Avaliação de competências 360 graus

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  • Um design de programação para períodos/objetivos opcionais.
  • Notas introdutórias.
  • Objetivos da instrução e resultados esperados e/ou habilidades desenvolvidas com o aprendizado.
  • Lista de vocabulário relacionado.
  • Uma lista de procedimentos e etapas, ou um slide da palestra com mídia.
  • Exemplo de gráfico.
  • Exemplo de gráfico.
  • Conclusão do curso, palestra etc.
  • Avaliação de competências 360 graus

    1. 1. Avaliação de competências 360graus: os impactos na gestão depessoas – estudo de casosAline Craide e Elaine Di Diego Antunes
    2. 2. Informações Estudo de caso procurando analisar as principais ações desenvolvidas em cinco empresas localizadas no Rio Grande do Sul e em Minas Gerais que implementaram a Avaliação de Competências 360°, bem como verificar as principais mudanças ocorridas nessas com a adoção de tal ferramenta de gestão.
    3. 3. Conceito O sistema de avaliação 360 graus surge para suprir uma carência deixada pelos modelos tradicionais de avaliação, pois consiste em combinar análises feitas pelo superior, pares e/ou clientes e subordinados, contrastando com a auto-avaliação do emprego. (Pontes 2002) Comparar o que a pessoa acha que ela é, com a imagem que ela passa pode ser considerada uma forma de aprendizagem e é a grande vantagem oferecida pela avaliação 360.
    4. 4. Competências  Gestão por competências – promove mudança de atitude  Competências organizacionais - habilidades e tecnologias como diferencial para competitividade  Competências individuais – tomar iniciativa e assumir responsabilidades  Avaliação de competências
    5. 5. Metodologia Estudo de caso empírico utilizando-se de várias fontes de evidência; Foram utilizadas técnicas quali-quantitativas; Estudo de caso múltiplo (5 empresas pesquisadas); Unidade de observação: profissionais de Recursos Humanos com autonomia na tomada de decisões
    6. 6. Resultados Destaque para o fato de que a avaliação 360 está sendo adotada de modo a gerir mudanças estruturais nas empresas, além de melhorar o desempenho do quadro funcional das instituições. Carreiras e sucessões estão sendo baseadas na AC 360.
    7. 7. Recrutamento e Seleção O subsistema de recrutamento e seleção está utilizando a avaliação 360 graus para reforçar o fato de contratar a pessoa certa para a empresa certa.
    8. 8. Melhorias no processo Dentro da pesquisa foram revelados dois fatos a serem melhorados na AC 360: Incentivo ao coaching – ajudar líderes a desenvolverem soluções para as empresas; Alinhar a ferramenta à remuneração – conceber maior precisão, credibilidade e validade nas decisões.
    9. 9. Conclusão Através da pesquisa identificou-se que o instrumento de avaliação 360 graus está em franco desenvolvimento e que sua aplicação é fundamental para o sucesso das empresas, principalmente no que diz respeito às estratégias da empresa. Estimula a evolução pessoal e profissional dos envolvidos.
    10. 10. Considerações finais “As empresas vêm percebendo que administrar pessoas por administrar não é mais suficiente e tampouco sustentável. A gestão de pessoas precisa estar interligada a um objetivo maior, ou seja, à estratégia organizacional. Gestão de pessoas é, acima de tudo, uma área de resultados, de geração de valor através do capital intelectual de seus talentos internos”.Aline Craide / Elaine Di Diego Antunes

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