1. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
DIVERSITY:
DAS POTENZIAL PRINZIP
Ressourcen aktivieren - Organisationen effektiv gestalten

2. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Führende Diversity Expertise & Umsetzungserfahrung
Profil Michael Stuber
Spezialisiert auf Diversity seit 1997 Forscher
Innovativ – international – ganzheitlich Autor
Stärken Berater
Eigene Forschung, zahlreiche Publikationen Referent
Wissensmanagement & Vernetzung
Portfolio www.diversity-consulting.de Biographie
Research: Daten & Analysen Diplom Wirtschafts-Ingenenieur
Kommunikation: Konzepte & Instrumente 20 Jahre internationale Erfahrung
Interaktion: Lernen & Erleben Führung & Management-Development
Referenzen (Auszug Kundenliste) Change & Prozess-Management
Air Products, Allianz, BP, Commerz-bank, Credit Marketing & Kommunikation
Suisse, Deutsche Bank, Deutsche Post World Net,
Alter, Geschlecht, Kulturen, Work/Life und
Deutsche Telekom, E.ON, Ford, Henkel, Hewlett-
Packard, Infineon, Johnson&Johnson Pharma, andere Themen
Johnson Controls, Kraft Foods, Motorola, RWE,
Stryker, Syman-tec, UBS, Volkswagen AutoUni, www.michael-stuber.biz
Volkswagen Financial Services & Non-Profit-Kunden
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Folie 2 (c) Ungleich Besser © 1997-2009 European Diversity Research & Consulting or original copyright holders. Diversity 2008/09

3. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Übersicht
Was ist das Potenzialprinzip Diversity?
Warum ist Diversity von essentieller Bedeutung?
Welche Ziele verfolgt Diversity?
Warum müssen sich Organisationen verändern?
Welches Umfeld findet Diversity in Deutschland vor?
Wie erfolgt die Implementierung von Diversity?
Welche konkreten Ansätze führen Diversity zum Erfolg?
Welche Vorteile und Nachteile sind mit Diversity verbunden?
Folie 3 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

4. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Was ist das Potenzialprinzip Diversity?
Diversity beschreibt das Potenzialprinzip, mit dem Vielfalt durch bewusst
positive Beachtung und aktive Einbeziehung systematisch zum Vorteil aller
Beteiligten genutzt wird
Vielfalt Offenheit Einbeziehung Erfolg
Unterschiede Werte Verhalten Ergebnis
Folie 4 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

5. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Die Vielfalt von „Diversity“
Persönliches & Lebensführung Organisation
Muttersprache(n)/Fremdsprache(n) Arbeitsplatz & -bedingungen
Familienstand Dauer der Zugehörigkeit
Wahrnehmung Tarifgruppe/AT
Soziales Umfeld Karriereweg
Ethnisch-
Wohnumgebung Hierarchie
Erlebniswelten kulturelle Prägung Arbeitszeit
Elternschaft Befristung
Lebensziele Behinderung Geschlecht Abteilung
Mobilität Standort
Habitus … … Prokura
ICH
Lerntyp Ästhetik
Karriereziele Kaufkraft
Myers-Briggs Alter Religion/Welt- Wünsche
Teamverhalten anschauung Konsumtyp
Fachkompetenzen Sexuelle Lebenswelten
Soziale Kompetenzen Orientierung Produktaffinitäten
Denk- und Arbeitsweise Markenbewusstsein
Methodenkompetenzen Service-Orientierung
Integration von Beruf & Privatleben Mediennutzung / Erreichbarkeit
Erfolgs- und Leistungsorientierung Konsumpräferenzen & -verhalten
Arbeit & Beschäftigung … … Markt & Konsum
Folie 5 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

6. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Warum ist Diversity von essentieller Bedeutung?
Strategischer
Vermeidung von
Wettbewerbsfak-
Opportunitätskost
tor: Diversity als ROI: Vorteile und
verbindendes
Element der
+ en: Diversity als
notwendige
Antwort auf
= Verbesserung
Durch Diversity
großen Business-
Veränderungen
Trends
Folie 6 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

7. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
„Diversity“ und die Schlüsselthemen der Wirtschaft
Herausforderungen für die nächsten Jahre
Europäische Integration und Ost-Erweiterung
Globalisierung
Rasche Organisations-Veränderungen
Komplexe Organisationsstrukturen
M&A (Zusammenschlüsse und Übernahmen), strategische Allianzen
Verkürzte Innovationszyklen
Kostendruck / Produktivitätsdruck / Shareholder Value
Verschärfte Marktsituationen
Problematische Differenzierung und Profilierung im Wettbewerb
All diese Trends beinhalten die Themen
Vielfalt, Individualität und Einbeziehung
Folie 7 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

8. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
„Diversity“ und die Schlüsselthemen von KMU‘s
Herausforderungen für die nächsten Jahre
Internationalisierung
Erfolgssicherung und -steigerung über Mitarbeiter und Märkte
Personalwesen nicht unternehmerisch
Fach- und Führungskräfte-Engpass
Nachfolge (Familie, Verkauf, Externe)
Inhabergeführte, flache Hierarchie (Flexibilität und persönlicher Umgang)
Unternehmenskultur als Antwort auf Wettbewerb
Vergütungspolitik (Leistungsorientierung)
All diese Trends beinhalten die Themen
Vielfalt, Individualität und Einbeziehung
Folie 8 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

9. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Warum besteht eine Notwendigkeit für Diversity?
Aktuelle &
Auswirkung
Einstellungen, Employee
künftige
Interne
Präferenzen & Relations, Produktivität
Belegschafts-
Bedürfnisse Work/Life
struktur
Verträge Verpflichtungen
Demo-
Trends
Werte- Beziehungs- Ertrag /
graphischer Ergebnis
wandel wandel
Wandel
AGG Erwartungen
Auswirkung
Externe
Kundenstruktur, Konsum- Kunden-
Arbeitsmarkt, Präferenzen, Beziehungen, Absatz &
Finanzmarkt, Talent-Market, Unternehmens- Attraktivität
Öffentlichkeit Ranking/Rating Image
Folie 9 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

10. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Business Case für Diversity
Unser Service für Sie:
Eine Business Case Präsentation als Web-Download
www.ungleich-besser.de
Im Service-Bereich / Business Case Deutschland
Direkter Download-Link:
http://www.diversity-wissen.de/downloads/Div-Business-Case-DE.pdf
Folie 10 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

11. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Die Ziele des Potenzialprinzips Diversity
Vielfalt der Aufgeschlos- Produktives Mehrwerte
Stakeholder als senheit durch Arbeitsumfeld, durch klare
Spiegel des Respekt und das durch Positionierung
Umfeldes Wertschätzung Einbeziehung gegenüber
gekennzeichnet externen
ist Stakeholdern
Folie 11 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

12. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Wie erfolgt die Implementierung von Diversity?
Business-Kontext
Verständnis für Diversity
Implementierungs-Strategien
Mainstreaming Diversity-
Analysen Aktivitäten
Diversity Ziele
Diversity
Einführung
Prozessmanagement: Organisation und Erfolgsmessung
Business-Case
Folie 12 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

13. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Grundlagen der Implementierung (1/2)
Business-Kontext: Anbindung von Diversity an das Kerngeschäft
Leitbild des Unternehmens (Werte), Geschäftsziele und –strategien,
Herausforderungen und Schlüsselthemen
Verständnis für Diversity: Definitionen und Paradigmen
Diversity-Ziele: Beschreibung des Zielsystems
Übergeordnete Ziele (goals), konkrete Zielsetzungen (objectives)
Ist-Analysen: Bestandsaufnahme der aktuellen Situation
Demographische Analyse der im Unternehmen bestehenden Vielfalt, Analyse der im
Unternehmen vorhandenen Kultur und des bestehenden Arbeitsumfeldes, Externe
Diversity-Analysen zu Image und Positionierung
Folie 13 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

14. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Grundlagen der Implementierung (2/2)
Business Case: Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen für Diversity
Der strategische Mehrwert von Diversity (vgl. Business-Kontext)
Die Kosten des Ignorierens von Diversity (Push-Faktoren, vgl. Business
Case)
Die durch Diversity erzielbaren Vorteile und Verbesserungen sowie damit
verbundene Kosten und Nachteile (Pull-Faktoren, vgl. Folie 25)
Strategie-Entwicklung: Identifikation effektiver Vorgehensweisen
Modelle und Ansätze: eine Kraftfeldanalyse, ein Phasenmodell, der
Promotorenansatz oder die Identifikation von Handlungsfeldern
Prozess-Management: Organisation und Erfolgsmessung
Zuständigkeiten und Schnittstellen, Meilensteine und Zielerreichungsgrad
Folie 14 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

15. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Die Implementierung von Diversity
Das
Diversity- Unternehmenskommunikation
Die Mainstreaming
Diversity-
Einführung HR Management
Marketing & CRM
Top-Down &
Bottom-Up
Folie 15 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

16. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Die Diversity-Einführung (1/2)
Top-Down
Leitlinien (Policies) und / oder Betriebsvereinbarungen
Zielvereinbarungen
Pilotprojekte mit Beteiligung des Top-Managements (Sponsor, Champion)
Ansprachen des Managements und andere Kommunikationsformen
Auszeichnungen
Training der Führungskräften
Folie 16 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

17. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Die Diversity-Einführung (2/2)
Bottom-Up
Mitarbeiterkommunikation
(breite Kommunikation mit Feedback-Möglichkeit)
Poster, Broschüren, Faltblätter, Mitarbeiterzeitschriften
Firmen-Fernsehen, Intranet
Gesprächskreise, Hotline
MitarbeiterInnen-Netzwerke
Trainings (Awareness-Training und Skill-Building-Training)
Mentoring
Folie 17 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

18. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Das Diversity-Mainstreaming (1/3)
Diversity in der Unternehmenskommunikation
Interne (Mitarbeiter-) Kommunikation
Themen, Bildauswahl
Sprachregelungen
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Produkt- und Unternehmens-PR
Nachhaltigkeit (Sponsoring oder Fördermaßnahmen im Zusammenhang mit
sozialer Verantwortung - Corporate Social Responsibility)
Folie 18 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

19. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Das Diversity-Mainstreaming (2/3)
Diversity im HR Management
Personalbeschaffung
Suche: Stellenbeschreibungen, Stellenausschreibung, Personal-Marketing
Auswahl: Selektionsprozess
Personalentwicklung
Karriereplanung und –förderung,
Training und Weiterbildung
Beschäftigung
Arbeitsplatz, Arbeitszeit, Arbeitsunterstützung
Arbeitsentgelt (Compensation & Benefits)
Personalabbau
Folie 19 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

20. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Das Diversity-Mainstreaming (3/3)
Diversity im Marketing und im CRM
Ansatz 1 „Vielfalt“
Die Bearbeitung des Gesamtmarktes über vielfältige Zielgruppen, ohne die bisher
vorherrschenden Stereotypisierungen zu verwenden, oder diese gezielt zu
brechen
Ansatz 2 „p c“
Die Bearbeitung des Gesamtmarktes, indem das Thema „Vielfalt“ explizit zur
breiten Abdeckung genutzt wird
Ansatz 3 „offen & umfassend“
Die Bearbeitung des Gesamtmarktes auf eine offene Art und Weise, so dass
vielfältige Kunden implizit angesprochen werden
Folie 20 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

21. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Veränderung initiieren – Entwicklung fördern
Head Hand
Heart
Neuerungen beibehalten
Engagement eingehen
Chancen erkennen
Thema akzeptieren
Folie 21 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

22. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Veränderungsphasen und -ansätze
Head Heart Hand
• Diversity in der strategischen • Learning Labs • Zielvereinbarungen
Neuerungen (Business-) Planung • Direkter Beschwerdeweg • Balanced Scorecard
beibehalten • 360° Feedback zu Diversity • Job Rotation • DiversityFührungskompetenz
• Mitarbeit Diversity-Marketing • Teilnahme an Netzwerken, • Pflicht-Trainings
Engagement • Team-Diversity-Workshops Mentoring & Veranstaltungen • Verantwortung für Diversity-
eingehen • Diversity Recruiting Projekte übertragen
• Brachliegende Markt- und • Trainings-Videos • Drohende Rechtsfolgen
Chancen Produktivitätspotenziale • Best Practice Beispiele • Lob für Engagement (Preis)
erkennen
• Bezüge zu etablierten • Persönliche Beispiele für • Business-Kontext
Thema Aktivitäten, Programmen Diskriminierung / Ausgrenzung • Tagesordnungspunkt in
akzeptieren • Benchmarking • Bestehende Vielfalt aufzeigen Management-Meetings
Folie 22 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

23. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Entwicklungsstadien der Implementierung von Diversity
100%
80% Integration in
Management-Prozesse
60%
Berücksichtigung in
Schlüsselfunktionen
40%
Verbreiterung &
Vernetzung
20%
Themen- und
Projektfokus
0%
Zeitverlauf
Folie 23 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

24. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Stolpersteine und Fortschritte
Häufige Fehler Erfolgsfaktoren
Starre Gruppierung Professionelle Projektentwicklung
Geringe Ressourcen Angemessene Differenzierung
Umgekehrte Bevorzugung Hochkarätiger Start
Fehlende Management-Beteiligung Breite Verankerung
Frühe Integration Mehrwertorientierter
Veränderungsansatz
Folie 24 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09

25. UNGLEICHBESSER
D i v e r s i t y C o n s u l t i n g
Mögliche Vorteile und Verbesserungen durch Diversity
Extern Intern
Kunden Höhere Marktanteile Persönlich, Verbesserte Produktivität
& Märkte Neue Marktsegmente Individuell (quantitativ und qualitativ)
Bessere Kundenbeziehung Erhöhte Loyalität, Motivation
Shareholder Verbessertes Rating Zwischen- Verbesserte Gruppenarbeit
Höhere Attraktivität menschlich und Zusammenarbeit
Besseres Zusammenspiel
Arbeitsmarkt Besserer Zugang zu neuer Kollegen
breiteren Marktsegmenten
Verbessertes Personal-Image Organisa- Höhere Offenheit gegenüber
tional Veränderungen (M&A, OE)
Umfeld Höheres Ansehen Effektivere Re-organisation
Folie 25 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09