suavização Minimizar as diferenças entre as partes ao enfatizar seus interesses comuns. Concessão Cada uma das partes abre mão de algo valioso. Comando Autoritário A administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e comunica seu desejo às partes. Alteração de Variáveis Humanas Uso de técnicas de modelagem comportamental para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos. Alteração de Variáveis Estruturais Mudanças na estrutura formal da empresa e nos padrões de interação entre as partes por meio de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas e outras. Reestruturação da Organização Realinhamento dos grupos de trabalho, alteração de regras e regulamentos, aumento da interdependência e outras mudanças estruturais similares que rompam o status quo. Nomear um advogado do diabo Designar uma pessoa para o papel de crítico que discuta, propositadamente, as´posições defendidas pela maioria do grupo. TÉCNICAS DE ESTÍMULO DE CONFLITOS Comunicação Usar mensagens ambíguas ou ameaçadoras pra aumentar os níveis de conflito. Inclusão de Estranhos Incluir nos grupos de trabalho funcionários com históricos, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles de seus membros. Reestruturação da Organização Realinhamento dos grupos de trabalho, alteração de regras e regulamentos, aumento da interdependência e outras mudanças estruturais similares que rompam o status quo.
  4. 4. Nomear um advogado do diabo Designar uma pessoa para o papel de crítico que discuta, propositadamente, as´posições defendidas pela maioria do grupo. NEGOCIAÇÃO Processo pelo qual duas ou mais partes interdependentes, com algum conflito aparente, decidem como alocar recursos escassos. Estratégias de Negociação Negociação Distributiva: busca dividir uma quantia fixa de recursos; situação de ganha-perde. Negociação Integrativa: busca um acordo que possa gerar uma solução ganha-ganha. Processo de Negociação 1- Preparação e planejamento • Natureza do conflito • Histórico da negociação • Os envolvidos e suas percepções sobre o conflito • As pretensões com a negociação • Previsão das metas pretendidas pelas partes Prever a posição do oponente, oferece melhor condições de para contra-argumentar fatos ou números que sustentem posições. Uma das estratégias é prever uma resposta para qualquer situação que aparecer: MASA - Melhor alternativa sem acordo: alternativa mais apropriada para um acordo negociado; o mínimo que uma pessoa pode aceitar. 2- Definição das regras básicas • Quem são os negociadores • Onde a negociação será realizada • As limitações de tempo • A quais questões a negociação se limita • Previsão de procedimentos no caso de impasse • Exposição das primeiras propostas ou demandas 3- Esclarecimentos e justificativas
  5. 5. • As demandas iniciais precisam ser explicadas, ampliadas, esclarecidas, reforçadas, e justificadas. • Deve-se evitar o confronto. • É mais uma oportunidade de explicar e informar sobre as questões envolvidas e propostas iniciais. • Deve-se oferecer à outra parte informações que ajude a fundamentar sua posição. 4-Barganha e solução de problemas • Negociação é um toma-lá-dá-cá até o acordo. • As partes terão de fazer concessões. 5- Conclusão e implementação • Formalização do acordo alcançado. • Desenvolver os procedimentos para a implementação e monitoramento do acordo. • Os procedimentos podem variar de um contrato formal a um aperto de mão.  Diferenças Individuais na Eficácia da Negociação • Personalidade: traços de personalidade podem facilitar ou dificultar a negociação. • Humor/emoções: A raiva interfere positiva e negativamente nas negociações distributivas. O humor positivo e as emoções favorecem acordos integrativos. • Diferenças de Gênero: Não há diferença de negociação entre gênero, mas há influência no resultado das negociações. Apesar do estereótipo, não há sustentação sobre as mulheres serem mais cooperativas, agradáveis e voltadas para relacionamento nas negociações. Os homens tendem a conseguir melhores resultados ainda que a diferença seja pequena. “Um aumento salarial ou uma sala mais ampla tendem ser menos importante para as mulheres do que a construção e manutenção de uma boa relação interpessoal”. Negociação com Terceiros: Diante de uma situação de impasse pode-se optar pela participação de uma terceira parte para se encontrar uma solução. Atuam como terceira parte numa negociação: • Mediador • Árbitro • Conciliador
  6. 6. • Consultor Mediador Terceira parte neutra que facilita uma solução negociada por meio da utilização da razão, da persuasão e da sugestão de alternativas. Árbitro Terceira parte com autoridade para ditar os termos de um acordo. Conciliador Terceira parte confiável que estabelece comunicação informal entre negociador e a outra parte. Consultor Terceira parte imparcial que busca facilitar a resolução criativa de um problema por meio da comunicação e da análise, apoiado por seu conhecimento sobre administração de conflitos.
  7. 7. • Consultor Mediador Terceira parte neutra que facilita uma solução negociada por meio da utilização da razão, da persuasão e da sugestão de alternativas. Árbitro Terceira parte com autoridade para ditar os termos de um acordo. Conciliador Terceira parte confiável que estabelece comunicação informal entre negociador e a outra parte. Consultor Terceira parte imparcial que busca facilitar a resolução criativa de um problema por meio da comunicação e da análise, apoiado por seu conhecimento sobre administração de conflitos.

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