Pequena Introdução_Pesquisa de Clima Organizacional

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Uma rápida visão sobre a Pesquisa de Clima Organizacional.

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Pequena Introdução_Pesquisa de Clima Organizacional

  1. 1. Pequena Introdução à Pesquisa e Gestão de Clima Organizacional Winslow Homer, Breezing Up, 1876, 62 x 97 cm Carvalho & Mello Consultoria - 2009
  2. 2. Introdução O Objetivo deste trabalho é apresentar a Visão da Carvalho e Mello Consultoria sobre a Pesquisa e Gestão de Clima Organizacional e expor a metodologia por trás de nossas ferramentas. As etapas e os conceitos aqui descritos não devem ser estendidos a quaisquer ambientes organizacionais, mas podem ser usados como orientação de estudo para a implantação de um projeto desta natureza. Ficaremos felizes se conseguirmos ajudá-lo. Grande abraço, Carvalho e Mello Consultoria 2 Av. Adolfo Pinheiro, 2464 cj. 91 Equipe Carvalho e Mello São Paulo - SP Alvaro L. Mello Christiane Molina 11-5546-0760 Fabio Linguitte galeria@carvalhoemello.com.br Martha Mello
  3. 3. Visão Geral A Pesquisa de Clima Organizacional é um instrumento de Estas dimensões podem ser agrupadas em blocos com levantamento de informações, utilizado para identificar diferentes nomenclaturas, como: Relacionamento, Planejamento, vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas dentro de Ambiente, etc. O que importa dentro da análise final dos uma empresa. resultados é que elas estejam cobertas de maneira ampla, e que Tem como objetivo final incrementar a Lealdade e o possam trazer informações sobre os processos envolvidos na Compromisso dos colaboradores com a empresa, fornecendo sua determinação. respostas objetivas quanto às questões que impactam direta e indiretamente a Produtividade e a Lucratividade da corporação. Clima organizacional é o conjunto de características que descrevem uma organização e que: a) distinguem uma organização de outras; b) são relativamente permanentes ao longo do tempo e c) influenciam o comportamento das pessoas na organização. (Forehand & Gilmer). A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo, determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises estatísticas da pesquisa, identificando onde é necessário intervir. Para se ter o diagnóstico de clima é preciso recorrer a um conjunto de técnicas de pesquisa e análise. O questionário que visa medir de maneira consistente o clima organizacional deve apresentar as dimensões do relacionamento pessoa-empresa, empresa-pessoa, pessoa-pessoa, pessoa-liderança, e todas as outras interfaces possíveis, desde que relevantes para o estudo. Claude Monet, Mulher com sombrinha, 1875, 100 x 81 cm 3
  4. 4. Oito Pontos Importantes 1. A pesquisa revela realidade percebida, e não obrigatoriamente aquilo que efetivamente acontece. Apresentará assim, os sentimentos dos pesquisados com relação à organização. Nesse caso, revelará pontos em que a comunicação empresarial ou a atuação gerencial estão deficientes ou mal percebidas, pois algumas ações podem ter sido implementadas, mas podem não estar sendo percebidas pelos empregados. 2. A pesquisa deve ser um evento de fortalecimento dos gerentes e da linha de comando. Ou seja, este instrumento deve ser ponto de partida de ações gerenciais e deve ser disseminado de tal forma que ganhe sua adesão e comprometimento. A pesquisa de clima deve ser encarada como um instrumento de mudança planejada, interferindo, assim, na cultura da organização. 3. Quaisquer que sejam os resultados, eles devem ser divulgados para toda a empresa, explicitando-se quais as ações serão empreendidas, bem como as que a empresa entende como inoportunas ou contrárias a seus objetivos. 4. Estas ações provocarão mudanças e toda mudança, seja de clima ou de cultura deve ser vista como um processo complexo de múltiplas interações, passível de resistências, exigindo dos patrocinadores e agentes da mudança muita determinação, união e competência. 5. A organização deve compreender que o conflito é um elemento natural no desenvolvimento de qualquer manifestação humana. O crescimento de pessoas, das empresas e da sociedade depende das alternativas que se entabulam para Thomas Gainsborough, As Filhas do resolver este conflito. Pintor Caçam uma Borboleta, 1750, 115 x 105 cm 4
  5. 5. Oito Pontos Importantes 6. A pesquisa de clima deve ser percebida como um processo de diagnóstico, que conecta diversas variáveis estruturais (crenças, valores consolidados, estilo preponderante), tecnológicas (processo e instrumentos de trabalho) e de caráter (aspectos psicossociais e volitivos). Construir um sistema adequado de medição de clima e de implementação de ações pós pesquisa é instalar um processo contínuo de direcionamento da empresa para um patamar mais alto de produtividade e lucratividade, pois estas variáveis estão interrelacionadas. 7. O bom clima organizacional não é aquele que faz com que as pessoas fiquem contentes e confortáveis em seu ambiente de trabalho, mas aquele que favorece a implementação das estratégias da empresa, pois assim as pessoas trabalham de maneira produtiva, sentem-se úteis e consequentemente realizadas. 8. Só inicie uma pesquisa de clima depois de responder afirmativamente às seguintes questões: a) Tenho patrocínio da alta direção da empresa? b) Os gestores estão envolvidos e têm maturidade para ouvir críticas? c) Tenho como garantir a confidencialidade dos dados e anonimato dos respondentes? d) Tenho recursos adequados para processar corretamente os dados coletados? W. Bouguereau, , Meditação, 1885, 105 x 65 cm 5
  6. 6. Uma maneira interessante de ver : Clima Organizacional é o equilíbrio entre o que eu ganho e o que me custa trabalhar na empresa. Quando o lado dos ganhos é mais pesado, sinto um clima bom e vice-versa. O que eu ganho trabalhando O que me aqui? custa trabalhar aqui? 6
  7. 7. Em linhas gerais, uma pesquisa de clima pode ser dividida nas seguintes grandes etapas: 1 2 3 4 Definição do Geração Editoração Criação do Escopo da do do Material de Pesquisa Questionário Formulário Comunicação 5 6 7 8 Início da Fim da Análise dos Geração dos Coleta Coleta Dados Relatórios 9 10 Apresentação Criação do dos Plano de Resultados Ação
  8. 8. Dentro de um projeto de Gestão de Clima Organizacional, podemos ajudá-lo nas seguintes etapas: Geração do Validação do Editoração dos Editoração do Geração do Questionário Escopo da com os Questionários Questionário Questionário Pesquisa Colaboradores em papel Online 2 3 4 5 Reprodução dos Criação de Reprodução dos Fornecimento de Editoração de Questionários material de materiais de Urnas para coleta Cartas convite comunicação para pesquisa em papel Comunicação online 7 8 9 10 Pesquisadores Grupo Focal para Grupo Focal para para acompanhar levantamento de levantamento Coleta Online Digitação dos grupos de coleta Importâncias Qualitativo Dados 12 13 14 15 Análises Sistema Online de Proposta de Processamento Geração de Estatísticas geração de Plano Plano de Ação - dos Dados Relatórios de Ação Avançadas Consultoria 16 17 18 19 20 Treinamento para geração de Plano Acompanhamento de Ação do Plano de Ação 22 23
  9. 9. O Questionário Online
  10. 10. O Questionário Online
  11. 11. O Questionário em Papel
  12. 12. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel Perfil dos Respondentes
  13. 13. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel Favorabilidade Geral e Favorabilidade por Por Atributo Fator ou Bloco Imagem 62,7 Liderança 56,9 Ambiente Físico 58,5 Desenvolvimento 67,9 Relacionamento 49,0 Planejamento 58,8 0 25 50 75 100
  14. 14. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel Favorabilidade das Segmentações Empresa Empresa
  15. 15. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel Tabela de Desempenho dos Atributos X =
  16. 16. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel Agrupamento dos Colaboradores quanto à Fidelidade
  17. 17. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel Análise de Cultura Organizacional
  18. 18. Exemplo de informações contidas nos Relatórios em Papel Análises Estatísticas de Correlação
  19. 19. Sistemas Interativos (Flash) de Visualização de Resultados Favorabilidade Geral e das Segmentações Texto
  20. 20. Exemplo de Relatórios Online
  21. 21. Exemplo de Relatórios Online
  22. 22. Exemplo de Relatórios Online
  23. 23. Exemplo de Sistema de Acompanhamento Online de Planos de Ação
  24. 24. Exemplo de Relatórios Online
  25. 25. Exemplo de Relatórios Online
  26. 26. Bibliografia e Referências Robbins. Stephen, Comportamento Organizacional – Prentice Hall, 2002 King. Bob, Criatividade: Uma vantagem competitiva – Qualimark, 1999 Campos. Vicente Falconi, Gerenciamento da Rotina do Trabalho no Dia a Dia, INDG, 2004 Schein. E.H., Organizactional Culture and Leadership, Jossey- Bass, 1991 Schneider. B., The People Make the Place – Personnel Psycology, 1987 Edwards. J. D., Improving Organizational Survey – Sage, 1993 Ashkanasy, Wilderon, Peterson, Handbook of Organizational Culture and Climate, Dage - 2000 Kraut, A.I. Organizational surveys: Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass. - 1996 Connolly, Paul and Kathlenn, Employee Survey Question Handbook - Performance Programs - 2003

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