O slideshow foi denunciado.
Seu SlideShare está sendo baixado. ×

Y-Consulting - Strategiczne zadania HR

Ad

Copyright Y-Consulting 2014

Ad

Rozwój roli HR
Ekspertyza HR
Administracja
Partnerstwo
Czas
Rola

Ad

Rozwój podejścia do pracowników
Tayloryzm,
fordyzm
początek
XX w.
podział i wydajnośd pracy; fizyczne warunki środowiska p...

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Próximos SlideShares
Personal Branding
Personal Branding
Carregando em…3
×

Confira estes a seguir

1 de 25 Anúncio
1 de 25 Anúncio
Anúncio

Mais Conteúdo rRelacionado

Diapositivos para si (19)

Anúncio

Y-Consulting - Strategiczne zadania HR

  1. 1. Copyright Y-Consulting 2014
  2. 2. Rozwój roli HR Ekspertyza HR Administracja Partnerstwo Czas Rola
  3. 3. Rozwój podejścia do pracowników Tayloryzm, fordyzm początek XX w. podział i wydajnośd pracy; fizyczne warunki środowiska pracy; dyscyplina pracy; finansowe wynagrodzenie Manpower – siła robocza lata 50 XX w. traktowanie pracownika jako zasobu siły roboczej umożliwiającej działanie firm Administracja kadrowa lata 60-70 XX w. zatrudnianie pracowników, finansowe wynagradzanie, ewidencjonowanie czasu pracy Zarządzanie zasobami ludzkimi lata 80-90 XX w. partycypacja pracowników w zarządzaniu; sprawiedliwe traktowanie pracowników; rozwijanie ich potencjału i kompetencji; ludzie jako najważniejsze aktywo organizacji, traktowani jako jej podstawowy kapitał i źródło przewagi konkurencyjnej Zarządzanie talentami XXI w. strategia personalna efektywnie współgra ze strategią biznesową firmy; umacnianie pozycji osób o ponadprzeciętnym poziomie kompetencji i wykorzystanie ich zdolności dla realizacji strategii organizacji
  4. 4. Strategia organizacji Strategia to program ogólny działalności przedsiębiorstwa ukierunkowany na wykorzystanie potencjału produkcyjnego i zasobów dla osiągnięcia zamierzonych celów. Strategia formułuje zadania, które należy wykonad, by zrealizowad cele. Punktem wyjścia każdej strategii są misja i wizja firmy, które określają długookresowy sposób działania i są ważnym odnośnikiem dla bieżących zadao i priorytetów. Strategia HR organizacji 1. Strategia personalna to podejście do podejmowania decyzji związanych z celami i planami firmy dotyczącymi rekrutacji i selekcji, adaptacji zawodowej, kierowania rozwojem i ścieżkami karier, zarządzania potencjałem, wynagradzania oraz relacji pracowniczych. Strategia personalna jest składową strategii firmy. 2. „Strategia HR koncentruje się na określonych celach organizacji dotyczących tego, co ma byd zrobione i co wymaga zmiany. Zagadnienia, z którymi strategia ta może byd powiązana, obejmują: zapewnienie, iż organizacja posiada ludzi, jakich potrzebuje, uczenie i rozwój, zarządzanie talentami, motywację, wynagradzanie, elastycznośd, pracę zespołową oraz stabilne stosunki pracy. Są to te kwestie, które ułatwiają pomyślną realizację strategii korporacyjnej.” /Profesor Michael Armstrong, Wielka Brytania – Kongres Kadry, kwiecieo 2007/
  5. 5. W uproszczeniu, opracowanie strategii personalnej wymaga odpowiedzi na kluczowe pytania: - gdzie jesteśmy teraz? - gdzie chcemy byd za rok, dwa czy trzy lata? - w jaki sposób, za pomocą jakich metod i przy wsparciu jakich zasobów chcemy do tego dojśd?
  6. 6. Prawidłowo sformułowany cel powinien byd: precyzowany ierzalny mbitny ealny erminowy
  7. 7. Przykłady pytao ułatwiających przygotowanie strategii w zakresie szkolenia i rozwoju • Jak kluczowe czynniki sukcesu w branży przełożyd na niezbędne kompetencje pracowników? • Jakimi kompetencjami dysponują inni kluczowi gracze na rynku? • Czy te kompetencje mogą się stad lub już się stały czynnikami ich przewagi konkurencyjnej? • Jakie obecne kompetencje pracowników mogłyby stanowid wartością dodaną z punktu widzenia klientów? • W jaki sposób można zagwarantowad transfer wiedzy oraz zabezpieczyd firmę przed utratą know-how i portfela klientów w wypadku odejścia kluczowych pracowników sprzedaży lub obsługi klienta? • Jak zapewnid odpowiednio atrakcyjne ścieżki kariery dla pracowników, by stały się atrakcją zatrzymującą ich w firmie? • Jak zoptymalizowad proces adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych, aby nie oddziaływały na nich negatywne postawy starych współpracowników? • Jak wyważyd jakośd, skutecznośd, bezpieczeostwo i efektywnośd kosztową szkoleo? • Czy programy szkoleniowe kładą szczególny nacisk na przygotowanie pracowników do sprzedaży oraz obsługi produktów sztandarowych, a także tych o największej rentowności dla firmy? • Jakimi metodami skłonid współpracujące z przedsiębiorstwem firmy zewnętrzne do wprowadzenia identycznego standardu rozwoju kompetencji pracowników?
  8. 8. O BADANIU: Badanie Manpower Inc. "Strategie zatrudnienia", zostało przeprowadzone dwuetapowo, wśród pracodawców i pracowników, w celu ustalenia rozbieżności występujących pomiędzy strategią biznesową a strategią HR przedsiębiorstw oraz tego, na ile personel jest przygotowany do wdrażania tej strategii. W lipcu 2010 r. przeprowadzono wywiady telefoniczne z 37 866 pracodawcami z 36 krajów. Próba puli pracodawców uwzględniała kierowników działów HR oraz kierowników wyższego szczebla w małych, średnich i dużych przedsiębiorstwach prywatnych i paostwowych z całego świata. GŁÓWNE WYNIKI: Niemal jedna czwarta pracodawców w 36 krajach przyznaje, że realizowana przez nich strategia HR nie stanowi wsparcia dla strategii biznesowej, bądź nie zna faktycznej sytuacji. Co gorsza, ponad połowa spośród pracodawców, którzy udzielili tych odpowiedzi przyznaje, że nie próbuje temu zaradzid. Spomiędzy respondentów, którzy twierdzą, że ich strategia w obszarze HR jest dostosowana do strategii biznesowej, tylko 64% utrzymuje, że jest ona na tyle elastyczna, by dopasowad się do zmiennych warunków gospodarczych. Kolejne 29% przyznaje, że ich strategia jest tylko częściowo dostosowywana do wymogów gospodarki.
  9. 9. Źródło: Badanie „Strategie zatrudnienia”, Manpower Inc., 2010 r.
  10. 10. Źródło: Badanie „Strategie zatrudnienia”, Manpower Inc., 2010 r.
  11. 11. Źródło: Badanie „Strategie zatrudnienia”, Manpower Inc., 2010 r.
  12. 12. Źródło: Badanie „Strategie zatrudnienia”, Manpower Inc., 2010 r.
  13. 13. • HR Business Partnering • Outsourcing funkcji kadrowo-płacowej • Controlling personalny • Działy Rozwoju Organizacji • Employer Branding
  14. 14. Źródło: Raport z Badania „Najlepsi Pracodawcy 2011”, AON Hewitt
  15. 15. Źródło: Raport z Badania „Najlepsi Pracodawcy 2011”, AON Hewitt
  16. 16. Źródło: Raport z Badania Benchmarków Jakości i Efektywności Polityki Rozwojowej 2012, PSTD Stopieo zaangażowania interesariuszy procesów rozwojowych w politykę personalną organizacji.
  17. 17. Źródło: Raport z Badania Benchmarków Jakości i Efektywności Polityki Rozwojowej 2012, PSTD Efektywnośd procesów rozwojowych na poszczególnych poziomach modelu D. Kirckpatrick’a.
  18. 18. Źródło: Raport z Badania Benchmarków Jakości i Efektywności Polityki Rozwojowej 2012, PSTD Stopieo badania efektywności biznesowej realizowanych procesów rozwojowych.
  19. 19. Kogo poszukujemy? Więcej: slideshare.yconsulting.pl
  20. 20. Początek przygody Przykładamy dużą wagę do wyboru osób, z którymi współpracujemy. Wynika to z naszych przekonao i wewnętrznych standardów, a w prosty sposób przekłada się na jakośd naszej pracy i korzystanie z efektu synergii zespołu. Zaawansowany proces selekcyjny Poddajemy Kandydatów wieloaspektowej ocenie uwzględniającej nie tylko doświadczenie zawodowe, znajomośd procesów, portfolio realizowanych projektów i realny poziom kompetencji, ale również uważnośd, sposób nawiązywania kontaktu, znajomośd realiów rynkowych, poziom świadomości biznesowej, przekonania, wiedzę merytoryczną oraz aktywnośd zawodową. Jasnośd reguł W naszym zespole panują jasne zasady i istnieją przejrzyste ścieżki rozwoju zawodowego – ścieżka projektów rozwojowych oraz ścieżka procesów doradczych. Pełnia satysfakcji Praca w Y-Consulting zorganizowana jest całkowicie projektowo. Każda osoba w zespole posiada indywidualną ścieżkę kariery. Jako zespół systematycznie organizujemy wspólne spotkania, podczas których wszyscy dokonują przeglądu swoich osiągnied, dzielą się wiedzą i wymieniają doświadczeniem.
  21. 21. Przesłanie CV Selekcja aplikacji Standaryzacja Wywiad telefonicznyRozmowa rekrutacyjnaCase studies Wywiad pogłębiony Rozmowa finalizująca Nawiązanie współpracy Przebieg procesu rekrutacyjnego
  22. 22. Chętnie nawiązujemy współpracę ze studentami i absolwentami, zainteresowanymi tematyką HR lub marketingu internetowego oferując 6-miesięczny bezpłatny program stażowy. Umożliwiamy zdobywanie pierwszych doświadczeo w wybranym zakresie: • organizacji projektów szkoleniowych i z zakresu doradztwa organizacyjnego • w zakresie opracowywania strategii komunikacji w Internecie i prowadzenia działao wizerunkowych firmy świadczącej usługi doradcze dla biznesu. Wskazując dobre praktyki kształtujemy odpowiednią postawę zawodową, zwiększamy świadomośd biznesową oraz rozwijamy wiedzę i umiejętności, m.in. w budowaniu relacji z Klientem biznesowym, profesjonalizmu, rozumieniu istoty kompetencji i pracy z nimi. Nasi stażyści poznają specyfikę świata biznesu i rozwijają umiejętności analityczne analizując rynek pracy lub działania branży konsultingowej. Pokazujemy istotnośd posiadania profesjonalnego wizerunku i pracujemy nad nim indywidualnie w mediach społecznościowych. Wszystkim stażystom zapewniamy także udział w prowadzonych przez nas projektach szkoleniowych. Po zakooczeniu stażu oferujemy podjęcie stałej współpracy na stanowisku szeregowym w wypadku obustronnego spełnienia wzajemnych oczekiwao. Zapraszamy do aplikowania!
  23. 23. Dziękujemy za uwagę! Zapraszamy także na FanPage Y-Consulting. Zapraszamy do kontaktu. Tel.: e-mail: Tel.: e-mail:

×