М.Кукушкин "Корпоративная культура: диагностика и трансформация"

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА:
ДИАГНОСТИКА И ТРАНСФОРМАЦИЯ
для ЗПШ
© Марк Кукушкин
2015, февраль

2. ЦЕЛИ ВЫСТУПЛЕНИЯ
1. Систематизировать представление о корпоративной
культуре, инструментах ее диагностики и
трансформации
2. Провести «кабинетное» исследование культуры
выбранной вами организации

3. ЖАНР
• Презентации
• … в картинках
• … с заданиями
• Исследование
• Включиться!
• Ловить инсайты!

4. Тренер, консультант, коуч
Партнер и тренер компаний:
Best T&D Group / «Бест-тренинг» (с 1998)
«Тренинг-Бутик» (с 2004)
Автор проектов: «ОТУМКа» (с 2002)
Практики развития (с 2012)
Преподаватель Магистерской программы
«Психоанализ и психоаналитическое
бизнес-консультирование» (НИУ ВШЭ)
По итогам исследований «Амплуа»:
«Тренер Года» (2006, 2011)
«Гуру в области развития и обучения персонала»
(2008, 2009)
«За вклад в развитие рынка» (2007, 2012)
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЖИЗНИ

5. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ – УСТАНОВКА
(в мини-группах)
Имя?
С какой организацией связаны сейчас?
Про какую организацию будете думать? (кабинетное
исследование)
Одна характеристика этой организации, интересная Вам…

6. «Культура съедает стратегию на завтрак»
П. Дракер

7. 7
Не прибылью единой.
Цифры и ценности.
Никто не знает правильного ответа. Во всяком
случае, не я.
Те, кто разделяет наши ценности и при этом
достигает требуемых цифр, продвигаются вперед и
вверх. Тем, кто разделяет ценности, но не
достигает цифр, предоставляется еще одна
возможность.
С теми, у кого нет ни того, ни другого, все понятно.
Проблема с теми, кто добивается цифр, но не
разделяет ценностей…мы пытаемся их убеждать,
мы боремся с ними, мы мучаемся с такими
людьми…
Джек Уэлч, Генеральный директор General Electric
(1981-2001)

8. Люди лояльны культуре,
а не стратегии

9. Культура обеспечивает устойчивость
в трудные времена

10. Стратегии могут быть скопированы,
но никто не сможет скопировать
вашу культуру

11. ЗАРОЖДЕНИЕ ПОНЯТИЯ
«КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» (Х. Мольтке)
Понятие «корпоративная культура»
впервые использовал в конце 19 века
немецкий генерал-фельдмаршал Xельмут
фон Мольтке.
С точки зрения психологии, силу и
монолитность армии придавал неписаный
свод правил и кодекс чести прусского
офицерства, который Мольтке и называл
«организационной культурой», призывая к
ее сохранению и развитию.
Она способствует формированию
нравственных норм регуляции поведения,
предполагая введение этических
корпоративных кодексов «чести»,
«делового поведения» и пр.

12. ЗАРОЖДЕНИЕ ПОНЯТИЯ
«КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» (А.К. Гастев)
По одной из версий понятие
«организационная культура» было введено
в 20-е гг. прошлого века выдающимся
советским ученым, руководителем
Центрального института труда при ВЦСПС
СССР Алексеем Капитоновичем Гастевым,
который писал: «культура
производительности человека является
предпосылкой его трудовой культуры»
Гастев А.К. Как надо работать.
Практическое введение в науку
организации труда

13. ЗАРОЖДЕНИЕ ПОНЯТИЯ
«КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» (Э. Мэйо)
Элтон Мэйо, в результате экспериментов в Western Electric, (которые
привели к открытию «Хотторнского эффекта») убедился в том, что,
наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение
работников оказывают иные, не физические факторы.
Как выяснилось, «культура фабрики», а в те времена в ходу было такое
ее наименование, обладает безусловным влиянием на
производительность труда.
Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем
этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и
проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения
людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального
климата в коллективе и т.п.

14. Джордж Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880—
1949) — американский психолог и социолог,
исследователь проблем организационного поведения и
управления в производственных организациях, один из
основоположников американской индустриальной
социологии и доктрины «человеческих отношений».
Выводы Мэйо касались необходимости “осмысленной жизни для
индивидуума в компании”, развития “чувства групповой
сопричастности” на основе общих групповых ценностей и явились
своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения
потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их
организации.

15. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПОНЯТИЯ
«КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» (1)
Э. Жак
Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший
традицией образ мышления и способ действия, который в
большей или меньшей степени разделяют все работники
предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы
частично принят новичками, чтобы новые члены
коллектива стали "своими".
Л. Эрридж, А. Кромби
Под культурой организации следует понимать уникальную
совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов
поведения и т.п., которые определяют способ объединения
групп и отдельных личностей в организацию для
достижения поставленных перед ней целей.
1952
1974

16. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПОНЯТИЯ
«КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» (2)
Х. Шварц, С. Девис
Культура организации представляет собой комплекс
убеждений и ожиданий, разделяемых членами
организации. Эти убеждения и ожидания формируют
нормы, которые в значительной степени определяют
поведение в организации отдельных личностей и групп.
У. Оучи
Организационная культура - символы, церемонии и мифы,
которые сообщают членам организации важные
представления о ценностях и убеждениях.
К. Голд
Корпоративная культура - это уникальные характеристики
воспринимаемых особенностей организации, того, что
отличает ее от всех других в отрасли.
1981
1981
1982

17. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПОНЯТИЯ
«КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» (3)
В. Сате
Культура представляет собой набор важных установок
(часто не формулируемых), разделяемых членами того или
иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм,
ценностей, подходов, убеждений.
Э. Шейн
Культура - это совокупность коллективных базовых правил,
изобретенных, открытых или выработанных определенной
группой людей по мере того, как она училась решать
проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и
внутренней интеграцией, и разработанных достаточно
хорошо для того, чтобы считаться ценными.
1985
1985

18. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПОНЯТИЯ
«КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» (4)
Г. Хофстеде
В широком смысле организационная культура -
коллективное программирование мыслей, которое отличает
членов одной организации от другой.
Б. Карлофф
Культура корпорации - определенные позиции, точки
зрения, манеры поведения, в которых воплощаются
основные ценности, выражение этих ценностей претворено
в организационной структуре и в кадровой политике.
Д. Мацумото
Организационная культура - динамическая система правил,
разделяемых членами организации. Такие правила
включают в себя разнообразные психологические
конструкты, например отношения, ценности, убеждения,
нормы и поведение.
1991
1998
2002

19. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОПРЕДЕЛЕНИЕ (1)
Это то, как принято
в данной организации
вести дела,
относиться к коллегам
и т.д.

20. 20
Сила привычки
Во время Первой мировой войны молодой специалист в области времени и
движения работал над задачей ускорения работы артиллерийских расчётов.
Он наблюдал за тем, как расчёт из 5 человек тренируется в стрельбе.

21. 21
Будучи озадачен некоторыми аспектами этой процедуры, он отснял в
замедленном режиме несколько эпизодов.
Просмотрев плёнку он заметил, что за мгновение до выстрела два члена
расчёта прекратили всякую деятельность встали навытяжку и стояли так все
три секунды, пока орудие разряжалось.
Это выглядело пустой тратой времени. Молодой специалист попросит
пожилого полковника объяснить столь странное поведение.
Полковник тоже был озадачен, но посмотрев ещё раз плёнки воскликнул:

22. 22
«Я понял – они держат лошадей!»

26. ЗАДАНИЕ (1-1)
• Составьте список того, что «принято» в Вашей
организации

27. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: КАК ПРИНЯТО У НАС?

28. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: КАК ПРИНЯТО У НАС?

29. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: КАК ПРИНЯТО У НАС?

30. ЗАДАНИЕ (1-2)
• Составьте список того, что «принято» в Вашей
организации
• Поделитесь одним «открытием» из этого списка с
коллегами

31. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОПРЕДЕЛЕНИЕ (3)
Корпоративная культура
совокупность базовых убеждений – сформированных
самостоятельно, усвоенных или разработанных
определенной группой по мере того, как она учится
разрешать проблемы
адаптации к внешней среде и внутренней интеграции
которые оказались достаточно эффективными, чтобы
считаться ценными и передаваться новым членам
организации в качестве правильного
образца восприятия, мышления и действия
Э. Шейн

32. Глубинные предположения,
закрепленные в поведении
Осознаваемые
ценности и нормы
Артефакты
УРОВНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

33. ЦЕННОСТИ, НОРМЫ И МИФЫ персонала
(как принято, во что верим, к чему привыкли)
РИТУАЛЫ,
регулярные управленческие мероприятия, символы
ПРАВИЛА
(официальные правила поведения,
Кодекс, регламенты)
Управленческие УСТАНОВКИ подчиненным:
распоряжения, поручения, поощрения
ИДЕОЛОГИЯ фирмы
(провозглашенные ценности)
ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
(по А. ПРИГОЖИНУ)
ЦЕННОСТИ
руководителей
Необходимость
внутренней
ИНТЕГРАЦИИ
Необходимость
внешней
АДАПТАЦИИ

34. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА:
ИНСТРУМЕНТЫ ДИАГНОСТИКИ
ЗПШ
© Марк Кукушкин

35. ТИПЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР
• ИННОВАЦИИ
Личность
• РЫНОК
Задача
• СЕМЬЯ
Власть
• БЮРОКРАТИЯ
Правила
Гибкость
Стабильность
Внутренняя интеграция Внешняя экспансия

36. 37
Клан Адхократия
Бюрократия Рынок
Лидер
Критерии эффективности
Теория
Лидер
Критерии эффективности
Теория
Лидер
Критерии эффективности
Теория
Лидер
Критерии эффективности
Теория
Воспитатель, родитель
Сплоченность, моральный климат,
развитие человеческих ресурсов
Участие укрепляет преданность делу
Новатор, предприниматель
Результат на передовом рубеже,
творчество, рост
Новаторство вынашивает новые
ресурсы
Координатор, организатор
Рентабельность, своевременность,
гладкое функционирование
Контроль способствует
рентабельности
Соперник, производитель
Рыночная доля, достижение цели,
поражение конкурентов
Конкуренция способствует
продуктивности

37. Тип I
КЛАНОВАЯ культура (Quinn, R.E. & Rohrbaugh, J., 1983)
Вовлеченность (Denison, D. R., 1985)
«Семья» (Hofstede, G., 1984)
«Семья» (Тромпенарс и Хемпден-Тернер, 1998)
Культура власти (Харрисон, 1972)
Культура Зевса (Хэнди, 1976)
Сектантская культура (М. Дуглас, 1978)
Иерархическая культура (М. Дуглас, 1978)
Открытая парадигма (Л. Константин)
«Работай упорно, играй жестко» (Deal T.E., Kennedy A., 1982;
«культура торговли» по Р. Рюттингеру)
Органическая культура (Д. Коул, 1989; Базаров, 1996;)
Патологии: харизматическая культура (Kets de Vries M.F.R. and Miller
D., 1986)
Тип II
АДХОККРАТИЯ (Quinn, R.E. & Rohrbaugh, J., 1983)
Адаптивность (Denison, D. R., 1985)
«Самонаводящаяся ракета» (Тромпенарс и Хемпден-
Тернер, 1998)
Культура задачи (Харрисон, 1972)
Культура Афины (Хэнди, 1976)
«Делай ставку на свою компанию» (Deal T.E., Kennedy A.,
1982; «инновационная культура» по Р. Рюттингеру)
Партиципативная культура (Д. Коул, 1989; Базаров, 1996;)
Случайная парадигма (Л. Константин)
Тип IV
БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ культура (Quinn, R.E. & Rohrbaugh, J., 1983)
Согласованность (Denison, D. R., 1985)
«Пирамида» (Hofstede, G., 1984)
«Эйфелева башня» (Тромпенарс и Хемпден-Тернер, 1998)
Культура правил (Харрисон, 1972)
Культура Аполлона (Хэнди, 1976)
Фаталистическая культура (М. Дуглас, 1978)
«Процесс» (Deal T.E., Kennedy A., 1982; «административная
культура» по Р. Рюттингеру)
Бюрократическая культура (Д. Коул, 1989; Базаров, 1996;)
Закрытая парадигма (Л. Константин)
Патологии: бюрократическая, депрессивная и шизоидная культуры
(Kets de Vries M.F.R. and Miller D., 1986)
Тип III
РЫНОЧНАЯ культура (Quinn, R.E. & Rohrbaugh, J., 1983)
Миссия, ориентация на результат (Denison, D. R., 1985)
«Инкубатор» (Тромпенарс и Хемпден-Тернер, 1998)
Культура личности (Харрисон, 1972)
Культура Диониса (Хэнди, 1976)
Рыночная культура (М. Дуглас, 1978)
«Крутой парень» (Deal T.E., Kennedy A., 1982;
«спекулятивная культура» по Р. Рюттингеру)
Предпринимательская культура (Д. Коул, 1989; Базаров,
1996;)
Синхронная парадигма (Л. Константин)
Патологии: параноидальная культура (Kets de Vries M.F.R.
and Miller D., 1986)

38. МОДЕЛЬ ДЕНИСОНА

39. «Веха на пути изучения культуры…»
Эдгар Г. Шейн
40

40. ЧТО ПРИ ЭТОМ СЧИТАЕТСЯ…
41
Адаптивность
Схемы..Тренды..Рынок
Перевод требований
деловой среды в действия
"Слушаем ли мы
рынок?"
Миссия
Направление..
Назначение..
Концепция
Определение значимого
долговременного
направления
для организации
"Знаем ли мы, куда идем?"
Вовлеченность
Самоотдача..
Собственность..
Ответственность
Строительство
человеческих
возможностей, чувства
собственности и
ответственности
"Следим ли мы за
координацией
и занятостью наших
сотрудников?"
Согласованность
Структур..
Систем..
Процессов
Определение ценностей
и систем, которые лежат
в основе сильной культуры
"Сознает ли наша система
возможности?”

41. МИССИЯ / ОСНОВНАЯ ЗАДАЧА
Создание общего видения:
создание ясного и очевидного
видения будущего
Определение стратегических
направления и замысла:
понимание, разработка и
выполнение стратегии
Определение целей и задач:
постановка четких целей и
отслеживание движения к этим
целям
42

42. АДАПТИВНОСТЬ
Осуществление изменений:
побуждение к изменениям и постоянное
улучшение
Ориентация на потребителя:
понимание потребностей клиента –
развитие чутких и эффективных отношений
с клиентами
Обучаемость организации:
постоянное обучение и инновации
представляются незаменимыми в процессе
адаптации и лидерства в динамической
среде
43

43. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
Развитие потенциала:
развитие талантов, чтобы отвечать текущим
и будущим потребностям организации
Построение командной ориентации:
развитие успешных и эффективных команд
Наделение полномочиями:
обобщение информации и общение, так,
чтобы у сотрудников была вся необходимая
информация для принятия информированных
решений - возможность сделать еще лучше
44

44. ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ
Управление координацией и
интеграцией:
построение эффективных рабочих
отношений с коллегами и стейкхолдерам
организации
Работа на достижение согласия:
участие в эффективном решении
проблем и принятии решений
Определение ключевых ценностей:
координация собственного поведения и
поведения других в соответствии с
ключевыми ценностями
45

45. КАК КУЛЬТУРА ВЛИЯЕТ
НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ
46
Через 2 года

46. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА:
СИСТЕМНАЯ МЕТОДОЛОГИЯ
47
Модель управления корпоративной культурой
СИСТЕМА КОРПОРАТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ
ТРАДИЦИИ, РИТУАЛЫ, СИМВОЛЫ
СИСТЕМА КОРПОРАТИВНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ
КК
Внешние символы
Стратегии, цели, нормы
Глубинные
представления и
ценности
Модель корпоративной культуры по Э.
Шейну

47. Все человеческие системы проходят через 7-мь фаз организационного
развития. Каждая из них сосредоточена на особой жизненной потребности
человека. Эти семь жизненных нужд руководят всеми нашими делами, в том
числе и в профессиональной среде.
КУЛЬТУРНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА
ЦЕННОСТНЫХ СТРУКТУР, Р. БАРРЕТ (1)

48. КУЛЬТУРНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА
ЦЕННОСТНЫХ СТРУКТУР, Р. БАРРЕТ (2)
Когда наблюдается гармоничная взаимосвязь между заявленными
ценностями и принципами отдельного человека или группы людей с его
(их) действиями и поведением, можно говорить о жизнеспособности и
целостности системы, о высокой степени доверия в организации.

49. КУЛЬТУРНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА
ЦЕННОСТНЫХ СТРУКТУР, Р. БАРРЕТ (2)
Когда наблюдается гармоничная взаимосвязь между заявленными
ценностями и принципами отдельного человека или группы людей с его
(их) действиями и поведением, можно говорить о жизнеспособности и
целостности системы, о высокой степени доверия в организации.

50. КУЛЬТУРНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА
ЦЕННОСТНЫХ СТРУКТУР, Р. БАРРЕТ (3)
Чтобы объяснить концепцию изменения организации, Р. Барретт
использует термин «alignment», который мы переводим как
«гармония» или «гармонизация»:
гармония личности: индивидуальные ценности и принципы
приводятся в соответствие с действиями и моделями поведения;
гармония системы: групповые ценности и принципы приводятся в
соответствие с действиями и моделями поведения, как это
определено коллективными правилами, законами, нормами;
гармония ценностей: индивидуальные ценности приводятся в
соответствие с ценностями групповыми;
гармония миссии: индивидуальное восприятие целей или миссии
приводится в соответствие с установленными групповыми целями и
миссией.

51. КУЛЬТУРНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА
ЦЕННОСТНЫХ СТРУКТУР, Р. БАРРЕТ (2)
Когда наблюдается гармоничная взаимосвязь между заявленными
ценностями и принципами отдельного человека или группы людей с его
(их) действиями и поведением, можно говорить о жизнеспособности и
целостности системы, о высокой степени доверия в организации.

52. КУЛЬТУРНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА
ЦЕННОСТНЫХ СТРУКТУР, Р. БАРРЕТ (4)
Полностью реализованная общественная организация демонстрирует черты всех
семи уровней:
Сознание Выживания,
сосредотачиваясь на финансовой стабильности, здоровье и безопасности сотрудников.
Сознание Отношений,
сосредотачиваясь на открытом общении, признании сотрудников и вниманию к
бенефициариям.
Сознание Самоуважения,
сосредотачиваясь на измерении результатов своей работы, ее качестве и возможности
совершенствоваться.
Сознание Преобразований,
сосредотачиваясь на адаптивности, инновациях, расширении полномочий сотрудников,
непрерывном самообучении и совершенствовании всей организации.
Сознание Единения,
развивая культуру, основанную на общем видении и разделяемых ценностях, создавая
атмосферу доверия на всех уровнях организации.
Сознание Созидания ,
строя стратегические союзы и партнерства с другими NGO, развивая наставничество,
коучинг, воспитывая лидеров внутри и за рамками своей организации.
Сознание Служения,
сосредотачиваясь на устойчивом развитии, благе будущих поколений, социальной
справедливости и правах человека, развивая сочувствие, принятие и прощение в обществе.

53. КУЛЬТУРНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА
ЦЕННОСТНЫХ СТРУКТУР, Р. БАРРЕТ (5)
Одна из наиболее распространенных форм графического
представления данных ценностного анализа - диаграмма структуры
ценностей, которая показывает распределение личных, текущих
организационных и желаемых организационных ценностей по семи
уровням сознания.

54. Изменение культуры через изменение ритуалов,
привычек и рутинной работы
55
Хорошо Сохранить и
усилить
Изобрести и
усовершенствовать
Плохо Забыть и
оставить
Передумать и
попробовать снова
Старый Новый

55. ЗАДАНИЕ (2-1)
• Приведите примеры привычек на все квадранты матрицы
для Вашей организации
2 мин.

56. ЗАДАНИЕ (2-2)
• Приведите примеры привычек на все квадранты матрицы
для Вашей организации
• Обсудите с коллегами

57. УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ:
ИНСТРУМЕНТЫ
Корпоративная культура
Личный
пример, стиль
лидерства
Обучение и
развитие
Адаптация
Регламентная
поддержка
Система
наказаний и
поощрений
Корпоративные
праздники,
конкурсы, спорт
Стиль одежды,
документов,
атрибутика,
награды
Внутренние
коммуникации
(в т.ч. СМИ,
Интранет, PR)
Формирование
сообществ,
актива целевых
групп
Этический
Кодекс
Отбор и
увольнение
персонала
Изменение
организационной
структуры

58. НИСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИ
• Журналы, корпоративные газеты
• Электронные рассылки
• Бюллетени (информационные листки)
• Плакаты
• Доски объявлений
• Внутрикорпоративные Интернет-порталы
• Буклеты и брошюры
• Справочник для сотрудников
• Изготовление и трансляция презентационных и
информационных аудио- и видеоматериалов
• Регулярные информационные совещания в первичных
трудовых коллективах
• Дни информирования
• Семинары-совещания с целевыми группами, Расширенные
заседания Правления, Совета директоров

59. ВОСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИ
• Приемные по производственным и социально-трудовым
вопросам
• Встречи руководства с трудовым коллективом
• Личные встречи руководства с сотрудниками / Прием по
личным вопросам
• Горячие линии / Телефон доверия / Служба
информационного заказа
• Ящики обратной связи / Ящик предложений
• Отчетные конференции
• Регулярные опросы сотрудников
• Фокус-группы
• Интервью при увольнении, анкеты, заполняемые
увольняющимися сотрудниками
• Инновационные конкурсы
• Обсуждение проблем компании в ходе
внутрикорпоративного обучения - на тренингах и
семинарах

60. ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ
• Межфункциональные проекты, группы обмена опытом для
менеджеров проектов
• Дни подразделений, дни корпоративной культуры
• Ежегодные ярмарки знаний
• Конкурсы инноваций, научно-технические конференции
• Внутрикорпоративные профессиональные конкурсы
• Социальные сети, объединяющие целевую группу.
• Ротации, стажировки
• «Обеды знаний»
• Корпоративные «желтые страницы».
• Создание внутреннего сайта каждой проектной команды
• Регулярная оценка подразделения или проектной команды
его/ее внутренними клиентами
• Открытое офисное пространство

61. Вопросы?
Kukmark@yandex.ru