Planes de Capacitación por Competencias

PLANESDE CAPACITACIÓNPOR COMPETENCIAS
• ETAPAS DEL PROCESO DE GESTIÓN DE PLANES
CAPACITACIÓN.
• DISEÑO DE PLANES DE CAPACITACIÓN BASADO EN
COMPETENCIAS.
• DISEÑO DE CURSOS EN FUNCIÓN DE COMPETENCIAS
• INDICADORES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
CURSO
Prof.: Msc Alain Díaz
CONSULTOR TIC – FORMACIÓN
GECYT

• ESTRATEGIAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN / IMPACTO EN LOS
PLANES DE CAPACITACIÓN.
• ETAPAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN.
• Gestión estratégica en la organización.
• Objetivos estratégicos.
• Estrategias de Capacitación.
• ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN.
• El alcance de la actividad de capacitación.
• Relaciones de la actividad con otros procesos.
• Las acciones de capacitación.
• Etapas del plan de capacitación.
• Análisis de las necesidades de capacitación.
• Diseño de los programas de capacitación.
• Programación de acciones de capacitación.
• Ejecución y Control.
TEMA 1: ETAPAS DEL PROCESO DE GESTIÓN DE PLANES
CAPACITACIÓN. ¿A que se enfrenta el hombre
en la actualidad?...

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO EJECUCIÓN ESTRATÉGICA
1. ¿Quiénes somos?
2. ¿Dónde tenemos que hacerlo?
3. ¿Cómo vamos a hacerlo?
4. ¿Qué esperamos?
5. ¿Cuáles son nuestras debilidades y
fortalezas?
6. ¿Qué oportunidades y amenazas tenemos?
• Misión
• Visión
• Principios rectores/guías
• Objetivos estratégicos
• Tácticas específicas
• Proyectos o actividades para alcanzar
los objetivos
1. Estrategia de implementación.
2. Monitoreo.
3. Ajuste.
MONITOREO
Chequeo sistemático de los resultados alcanzados
con los mejores resultados conocidos.
(Benchmarking)
• ¿Estamos alcanzando nuestros objetivos?
/Efectividad
• ¿Tan bien cómo necesitamos? / Eficiencia
Se comienza a visualizar la capacitación de forma
estratégica
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA
ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Los objetivos estratégicos traducen la misión de la organización a términos mesurables.
Representan el blanco hacia donde se van a dirigir todas las energías y recursos. Son más
específicos que la misión, pero todavía son generales. Representan más el qué, que el
cómo.
• Definirlos de forma suficientemente amplia
para que no tengan que ser reescritos
continuamente
• Definirlos de forma suficientemente específica
como para que sean mesurables, pero no en
términos numéricos
• Cada uno focalizado sobre un sólo problema u
objetivo deseado
• Contenidos en la misión de la organización
• Todos en el marco de los principios que guían
a la organización
• Que muestren con claridad que la
organización quiere cumplirlos
• Son definidos para toda la organización, no
para departamentos individuales dentro de
ella

43%
Internet
¿QUIÉN SUMINISTRARÁ EL
CONOCIMIENTO?
29%
Colegio
13%
El entorno del
Alumno
8
El lugar de
Trabajo
7%
Otros
¿QUÉ SERÁ LO MÁS
VALORADO?
42%
Las habilidades
personales
34%
Las habilidades
prácticas
24%
Los Conocimientos
Académicos
¿CUÁL SERÁ EL MODO DE
EVALUACIÓN?
39%
Títulos Escolares
37%
Certificaciones Profesionales
24%
Ambos
Objetivos WISE (Conferencia Mundial de Innovación y Educación) para 2015 -2030
• Comunicación.
• Creatividad.
• Pro actividad.
• Int. Emocional
IMPACTO ESTRATÉGICO EN LA
CAPACITACIÓN

70 %
HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS BÁSICOS
El 70 % de los conocimientos y
habilidades adquiridas previas al
empleo de manera informal.
• Idiomas,
• Habilidades comunicación.
• Habilidades ofimáticas y
tecnológicas
PLANES DE ENTRENAMIENTO
PERSONALIZADOS
12 %
Managment 8 %
Others
¿QUÉ DEFINE UN BUEN PLAN
DE CAPACITACIÓN?
87 %
80 %Especialidad
la evaluación individual del jefe para
determinar las necesidades de
preparación.
Definición de los
conocimientos y
habilidades de los
puestos según las
actividades y procesos
Las estrategias son las premisas
de la planificación de la
capacitación. Las estrategias
deben aterrizar en la definición
del que y a quién.
CAPACITACIÓN

50%
Inicial a largo.
40%
Aprendizaje
inicial corto.
Aprendizaje
durará toda
la vida.
10% El aprendizaje termina al
concluir el trabajo
73%
Ser guía del alumno
19%
Transmitir Conocimiento
8%
Validar el trabajo
on-line del estudiante
¿CUÁNTO DURARÁ EL
APRENDIZAJE?
¿CUÁL SERÁ EL ROLL DE LOS
PROFESORES?
¿QUÉ TECNOLOGÍAS Y
MÉTODOS PREDOMINARÁN?
22%
e - learning
40%
m - learning
18 %
Presencial
Fortalecimiento
de las redes
sociales
empresariales
CAPACITACIÓN

.
IMPACTO EN LOS PLANES DE CAPACITACIÓN
COMPETENCIAS
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
PLAN DE
CAPACITACIÓN
ACCIONES DE
CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN DE
RESULTADOS
Es el cómo el área o la
empresa debe enfrentar o
apoyar las estrategias de
desarrollo mediante
acciones de capacitación
orientadas a cada
segmento de trabajadores
afectados o asociados al
cambio tecnológico u
organizacional. La
estrategia puede estar
orientada además a
eliminar necesidades
viejas, que están
afectando el desempeño
actual y futuro de un
grupo o área de trabajo
ESTRATEGIAS DE DESARROLLO
TECNOLÓGICO U ORGANIZACIONAL.
Es el cómo la empresa o el
área va enfrentar un
cambio necesario impuesto
por las necesidades de las
estrategias del país, los
avances tecnológicos, o las
necesidades de los
usuarios.
ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

CONCEPTOS SIMILARES. Alcances Diferentes.
• La capacitación se enfoca en facilitar al
trabajador los conocimientos y habilidades
para su correcto desempeño en el puesto que
ocupa contribuyendo directamente en los
resultados de la organización.
• La formación es un concepto que va más allá
del contenido para un único puesto, es un
concepto que abarca a la capacitación, pero
también el actuar de los entes de la empresa.
• La gestión del conocimiento implica ir mucho
más allá que un mero plan de capacitación,
implica trabajar en la formación y el desarrollo
del personal, en la confección de los planes de
carrera y en la preparación de sistemas y
aplicaciones informáticas que sean capaces de
gestionar y mapear el conocimiento en la
empresa. La Gestión del Conocimiento es
esencial para favorecer una estructura
empresarial innovadora y eficiente
Capacitación Formación
Gestión del
Conocimiento

ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN - ALCANCE
CAPACITACIÓN
GESTIÓN DE
ACCIONES DE
CAPACITACIÓN
CONTRATACIÓN
PROVEEDORES
PLANES
DE
CARRERA
PRÁCTICAS
LABORALES
INSTRUCTORES
LOGÍSTICA
FORMACIÓN
VOCACIONAL
DNC
DEFINICIÓN
DE
REQUISTOS
DE PUESTOS
ROi
• La capacitación abarca todas las actividades asociadas la gestión de la formación y desarrollo en la
organización.

ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN – RELACIÓN CON
OTROS PROCESOS.
CAPACITACIÓN
RECURSOS
HUMANOS
COMUNICACIÓN
LOGÍSTICALEGALES
DIRECCIÓN
I + D + i
PRODUCCIÓN
Para cada proceso o
subproceso,
capacitación
mantiene una
relación, ya sea de
entrada o salida.
Todas las relaciones
con impacto en las
acciones de
capacitación.

ACORDANDO LOS TÉRMINOS…
Expresa en forma descriptiva el objetivo final (Capacitar) que
se requiere lograr con los trabajadores que participan en la
misma, a partir de las necesidades identificadas en el
diagnóstico o determinación de necesidades de capacitación
realizado.
ACCIÓN DE
CAPACITACIÓN
Tiempo
determinado
Temas y
objetivos
Participante (es)
Alumnos.
Instructor
(No requerido)
Recursos
Tec. – Mat.
Presupuesto
Cap. – Logist.
PLAN DE
CAPACITACIÓN
Agrupa el conjunto de acciones de capacitación que en un
período planifica la organización para la superación de sus
trabajadores.

ANÁLISIS DE LAS
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
DISEÑO DE LOS
PROGRAMAS DE
FORMACIÓN
PROGRAMACIÓN DE
ACCIONES DE
CAPACITACIÓN
EJECUCIÓN Y
CONTROL DE
PLANES DE CAP.
ETAPAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
• Estrategias de Cap.
• Actualización de
Perfiles de Comp.
• Evaluación. DNA.
• Análisis de Brechas.
• Planificación de
Presupuesto.
• Selección y
preparación de
Instructores.
• Creación de Grupo de
Diseño.
• Programas Formativos.
• Recursos necesarios
• Modalidad no
presencial.
• Análisis de recursos.
• Programación de
acciones por aula.
• Definición y relación
de acciones – aulas –
recursos.
• Contratación de
Proveedores.
• Estimado de Costos
• Definición de
indicadores de
operación y gestión.
• Modelos y
herramientas de
control.
• Tiempos de control.
• ROI

Diseño y elaboración
del plan de acciones
de capacitación.
CONFECCIÓN
Diseño e impartición
de las acciones de
capacitación
EJECUCIÓN
PLAN DE
CAPACITACIÓN
1. Estrategias de la entidad.
2. Competencias y DNC
3. Brechas y prioridades
4. Instructores / proveedores
5. Acciones y Recursos.
6. Propuesta de plan.
12 PASOS
PLAN de CAPACITACIÓN
7. Temas / contratos / Docente
8. Recursos y Aseguramiento
9. Preparación Metodológica.
10. Convocatoria / comunicación
11. Impartición – Control
12. Evaluación / ROi
para el
Los 12 pasos brindan una guía que permite confeccionar el plan de acciones
de capacitación, y detallar los elementos requeridos para su ejecución y
control
SIGUENOS
@ticyformacion

ANÁLISIS DE LAS
ESTRATEGIAS DE
LA ORGANIZACIÓN
ANÁLISIS
DE LOS PERFILES
DE
COMPETENCIAS Y
DNC
ANÁLISIS DE LOS
INSTRUCTORES Y
PROVEEDORES
OBTENCIÓN DE
LAS BRECHAS Y
DEFINICIÓN DE
PRIORIDADES
PROPUESTA DE
ACCIONES Y
ASIGNACIÓN DE
RECURSOS
CONFECCIÓN DE
UNA PROPUESTA
DE PLAN
1
2
3
4
5
6
PLAN DE
CAPACITACIÓ
N
CONFECCI
ÓN
• Dentro de la planificación, es la etapa de análisis y toma de
decisiones sobre la base del análisis de las estrategias, el
resultado de las DNC.
• De esta etapa se obtiene como resultado principal el Plan de
Capacitación de la organización, análisis de las brechas de la
organización y la demanda de recursos para apoyar la ejecución
de las acciones capacitación.
• De manera macro se pueden establecer 6 pasos para el diseño
de plan, pueden verse como premisas o salidas que debemos
cumplir.

ANÁLISIS DE LAS
ESTRATEGIAS DE
LA ORGANIZACIÓN
ANÁLISIS
DE LOS PERFILES
DE
COMPETENCIAS Y
DNC
ANÁLISIS DE LOS
INSTRUCTORES Y
PROVEEDORES
OBTENCIÓN DE
LAS BRECHAS Y
DEFINICIÓN DE
PRIORIDADES
PROPUESTA DE
ACCIONES Y
ASIGNACIÓN DE
RECURSOS
CONFECCIÓN DE
UNA PROPUESTA
DE PLAN
1
2
3
4
5
6
DISEÑO PLAN DE
CAPACITACIÓN
• Proyectos e inversiones y su proyección en el tiempo.
• Cambios organizativos o crecimiento de personal en alguna
actividad.
• Equipamientos o tecnologías de próxima incorporación en
determinada actividad.
• Segmentos, departamentos, cargos o roles que estarán
involucrados en las acciones anteriores.
• Grupo de proyecto que se crearán y directivos implicados y
al frente de las tareas.
Las estrategias de la organización nos permiten tener un
criterio para evaluar en que medida las brechas y las acciones
que se propondrán tendrán una correspondencia con el
desarrollo de la empresa. De las estrategias se deben tener:

ANÁLISIS DE LAS
ESTRATEGIAS DE
LA ORGANIZACIÓN
ANÁLISIS
DE LOS PERFILES
DE
COMPETENCIAS Y
DNC
ANÁLISIS DE LOS
INSTRUCTORES Y
PROVEEDORES
OBTENCIÓN DE
LAS BRECHAS Y
DEFINICIÓN DE
PRIORIDADES
PROPUESTA DE
ACCIONES Y
ASIGNACIÓN DE
RECURSOS
CONFECCIÓN DE
UNA PROPUESTA
DE PLAN
1
2
3
4
5
6
DISEÑO PLAN DE
CAPACITACIÓN
• Cuáles son las mayores demandas de conocimiento en la
organización.
• Qué segmentos son los de mayor brecha de capacitación en
función de las estrategias de desarrollo.
• Qué áreas están afectadas en la estrategia que no
representan los nuevos conocimientos requeridos.
• Cuáles son mis segmentos claves a priorizar.
El análisis del proceso de determinación de necesidades de
capacitación, así como la evaluación de las competencias y del
desempeño es un momento de estudio crucial, si el proceso fue
bien ejecutado por los directivos arrojará información muy útil
para la confección del plan y de la organización:
Incorpore a los instructores en el análisis de
las necesidades de capacitación.

ANÁLISIS DE LAS
ESTRATEGIAS DE
LA ORGANIZACIÓN
ANÁLISIS
DE LOS PERFILES
DE
COMPETENCIAS Y
DNC
ANÁLISIS DE LOS
INSTRUCTORES Y
PROVEEDORES
OBTENCIÓN DE
LAS BRECHAS Y
DEFINICIÓN DE
PRIORIDADES
PROPUESTA DE
ACCIONES Y
ASIGNACIÓN DE
RECURSOS
CONFECCIÓN DE
UNA PROPUESTA
DE PLAN
1
2
3
4
5
6
DISEÑO PLAN DE
CAPACITACIÓN
• Las brechas pueden listarse y agruparse por grupo o tipos de
conocimientos. (Gestión y Economía de Almacenes, Análisis estadísticas y
Herramientas, etc.)
• Las brechas deben estar acompañadas de las áreas donde se
identifican.
• El grupo de brechas por tipos de conocimientos deben tener
asignados una prioridad, y relacionada a la estrategia de la
empresa.
• Este momento es por lo general un momento de intercambio
entre las áreas y el capacitador, a fin de que la información
sea lo más fiable posible.
Un resultado necesario en la etapa de diseño del plan es el
resumen del estado de las brechas de conocimiento de la
organización, su relación con las estrategias y las prioridades a la
hora de dar respuesta para satisfacerlas.
Redacta siempre los conocimientos
como “Saber Hacer” sobe una
función.

ANÁLISIS DE LAS
ESTRATEGIAS DE
LA ORGANIZACIÓN
ANÁLISIS
DE LOS PERFILES
DE
COMPETENCIAS Y
DNC
ANÁLISIS DE LOS
INSTRUCTORES Y
PROVEEDORES
OBTENCIÓN DE
LAS BRECHAS Y
DEFINICIÓN DE
PRIORIDADES
PROPUESTA DE
ACCIONES Y
ASIGNACIÓN DE
RECURSOS
CONFECCIÓN DE
UNA PROPUESTA
DE PLAN
1
2
3
4
5
6
DISEÑO PLAN DE
CAPACITACIÓN
• Consultar los catálogos de cursos de disímiles proveedores
(existen empresas que exigen un proceso de licitación para
seleccionar el proveedor).
• Si existen varios proveedores para dar un conocimiento se
analiza entonces la calidad de los anteriores y los costos.
• Se asocia a cada brecha o grupo de brechas el conjunto de
acciones.
Una vez construido el listado de las brechas con prioridad y su
relación a las estrategias y las áreas implicadas se realiza la
búsqueda de instructores o proveedores que puedan satisfacer
las brechas de conocimiento.
No acostumbres al proveedor a
que es tu única opción.

ANÁLISIS DE LAS
ESTRATEGIAS DE
LA ORGANIZACIÓN
ANÁLISIS
DE LOS PERFILES
DE
COMPETENCIAS Y
DNC
ANÁLISIS DE LOS
INSTRUCTORES Y
PROVEEDORES
OBTENCIÓN DE
LAS BRECHAS Y
DEFINICIÓN DE
PRIORIDADES
PROPUESTA DE
ACCIONES Y
ASIGNACIÓN DE
RECURSOS
CONFECCIÓN DE
UNA PROPUESTA
DE PLAN
1
2
3
4
5
6
DISEÑO PLAN DE
CAPACITACIÓN
Construir el listado de acciones del plan es una de los resultados
de la etapa, en este caso las acciones deben ir acompañadas del
mayor número de información posible en aras de poder brindar la
información para diferentes indicadores. La acción debe estar
acompañado de:
• Fecha y lugar de realización de la acción de capacitación.
• Debe clasificarse la acción por modalidad, modo de
formación y otro calificador que la organización decida para
brindar una información sobre el plan.
• La acción de capacitación debe estar relacionada a la
estrategia y la brecha de conocimiento que satisface.
• Preferentemente acompañar las acciones con los
participantes, en última instancia la cantidad de participantes
por áreas (Plazas).
• La acción debe contener el instructor que diseñará e
impartirá el contenido, o el proveedor.
No acostumbres a planificar ninguna acción
sin tener negociado un local con condiciones

ANÁLISIS DE LAS
ESTRATEGIAS DE
LA ORGANIZACIÓN
ANÁLISIS
DE LOS PERFILES
DE
COMPETENCIAS Y
DNC
ANÁLISIS DE LOS
INSTRUCTORES Y
PROVEEDORES
OBTENCIÓN DE
LAS BRECHAS Y
DEFINICIÓN DE
PRIORIDADES
PROPUESTA DE
ACCIONES Y
ASIGNACIÓN DE
RECURSOS
CONFECCIÓN DE
UNA PROPUESTA
DE PLAN
1
2
3
4
5
6
DISEÑO PLAN DE
CAPACITACIÓN
La propuesta del plan es el resultado final de las actividades
anteriores, debe contar con el listado de las acciones y el
presupuesto asociado. El pre - plan es un momento de análisis y
comparación del listado de acciones, los recursos con que
cuenta la organización, la prioridad de del listado de brecha y las
estrategias:
• El listado de acciones se enriquece estableciendo la prioridad
de las acciones en el tiempo.
• Al planificar las fechas se debe tener en cuenta que: (las
acciones con proveedores requieren contratos, los cursos de nuevo
diseño requieren preparación del instructor, entre otros
elementos…).
• El plan debe estar acompañado de los indicadores y valores
del contenido del plan.
• Se debe realizar una presentación ejecutiva con todos los
elementos del plan y velar por su divulgación en la
organización

El plan es un resultado medible, es un documento que normalmente contiene las acciones
de capacitación, un plan orientado a competencias laborales se centra en las estrategias y
brechas a satisfacer
ESTRATEGIA
BRECHAS A
SATISFACER
TRABAJADORES
(SEGMENTO)
ACCIONES /
FECHAS
INSTRUCTOR
No debe planificarse una acción
que no se conozca para quién y
la brecha a satisfacer
ACCIÓN MODALIDAD FECHAS PTES INSTRUCTOR
MODELO ACTUAL
MODELO NECESARIO

PLAN DE
CAPACITACIÓ
N
EJECUCIÓN
DISEÑO
CONTENDIOS –
CONTRTACIÓN -
INTRUCTORES
DEMANDA DE
RECURSOS Y
ASEGURAMIENTO
PREPARACIÓN DE
INSTRUCTORES
1
2
3
CONVOCATORIA –
COMUNICACIÓN –
PARTICIPANTES
IMPARTICIÓN –
CONTROL
EVALUACIÓN DE
PARTICIPANTES /
ACCION
4
5
6
• Es una etapa operativa, donde prima la necesidad de respuestas
rápidas.
• La ejecución debe tratar de guiarse por las fechas del plan
aprobado, en fechas y recursos.
• Se recomienda crear files (carpetas) por año plan y por cada
acción y tener seguimiento de todos los documentos de cada
curso.
• En el momento de planificación es clave establecer los períodos
necesarios en aquellas acciones que requieren ser contratadas o
ser diseñadas sus contenidos. Estas acciones no deben
planificarse a principio de año.

DISEÑO
CONTENDIOS –
CONTRTACIÓN -
INTRUCTORES
DEMANDA DE
RECURSOS Y
ASEGURAMIENTO
PREPARACIÓN DE
INSTRUCTORES
1
2
3
CONVOCATORIA –
COMUNICACIÓN –
PARTICIPANTES
IMPARTICIÓN –
CONTROL
EVALUACIÓN DE
PARTICIPANTES /
ACCION
4
5
6
EJECUCIÓN PLAN DE
CAPACITACIÓN
• El plan inicia con acciones ya diseñadas, sin embargo debe
contener la confección de los contenidos (Temas, Objetivos,
evaluaciones, materiales etc) de las acciones que aún no están
diseñadas.
• En este momento de diseño es clave el papel de los instructores,
se recomienda crear grupos de instructores por temáticas, en
aras de crear programas de mayor calidad.
• En igual medida el plan contempla acciones que son necesarias
contratar con proveedores (Nacionales o extranjeros).
• La contratación (como proceso) es un elemento de soporte al
plan de capacitación.
Crea grupos de trabajo para la
confección de programas
masivos

DISEÑO
CONTENDIOS –
CONTRTACIÓN -
INTRUCTORES
DEMANDA DE
RECURSOS Y
ASEGURAMIENTO
PREPARACIÓN DE
INSTRUCTORES
1
2
3
CONVOCATORIA –
COMUNICACIÓN –
PARTICIPANTES
IMPARTICIÓN –
CONTROL
EVALUACIÓN DE
PARTICIPANTES /
ACCION
4
5
6
EJECUCIÓN PLAN DE
CAPACITACIÓN
• No existe un plan que no se requiera un mínimo de recursos
para su ejecución.
• En el proceso de planificación se debe contar con el número
de salones y aulas destinados a la capacitación y sobre esa
base planificar las acciones y los recursos.
• El tiempo de demanda para el aseguramiento de los recursos
de una acción de capacitación es necesario contemplarlo en
el momento de organización del curso.
• Contar con un inventario de recursos (cuadernos, pizarras,
plumones de pizarra, PC, Proyectores, etc.
No se debe minimizar el efecto del tiempo
del café (Coffé Brake) en una acción de
capacitación.

DISEÑO
CONTENDIOS –
CONTRTACIÓN -
INTRUCTORES
DEMANDA DE
RECURSOS Y
ASEGURAMIENTO
PREPARACIÓN DE
INSTRUCTORES
1
2
3
CONVOCATORIA –
COMUNICACIÓN –
PARTICIPANTES
IMPARTICIÓN –
CONTROL
EVALUACIÓN DE
PARTICIPANTES /
ACCION
4
5
6
EJECUCIÓN PLAN DE
CAPACITACIÓN
• Un actor fundamental en el plan de capacitación es el
Instructor (Docente). En la medida que esté más involucrado
en el plan y en el aseguramiento de la acción, más efectivas
serán las acciones de capacitación.
• El instructor debe actuar desde el inicio del plan con el
conocimiento de la brecha y de las áreas involucradas, en aras
de que la acción responda directamente a satisfacer la
necesidad.
• El instructor debe estar al tanto de los recursos necesarios de
la acción, diseñar los materiales necesarios (softwares, libros,
etc).
• Previo a la ejecución de la acción se debe organizar con el
instructor el cumplimiento de los objetivos, el registro de
participantes, las evaluaciones, encuestas, etc.
Agrupa los instructores por temáticas
(cátedras) legalízalas y perfecciona esta
organización

DISEÑO
CONTENDIOS –
CONTRTACIÓN -
INTRUCTORES
DEMANDA DE
RECURSOS Y
ASEGURAMIENTO
PREPARACIÓN DE
INSTRUCTORES
1
2
3
CONVOCATORIA –
COMUNICACIÓN –
PARTICIPANTES
IMPARTICIÓN –
CONTROL
EVALUACIÓN DE
PARTICIPANTES /
ACCION
4
5
6
EJECUCIÓN PLAN DE
CAPACITACIÓN
• Mantener informados a los participantes, jefes de los
participantes y áreas responsables del contenido sobre las
fechas, lugar de realización, los temas y los cambios asociados
a la acción.
• También es muy importante tener canales de comunicación
que permitan dar a conocer a los trabajadores de la empresa
las acciones en convocatoria o en curso, así como el objetivo
estratégico de esa preparación.
• El dominio previo de los participantes de los temas a tratar
permite tener una mejor calidad del curso.

DISEÑO
CONTENDIOS –
CONTRTACIÓN -
INTRUCTORES
DEMANDA DE
RECURSOS Y
ASEGURAMIENTO
PREPARACIÓN DE
INSTRUCTORES
1
2
3
CONVOCATORIA –
COMUNICACIÓN –
PARTICIPANTES
IMPARTICIÓN –
CONTROL
EVALUACIÓN DE
PARTICIPANTES /
ACCION
4
5
6
EJECUCIÓN PLAN DE
CAPACITACIÓN
La impartición del curso se enmarca en el proceso docente, sin
embargo de cara al coordinador o capacitador hay elementos
que no deben faltar.
• La bienvenida al curso es un elemento formal que enmarca un
proceso que es necesario que los trabajadores concienticen, por
qué el curso, a que responde, cuáles son las expectativas, los
datos del instructor.
• Siempre es un buen momento para evacuar dudas respecto a la
actividad, grados de satisfacción y reiterar el proceso de
capacitación.
• El control de los presentes, así como la evaluación y encuesta de
entrada.

DISEÑO
CONTENDIOS –
CONTRTACIÓN -
INTRUCTORES
DEMANDA DE
RECURSOS Y
ASEGURAMIENTO
PREPARACIÓN DE
INSTRUCTORES
1
2
3
CONVOCATORIA –
COMUNICACIÓN –
PARTICIPANTES
IMPARTICIÓN –
CONTROL
EVALUACIÓN DE
PARTICIPANTES /
ACCION
4
5
6
EJECUCIÓN PLAN DE
CAPACITACIÓN
• Una vez concluida la acción se debe aplicar una evaluación, este
elemento no se le otorga la debida importancia y quita
profesionalidad y rigurosidad a la actividad.
• Evaluar la calidad del curso a través del grado de satisfacción de
los alumnos es muy importante. Se debe evaluar el contenido, la
preparación del instructor y los recursos y condiciones destinados
para la acción.
• Se debe conformar un expediente con todos los elementos de la
acción de capacitación.
• Llevar el estado de cumplimiento del plan al cierre de cada curso,
graduados, así como el nivel de crecimiento de los trabajadores al
recibir el conocimiento.

PLAN DE
CAPACITACIÓN
Acciones relacionadas al
desempeño y actividad
fundamental de la empresa
Acciones
asociadas a los planes
de Sucesión y/o
promoción
Acciones asociadas a la
generalización de I+D
Inducción y
Habilitación.
Nuevo Ingreso
Habilidades
Complementarias
1%
2% 8%
12%
33%
Acciones
asociadas a la
promoción y
gestión del
conocimiento
44%
Los planes de capacitaciones en la actualidad deben centrar el mayor % de acciones
formativas orientadas principalmente al saber hacer, en las funciones relacionadas al
objeto (Productos y Servicios del a Organización)
DISTRIBUCIÓN EFECTIVA
ACCIONES PLAN DE CAPACITACIÓN
SIGUEN
OS@ticyformacion
Idioma, Ofimática
son competencias
que deben ser
adquiridas por el
trabajador.
Cada año debe ser
mayor acciones que
propicien en
intercambio de
conocimientos.
Eventos,
Conferencias.
El plan debe
sustentar las
acciones asociadas
a los planes de
carrera
Un gran % de nuestros
planes debe estar
asociado a las
estrategias y al
cambio en la
organización
Adquisición de competencias de los trabajadores en puestos asociados a
la producción y los servicios, al objeto principal de la organización
De las acciones deben
estar orientadas al
desarrollo y a los
procesos fundamentales
del a Empresa

PRINCIPIO DE LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS.
• Parte de la definición de las estrategias de desarrollo de la organización.
• Definición de las nuevas competencias (Habilidades, Saber hacer) que se incorpora a la
empresa.
• La construcción o actualización de roles claves
• Los programas formativos de capacitación están orientados y diseñador para la
obtención de habilidades prácticas al Saber hacer.
• Se caracterizan por ser acciones cortas – enfocadas en obtener un conocimiento
específico y medible en la practica.
• Comienzan a medirse indicadores asociados al crecimiento de competencias claves de
la organización.
Un plan de capacitación por competencias reside concretamente en comenzar a seguir el
cubrimiento de las brechas de los trabajadores y de la organización, la obtención del “Saber
Hacer”

ACTIVIDADE
S
AGENDA
MEDIOS
AMBIENTE
EL AULA
PREVIO
CALIDAD Toda capacitación debe comenzar días antes. Enviando información previa a los participantes
como las indicaciones de la ubicación, recogida, requerimiento de vestuario y materiales, así
como una breve descripción del curso.
Existen diversos cursos y talleres, sin embargo las características del aula aplican a la
generalidad. Libre de ruidos externos, equipos y materiales necesarios para que cubran las
necesidades del curso, privacidad.
Propiciar un ambiente optimo, un lugar libre de olores desagradables, humedad, limpio y
ordenado.
Medios audiovisuales requeridos para la impartición del curso, proyectores, cámaras, sistemas
de audio, así como una buena iluminación de manera que toda la audiencia pueda el
contenido.
delasacciones
decapacitación
Se logra una buena experiencia profesional cuando el curso cuenta con una agenda de trabajo,
temas y horarios, descansos. De esta forma se alcanza un ambiente ordenado y disciplinado.
Planifica las actividades en función del local y los recursos que se tengan. Las actividades y
ejercicios no se deben improvisar.

INDICADORES DE GESTIÓN…
Cumplimiento del
plan de acciones de
capacitación. (CPA).
2015
POR
PROVEEDO
R
POR
MODALIDA
D
POR
ACTIVIDAD
POR M.
FORMACIÓ
N
POR
ESTRATEGI
A
0
2
4
6
8
10
12
14
2015 2016 2017 2018
Es recomendable llevar estadísticas
acumulativas de los planes de
acciones

INDICADORES DE GESTIÓN…Trabajadores
capacitados. TC
Representa el por ciento de
trabajadores capacitados
de la entidad.
TC= (cantidad de
trabajadores
participantes)/plantilla de la
entidad)*100.
99,999 áreaso
actividad
30% 72% 15% 25% 95%
Se debe lograr alcanzar
el seguimiento del
crecimiento del
trabajador cada año
2014 2015 2016 2017 2018

ENTORNO AL CONCEPTO DE COMPETENCIAS.
TRES GRANDES GRUPOS DE COMPETENCIA
Aprender a
pensar:
Aprender a
Hacer:
Aprender a
Ser:
Lectura, escritura y matemática; habilidad para prevenir y resolver
problemas y tomar decisiones; flexibilidad mental (compartir dudas,
intercambiar experiencias y aprender de los otros); presentar ideas
en forma clara; pensamiento reflexivo; sentido de anticipación; y,
actitudes creativas.
Cultivo de una actitud científica, mediante el aprendizaje de
conceptos de ciencia básica y tecnología aplicada; conocimiento de
algunos elementos vinculados con la cultura tecnológica:
productividad, competitividad, calidad, eficiencia, economía del
trabajo; alfabetismo tecnológico, particularmente alfabetismo en
computación; habilidades técnicas vinculadas con el oficio, ocupación
o especialidad de que se trate; y, obtención y manejo de información
Habilidades personales (seguridad en sí mismo, autoestima,
responsabilidad individual, sentido de autonomía, sociabilidad,
integridad, búsqueda de desafíos, sentido de propósito); y,
habilidades interpersonales o sociales (valores, trabajo en grupo,
relacionarniento personal, capacidad de negociación, saber escuchar
y comunicarse)

En tiempo real, todo
el tiempo
CARRERA Y
APRENDIZAJE
60-70 años 4 - 5 años
DURACIÓN DE LA CARRERA PERMANENCIA EN UN
TRABAJO
HABILIDAD
APRENDIDA
5 años
ALINEAR EL DESEO
DE SUPERACIÓN A
LAS ESTRATEGIAS.
Aprovecha los trabajadores que se
identifican con una carrera
profesional, independiente o
relacionada al cargo.
PROMUEVE EL
CRECIMIENTO Y CAMBIO
EN LA ORGANIZACIÓN
Las estructuras abiertas basadas
en proyectos permite el cambio
de roles y crecimiento de los
miembros de la organización.
LAS ÁREAS DE
FORMACION Y
DESARROLLO,
APROVECHAN LAS TIC Y
ASUMEN ROLES LÍDERES
Catalizadores de las carreras de la próxima
generación, apoyar el crecimiento del negocio.
formar parte de toda la experiencia de los
empleados, soluciones de aprendizaje, desarrollar
habilidades.
PALNES DE
CAPACITA
CIÓN POR
COMPETE
NCIAS
DEFINIENDO LOS CONOCIMENTOS DE LA ORGANZIACIÓN.

37
CONOCIMIENTO / APRENDIZAJE.
El aprendizaje es proceso no solo docente, es un proceso natural que ocurre en cada persona al
asimilar un contenido, el cual es incorporado a nuestro actuar y transformado en la medida que es
aplicado, es decir en la medida que se obtienen experiencias.
APRENDIZAJE CREADOR
Contenido: No dispone de todos los elementos
Situación problémica planteada: La situación planteada es nueva y no
dispone de todos los elementos para resolverla.
APRENDIZAJE PRODUCTIVO
Situación problémica planteada: La situación planteada es nueva pero
dispone de todos los elementos para resolverla.
APRENDIZAJE REPRODUCTIVO
Contenido: El contenido es conocido.
Situación problémica planteada: La situación planteada es conocida.
APRENDIZAJE DE FAMILIARIZACIÓN
Contenido: Comienza a tener contacto con este. No puede utilizarlo.
Situación problémica planteada: No es capaz de resolver situaciones aún.
Contenido: El contenido es conocido.
Dos conceptos…
…Un objetivo

CAMBIO Para cambiar la organización, los
primeros que deben cambiar son
las personas.
Entender el
cambio
Participar en el cambio.
Estar preparado
para el cambio

QUE ELEMENTOS DEBERÁ FORTALECER ESTE
TRABAJADOR DEL SIGLO XXI

CREATIVIDAD - INNOVACIÓN
Llevar a la práctica las ideas es un valor añadido clave
para las empresas. Si eres de esas personas capaces
de identificar aquello que se puede mejorar y eres
resolutivo a la hora de mostrarlo, tendrás medio
camino ganado.

ESPECIALIZACIÓN
Aunque la versatilidad y la multiplicación
de tareas es clave, cada vez se demanda
más, una formación especializada y
funciones más concretas

EMPATÍA
la capacidad para relacionarte con
diferentes departamentos es clave para
el impulso de tu desarrollo la
organización. La empatía es la
responsable de que puedas alinear tu
objetivos individuales con los globales
de la organización.
La motivación constante, el compañerismo
y el trabajo colaborativo son
fundamentales para tener empatía y
desempeñar un rol adecuado en el seno de
la empresa.

LIDERAZGO
Aportar como líder de proyectos
nuestras experiencias. Ser
ejemplo, adiestrar a las nuevas
generaciones que se
incorporan a la empresa.
Son elementos que elevan
nuestras competencias y
nuestra capacidad de analizar
y avanzar.

POLIVALENCIA – VERSATILIDAD TIC
Ser multidisciplinario también es clave en un
entorno donde cada vez se requieren más
capacidades, especialmente aquellas ligadas al
universo TIC y al uso de las nuevas tecnologías. Por
ello, es altamente recomendable mejorar o aprender
a utilizar aquellos programas, aplicaciones y
herramientas de trabajo más demandadas por parte
de las empresas.

01
02
03
04
05
06
07
08
capacitación como una estrategia
empresarial.
Listado de conocimientos “Saber Hacer”
capacitación como un proceso y por proyectos
Seguimiento a las brechas.
El movimiento de Instructores.
Sistema de indicadores para medir la efectividad
Relaciones con las instituciones del MINED y el MES
medición del impacto de la capacitación
HERRAMIEN
TAS PARA
EL CAMBIO
Inserción en la actividad I+D09

• Orientación táctica-operativa,
resuelve lo urgente.
• Enfocada en las limitaciones del ayer o
del hoy.
• Pobre participación en proyectos
estratégicos.
• Garantiza la funcionalidad de los
participantes.
• Las acciones de capacitación y su
cumplimiento son el objetivo.
• Evalúa o califica las acciones y los
participantes.
• Uso de métodos reproductivos.
CAPACITACIÓN TRADICIONAL
• Tiene un carácter estratégico.
Orientada a los problemas del mañana.
• Está basada en el sistema de
competencias.
• La individualización, lo que necesita la
persona que ocupa el puesto.
• Las acciones de capacitación son la vía
no el objetivo.
• Utiliza métodos activos y lasTIC.
• Propicia la creatividad.
• Se orienta a los procesos de la
empresa.
• Garantiza la efectividad del
conocimiento organizacional.
• Retroalimentación los resultados.
Evalúa el impacto.
CAPACITACIÓN POR COMPETENC

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