Dokumen tersebut membahasakan pengurusan sumber manusia dalam sukan yang meliputi definisi, peranan, proses, dan aktiviti pengurusan sumber manusia serta pentingnya keselamatan dan hubungan harmonis antara pekerja dan majikan."

1. Pengurusan sumber manusia
(PSM) dalam sukan

2. Definisi:
• Menurut Faridahwati Mohd Shamsudin et al.2006 ‘Pengurusan sumber manusia’
merujuk kepada cara dan pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk
mengurus dan mengawal aktiviti yang berkaitan dengan sumber manusia dalam
organisasi agar selari dan mencapai matlamat organisasi
 Suatu sistem yang komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja
secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi – Courtland
(1993)
• Berdasarkan Byars & Rue (2006), ‘pengurusan sumber manusia’ atau pada satu
ketika dahulu dikenali sebagai ‘pengurusan personelia’ atau pentadbiran personelia’,
merupakan suatu aktiviti yang dijalankan dalam semua organisasi besar atau kecil
sama ada organisasi berorientasikan perniagaan atau perkhidmatan.
• Manakala Sarimah Hanim pula berpandangan bahawa pengurusan sumber manusia
merupakan suatu pendekatan pengurusan strategik yang melibatkan elemen
kerpenting dalam organisasi iaitu individu yang menyumbangkan idea, kepakaran
dan tenaga ke arah pencapaian objektif organisasi.
Pengurusan Seumber Manusia

3.  Mengikut Celladurai (1994), perkhidmatan
sumber manusia dalam organisasi sukan dan
rekreasi boleh diklasifikasikan kepada:
 Perkhidmatan peserta
 Perkhidmatan untuk penonton
 Perkhidmatan untuk penaja

4. Peranan PSM
1. Mendapatkan pekerja dengan kelayakan dan
kemahiran yang diperlukan.
2. Memastikan bilangan pekerja yang diperlukan
dapat dipenuhi dan mampu menarik pekerja lain
untuk menyertai organisasi.
3. Menyediakan program-program latihan dan
pembangunan yang diperlukan untuk
kakitangan.
4. Bertindak sebagai instrumen yang mengawal
aktiviti serta menyelesaikan masalah. Cth;
persoalan pampasan dan ganjaran kakitangan
supaya mereka berdaya saing, wakil organisasi
untuk menyelesaikan pertikaian industri dengan
kesatuan pekerja.

5. Objektif PSM
1.Menarik calon yang layak untuk memohon
pekerjaan di firma berkenaan.
2.Membangunkan tahap kebolehan dan
kepakaran pekerja bagi mendapatkan
tingkat prestasi yang tinggi.
3.Mengekalkan kakitangan yang berkualiti
dan berpotensi.

6. Proses pengurusan sumber manusia
Menentukan keperluan
sumber manusia
- Perancangan sumber
manusia
Menarik minat calon
berkelayakan
-Pengekrutan/Pengambilan
-Pemilihan
Pembangunan pekerja
berkelayakan
-Orientasi
-Latihan
-Penilaian Prestasi
Mengekalkan pekerja
berkelayakan
-Ganjaran kewangan dan manfaat
pekerjaan
-Pemisahan pekerja

7. Aktiviti pengurusan sumber manusia
1.PERANCANGAN (spesifikasi kerja, huraian
kerja)
2.PENGREKRUTAN
3.PEMILIHAN
4.ORIENTASI DAN SUAI KENAL
5.LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
6.PENILAIAN PRESTASI
7.PENTADBIRAN GANJARAN & PAMPASAN
8.KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA

8. 1) PERANCANGAN SUMBER MANUSIA
• Melibatkan penganalisisan situasi pekerjaan sekarang dan masa depan serta
membentuk strategi untuk memenuhi keperluan sumber manusia bagi organisasi.
• Melibatkan 2 aktiviti:
i. Analisis pekerjaan
ii. Ramalan sumber manusia
i. Analisis pekerjaan
• Kajian mendalam yang dilakukan bagi mengenalpasti tugas-tugas yang perlu
disempurnakan oleh penjawat sesuatu jawatan serta syarat-syarat yang mesti ada
sebelum seseorang individu menyandang sesuatu jawatan.
• 2 perkara yang akan diperolehi hasil daripada analisis pekerjaan:
a. Huraian kerja (Job Description)- Senarai bertulis yang menerangkan tentang
tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan oleh seseorang penjawat.
b. Spesifikasi kerja (Job Specification)- Dokumen yang menerangkan tentang
kemahiran, pendidikan dan pengalaman yang perlu dimiliki oleh seseorang individu
yang akan menjawat sesuatu jawatan.

9. ii. Ramalan sumber manusia
• Melibatkan usaha membuat jangkaan ke atas keperluan semasa dan masa
depan sumber manusia. Unjuran dengan teknik tertentu dan data sejarah
digunakan.
•
Kegagalan membuat ramalan mengakibatkan berlakunya masalah seperti
lebihan pekerja pada masa beban kerja sedikit, ketiadaan kakitangan
dengan kemahiran yang diperlukan dan kakitangan yang ada tiada
kemahiran

10. 2. PENGREKRUTAN
• Merupakan proses mengenalpasti dan menarik minat calon yang berkelayakan untuk mengisi
jawatan kosong dalam organisasi.
• Calon yang sesuai boleh diperolehi melalui sumber:
i. Pengrekrutan dalaman; kaedah tertutup dan terbuka
ii. Pengrekrutan luaran; pengiklanan, agensi pekerjaan, kampus
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pekerja di dalam organisasi itu sendiri
• Terbahagi kepada dua jenis:
- Kaedah tertutup; pengurus akan memutuskan pekerja mana yang perlu dinaikkan pangkat
setelah mengambil kira pandangan dari penyelia yang berkaitan. Pekerja berkelayakan boleh
mengisi borang permohonan, mengambil ujian dan ditemuduga oleh pengurus.
- Kaedah terbuka; maklumat tentang jawatan kosong di hebahkan melalui papan buletin atau
surat pekeliling organisasi. Pekerja yang berkelayakan bolehlah mengisi borang permohonan,
mengambil ujian dan ditemu duga oleh pengurus.
• Tawaran pekerjaan dilakukan kepada pihak luar dari organisasi.
• Pengrekrutan luaran diperolehi dari sumber;
- Media Pengiklanan
- Agensi pekerjaan,
- Kampus Universiti dan Kolej.
- Pejabat Buruh
i) pengrekrutan
dalaman
ii) Pengrekrut luaran

11. 3.PEMILIHAN
• Proses mengambil pekerja yang terbaik daripada sejumlah calon–calon
yang memohon sesuatu pekerjaan.
• Pekerja yang dipilih mestilah mempunyai kelayakan yang diperlukan
berdasarkan spesifikasi kerja.
• Antara kaedah lazim yang digunakan dalam melakukan pemilihan
kakitangan:
i. Borang permohonan
ii. Saringan
iii. Ujian
iv. Temuduga
v. Semak rujukan dan latar belakang
vi. Ujian fizikal dan kesihatan.

12. i) Borang permohonan
• Calon yang berminat akan mengisi borang permohonan kerja.
• Calon perlu menyertakan maklumat peribadi (resume) dan salinan sijil-sijil yang
disahkan.
ii) Saringan
 Tapisan awal ke atas borang permohonan bagi memilih calon yang
memenuhi syarat untuk di pilih ke proses seterusnya.
iii) Ujian
 Ujian dilakukan untuk memilih pemohon yang benar-benar mempunyai pengetahuan,
kebolehan dan keupayaan untuk memegang jawatan yang ditawarkan.
iv) Temuduga
• Calon yang sesuai dan memenuhi syarat akan dipanggil untuk temu duga.
• Ia adalah untuk mendapatkan maklumat yang terperinci daripada calon berhubung
dengan kelayakan, pengalaman, kemahiran, sikap terhadap pekerjaan, komunikasi,
idea dan sebagainya.
• Calon akan diberitahu tentang tugas-tugasnya, sekiranya ditawarkan tempat untuk
berkhidmat, polisi syarikat, gaji yang ditawarkan dan aspek lain yang berkait rapat
dengan organisasi.

13. v) Semak rujukan latar belakang
Bertujuan untuk memeriksa kebenaran penyata calon mengenai diri mereka dan
mengetahui pendapat orang lain tentang diri calon.
Sumber rujukan adalah dari; syarikat pemohon terdahulu, nama rujukan yang dinyatakan
dalam borang permohonan
vi) Ujian fizikal dan kesihatan
 Bertujuan untuk memastikan calon tersebut sihat dan bebas daripada
penyakit dan merbahaya. Termasuk ujian dadah.

14. 4. Orentasi & suaikenal
• Calon-calon yang berjaya akan diberi orientasi iaitu proses memperkenalkan,
menyesuaikan dan membudayakan pekerja baru dengan suasana pekerjaan dalam
organisasi.
• Orientasi memperkenalkan pekerja baru dengan tugas, pengurus dan kumpulan kerja
yang baru..

15. 5. Latihan dan pembangunan
• Usaha organisasi untuk membolehkan pekerja mempelajari pengetahuan, kemahiran atau
gelagat yang berkaitan dengan kerja.
Terdiri daripada:
i. Latihan semasa kerja (On the job training)
ii. Latihan di luar waktu kerja (Off the job training)
i) Latihan semasa kerja
• Dijalankan semasa pekerja sedang bekerja.
• Jenis latihan yang biasa diamalkan ialah:
a) Program perantisan
b) Mentor
c) Pusingan kerja

16. • a) Program Perantisan
- Program yang perlu dilalui oleh calon dalam masa yang telah
ditetapkan dengan mempelajari dan melakukan tugas-tugas yang
telah ditentukan sebelum diterima sebagai pekerja bertaraf.
• b) Mentor
- Pekerja baru dibimbing oleh pekerja lama dalam waktu bekerja.
• c) Pusingan Kerja
• - Latihan kepada pekerja melalui pemindahan secara sistematik dari
satu bahagian ke bahagian yang lain. Pekerja dapat memperolehi
pelbagai kemahiran dan pengetahuan.

17. ii) Latihan di luar waktu kerja (Off the job training)
• Latihan yang dijalankan di luar masa bekerja seperti di pusat-pusat latihan,
bilik seminar atau di mana sahaja lokasi yang bukan tempat bekerja
sebenar pekerja.
• Terdapat jurulatih yang memberi petunjuk/penerangan kepada pekerja
terlibat
PEMBANGUNAN PENGURUSAN (KERJAYA PEKERJA)
-Program ini dijalankan bagi meningkatkan kemahiran konseptual, analitikal
dan penyelesaian masalah.
-Biasanya dijalankan oleh pengurus atau pakar seperti memberi
latihan kepimpinan kepada pengurus bawahan

18. 6. Penilaian prestasi
• Merupakan satu proses yang sistematik bagi menilai kekuatan/kelemahan pekerja
dalam melakukan kerjanya.
Tujuan:
i. Memberi maklumbalas kepada pekerja berhubung prestasi mereka.
ii. Menyediakan langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan prestasi mereka.
iii. Memberi asas kepada pihak pengurusan dalam menentukan ganjaran kepada
pekerja.
iv. Memberikan maklumat berhubung dengan keberkesanan aktiviti-aktiviti pemilihan,
latihan dan pembangunan pekerja.
v. Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber manusia yang ada
untuk tujuan pertumbuhan organisasi.
Kaedah penilaian :
kala Perkadaran
menggunakan borang yang diformatkan. Pekerja dinilai dari segi kualiti atau ciri-ciri
lain. Setiap faktor diberi skala. Contohnya 1 (sangat tidak memuaskan) 5 (sangat
memuaskan) dll.
Perbandingan Pekerja
mengkelaskan pekerja berdasarkan faktor-faktor seperti prestasi kerja dan nilainya
kepada organisasi. Hanya seorang individu sahaja diletakkan di kelas tertentu.
Esei
Penilai menghuraikan prestasi pekerja yang merangkumi kelebihan dan kelemahan
dalam bentuk esei, dikemukakan juga cadangan bagi membaiki prestasi pekerja.

19. 7. Pentadbiran ganjaran dan pampasan
 Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja
dalam bentuk ganjaran kewangan atau bukan kewangan sebagai
pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja yang telah ditetapkan
 Merupakan bayaran dan imbuhan yang diberikan kepada pekerja
sebagai pertukaran bagi pelaksanaan sesuatu kerja yang telah
ditetapkan
 Boleh dilakukan mengikut senioriti atau merit pekerja
 Cth ganjaran ialah gaji, upah, bonus dll
 Cth pampasan, ganjaran persaraan, ganti rugi

20. Ganjaran kewangan dan bukan kewangan
Ganjaran kewangan
-Gaji
-Upah
-Komisen jualan
-Bonus tahunan Elaun
Ganjaran bukan kewangan
-Kemudahan perubatan
-Anugerah khidmat cemerlang
-Kemudahan rumah dan
kenderaan syarikat
-Cuti bergaji
-Peluang untuk melanjutkan
pelajaran Insurans kesihatan

21. 8. Keselamatan & kesihatan pekerja
• Keselamatan pekerja adalah bertujuan mewujudkan tahap kepuasan serta
motivasi yang tinggi di kalangan pekerja.
• LANGKAH MENJAGA KESELAMATAN PEKERJA
 Memberi latihan keselamatan kepada pekerja
 Menyediakan alat keselamatan
 Menubuhkan jawatankuasa keselamatan

22. PERHUBUNGAN INDUSTRI
 Hubungan antara pekerja dan majikan.
 Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan pekerjaan dan
perilaku pekerja.
 Definisi: Proses manusia dan organisasi
bertindakbalas di tempat kerja bagi
• menetapkan syarat-syarat dan suasana
• kerja yang boleh diterima sebagai
• standard atau piawaian oleh seluruh
• masyarakat.

23. KESATUAN SEKERJA
• Persatuan pekerja yang bekerjasama untuk cuba memperbaiki keadaan
kerja mereka
• Objektif:
- Mengatur hubungan di antara pekerja dengan majikan, atau di antara
pekerja dengan pekerja atau di antara majikan dengan majikan.
- Sebagai perwakilan pekerja atau majikan dalam pertelingkahan
perindustrian.
- Menyusun, menyokong atau membiayai mogok atau kunci kilang dalam
tukangan atau industri atau menentukan peruntukan gaji atau
faedah untuk ahli semasa mogok atau kunci
kilang.

24. 3 PENDEKATAN MENGEKALKAN HUBUNGAN HARMONIS
PEKERJA DAN MAJIKAN
• Rundingan perlulah mengikut cara yang baik (good faith) apabila
kesatuan sekerja dan pihak majikan berkomunikasi dan saling
bekerjasama antara satu sama lain.
• Pihak pengurusan perlu menunjukkan kesanggupan untuk
berhubung dan berunding dengan kesatuan sekerja. Serta sanggup
berkompromi dalam keadaan-keadaan yang tegang, mengambil
pandangan orang tengah jika sesuai dan bersikap toleransi
sepanjang masa.
• Kedua-dua belah pihak perlu mengadakan kerjasama bukan setakat
memenuhi peruntukan undang-undang tetapi bersedia
menyelesaikan segala masalah yang timbul hasil daripada
hubungan majikan dengan pekerja.

25. RUMUSAN
• Secara keseluruhannya, ‘pengurusan
sumber manusia’ merujuk pada pendekatan
yang diambil oleh sesebuah organisasi
dalam merancang, mengurus dan
mengawal elemen penting dalam sesebuah
organisasi iaitu individu dalam mencapai
objektif organisasi tersebut.

26. SEKIAN TERIMA KASIH