A importância da qualificação da mão de obra para as organizações.

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Existe consenso entre empresas, trabalhadores e governos a respeito da importância da mão de obra qualificada para as organizações. Porém, por diversos fatores nem sempre o capital humano é valorizado ou tratado como estratégico. Para análise utilizam-se referências bibliográficas acerca do tema e pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Organização Internacional do Trabalho (OIT), Organização para Cooperação, Desenvolvimento Econômico (OCDE) e Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA).

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A importância da qualificação da mão de obra para as organizações.

  1. 1. A IMPORTÂNCIA DA QUALIFICAÇÃO DA MÃO DE OBRA PARA AS ORGANIZAÇÕES. Adílio Francisco Rocha Bacharelando em Administração de empresas na FAI adiliorocha@gmail.com Shirlene Bernardes Domiciano Bacharelanda em Administração de empresas na FAI shirlene.bd.mg@hotmail.com Vinícius Antônio Montgomery de Miranda Professor de Economia e Finanças vinicius@fai-mg.br FAI - Centro de Ensino Superior em Gestão, Tecnologia e Educação. Resumo: Existe consenso entre empresas, trabalhadores e governos a respeito da importância da mão de obra qualificada para as organizações. Porém, por diversos fatores nem sempre o capital humano é valorizado ou tratado como estratégico. Para análise utilizam- se referências bibliográficas acerca do tema e pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Organização Internacional do Trabalho (OIT), Organização para Cooperação, Desenvolvimento Econômico (OCDE) e Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA). Abstract: There is consensus among business, labor and governments about the importance of skilled labor for organizations. However, by several factors not always human capital is valued and treated as strategic. Analysis are used for references and research on the subject of the Brazilian Institute of Geography and Statistics (IBGE), the International Labour Organization (ILO), the Organization for Cooperation and Development (OECD) and the Institute of Applied Economic Research (IPEA). Palavras-chave: Mão de obra qualificada. Recursos Humanos. Competitividade. Organização. Keywords: Keywords: Skilled labor. Human Resources. Competitiveness. Organization.
  2. 2. 1. INTRODUÇÃO Em um ambiente organizacional cada vez mais competitivo e marcado por forte crise econômica em todo o mundo nos últimos anos, as empresas anseiam por mão de obra melhor preparadas, uma vez que o capital humano e os resultados do seu trabalho são elementos fundamenta is para as empresas atingirem seus objetivos e garantir a sua sobrevivência e prosperidade no mercado. De acordo com Rattner (1969), é fato incontestável que o fator fundamenta l, responsável pela elevação dos índices de produtividade é o humano. Todos os outros fatores de produção são apenas instrumentos, materiais e equipamentos passivos nas mãos dos operários, técnicos e administradores. Portanto, o objetivo deste artigo é relacionar a importância da mão de obra qualificada para as organizações, como diferencial para alcançarem os resultados esperados e então prosperar. O estudo se dá a partir da análise de referências bibliográficas de autores que trataram do papel e da importância da qualificação da mão de obra para organizações, bem como a partir de dados de pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Organização Internacional do Trabalho (OIT) e Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). 2. O PAPEL DA MÃO DE OBRA 2.1. A mão de obra ao longo da historia A mão de obra sempre compôs os cenários anteriores e atuais de uma sociedade, não há possibilidade de existir organizações, clientes e até fornecedores sem uma relação direta com mão de obra. Nas décadas passadas o que ocorria era que um filho seguia a mesma profissão de seu pai, eram destinados a tal profissão e assim treinados para mais tarde exercer o mesmo ramo de atividade. Com passar do tempo à situação inverte e torna-se raro os indivíduos que optam por seguir os passos dos pais inserindo assim no mercado de trabalho. Porém, ao comparar a eficiência da mão de obra de períodos anteriores aos atuais consegue-se enxergar a evolução ocorrida até os dias atuais. Após a Revolução Industrial e a inserção de tecnologia nos processos produtivos, muitos postos de trabalhos foram retirados gradativamente, uma vez
  3. 3. que as máquinas passaram a realizar a função que antes era desempenhada pelo homem, ficando sem emprego. Nos últimos anos o Brasil tem mostrado uma falta de eficiência na produtividade devido ao baixo investimento na mão de obra que produza com qualidade e eficiência em tempo reduzido. Porém, não se trata só de um fator que implica na falta de qualidade da mão de obra com qualidade no Brasil, mas, um conjunto de variáveis, tendo a educação como um forte componente nesse cenário. 2.2. Cenário atual da mão de obra no mundo Recentemente com a revolução técnico-científica informacional e o crescente processo de globalização desenvolvido no mundo, além da integração de grandes grupos empresariais, industriais, financeiros, surgiu o fenômeno chamado de desemprego estrutural. As empresas exercem suas funções com um quadro reduzido de funcionários, com objetivo de diminuir os gastos e assim poder oferecer uma competitividade no mercado. Outro agravante acontece em países que possuem leis trabalhistas que requerem altos custos com tributos gerados na manutenção do funcionário, até mesmo no ato da demissão de um empregado é preciso disponibilizar elevados gastos que impedem uma nova contratação. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) (2013), no seu relatório anual sobre as tendências mundiais do emprego, publicado em Genebra, desde o período que antecedeu a crise econômica mundial que teve inicio em 2007 até 2012, cerca de 67 milhões de pessoas perderam o emprego no mundo. A (OIT) (2013) estima que a taxa de desemprego deva aumentar no mundo e em 2013 deve crescer 5,1 milhões e ultrapassar os 202 milhões de desempregados. A estimativa da organização é que a taxa de desemprego mundial fique em torno de 6% pelo menos até 2017. Por outro lado, a (OIT) (2013) aponta que, quando foram criados empregos ficaram inacessíveis aos desempregados de longa duração, porque exigem competências que não têm. No que diz respeito aos jovens, a (OIT) (2013) afirma que 73,8 milhões de jovens
  4. 4. - entre 15 e 24 anos – estavam desempregados em todo o mundo até 2012. A previsão é que a desaceleração da atividade econômica empurre outros 500.000 para o grupo de desempregados até 2014. A taxa de desemprego juvenil, que atingiu os 12,6% em 2012, pode chegar a 12,9% em 2017. 2.3. Cenário atual da mão de obra no Brasil A expansão econômica do Brasil desde 2003 permitiu a ascensão de aproximadamente 35 milhões de pessoas ao mercado consumidor (IBGE). O que contribuiu para que as regiões mais atrasadas do país finalmente saíssem da letargia. E isso se deve, entre outros fatores, principalmente ao crescente aumento de oportunidades de empregos gerados no país. De acordo a evolução da taxa média anual de desocupação medida pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), retratada na tabela 1, o numero de desempregados no país reduziu ano após ano desde 2003, chagando ao seu menor patamar em 2012, quando apenas 5,5% da população encontravam- se desocupada, portanto, desocupação menor do que a media mundial apontada pela (OIT). TABELA 1 – EVOLUÇÃO DA TAXA MÉDIA DE DESOCUPAÇÃO DO BRASIL. Fonte: Pesquisa mensal de emprego (IBGE). Por outro lado, o aumento do nível da taxa de ocupação da população brasileira,
  5. 5. que hoje ostenta uma das menores taxas de desemprego do mundo, não reflete no nível de qualidade da mão de obra. O Brasil vive hoje o desafio de aumentar sua produtividade por meio de investimento em educação, qualificação e inovação. De acordo com o Relatório at a Glance da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) (2013), que analisou os gastos por aluno nas escolas de ensino médio em 32 nações, o Brasil é o que se apresenta com menores investimentos. O Relatório at a Glance (2013) destaca que o investimento público brasileiro em educação cresceu significativamente na última década, passando de 3,5% para 5,6% do Produto Interno Bruto (PIB, a soma de riquezas e serviços produzidos no país, num ano), entre 2000 e 2010. Ainda assim, o nível do gasto nacional permanecia abaixo da média da OCDE, que era de 6,3% do PIB Quanto à produtividade do trabalho no Brasil, o Boletim Radar, publicado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada – IPEA (2012) aponta que é historicamente baixa, manifestando muito pouco crescimento ao longo dos anos. Medida em termos de produto interno bruto (PIB) por pessoal ocupado, a produtividade do trabalho brasileira é três vezes menor que na Coreia do Sul, quatro vezes menor que na Alemanha e cinco vezes menor que nos Estados Unidos. O número de pessoas com curso superior no país certamente impactaria na elevação da produtividade do país, porém, esse número ainda é pequeno, segundo a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico - OCDE, somente 11 a cada cem brasileiros entre 25 e 64 anos detêm um título de nível superior. Já nos países ricos, 31 a cada cem passaram por algum tipo de educação terciária. 3. RECURSOS HUMANOS COMO DIFERENCIADOR DE COMPETITIVIDADE Para Drucker (1950), os trabalhadores de uma organização devem ser tratados como parte dos seus ativos, e não encargos que devem ser eliminados. E de acordo com Krugman (1994), produtividade não é tudo, mas no longo prazo é quase tudo. Segundo Fleury e Fleury (2000) a competitividade de uma organização é determinada pela inter-relação entre competências organizacionais e
  6. 6. estratégias competitivas. Para Oliveira, Zanutto e Silveira (2007), entende-se que para conseguir sustentar a sua vantagem competitiva, a empresa precisa desenvolver e aprender competências organizacionais e individuais que estarão continuamente alimentando a sua estratégia. Silveira (2003) separa a competência organizacional em dois grandes fatores (figura 1) de um lado o fator humano e do outro o fator estrutural. Esse modelo do fator humano está apoiado no modelo CHA, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitude s e o fator estrutural, está apoiado em equipamentos, infraestrutura e materiais. Os fatores estruturais são aqueles em que a organização tem o poder de compra e financiamento, enquanto que o fator humano é o capital intelectual das organizações, por isso é preciso buscar o comprometimento das pessoas. Figura 1 – Competência Organizacional e suas Dimensões Fonte: Silveira (2003). .
  7. 7. 4. IMPLICAÇÕES DA BAIXA QUALIDADE DA MÃO DE OBRA Se por um lado empresas melhor estruturada, independente do porte físico, afirmam que gestão de pessoas é uma das questões de maior relevância e, portanto estratégica para a organização alcançar seus objetivos, outras, porém, buscam produtividade a todo custo em detrimento da qualidade. Ao observar a evolução da mão de obra ao longo dos anos nos diversos países do mundo, é possível perceber algumas relações entre o baixo grau de escolaridade com os baixos salários e assim maior quantidade de mão de obra de base disponível no mercado. Vivemos um período técnico-científico, com a substituição cada vez maior de trabalho humano por máquinas, no entanto, o que ao mesmo tempo cria uma situação de desemprego, cria-se também a necessidade de pessoas qualificadas para controlar as novas tecnologias, portanto, daí a necessidade cada vez maior de qualificação para o desenvolvimento de países/ regiões e para o êxito no mercado de trabalho. A qualidade dos recursos humanos utilizados pelas empresas são, indiscutivelmente, uma das principa is causas do seu sucesso ou fracasso. Apesar disso, algumas empresas não têm o devido cuidado na seleção e contratação de funcionários, utilizando como critério único de seleção e contratação o mais baixo salário que conseguir pagar. Essa política permite economia no curto prazo, mas implica, em médio prazo, aumento de custo por causa da baixa produtividade, falta de qualidade, faltas frequentes e alta rotatividade dos funcionários. 5. IMPLICAÇÕES DA MÃO DE OBRA QUALIFICADA Quando se eleva a taxa de participação da população dos países em universidades, quando ocorre a redução do analfabet ismo e o aumento de recursos técnicos, a renda da população cresce significativamente. Por um lado, se os trabalhadores se tornam mais especializados, mais portadores de conhecimento técnico, eleva-se a remuneração necessária para captar tais profissionais no mercado. Em
  8. 8. contrapartida, se diminui o numero de profissionais de base, como diaristas, empregadas domesticas, pintores, pedreiros, o que aumenta significativamente a renda de tais profissionais. As melhores empresas sabem que investir nos colaboradores de forma adequada é fundamental para que seja cada vez mais eficiente e por consequência mais competitiva. Para Oliveira, Zanutto e Silveira (2007) as organizações não dependem apenas da tecnologia e maquinário que podem ser adquiridos, financiados, parcelados e copiados. As organizações, para atuar nos campos da tecnologia, estratégia e inovação dependem de um fator altamente competitivo e diferenc ia l entre os concorrentes que são seus funcionários, portanto, as organizações vencedoras serão aquelas que melhor souberem atrair, manter e desenvolver as pessoas. 6. CONSIDERAÇÕES FINAIS É indiscutível a importância da mão de obra qualificada não somente às empresas, na busca por melhores, como mais eficiência e menores custos, mas, também, para o Brasil, uma vez que é das organizações que se reflete a capacidade do país em produzir, administrar e inovar. No que diz respeito ao cenário da formação de mão de obra no Brasil, os resultados do Relatório at a Glance da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) mostram que apesar de o Brasil ter aumentado seus investimentos em educação entre 2000 e 2010, o mesmo se apresenta abaixo da média mundial. Tal resultado implica diretamente na qualidade da mão de obra dos futuros trabalhadores do país. É fato que muitas empresas buscam apenas e a qualquer custo otimizar os lucros e reduzir custos e não aproveitam adequadamente do potencial de seus colaboradores, destinando-os a realizar tarefas rotineiras e burocráticas e não utilizando seu potencial intelectual para promover a criatividade e a inovação. Porém, as organizações se veem inseridas cada vez mais em um mercado competitivo e de forte crise econômica mundial sem prazo para acabar. Dessa maneira, as empresas que contratam mão de obra qualificada ou investem no seu capital humano se destacam e certamente
  9. 9. saem em vantagem às empresas que não o fazem. Por fim, apesar de todas as dificuldades pela busca, contratação e manutenção dos melhores recursos humanos no mercado, os investime ntos realizados na valoração da mão de obra é o que garante os melhores dividendos para a organização, em detrimento da mão de obra desqualificada. Uma vez que trabalhadores com maior qualific ação proporcionam maior inovação, desenvolvimento de tecnologias e aumento de produtividade, além disso, regiões que têm concentração de trabalhadores mais qualificados atraem mais investimentos e a questão da qualificação para as empresas se torna mais importante para a organização empregadora. REFERÊNCIAS DRUCKER, Peter F. Administração em tempos turbulentos. 2° edição. São Paulo. 1980 Editora Pioneira. 1943. 206 p. FILHO, Naercio Aquino Menezes. A Evolução da Educação no Brasil e seu Impacto no Mercado de Trabalho. São Paulo, Universidade de São Paulo, 2001. FLEURY, A. e FLEURY, M. T. L. Estratégias Empresaria is e Formação de Competências. São Paulo: Atlas, 2000. INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Taxa de desocupação nacional. 2012. Disponível em: http://saladeimprensa.ibge.gov.br/noticias ?view=noticia&id=1&idnoticia=2314&bu sca=1&t=desocupacao-fica-4-6- dezembro-fecha-2012-media-5-5. Acesso em: 18 de julho de 2013. OLIVEIRA, Luciel Henrique de; ZANUTTO, Luiz Onofre e SILVEIRA, Marco Antonio. O Capital Humano nos Processos de Inovação: estudo exploratório com as empresas associadas ao Grupo de Recursos Humanos de Campinas – GRHUS. Semead. Fea/Usp. 2007. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br/Semead/10sem ead/sistema/resultado/trabalhosPDF/457. pdf. Acesso em: 12 de Junho de 2013. RATTNER, Heinrich. Produtividade e Mão-de-Obra na Indústria Siderúrgica Brasileira. Revista de Administração de Empresas. Fundação Getúlio Vargas. 1969. Disponível em: http: //rae.fgv.br/sites/rae. fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-7590 1969000200002.pdf. Acesso em: 22 de maio de 2013. SACHUCK, M. I., TAKAHASHI, L. Y. e AUGUSTO, C. A. Impactos da inovação tecnológica na competitividade e nas relações de trabalho. Caderno de Administração. v. 16, n.2, p. 57-66, jul/dez. 2008.

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