Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht. Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht. Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen. Ontslagrecht Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld. Flexibele werknemers Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden. Concurrentiebeding Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. WW-uitkering Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.

1. Workshop Arbeidsrecht
Het Nieuwe Ontslagrecht
Januari 2014

2. Agenda
I.
Het Nieuwe Ontslagrecht
II. Flexibele arbeid
III. Concurrentiebeding
IV.
WW, IOW, IOAW

3. Deel I:
Het Nieuwe Ontslagrecht
Onderwerpen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Het huidige ontslagrecht
Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid
Ontslagrecht per 1 juli 2015
Aanvullende mogelijkheden
Andere wijzigingen
Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015
Beëindigingsovereenkomst en opzeggen
met instemming

4. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Het huidige ontslagrecht
• Preventieve ontslagtoets
• Keuze tussen UWV en Kantonrechter
• Vergoeding:
• Kantonrechter ->billijkheidsvergoeding o.g.v.
kantonrechtersformule
• UWV -> in beginsel geen beëindigingsvergoeding maar
mogelijkheid verkrijgen schadevergoeding in KOO
• Géén hoger beroep/cassatie

5. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid
• Vereenvoudigen ontslagprocedure
• Bevorderen rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij
ontslag
• Beperken van de vergoeding bij ontslag

6. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Ontslagrecht per 1 juli 2015
De preventieve ontslagtoets blijft:
• Route via het UWV
- Bedrijfseconomische redenen
- Langdurige arbeidsongeschiktheid
• Route via de kantonrechter
- Persoonlijke redenen
Routes worden zoveel mogelijk
gelijk getrokken

7. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Aanvullende mogelijkheden:
• Negatieve beslissing UWV: verzoek werkgever om
ontbinding van de arbeidsovereenkomst door
kantonrechter
• Positieve beslissing UWV: verzoek werknemer om
herstel van de arbeidsovereenkomst door
kantonrechter
• Hoger Beroep
• Cassatie

8. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Andere wijzigingen
• Mogelijkheid om per cao sectorale commissie in te
stellen die oordeelt over bedrijfseconomisch ontslag
• Bij ontslag op staande voet moet werknemer
binnen twee maanden procedure bij kantonrechter
starten

9. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015
• Transitievergoeding  voor iedere werknemer die
onvrijwillig uit dienst treedt en minimaal twee jaar in
dienst is
• Voor ieder gewerkt dienstjaar  1/3 maandsalaris
• Vanaf het 10e dienstjaar  1/2 maandsalaris
• Maximum  € 75.000 bruto of jaarsalaris

10. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Casus:
Een werknemer is 48 jaar oud en 12 jaar in dienst bij
zijn werkgever. Het salaris van de werknemer is
€ 2.500 bruto per maand inclusief vakantiegeld.
• Oude (neutrale) kantonrechtersformule (tot 2009)
€ 40.000,00 bruto
• Huidige (neutrale) kantonrechtersformule
€ 33.750,00 bruto
• Nieuw ontslagrecht: transitievergoeding
€ 10.833,33 bruto

11. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015
• Overgangsregeling 50+ werknemers tot 2020:
Vanaf 10e dienstjaar  1 maandsalaris
Uitzondering: MKB-bedrijven < 25 werknemers
• Kosten voor „employability‟/„van-werk-naar-werk‟ 
aftrekken van transitievergoeding

12. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Beëindigingsvergoeding per 1 juli 2015
• Kennelijk onredelijk ontslagprocedure vervalt
• Maar wel correctie door kantonrechter bij ernstig
verwijtbaar handelen
• Ernstige verwijtbaarheid werkgever
 billijke vergoeding bovenop transitievergoeding
• Ernstige verwijtbaarheid werknemer
 geen vergoeding of gedeeltelijke vergoeding
• Correctiemogelijkheid: geen grenzen
• Slechte financiële situatie?

13. Deel I: Het nieuwe ontslagrecht
Beëindigingsovereenkomst en opzeggen
met instemming
• Nieuw artikel: werknemer mag
beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen
ontbinden door middel van schriftelijke verklaring
• Nieuwe mogelijkheid: werkgever mag opzeggen na
schriftelijke instemming werknemer. Instemming
kan binnen veertien dagen worden herroepen door
middel van schriftelijke verklaring

14. Deel II:
Flexibele arbeid
Onderwerpen:
1. Ketenregeling
2. Ragetlie-regeling
3. (Einde)arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd
4. Proeftijd

15. Deel II: Flexibele arbeid
Huidige Ketenregeling
De laatste arbeidsovereenkomst (aovk) geldt als aovk
voor onbepaalde tijd, als:
• Aovk‟en voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen
van maximaal 3 maanden hebben opgevolgd en
(met inbegrip van tussenpozen) een periode van 36
maanden hebben overschreden;
• Meer dan 3 aovk‟en voor bepaalde tijd elkaar
hebben opgevolgd met tussenpozen van max.3
maanden;
• Afwijking bij cao is mogelijk

16. Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe Ketenregeling
De laatste aovk geldt als aovk voor onbepaalde tijd,
als:
• Aovk‟en voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen
van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd en
(met inbegrip van tussenpozen) een periode van 24
maanden hebben overschreden;
• Meer dan 3 aovk‟en voor bepaalde tijd elkaar
hebben opgevolgd met tussenpozen van max.6
maanden.

17. Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe Ketenregeling
Niet van toepassing op:
• Nader aan te wijzen aovk‟en die overwegend zijn
aangegaan omwille van educatie van de werknemer
(bijv. stage-overeenkomst).
• Aovk‟en met een werknemer jonger dan 18 jaar,
met gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste
twaalf uur per week.

18. Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe Ketenregeling
Afwijking bij cao is zeer beperkt mogelijk:
• Afwijking van max. aantal aovk‟en (tot max. 6) en duur (tot
max. 48 maanden) uitsluitend mogelijk indien het een
(1) uitzendovereenkomst betreft of
(2) indien de intrinsieke aard van het bedrijf dit vereist voor
bepaalde functie(groepen);
Let op: het maken van afwijkende afspraken m.b.t.
de tussenpoos is niet meer mogelijk
• Van de hele ketenregeling ten aanzien van bestuurders van
rechtspersonen
• Van de hele ketenregeling voor in een ministeriële regeling op
te nemen functies

19. Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe Ketenregeling
Overgangsrecht:
• Nieuwe regel van toepassing op aovk aangegaan op of
na 1 juli 2014
(uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande aovk)
• Tenzij cao van toepassing
(tot expiratiedatum of 1,5 jaar)

20. Deel II: Flexibele arbeid
Ragetlie-regel
Huidig
Wetsvoorstel
•
Aovk voor bepaalde tijd na aovk
voor onbepaalde tijd,
•
Aovk voor bepaalde tijd na aovk
voor onbepaalde tijd,
•
met tussenpoos van minder dan
3 maanden,
•
met tussenpoos van minder dan
6 maanden,
•
moet worden opgezegd,
•
moet worden opgezegd,
•
tenzij aovk voor onbepaalde tijd
door opzegging of ontbinding is
geëindigd
•
tenzij aovk voor onbepaalde tijd
door opzegging of ontbinding is
geëindigd
•
tenzij aovk voor onbepaalde tijd
is geëindigd wegens
pensioengerechtigde leeftijd
o.g.v. een daartoe strekkend
beding of opzegging

21. Deel II: Flexibele arbeid
Huidige regeling (einde) aovk
bepaalde tijd
• Aovk eindigt van rechtswege wanneer de tijd is
verstreken die tussen partijen is overeengekomen
• Bij stilzwijgende voortzetting geldt voortzetting
voor dezelfde tijd (doch maximaal 1 jaar) en tegen
dezelfde voorwaarden.

22. Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe regeling (einde) aovk bepaalde tijd
• Invoering schriftelijke aanzegtermijn van 1 maand bij aovk
van 6 maanden of langer die van rechtswege eindigt
• Werkgever moet duidelijkheid verschaffen:
(1) Of aovk wordt verlengd
(2) Zo ja, op welke voorwaarden
• Sanctie niet nakomen aanzegtermijn: vergoeding van 1
maand salaris of pro rato indien te laat
• Stilzwijgende voortzetting voor zelfde duur (max. 1 jaar) en
tegen dezelfde voorwaarden, indien:
• werkgever niet heeft aangegeven de aovk al dan niet te willen
voortzetten of niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden,
• en er wordt doorgewerkt na de einddatum.

23. Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe regeling (einde) aovk
bepaalde tijd
• Aanzegplicht geldt niet:
(1) Bij aovk waarbij einde niet op datum is gesteld
(project, vervanging ziekte)
(2) Aovk < 6 maanden (ook niet bij 2e of 3e aovk)
(3) Aovk met uitzendbeding

24. Deel II: Flexibele arbeid
Nieuwe regeling (einde) aovk
bepaalde tijd
Overgangsrecht:
• Indien de aovk eindigt binnen 1 maand na 1 juli
2014 is de aanzegtermijn niet van toepassing
Let op: toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten
die eindigen per 1 augustus 2014 of later.
-> m.i.v. 1 juli 2014 aanzeggen bij afloop bepaalde tijd

25. Deel II: Flexibele arbeid
Proeftijd
Huidig
Huidig
Duur aovk:
Wetsvoorstel •
< 6 maanden
Wetsvoorstel
Max. 1 maand
•
Niet toegestaan
Duur aovk:
6 mnd - 2 jaar
•
Max. 1 maand
•
Max. 1 maand
Duur aovk:
> 2 jaar
•
Max. 2 maanden
•
Max. 2 maanden

26. Deel III:
Concurrentiebeding
Onderwerpen:
1.
2.
3.
4.
Hoe is het nu?
Wat gaat er veranderen?
Overgangsrecht
Gevolgen voor de werkgever

27. Deel III: Concurrentiebeding
Hoe is het nu?
• Twee vereisten:
a.
b.
•
•
•
•
Schriftelijkheid
Meerderjarigheid werknemer
Belangenafweging: rechter kan beding geheel of
gedeeltelijk vernietigen
Rechter kan aan werknemer een vergoeding toekennen
Duur / vorm van de arbeidsovereenkomst is op grond
van de wettekst niet relevant
Maar aovk voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor
korte duur in rechtspraak regelmatig meegewogen bij
belangenafweging

28. Deel III: Concurrentiebeding
Hoe is het nu?
Belangrijke kritiekpunten:
a. Veel oneigenlijk en lichtvaardig gebruik van
concurrentiebedingen door werkgever
b. Rechtsonzekerheid voor zowel werkgever als
werknemer

29. Deel III: Concurrentiebeding
Wat gaat er veranderen?
Enkele speerpunten van het Sociaal akkoord april 2013:
• focus op van-werk-naar-werk
• tegengaan van oneigenlijk gebruik van flexibele
arbeidsrelaties
“Geen concurrentiebeding voor tijdelijke contracten,
behalve voor specifieke gevallen waarvoor er een
evidente motivering is”

30. Deel III: Concurrentiebeding
Wat gaat er veranderen?
• Drie vereisten:
a.
b.
c.
Schriftelijkheid
Meerderjarigheid werknemer
Aovk voor onbepaalde tijd
• Uitgangspunt: een concurrentiebeding in tijdelijke
contracten wordt in principe verboden.
• Uitzondering: indien uit de bij het beding
opgenomen schriftelijke motivering van de
werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is
vanwege zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen.
• Zonder motivering is het beding nietig!

31. Deel III: Concurrentiebeding
Wat gaat er veranderen?
• Belangenafweging blijft mogelijk
• Daarnaast kan werknemer motivering laten toetsen
door de rechter
• Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij
meent dat (i) de noodzaak niet aanwezig is, of (ii)
de motivering de noodzaak voor een
concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt
• Mogelijkheid tot opleggen vergoeding blijft

32. Deel III: Concurrentiebeding
Wat gaat er veranderen?
• Wetsvoorstel brengt géén verandering t.a.v.
concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde
tijd, ook niet als die van korte duur zijn
Behalve:
• Vernietiging/schorsing concurrentiebeding kan in
ontbindingsprocedure worden meegenomen
• Kabinet heeft SER om advies
gevraagd of huidige regels over
concurrentiebedingen in vaste
contracten nog voldoen.

33. Deel III: Concurrentiebeding
Overgangsrecht
• Het is de bedoeling dat de wijzigingen per 1 juli
2014 in werking treden.
• De wijzigingen hebben alleen betrekking op
concurrentiebedingen die zijn gesloten op of na 1
juli 2014.
• De huidige regels blijven van toepassing op
concurrentiebedingen die zijn gesloten voor 1 juli
2014.

34. Deel III: Concurrentiebeding
Gevolgen voor de werkgever
• Het wordt voor een werkgever veel moeilijker om
een geldig concurrentiebeding overeen te komen in
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
• Er zal vermoedelijk veel worden geprocedeerd over
de vraag of de motivering de noodzaak voor een
concurrentiebeding voldoende onderbouwt.
• Bij beëindiging dienstverband zal
concurrentiebeding eerder in discussie worden
betrokken, nu deze discussie onderdeel kan
uitmaken van ontbindingsprocedure.

35. Deel IV:
WW, IOW en IOAW
Onderwerpen:
1. Werkloosheidswet („WW‟)
2. IOW en IOAW

36. Deel IV: WW, IOW en IOAW
Werkloosheidswet (‘WW’)
Huidig
Wetsvoorstel
•
Maximale duur: 38
maanden.
•
Maximale duur: 24
maanden.
•
Opbouw: 1 maand per
dienstjaar.
•
Opbouw:
• eerste 10 jaar
arbeidsverleden: 1
maand per dienstjaar;
• elk jaar erna: 0,5 maand
per dienstjaar.
•
Passende arbeid: eerste jaar
op eigen niveau, daarna alle
arbeid passend.
•
Passende arbeid: eerste 6
maanden op eigen niveau,
daarna alle arbeid passend.
•
Urenverrekening
•
Inkomensverrekening

37. Deel IV: WW, IOW en IOAW
Overgangsrecht WW:
• Wijziging passende arbeid en verrekening:
vanaf 1 juli 2015
• Wijziging duur en opbouw: vanaf 1 januari 2016
•
•
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur per
kwartaal met 1 maand teruggebracht. Medio 2019 is de
maximale duur 24 maanden
Ontvangt men voor 1 januari 2016 al een WW-uitkering,
dan wordt de duur niet aangepast en behoudt men recht
op maximaal 38 maanden WW

38. Deel IV: WW, IOW en IOAW
IOW en IOAW
• Inkomensvoorziening voor oudere arbeidsongeschikten
en werklozen
• Arbeidsongeschikt/werkloos op 50+ (IOAW)
• Arbeidsongeschikt/werkloos op 60+ (IOW)
• Voorziet in een minimumuitkering
• IOAW
• IOW
-> hoogte vastgesteld bij besluit
-> maximaal 70% minimumloon
• IOW: wordt voortgezet tot 1 januari 2020
• IOAW: wordt geleidelijk afgebouwd vanaf 01-01-2015

39. Deel IV: WW, IOW en IOAW
Gevolgen voor de werkgever
• Scherpere onderhandelingen:
Bij kariger vangnet zullen werknemers (i) beëindiging
dienstverband willen voorkomen of (ii) hogere
vergoeding willen bedingen.

40. Workshop Arbeidsrecht
Het Nieuwe Ontslagrecht
VRAGEN?