akadusyifa

1. PERKEMBANGAN DAN PERUBAHAN
ORGANISASI
Oleh:
Akadusyifa
B100110200
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDY MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013

2. BAB V
PERKEMBANGAN DAN PERUBAHAN
ORGANISASI
1. Pendahuluan
Perubahan merupakan hal yang sangat sulit terjadi di perusahaan-perusahaan besar.
Perubahan itu pada mulanya membutuhkan upaya yang sungguh-sungguh dan
keteguhan, karena perubahan pada organisasi sangat rumit. Bahkan pada perusahaan
yang sukses sekalipun, para pemimpin akan menghadapi berbagai hambatan untuk
menuju ke suatu perubahan. Pada bab ini akan mengupas beberapa cara yang dapat
membawa perubahan yang berarti bagi suatu organisasi.
2. Kekuatan Eksternal Bagi Suatu Perubahan
Jacques Nasser dari Ford CEO mengatakan, “Perubahan begitu cepat sehingga jika
seseorang tidak menerima perubahan itu maka ia akan jauh tertinggal.” W. Allen
Schaffer dari Cigna Healthcare Inc. mengatakan, “ Langkah perubahan sungguh
sangat menakjubkan. Kita harus mengevaluasi ulang asumsi stategi kita setiap enam
bulan.”
Banyak sekali kekuatan eksternal yang mendorong terjadinya perubahan, ada
beberapa faktor yang menonjol, diantaranya:
a. Teknologi Komputer
Perubahan yang terjadi di sumber utama yang dramatis pada suatu organisasi,
dengan adanya sistem jaringan komputer didunia ini dapat mengurangi hambatan
waktu dan jarak. Internet dapat memudahkan pemrosesan informasi antar
organisasi. Contohnya para pegawai dapat menggunakan jasa internet untuk
mengakses informasi yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.
b. Kompetisi Lokal dan Global
Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global juga merupakan
faktor kuat yang menjadi pendorong perubahan. Deregulasi yang dibuat
pemerintah serta privatisasi juga menjadi penyemangat terjadinya persaingan.
Persaingan di tingkat global juga mendorong terjadinya merger dan akuisi. Merger
berpotensi mengembangkan daya saing perusahaan guna memperoleh keuntungan
dengan jangkauan yang lebih luas.
c. Demografi
Perusahaan pada saat mengalami persaingan global harus dapat
beradaptasidengan perubahan yang terjadi dalam tenaga kerja ( Sumber Daya
Manusia). Para pekerja saat ini lebih terdidik dan selalu mencari pekerjaan yang
menarik. Di indonesia, para senior juga harus menyesuaikan diri dengan karakter
para yunior yang relatif lebih terdidik, cenderung individual dan penuh inovasi.
3. Model Analiss Lapangan (Lewin)
Pembahasan model analisis lapangan dibagi menjadi dua bagian, diantaranya:
a. Faktor Pendororng
Lingkungan dapat menjadi faktor pendorong terjadinya perubahan atas suatu
perusahaan beserta pengelolanya. Model anasisis lapangan menampilkan kekuatan
yang memaksa terjadinya perubahan dalam suatu organisasi, diantaranya ;

3. teknologi komputer, persaingan di tingkat lokal maupun global, kondisi atau ciri
demografi. Penolakan terhadap perubahan berkaitan dengan perilaku pegawai/
pekerja yang menghambat terjadinya proses perubahan.
b. Faktor penghambat
Peda perusahaan pengeboran minyak lepas pantai BP Norge mengenalkan self
directed work teams (tim kerja yang mandiri), program itu banyak mendapat
hambatan dari para pekerjanya, banyak pekerja yang bersikap skeptis dengan
model kerja yang seperti itu.
4. Enam Alasan Utama Pekerja Menghambat Terjadinya Perubahan
a. Direct Cost
Alasan yang berkenaan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya
peruhan karena perubahan membutuhkan biaya yang banyak dan para pegawai
khawatir akan berkurang pendapatannya dibandingkan dengan pendapatan yang
mereka peroleh pada situasi sebelumnya.
b. Saving Face
Perubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa
orang yang mendorongterjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki
kompetensi.
c. Fear Of The Unknown
Orang menghambat suatu perubahan karena mereka khawatir tidak dapat
menyesuaikan diri pada situasi yang baru.
d. Breaking Routing
Orang cenderung mempertahankan rutinitas kerena mereka telah nyaman
dengan situasi yang sudah ada.
e. Incongruent Organizational Systems
Sistem organisasi tidak mendorong terjadinya perubahan yang berkaitan
dengan penggajian/upah, seleksi, pelatihan dan sistem kontrol.
f. Incongruent Team Dynamics
Tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakan norma-norma baru yang
mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.
5. Perubahan Dan Pembakuan
Menurut model analisis lapangan yang disampaikan oleh Lewin, perubahan yang
efektif terjadi dengan mencairkan situasi yang ada saat ini kearah situasi yan
diinginkan dan kemudian membekukan sistem/situasi yang telah tercapai sehingga
menjadi kondisi yang baku seperti yang diinginkan.
6. Menciptakan Kebutuhan Akan Adanya Perubahan
Faktor pendorong berperan seperti roket yang mendesak para pekerja untuk
keluarga/ meningggalkan wilayah “nyaman” yang sudah mereka rasakan selama ini.
Kekuatan pendorong ini harus nyata, tidak akal-akalan, agar tidak menimbulkan
keraguan pada pelaku perubahan.
7. Faktor Penyebab Terjadinya Perubahan Pada Perilaku Konsumen
Perubahan perilaku konsumen merupakan faktor yang sangat ampuh bagi proses
perubahan, yang akan memberikan semangat kepada para pekerja untuk ikut
mengubah pola perilaku mereka selama ini.

4. 8. Mengurangi Kekuatan Penghambat
Ada 6 cara mengatasi hambatan perubahan yang ada pada pegawai, terutama
komunikasi, pelatihan, peran aktif para pekerja, dan penekanan pola manajemen.
Bagaimanapun juga cara pemberian negosiasi dan pemberian motivasi sangat penting
bagi para pekerja yang akan kehilangan sesuatu karena terjadinya perubahan itu.
9. Mengidentifikasi 6 Alasan Penolakan Terjadinya Perubahan
Ada 6 alasan untuk terjadinya perubahan, antara lain:
a. Komunikasi
Komunikasi merupakan prioritas tertinggi dan strategi pertama yang
dibutuhkan untuk setiap perubahan organisasi. Komunikasi bisa mengurangi
kekuatan penghambat, yaitu dengan memberikan informasi secara terus menerus
mengenai apa yang dapat mereka terapkan dengan adanya upaya perubahan
b. Pelatihan
Lokakarya tidak hanya membangkitkan kebutuhan akan perubahan tetapi juga
mengajarkan kepada para pekerja tentang pengetahuan dan ketrampilan yang
berharga. Contohnya ketika perusahaan mengenalkan database yang baru, hal itu
membuat para pekerja merasa perlu untuk melakukan penyesuaian perilaku agar
dapat meningkatkan keuntungan dari pengguna sistem yang baru diberlakukan.
c. Peran Aktif Pekerja
Ini merupakan cara yang efektif untuk mengurangi kekuatan penghambat,
karena hal itu akan menciptakan rasa memiliki di kalangan pekerja yang terlibat.
d. Manajemen Stres
Biasanya perubahan memberikan ancaman terhadap kehormatan atau martabat
dan menyebabkan ketidakpastian masa depan. Komunikasi, pelatihan, keterlibatan
aktif para pekerja dapat menurangi faktor stres. Dengan hal itu, perusahaan juga
harus menyediakan manajemen stres untuk membantu para pekerjanya yang
mengalami perubahan.
e. Negosiasi
Negosiasi merupakan suatu hal yang penting bagi para karyawan, negosiasi
memberikan keuntungan tertentu sebagai pengganti 2 level pola manajemennya.
Perusahaan harus menghadapi penolakan atau hambatan dari para supervisornya.
Setelah beberapa bulan, eksekutif senior melakukan negosiasi dengan para
supervisor dan akhirnya disepakati untuk mengadakan posisi intermedite manager
untuk mengatasi hambatan tersebut.
f. Paksaan
Paksaan mngkin dapat memicu terjadinya perubahan, tetapi hal itu tidak dapat
menumbuhkan komitmen pada upaya-upaya perubahan. Pada saat tertentu model
paksaan dapat digunakan apabila taktik yang lain sudah tidak dapat dijalankan
secara efektif.
10. Perubahan Pada Kondisi Yang Diinginkan
Perubahan organisasi bisa terjadi dalam berbagai bentuk, apapun bentuk
perubahannya pada akhirnya mengarah ke perubahan perilaku- perilaku baru yang
harus dipelajari dan dianalisis oleh para pekerja.
11. Pembekuan
Situasi untuk pembekuan/penetapan perilaku yang diinginkan bisa dicapai apabila
sistem organisasi dan dinamika yang ada bisa terpadu. Pemberian penghargaan

5. merupakan sistem yang ampuh untuk membakukan kondisi ideal yang telah dicapai.
Sistem informasi dan mekanisme pemberian umpan balik merupakan cara ideal yang
tepat bagi para pekerja untuk ikut bergerak menuju perubahan yang ideal.
12. Visi, Strategi, Agen Perubahan dan Perubahan Situasi
Agar perubahan dapat sukses maka dibutuhkan kejelasan visi dan tujuan yang akan
dicapai, sebagai berikut:
a. Agen Perubahan
Seorang agen perubahan adalah seorang yang memiliki pengetahuan yang
memadai serta kemampuan untuk memandu dan memfasilitasi upaya-upaya
perubahan. Para agen perubahan itu adalah mereka yang dalam organisasi memiliki
kecakapan dalam kepemimpinan agar dapat menciptakan perubahan yang berarti.
Agen perubahan yang efektif adalah para pemimpin tranformasional, yang
mampu membentuk misi masa depan yang diinginkan, mampu berkomunikasi
sesuai dengan visinya, berperilaku sesuai visinya, serta mampu membangun
komitmen.
b. Diffision of Change
Untuk menguji proses tranformasi sebaiknya menggunakan proyek
percontohan dan kemudian menyebarkan apa yang telah dipelajari dari pengalaman
tersebut keseluruh bagian organisasi. Proyek percontohan lebih fleksibel dan lebih
kecil resiko yang ditimbulkan bila dibandingkan program yang diorganisasikan
secara meluas dan terpusat.
Perubahan dapat berjalan sukses jika proyek percontohan itu sukses dalam
kurun waktu 1 sampai 2 tahun dan mendapat pengakuan. Suksesnya upaya
penyebaran perubahan tergantng dukungan serikat pekerja dan keterlibatannya
secara aktif pada proses penyebaran perubahan organisasi.
13. Perkembangan Organisasi
Perkembangan organisasi merupakan upaya yang menyeluruh dan terencana,
dikelola dari atas dengan bantuan seorang agen perubahan dengan menggunakan
pengetahuan perilaku untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Studi perkembangan
organisasi menerapkan sistem yang terbuka karena menyadari bahwa sebuah
organisasi memiliki bagian yang saling bargantung satu sama lain dan harus
menyesuaikan diri dengan kondisi lingkungan sekitarnya.
Sebagian besar studi perkembangan organisasi melibatkan riset tindakan sebagai
cetak biru yang utama bagi perubahan yang direncanakan, seperti gambar dibawah ini:
Perndekatan riset tindakan kearah perubahan organisasi
14. Hubungan Antara Klien – Konsultan
Konsultan dari luar lembaga bisa jadi merupakan agen perubahan, tetapi biasanya
berfungsi sebagai fasilitator yang ikut membantu agen perubahan yang ada di dalam
organisasi tersebut. para konsultan membutuhkan 3 hal penting ketika mereka
menciptakan hubungan konsultan-klien:
1. Kesiapan klien untuk melakukan perubahan,
2. Kemampuan dasar konsultan, dan
Menciptakan
Hubungan
Konsultasi Klien
Diaknosa
Kebutuhan
Perubahan
Mengenalkan pola
intervensi/
penanganan
Mengevaluasi dan
menstabilkan
perubahan yang di
capai
Pemutusan
pelayanan
konsultasi

6. 3. Peran konsultan dalam hubungan pola itu.
15. Diagnosis Kebutuhan Perubahan
Diagnosis organisasi meliputi pengumpulan dan analisis data mengenai sistem
yang sedang berlaku saat ini. Diagnosis ini digunakan untuk menciptakan tujun yang
jelas bagi upaya perubahan yang akan dilakukan. Pengumpulan data bisa melalui
wawancara, kuesioner, observasi langsung, analisis dokumen atau kombinasi semua
kegiatan tersebut.
Proses ini lebih terkenal dengan istilah perencanaan aksi terpadu, untuk
meyakinkan bahwa setiap orang tahu apa yang diharapkan dari proses tersebut dan
melakukan evaluasi yang proposional terhadap proses setelah masa transisi dari
kondisi awal ke kondisi baru.
16. Mengenal Perubahan
Dalam hal ini yang terpenting adalah berapa banyak perubahan yang sudah terjadi.
Perubahan tambahan adalah suatu strategi yang evolusioner sehingga agen perubahan
dapat menyesuaikan dengan keberadaan organisasi dan mengambil langkah-langkah
menuju kearah tujuan dilakukannya upaya perubahan.
Jika perubahan tambahan masih dirasa belum cukup , maka perusahaan itu
membutuhkan quantum change, suatu perubahan total dan menyeluruh dengan
menerapkan konfigurasi yang benar-benar berbeda baik pada sistem maupun tatanan
yang ada saat ini.
17. Mengevaluasi dan Menyetabilkan Perubahan
Untuk mengevaluasi perkembangan organisasi harus mengingat tujuan yang akan
dicapai, melakukan diagnosis organisasi, dan tingkat perencanaan pelaksanaan. Jika
aktivitas menghasilkan efek yang diinginkan maka agen perubahan dan para
partisipan yang terlibat harus ikut menyetabilkan kondisi baru yang sudah terwujud.
Imbalan, sistem informasi, norma kolektif, dan kondisi lain yang telah tercapai
harus didesain ulang agar mendukung nilai-nilai dan perilaku baru yang diinginkan.
18. Kecenderungan yang Muncul dalam Perkembangan Organisasi
Secara teori, pengembangan organisasi meliputi hampir setiap area perilaku
organisasi, baik aspek manajemen strategis maupun manajemen SDM. Secara praktis
para konsultan pengembangan organisasi (OD) telah memperlakukan lebih atas satu
perspektif atas tingkatan suatu proses dari pada yang lain dalam periode berbeda dari
sejarah perkembangan organisasi.
Sebagian kecil kegiatan perkembangan organisasi berada pada tingkatan makro.
Bidang tersebut disetarakan dengan bentuk-bentuk yang berbeda dari training
sensivitas. Sensivity training merupakan pertemuan yang tidak terstruktur dan tidak
terjadwal dengan baik dimana sekelompok kecil orang bertemu secara langsung,
bertatap muka dalam beberapa hari untuk belajar lebih banyak tentang mereka dan
relasi mereka.
19. Penyelidikan Berharga
Bagian ini didasari model pemecahan masalah secara tradisional. Para pengembang
organisasi berfokus pada masalah-masalah dengan sistem organisasi yang sedang
exist dan menentukan cara untuk membenarkan masalah itu.

7. AI (Appreciative Inquiry)mencoba memecahkan masalah dengan hubungan yang
sudah dirancang secara positif dan layak sebagai gambaran bahwa organisasi adalah
ikatan kreatif dari orang-orang yang cakap dalam membangun sinergi atas
kemampuan individu. Beberapa tahap penting dalam AI adalah proses yang diawali
discovery (penemuan), mengidentifikasikan elemen-elemen positif dari peristiwa atau
organisasi yang diamati termasuk melibatkan pendokumentasian pengalaman
konsumen yang positif atau mewawancarai anggota organisasi lain untuk menemukan
kekuatan yang fundamental.
Setelah itu akan memasuki tahap dreaming (perenungan) atas apa yang mungkin
terjadi atas organisasi yang benar-benar diciptakan. Kemudian akan disampaikan
pada designing (perancangan), Para partisipan mendengarkan model yang
dikembangkan orang lain dan akhirnya model kelompok yang telah disepakati
bersama. Tahap terakhir AI adalah deliviring (pengiriman) dimana para peserta
menentukan sasaran khusus dan tujuan khusus bagi organisasinya berdasarkan model
yang ada.
20. Keefektifan Pengembangan Organisasi
Beberapa penelitian melaporkan bahwa proses pengembangan organisasi telah
memberikan efek positif pada produktifitas dan perilaku karyawan. Pemetaan bentuk
tim dan antar kelompok telah mendatangkan hasil yang bagus apabila kegiatan
berfokus pada kegiatan tunggal. Temuan paling konsisten adalah bahwa
pengembangan organisasi benar-benar efektif apabila melibatkan dua atau lebih proses
perubahan.
21. Studi Kasus pada Perusahaan Asuransi Trans Act
Perusahaan asuransi ini bergerak di Amerika Selatan, Presiden direktur perusahaan
ini melakukan pembenahan pada pelayanan konsumen guna menghadapi kompetitor.
Dalam hal ini presiden direktur dengan sangat mudah berhubungan dengan para
manajer klaim dan direkur regional. Dengan sangat mudah pula dia mengingat nama
para wakilnya dan gagasan yang mereka miliki untuk membantu melakukan tugasnya,
dan juga dapat mengetahui kualitas semua sumber daya manusianya.
Dalam hal ini general manajer merupakan simbol perubahan dalam hal claim
management credo dan hampir semua manajer perusahaan mengikuti sistemnya.
Kesimpulan
Organisasi menghadapi berbagai tekanan perubahan karena adanya sistem terbukan
sehingga kebutuhan menyesuaikan dengan perubahan lingkungan. Model Lewin
mengatakan bahwa seluruh sistem telah menggerakkan tekanan itu. Pembahasan
terjadi melalui proses penghayatan akan perlunya perubahan dan diakhiri dengan
pembekuan kembali. Penghayatan melibatkan penciptaan kesesuaian atau harmoni
antara dorongan dan tarikan tekanan.
Pembekuan terjadi apabila sistem organisasi dan strukturnya disatukan dengan
perilaku tertentu. Hampir semua usaha perubahan organisasi menghadapi satu atau
lebih penolakan karyawan. Alasan utama mengapa orang-orang menolak perubahan
adalah karena perubahan membutuhkan biaya yang besar, ketakutan atau kekhawatiran
karyawan yang dirasa mengganggu kegiatan rutin.
Penolakan terhadap perubahan bisa dikurangi dengan adanya komunikasi yang
baik antara organisasi dengan karyawan, pelatihan, dll. Agen perubahan adalah
seseorang yang memiliki cukup banyak pengetahuan dan kekuatan untuk
menggerakkan perubahan dengan memberikan fasilitas.

8. Pengembangan organisasi merupakan usaha sistem terencana yang diulang dari
atasan melalui pembantunya yang menggunakan pengetahuan perilaku untuk
memperbaiki keefektifan organisasi. AI mencoba memecahkan masalah mental yang
mendominasi pengembangan organisasi melalui model riset tindakan.