Luận Văn Thạc Sĩ Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hƣởng Đến Hiệu Quả Làm Việc Trong Các Đơn Vị Sự Nghiệp Công Lập Ở Tỉnh Bình Dương đã chia đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------
NGUYỄN THANH DUY
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC TRONG CÁC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP Ở TỈNH
BÌNH DƢƠNG
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------
NGUYỄN THANH DUY
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC TRONG CÁC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP Ở TỈNH
BÌNH DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số : 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ VĨNH TRIỂN
TP. Hồ Chí Minh - 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện
dưới sự hướng dẫn trực tiếp của thầy TS. Lê Vĩnh Triển.
Tất cả tài liệu được tham khảo trong luận văn được trích dẫn đầy đủ, rõ ràng tên
tác giả, tên công trình nghiên cứu. Các kết quả và số liệu được nghiên cứu trong luận
văn là tôi tự khảo sát, thực hiện, trong quá trình làm luận văn nếu có sao chép không
hợp lệ tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Học viên cam đoan
Nguyễn Thanh Duy

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
SUMMARY
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI.............................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................ 1
1.2.Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2
1.3.Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................ 2
1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.4.2.Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................... 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.6.Ý nghĩa thực tiễn đề tài.......................................................................................... 4
1.7. Bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu…......................................................4
1.7.1. Khái niệm "Viên Chức".................................................................................................6
1.7.2. Khái niệm "Đơn vị sự nghiệp công lập" .......................................................................6
1.7.3. Đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức...................................................................6
1.8. Cấu trúc luận văn................................................................................................... 7
Tóm tắt Chương 1.........................................................................................................7
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................... 8
2.1. Cơ sở lý thuyết....................................................................................................... 8
2.1.1.Khái niệm hiệu quả làm việc ........................................................................................ 8
2.1.2.Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc............................................................................ 9

5. 2.1.3.Cách thức đo lường hiệu quả làm việc....................................................................... 10
2.2. Mô hình nghiên cứu............................................................................................. 11
2.2.1.Các nghiên cứu trước đây .......................................................................................... 11
2.2.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................................... 14
Tóm tắt Chương 2….................................................................................................. 18
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................. 19
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 19
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................. 19
3.1.2. Xây dựng thang đo.................................................................................................... 20
3.2. Phương pháp phân tích ....................................................................................... 25
3.2.1. Chọn mẫu................................................................................................................... 25
3.2.2. Kiểm tra và xử lý dữ liệu............................................................................................ 26
3.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................................ 26
3.2.4. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình............................................................. 27
Tóm tắt Chương 3….................................................................................................. 27
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 28
4.1. Thông tin về mẫu khảo sát .................................................................................. 28
4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính......................................................................................... 29
4.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi........................................................................................... 29
4.1.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn............................................................................ 30
4.1.4. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác........................................................................ 31
4.1.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập........................................................................................ 32
4.2. Phân tích thành phần thang đo của các yếu tố và hiệu quả làm việc .................... 33
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)....................37
4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập...................................................................................... 37
4.3.2. Đánh giá thang đo Hiệu quả làm việc ...................................................................... 41
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy................................ 43
4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến ................................................... 43
4.4.2. Phân tích hồi quy ...................................................................................................... 45
4.4.3.Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Hiệu quả làm việc bằng T-Test và

6. ANOVA....................................................................................................................... 47
4.4.4.Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Hiệu quả làm việc.............................. 52
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu… ........................................................................58
Tóm tắt Chương 4….................................................................................................. 59
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ........................................................................ 60
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................................. 60
5.2. Một số hàm ý quản trị đối với các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương ..................................................... 61
5.3. Những đóng góp của đề tài.................................................................................. 64
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của đề tài ....................................................... 65
Tóm tắt Chương 5…..................................................................................................66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương .......................................................................23
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát...................................................................... 28
Bảng 4.2. Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo… ................................................34
Bảng 4.3. Hệ số KMO and Bartlett’s ........................................................................... 38
Bảng 4.4. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập..............................................40
Bảng 4.5. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Hiệu quả làm việc............................... 41
Bảng 4.6. Phương sai trích thang đo Hiệu quả làm việc…......................................... 42
Bảng 4.7. Ma trận xoay thang đo Hiệu quả làm việc.................................................. 42
Bảng 4.8. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ............................................. 44
Bảng 4.9. Độ phù hợp của mô hình các yếu tố tác động.............................................45
Bảng 4.10. Phân tích phương sai..................................................................................45
Bảng 4.11. Phân tích hồi quy ....................................................................................... 46
Bảng 4.12. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau.................................................48
Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau .............................................. 48
Bảng 4.14. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau .............................. 49
Bảng 4.15. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau.......................... 50
Bảng 4.16. Kiểm định ANOVA với thu nhập khác nhau ...........................................51
Bảng 4.17. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Tiền lương.................................. 52
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến .................53
Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Bản chất công việc ..................... 54
Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp............................... 55
Bảng 4.21. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Môi trường làm việc....................56
Bảng 4.22. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo......................................57

8. Bảng 4.23. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Hiệu quả làm việc .......................58
Bảng 5.1. Xếp loại mức độ hoàn thành công việc ........................................................63
Bảng 5.2. Quy đổi kết quả xếp loại hoặc hệ số KPIs ................................................................64

9. DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................19
Hình 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ........................................................................... 29
Hình 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .............................................................................30
Hình 4.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn...............................................................31
Hình 4.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác .......................................................... 32
Hình 4.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập...........................................................................33

10. TÓM TẮT
Đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương” được thực hiện nhằm nghiên cứu hiệu
quả làm việc của viên chức bị tác động bởi những yếu tố nào và mức độ tác động của
những yếu tố đó đến hiệu quả của làm việc của cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương.
Số liệu sử dụng trong đề tài được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 141 cán
bộ, viên chức hiện đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập có đủ điều kiện
chuyển đổi thành công ty cổ phần. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin
cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định sự phù hợp của mô
hình, phân tích hồi quy, kiểm định T-test và ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt giữa
các biến nhân khẩu với biến phụ thuộc.
Kết quả phân tích cho thấy, có 06 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của
cán bộ, viên chức đó là (1)Tiền lương; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Bản chất công
việc; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Lãnh đạo. Trong đó, nhân tố Tiền
lương có mức độ ảnh hưởng cao nhất đến hiệu quả của làm việc của cán bộ, viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương.
Kiểm định T-test và phân tích phương sai ANOVA để làm rõ thêm sự khác biệt
về hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức theo biến nhân khẩu như: giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập. Kết quả cho thấy trình độ học
vấn, thâm niên công tác, thu nhập là có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê đối với hiệu
quả làm việc.
Tác giả cũng đưa ra một số hàm ý quản trị đối với các yếu tố tác động đến hiệu
quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương như cách tính thu
nhập tăng thêm (hay tiền thưởng) dựa trên hệ số KPI.

11. SUMMARY
The study of " Studing factors affecting the working efficiency in public service
units in Binh Duong province" is conducted to explore factors affecting the
performance of officials and the impact of these factors on the working efficiency of
officials and public employees in public service units in Binh Duong province.
Data used in the project were collected through direct interviews of 141 officials
and employees currently working in public service units that is eligible to convert into
joint stock companies. The author uses SPSS software to assess the reliability of the
scale, EFA discovery factor analysis, testing the appropriateness of the model,
regression analysis, T-test and ANOVA testing to find out the difference between
demographic variables and dependent variables.
The analysis results show that there are 06 factors affecting the working
efficiency of such officials and employees (1) Wages; (2) Training and promotion; (3)
nature of work; (4) Colleagues; (5) Working environment; (6) Leadership. In
particular, the factor of Salary has the highest impact on the efficiency of the work of
officials and employees in public service units in Binh Duong province.
Test of T-test and analysis of variance ANOVA further clarify the difference in
work efficiency of officials and employees according to demographic variables such
as: gender, age, education level, working seniority, income. The results show that the
level of education, working seniority, and income is different in statistical significance
for performance.
The author also gives some implications for management of the factors affecting
the working efficiency of officials at public service units in Binh Duong province such
as calculating extra wage on Saturday, Sunday; overtime pay; extra money on
holidays; How to calculate additional income (or bonus) based on KPI coefficient.

12. 1
CHƢƠNG 1:
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã thực hiện quyết liệt chủ trương cải
cách hành chính, tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế nhằm giảm chi tiêu ngân sách,
nâng cao hiệu suất và tăng chất lượng dịch vụ công, chú trọng và tăng cường hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy nhà nước. Việc xã hội hóa một số loại hình dịch vụ sự nghiệp
công để đổi mới cơ chế hoạt động các đơn vị sự nghiệp công lập, nâng cao trình độ
quản trị để ngày càng phù hợp với nền kinh tế thị trường.
Việc chuyển đổi mạnh mẽ các mô hình, hoạt động của các đơn vị đòi hỏi nhiều
hơn nền kinh tế tri thức cũng như đội ngũ người lao động trong giai đoạn hiện nay về
làm việc có hiệu quả, chất lượng cao, có kỹ năng và thái độ làm việc tốt. Đặc biệt,
trong khu vực công, nơi đã thiếu đi sự cạnh tranh cũng như sự đòi hỏi từ phía khách
hàng. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng phát triển của nền kinh tế thị trường trong
thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay, một trong những yêu cầu tất yếu đó là hiệu
quả làm việc của đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công
lập.
Một tổ chức muốn tồn tại để hoạt động và phát triển phải có nguồn lực tài chính
vững mạnh, máy móc trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến và đặc biệt là một đội
ngũ lao động làm việc có hiệu quả. Sự tồn tại của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào
chính nguồn nhân lực đang có của tổ chức đó, chính vì thế các nhà quản lý phải luôn
quan tâm đến hiệu quả làm việc cũng như các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc
của nhân viên.
Bình Dương là một tỉnh nằm giáp ranh với thành phố Hồ Chí Minh, với điều kiện
thuận lợi về tự nhiên cũng như cơ sở hạ tầng phát triển nên luôn thu hút các nhà đầu tư
trong nước và nước ngoài. Toàn tỉnh hiện có hơn 35.863 doanh nghiệp trong nước và

13. 2
3.478 dự án có vốn đầu tư nước ngoài. Với những thành tựu về phát triển kinh tế-xã
hội của tỉnh cũng đặt ra những thách thức cho một số đơn vị sự nghiệp công lập thực
hiện cung cấp dịch vụ công cho người dân và doanh nghiệp. Khi số lượng khách hàng
ngày càng tăng thì khối lượng công việc tại các đơn vị cũng tăng lên. Hơn bao giờ hết,
hiệu quả làm việc của nhân viên lại có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của đơn
vị, xử lý được khối lượng công việc ngày càng nhiều và nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng cũng như thực hiện tốt vai trò quản lý nhà nước tại địa phương.
Chính vì những lý do trên, nên tác giả quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở
tỉnh Bình Dƣơng” để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu quả làm
việc của viên chức. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp lãnh đạo các đơn vị sự
nghiệp công lập có thể đánh giá chính xác mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu
quả làm việc của viên chức nhằm thay đổi cách quản trị hiện tại và có những kế hoạch
cụ thể để chuẩn bị cho quá trình cổ phần hóa cũng như hậu cổ phần hóa.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc
và đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng hiệu quả làm việc cho nhân viên.
Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương.
Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hiệu quả làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương.
Thứ ba, đề xuất những giải pháp quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện hiệu
quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương
thường bị tác động bởi những yếu tố nào ?

14. 3
Mức độ tác động của những yếu tố hay những yếu tố có những tác động như thế
nào đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương ?
Từ việc trả lời câu hỏi nghiên cứu trên, học viên trình bày những hàm ý quản trị
nhằm giúp nhà quản trị cải thiện hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập
ở tỉnh Bình Dương.
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở
tỉnh Bình Dương.
Đối tượng khảo sát: viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình
Dương.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi tại các đơn vị sự
nghiệp công lập có đủ điều kiện để chuyển đổi thành công ty cổ phần ở tỉnh Bình
Dương.
Phạm vi thời gian: dữ liệu được tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả trong
năm 2019.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: tham khảo các nghiên cứu trước, công trình đã được công
bố có liên quan đến đề tài nhằm xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc
của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu,
tiến hành thảo luận nhóm, hiệu chỉnh bảng hỏi và thang đo, đưa vào khảo sát thực tế.
Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát
trên cơ sở bảng câu hỏi được xây dựng với thang đo Likert và gửi đến đối tượng khảo
sát. Mẫu khảo sát trong nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu phi xác
suất. Sau đó được tác giả kiểm tra, xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy
của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích

15. 4
tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định T-test và ANOVA nhằm tìm ra sự
khác biệt giữa các biến nhân khẩu với biến phụ thuộc.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp
công lập được chuyển thành công ty cổ phần.
Xác định được các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc hay những yếu tố này
có tác động như thế nào đến hiệu quả làm việc của viên chức. Từ đó, đánh giá thực
trạng các yếu tố này để làm cơ sở cho việc nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức,
cũng như viên chức các đơn vị sự nghiệp khác.
Trên cơ sở đó lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ có những hoạch định,
định hướng chiến lược cụ thể và phù hợp để phát huy các yếu tố tích cực và hạn chế
các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức. Qua đó, lãnh đạo
các đơn vị cũng như viên chức sẽ tìm được tiếng nói chung, lãnh đạo sẽ thấu hiểu hơn
về tâm tư, nguyện vọng của người lao động khi làm việc, làm sao để họ có thể cống
hiến hết khả năng của mình cho sự phát triển của đơn vị.
1.7. Bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu
Theo Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, Ban Thường vụ tỉnh Bình Dương đã ban hành
chương trình về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và
hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
Trong đó, có yêu cầu cụ thể về việc hoàn thành cơ bản việc chuyển đổi các đơn vị sự
nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác có đủ điều kiện thành công ty cổ phần.
Theo Tờ trình số 853/TTr-UBND ngày 06/3/2018 về việc Phê duyệt danh mục
đơn vị sự nghiệp công lập chuyển thành công ty cổ phần giai đoạn 2017-2020 của tỉnh
Bình Dương gồm các đơn vị sau: (1) Trung tâm Đăng kiểm xe cơ giới; (2) Trung tâm
Đào tạo Sát hạch lái xe Bình Dương; (3) Đoạn quản lý và sửa chữa Công trình giao
thông (Trực thuộc Sở Giao thông Vận tải); (4) Trung tâm Ứng dụng tiến bộ Khoa học

16. 5
công nghệ; (5) Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng (Trực thuộc Sở
Khoa học Công nghệ); (6) Trung tâm Đầu tư khai thác thủy lợi và nước sạch nông
thôn (Trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn); (7) Bến xe khách thị xã
Bến Cát (Trực thuộc UBND thị xã Bến Cát); (8) Viện Quy hoạch và Phát triển đô thị
(Trực thuộc UBND tỉnh Bình Dương).
Giai đoạn trước cổ phần hóa: các đơn vị sự nghiệp công lập được được giao
quyền tự chủ một phần về tài chính, được nhà nước hỗ trợ về đầu tư máy móc trang
thiết bị, cấp kinh phí thực hiện nhiệm vụ thường xuyên theo chức năng,...Tổ chức bộ
máy, nhân sự chịu sự quản lý của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên.
Giai đoạn sau cổ phần hóa: được tự chủ hoàn toàn về tài chính để chi đầu tư trang
thiết bị, máy móc, lương thưởng nhân viên,…Việc cổ phần hóa sẽ làm thay đổi cơ cấu
tổ chức, bộ máy nhân sự so với trước đây như: sẽ có chủ tịch hội đồng quản trị, các
thành viên hội đồng quản trị, ban kiểm soát và các cổ đông,…Với sự thu hút các nhà
đầu tư cá nhân và tổ chức vào các đơn vị cổ phần hóa phần nào sẽ huy động được
nguồn vốn lớn để đầu tư và phát triển. Bên cạnh đó, sẽ có nhiều thách thức về cách
quản lý, hoạt động theo mô hình công ty thì vấn đề doanh thu sẽ đặt lên hàng đầu, đảm
bảo lợi nhuận cho đơn vị tồn tài nhưng vẫn đảm bảo hài hòa lợi ích cho các nhà đầu tư.
Chính những vấn đề trên, cho thấy muốn các đơn vị hoạt động hiệu quả thì vấn đề tiên
quyết là nguồn lực về nhân sự phải mạnh mà cụ thể ở đây là kết quả làm việc của nhân
viên phải được tăng lên, làm việc có hiệu quả, khoa học góp phần gia tăng năng suất,
tăng chất lượng dịch vụ, nâng cao sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp và hơn hết
là góp phần tăng nguồn doanh thu cho tổ chức.
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương. Tác giả sẽ trình bày một số khái niệm cơ bản để
người đọc có thể dễ hiểu, làm nền tảng để hiểu sâu hơn những nội dung xuyên suốt
trong các chương tiếp theo.

17. 6
1.7.1. Khái niệm “Viên chức”
Theo điều 2 Luật Viên chức 2010 thì “Viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.”
1.7.2. Khái niệm “Đơn vị sự nghiệp công lập”
Đơn vị sự nghiệp công lập là những đơn vị thuộc sở hữu nhà nước, được nhà
nước cấp kinh phí mới thành lập, lãnh đạo của các đơn vị này do cơ quan chức năng
của nhà nước bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm. Theo điều 9 Luật Viên Chức 2010 thì “Đơn vị
sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp
nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. Đơn vị sự nghiệp công lập
gồm:
Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm
vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được
giao quyền tự chủ);
Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập
chưa được giao quyền tự chủ).”
1.7.3. Đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức
Theo điều 41 Luật Viên chức năm 2010 thì việc đánh giá viên chức được xem xét
theo các nội dung sau:“Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng đã
ký kết; Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái
độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng
xử của viên chức;Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. Hằng năm, căn cứ
vào nội dung đánh giá, viên chức được phân loại như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ.”

18. 7
1.8. Cấu trúc luận văn
Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương:
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Chương này giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này giới thiệu về các lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, trên
cơ sở đó xác định các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, thu nhập và xử lý dữ liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày các kết quả xử lý, phân tích dữ liệu nhằm kiểm tra các giả
thuyết trong mô hình nghiên cứu đã nêu.
Chƣơng 5: Kết luận
Chương này đưa ra các kết luận và một số hàm ý quản trị, đồng thời nêu ra các
hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt Chương 1
Chương này tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của
nghiên cứu và bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu. Những nội dung này sẽ giúp
chúng ta có một góc nhìn tổng quát hơn về đề tài nghiên cứu, từ đó dễ dàng tìm hiểu
sâu hơn nội dung ở những chương tiếp theo.

19. 8
CHƢƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm hiệu quả làm việc
Hiệu quả làm việc của nhân viên là một khái niệm trừu tượng và chưa phổ biến
cho đến hiện nay, có rất ít công trình nghiên cứu đưa ra được một định nghĩa hoàn
chỉnh, đa phần thì mọi người tự hiểu theo cách của riêng mình. Mặc dù thuật ngữ hiệu
quả làm việc được nhắc đến rất nhiều ở các cơ quan, tổ chức,… Vì vậy rất khó để đưa
ra một khái niệm hoàn chỉnh cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
công việc của người lao động.
Hiệu quả làm việc thể hiện ở việc hoàn thành khối lượng công việc được giao và
kết quả của công việc hướng đến lợi ích của cá nhân và tổ chức (Murphy, 1989).
Hiệu quả làm việc biểu hiện dưới hai hành vi quan trọng là hành vi công việc và
hành vi ngữ cảnh. Hành vi công việc được biểu hiện trực tiếp qua việc hoàn thành các
nhiệm vụ được giao và hành vi ngữ cảnh được biểu hiện gián tiếp đến công việc thông
qua các nhân tố về khả năng và ý thức cá nhân trong công việc (Borman and
Motowidlo, 1993).
Hiệu quả làm việc được xem xét thông qua mức độ hoàn thành công việc được
giao theo các yêu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian (Thomas E.Becker, Robert
S.Billings; Daniel M.Eveleth; Nicole L. Gilbert, 1996).
Kết quả công việc bao gồm cả số lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành các
chỉ tiêu công việc được giao là những tiêu chí rất quan trọng. Ngoài ra, kinh nghiệm
chuyên môn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân là những yếu tố giúp lãnh đạo có
cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của một nhân viên.
Như vậy, hiệu quả làm việc của nhân viên được biểu hiện thông qua kết quả của
việc hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc được giao. Hiệu quả làm việc của

20. 9
người lao động là tiêu chí, cơ sở để đánh giá, phân loại và khen thưởng, thông qua
đánh giá bởi ý thức, khả năng và mức độ hoàn thành trong công việc của mỗi người
theo yêu cầu của cơ quan cấp trên đề ra.
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng loài người mong
muốn được thỏa mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình
thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất.
Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn
hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng và cuối cùng là nhu
cầu tự khẳng định mình.
- Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống
như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở…
- Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại
về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận
và tình bạn.
- Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín,
đơn vị.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp. Đó là sự
mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người cần đạt tới tức là làm cho tiềm năng của
con người đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)
Học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của người lao
động để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ
nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do
Alderfer sáng lập ra:

21. 10
- Nhu cầu tồn tại (E): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học
thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ
bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở.
- Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt
đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu
hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới.
Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng. Trong
xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh.
- Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt
động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được.
Theo ông thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu
cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thỏa mãn các
nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp và ứng xử
thì có thể tạo động lực thông quan nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát triển thì nhu
cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con người muốn hòa mình vào tập
thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu.
2.1.3. Cách thức đo lƣờng hiệu quả làm việc
Nghiên cứu của Rasker và cộng sự (2001) cho rằng, hiệu quả làm việc nhóm
được đo lường dựa trên độ chính xác, kịp thời và mức độ thỏa mãn của các thành viên.
Klimoski và Jones (1995) xác định các biến đầu ra để đo lường hiệu quả làm việc
nhóm như: hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng của kết quả, sự hài lòng, thái độ và thành
quả. Ngoài ra, Klimoski và Jones (1995) cho rằng thái độ của các thành viên trong tổ
chức có ảnh hưởng đến chất lượng kết quả của tập thể.
Có nhiều cách để đo lường hiệu quả làm việc, trong các nghiên cứu trước đây
hiệu quả làm việc được đo lường bởi các yếu tố đầu ra của quá trình làm việc như:
hoàn thành mục tiêu, chất lượng kết quả, thời hạn, tỷ lệ lỗi, sự hài lòng, thái độ,…

22. 11
Các đơn vị, tổ chức đề ra tiêu chí cụ thể về hiệu quả làm việc của viên chức. Tùy
thuộc vào từng đặc điểm ngành, đặc điểm công việc; đặc điểm của tổ chức mà mỗi tổ
chức có những cách thức và tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức khác
nhau. Tuy nhiên, về cơ bản sẽ đảm bảo một phần hoặc tất cả các yêu cầu như sau:
- Thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn: hoàn thành công việc đầy đủ, chất
lượng theo thời gian (tiến độ) được giao.
- Thích nghi và định hướng cao trong công việc: thích nghi với công việc
trong mọi hoàn cảnh và có định hướng cao trong công việc về sự nỗ lực cố gắng và
cầu tiến.
- Nghiên cứu, sáng kiến, tham mưu trong công việc: có sáng kiến, cải tiến
trong công việc, thường xuyên đề xuất tham mưu cho lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động chung.
- Tinh thần ý thức trách nhiệm: luôn chấp hành sự phân công của các cấp lãnh
đạo, sẵn sàng thử thách ở những vị trí khó khăn; nhiệt tình, chủ động, có thái độ
nghiêm túc và tích cực trong việc thực hiện công việc; phối hợp và quan hệ tốt với
đồng nghiệp, khách hàng.
- Tuân thủ quy định nghiệp vụ, nội quy lao động: tuân thủ, chấp hành các quy
trình/quy định/hướng dẫn nghiệp vụ; không vi phạm các quy định về thời gian làm
việc, trang phục, sử dụng tài sản…và các quy định khác về kỷ luật lao động tại đơn vị.
- Quản trị điều hành (đối với cấp quản lý): phân công công việc hợp lý cho
nhân viên phụ trách, phát huy khai thác tốt năng lực của nhân viên; chủ động đào tạo,
hỗ trợ và khuyến khích nhân viên làm việc; tạo dựng được môi trường làm việc năng
động, đoàn kết, cởi mở, phát huy hiệu quả cao; có mức độ tín nhiệm của nhân viên
cao.
2.2. Mô hình nghiên cứu
2.2.1. Các nghiên cứu trước đây

23. 12
Các nghiên cứu trên thế giới có đề cập đến việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến hiệu quả làm việc của nhân viên bằng phương pháp định lượng. Tuy nhiên, các cơ
sở lý thuyết cũng như mô hình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề này chưa được đề
cập rõ ràng và cụ thể. Các tác giả ngoài dựa vào các nghiên cứu khác có liên quan thì
đồng thời đề cập đến việc chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu khám phá định
tính nhằm tìm ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của
nhân viên và sau đó dùng phương pháp định lượng để kiểm định lại mô hình nghiên
cứu.
Các nghiên cứu trên thế giới
Trong nghiên cứu của Boon và cộng sự (2012), các tác giả đã khảo sát 170 nhân
viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau ở Melaka và Kuala Lumpur. Thông qua
các bài nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên bao gồm: thu nhập; khen thưởng và
động viên; môi trường làm việc; làm việc nhóm; đặc tính cá nhân. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, đặc tính cá nhân và làm việc nhóm là 2 trong số 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả làm việc của nhân viên; các yếu tố còn lại có ảnh hưởng nhưng không đáng kể.
Trong nghiên cứu của Walled Ahmed Abdel-Raze (2011), tác giả đã khảo sát 100
chuyên gia làm việc trong lĩnh vực chăm sóc trẻ. Bài nghiên cứu tập trung vào các yếu
tố thuộc về môi trường làm việc của tổ chức để xem xét mối quan hệ và mức ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Môi trường làm việc của tổ chức được đo
lường bởi: cơ cấu tổ chức, định mức công việc được giao, khả năng giám sát của cấp
trên, mối quan hệ và giao tiếp đồng nghiệp, chính sách nhân sự, thủ tục/quy định của
tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tất cả các yếu tố trên đều ảnh hưởng đáng
kể đến hiệu quả làm việc, trong đó 3 yếu tố về chính sách nhân sự, mối quan hệ và
giao tiếp đồng nghiệp, khả năng giám sát của cấp trên ảnh hưởng mạnh hơn 3 yếu tố
còn lại.

24. 13
Trong nghiên cứu của Korkaew Jankingthong và cộng sự (2012), các tác giả đưa
ra mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên,
trong mỗi yếu tố ảnh hưởng được đo lường bởi các tiêu chí cụ thể như sau: lãnh đạo;
sự công bằng của tổ chức; mức độ nỗ lực trong công việc. Kết quả nghiên cứu cho
thấy rằng, tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân
viên.
Các nghiên cứu trong nƣớc
Trong nghiên cứu của Đặng Thị Thùy Phương (2013), tác giả đã tiến hành
nghiên cứu dựa trên kích cỡ mẫu là 200 trong tổng thể 397 nhân viên. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 07 nhân tố mới được rút trích từ EFA và được đặt tên lại như sau: (1)
Quan hệ tương tác; (2) Đào tạo/thăng tiến; (3) Chế độ chính sách; (4) Đặc điểm công
việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đánh giá hiệu quả làm việc và (7) Triển vọng phát
triển ngân hàng. Các yếu tố đều tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngân
hàng liên doanh trên địa bàn TP.HCM.
Trong nghiên cứu của Dương Tấn Kha (2014), tác giả đã tiến hành nghiên cứu
dựa trên số liệu thu được từ 185 bảng khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 6
yếu tố đưa vào mô hình thì có 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm trong
hệ thống Saigon Co.op là: cam kết nhóm, môi trường làm việc, mục tiêu, lãnh đạo,
phương pháp làm việc.
Trong nghiên cứu của Lê Thanh Giang (2013), tác giả đã tiến hành nghiên cứu
dựa trên số liệu thu được từ 202 bảng khảo sát. Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính
bội, có 3 nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán là: môi trường
làm việc, đồng nghiệp và bản chất công việc và sự tác động của 3 nhân tố còn lại
không có ý nghĩa thống kê.
Như vậy, tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan đến hiệu quả làm việc của
nhân viên cho thấy các yếu tố chính tác động đến hiệu quả làm việc xoay quanh các
khía cạnh như: Quan hệ tương tác; Đào tạo/thăng tiến; Chế độ chính sách; Đặc điểm

25. 14
công việc; Điều kiện làm việc; Đánh giá hiệu quả làm việc và Triển vọng phát
triển,…Và những đặc trưng cá nhân, làm việc nhóm có thể ảnh hưởng đến hiệu quả
làm việc của nhân viên.
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua khảo lược nhiều nghiên cứu trên thế giới, mỗi nghiên cứu có cách tiếp cận
và khu vực nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng sử
dụng Chỉ số mô tả công việc của Smith và đồng nghiệp nhằm đo lường mức độ hài
lòng trong công việc trong điều kiện của Việt Nam. Các kết quả nghiên cứu đều tựu
chung lại năm yếu tố có ảnh hưởng tích cực, bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Đây
chính là nền tảng cơ bản để tác giả xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài
này.
Tuy nhiên, xét thực trạng tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương,
tác giả đề xuất một yếu tố để đưa vào mô hình nghiên cứu là yếu tố môi trường làm
việc. Môi trường làm việc bao hàm cả yếu tố cơ sở vật chất nên tác giả chọn yếu tố
môi trường làm việc để có cái nhìn bao quát, tổng thể hơn.
Thông qua cơ sở lý luận về hiệu quả làm việc, mô hình nghiên cứu của Boon và
các đồng tác giả (2012); mô hình nghiên cứu JDI của Smith và cộng sự (1969) làm nền
tảng và kế thừa kết quả mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), bên cạnh thực
trạng còn tồn tại ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bình Dương và qua
tham khảo ý kiến của các chuyên gia, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng
đến hiệu quả làm việc bao gồm 06 biến độc lập: (1) Tiền lương, (2) Đào tạo và thăng
tiến, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Bản chất công việc, (6) Lãnh đạo
và biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình
Dương. Mô hình nghiên cứu dự kiến như sau:
Tiền lƣơng: Lương, thưởng (thu nhập) là tất cả các hình thức mà người lao động
nhận được bao gồm cả phần bồi thường, tiền lương và các chế độ tăng bậc lương. Tiền

26. 15
thưởng bao gồm tiền thưởng định kỳ, thưởng đột xuất nhằm khích lệ động viên cho
những nổ lực và cố gắng trong công việc. Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào
năng suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc…Tiền lương
phản ánh đóng góp nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống
của người lao động. Do vậy, tiền lương thỏa đáng sẽ gia tăng hiệu quả làm việc của
người lao động cũng như đạt năng suất làm việc cao. Nghiên cứu của Boon và cộng sự
(2012) chỉ ra tiền lương có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động. Vì
vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H1: Tiền lương càng cao thì hiệu quả làm việc càng cao
Đào tạo và thăng tiến: Theo Trần Kim Dung (2011) đào tạo là chuẩn bị đội ngũ
cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ
năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn
khi cần thiết. Đào tạo là những hoạt động nhằm nâng cao học vấn, trình độ chuyên
môn nghề nghiệp cho người lao động, từ đó sẽ kích thích nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức
để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Khi đã được tổ chức ghi nhận thành tích, người lao động thường có xu hướng
mong muốn có cơ hội được thăng chức, phát triển và hoàn thiện bản thân hơn nữa. Đối
với bất kỳ người lao động nào, sự phát triển nghề nghiệp đóng vai trò rất quan trọng,
nó chứng minh năng lực, trình độ của cá nhân trong tổ chức. Khi có được cơ hội thăng
tiến sau những đóng góp, cống hiến cho tổ chức là động lực để thôi thúc người lao
động làm việc hiệu quả hơn nữa. Việc đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên
biết và phấn đấu; xét các tiêu chuẩn, điều kiện để đưa vào quy hoạch dự nguồn, xem
xét đến việc bổ nhiệm thăng chức, thăng hạng, nâng ngạch, nâng bậc. Kết quả nghiên
cứu của Đặng Thị Thùy Phương (2013) cho thấy yếu tố này có ảnh hưởng đến hiệu
quả làm việc của người lao động. Giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H2: Đào tạo và thăng tiến kịp thời thì hiệu quả làm việc càng cao

27. 16
Môi trƣờng làm việc: Môi trường hay điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật
chất, hoặc sự sẵn có của thiết bị cần thiết để thực hiện công việc như: ánh sáng, công
cụ, nhiệt độ, không gian, tinh thần làm việc và các điều kiện khác xuất hiện chung tại
nơi làm việc. Trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi làm việc,
phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc,…đều có ảnh hưởng rất lớn tới tâm
sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy sáng kiến của người lao động…Quá trình lao
động của con người luôn diễn ra trong môi trường sản xuất nhất định, mỗi môi trường
khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động, mỗi nhân tố khác
nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp các nhân tố đó gọi là điều kiện lao
động. Các nhân tố tích cực tạo ra điều kiện hay môi trường làm việc thuận lợi, còn các
nhân tố tiêu cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho con người trong quá trình làm
việc, giảm năng suất lao động. Nghiên cứu của Boon và cộng sự (2012), Đặng Thị
Thùy Phương (2013) cũng chỉ ra rằng yếu tố này có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc
nên giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Môi trường làm việc càng tốt thì hiệu quả làm việc càng cao
Đồng nghiệp: là người cùng làm việc chung trong một đơn vị, cùng nhau hướng
về sự phát triển của tổ chức. Đồng nghiệp còn thể hiện qua mối quan hệ giữa các cá
nhân trong tổ chức, mối quan hệ này phát triển trong môi trường làm việc. Một nhóm
người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình
hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ
hoạt động, hòa hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao
động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp
và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Kết quả nghiên cứu của Walled
Ahmed Abdel-Raze (2011) cho thấy yếu tố này có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
Vì vậy, giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H4: Đồng nghiệp càng tốt thì hiệu quả làm việc càng cao

28. 17
Bản chất công việc: được hiểu là các yêu cầu, đòi hỏi về trình độ chuyên môn,
kiến thức và kỹ năng cho mỗi vị trí công việc trong tổ chức, mỗi cá nhân phải hiểu rõ
những việc mình làm và xác định được tầm quan trọng trong thực hiện công việc được
giao. Bản chất hay đặc điểm công việc, tính hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự
đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của người
lao động. Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự
hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong công việc chỉ đạt được khi mỗi cá nhân
được bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ chuyên môn và sở trường của
mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được
giao. Nghiên cứu của Lê Thanh Giang (2013) đã chỉ ra yếu tố này có ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc. Dựa trên cơ sở này tác giả đề xuất giả thuyết H5 được phát biểu
như sau:
H5: Bản chất công việc được đáp ứng thì hiệu quả làm việc càng cao
Lãnh đạo: là người đứng đầu trong một tổ chức. Thái độ hay sự quan tâm của
lãnh đạo trong công việc và cuộc sống sẽ phần nào ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
công việc của người lao động. Lãnh đạo như là một sự hỗ trợ đóng vai trò rất quan
trọng trong công việc của người lao động. Với sự hỗ trợ, mọi người trong một tổ chức
có thể vượt qua nhiều khó khăn, thách thức bao gồm hỗ trợ công việc và hỗ trợ quan
hệ. Hỗ trợ công việc của lãnh đạo bao gồm sự đảm bảo các nguồn lực thiết yếu cần
thiết trong công việc, còn hỗ trợ quan hệ tập trung vào mối quan tâm của lãnh đạo đối
với nhu cầu tình cảm xã hội của mình và của nhân viên cấp dưới. Nghiên cứu của
Walled Ahmed Abdel-Raze (2011), Korkaew Jankingthong và cộng sự (2012) đã chỉ
ra yếu tố này có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Dựa trên cơ sở này tác giả đề xuất
giả thuyết H6 được phát biểu như sau:
H6: Lãnh đạo càng tốt thì hiệu quả làm việc càng cao

29. 18
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt Chương 2
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Dựa vào các học
thuyết trên, kết hợp với các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước tác giả đề
xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của viên chức tại
các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bình Dương bao gồm 06 yếu tố đó là:
(1) Tiền lương, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp,
(5) Bản chất công việc, (6) Lãnh đạo.
H1
H2
H3 Hiệu quả làm việc
H4
H5
H6
Lãnh đạo
Bản chất công việc
Đồng nghiệp
Môi trường làm việc
Đào tạo và thăng tiến
Tiền lương

30. 19
Hồi quy tuyến tính
- Kiểm định mô hình
- Kiểm định giả thuyết
Kết luận và đưa ra hàm
ý quản trị
CHƢƠNG 3:
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: tác giả xây dựng thang đo sơ bộ cho các biến độc lập dựa
trên sự kế thừa các yếu tố trong thang đo JDI của Smith et al. (1969); Crossman và
Bassem (2003), biến phụ thuộc hiệu quả làm việc được tác giả xây dựng dựa theo
thang đo của Wiedower, K.A (2001). Qua việc thảo luận nhóm, tác giả đã chỉnh sửa và
bổ sung thang đo cho phù hợp với các đối tượng khảo sát là các viên chức.
Nghiên cứu định lượng: được tác giả tiến hành ngay sau khi bảng câu hỏi được
xây dựng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn
trực tiếp.
Bảng câu hỏi
phỏng vấn nháp
Bảng câu hỏi, Thang
đo hoàn chỉnh
Hiệu chỉnh
Nghiên cứu định
lượng (phỏng vấn trực
tiếp)
N = 150 người
Thảo luận,
phỏng vấn
Cơ sở lý thuyết
Đánh giá sơ bộ dữ liệu
Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố
khám phá EFA.
- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến
làm Cronbach’s Alpha < 0,6
- Loại biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,5 và chênh
lệch factor loading của biến bất kỳ phải >0,3
- Kiểm tra các yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được

31. 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.1.2. Xây dựng thang đo
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong việc đo lường. Với kết quả
khảo sát dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự tán thành của các đối tượng
khảo sát ở từng khía cạnh với 5 mức độ tương ứng. (Mức 1 = Hoàn toàn không
đồng ý; Mức 2 = Không đồng ý; Mức 3 = Bình thường; Mức 4 = Đồng ý; Mức 5 =
Hoàn toàn đồng ý).
Các thang đo được tác giả xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước và đề xuất
các thang đo dùng cho nghiên cứu đồng thời có hiệu chỉnh một số từ ngữ cho phù
hợp tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Thang đo được tham khảo ý kiến của giảng
viên hướng dẫn và thảo luận nhóm với các đối tượng được khảo sát là đồng nghiệp của
tác giả để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu.
Thang đo Tiền lƣơng:
Qua tham khảo thang đo tiền lương của Smith et al. (1969) (Trong đó thang
đo tiền lương thể hiện ở các nội dung như: thu nhập đầy đủ cho những chi tiêu
thông thường, sự phân chia lợi ích thỏa đáng, thu nhập mang lại sự xa hoa, lương
cao và một số nội dung mang ý nghĩa phủ định như: hầu như không thể sống dựa
vào thu nhập, thu nhập thấp, thu nhập bấp bênh, lương thấp). Để áp dụng cho
trường hợp đối tượng là viên chức, tác giả đề xuất thang đo tiền lương gồm 3 biến
quan sát: (1) Anh/Chị được trả lương cao, (2) Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa
vào thu nhập từ cơ quan, (3) Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
Thang đo Đào tạo và Thăng tiến
Tác giả tham khảo và kế thừa một số nội dung của thang đo đào tạo thăng tiến
trong nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000) và xây dựng thang đo này gồm 4
biến quan sát: (1) Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến, (2) Cơ
quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến, (3) Anh/Chị được đào tạo những

32. 21
kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, (4) Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều
cơ hội phát triển cá nhân.
Thang đo Bản chất công việc
Qua tham thảo thang đo bản chất công việc của Smith et al. (1969) (Trong đó
bản chất công việc được thể hiện ở những nội dung như sau: sự thú vị, sự thỏa mãn,
công việc tốt, công việc sáng tạo, đáng được tôn trọng, vừa ý, hữu ích, có lợi cho
sức khỏe, thách thức, có ý nghĩa của việc hoàn thành) đồng thời tác giả tham khảo
thang đo bản chất công việc của Stanton và Crossley (2000) (trong đó bản chất
công việc thể hiện những nội dung như: sự thú vị, nhiều thách thức, có tầm quan
trọng, phát huy được phẩm chất cá nhân). Để áp dụng cho phù hợp với đối tượng
đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả đề xuất thang đo gồm 4
biến quan sát: (1) Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá
nhân, (2) Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại rất thú vị, (3) Công việc của
Anh/Chị có nhiều thách thức, (4) Công việc hiện tại của Anh/Chị có quy định trách
nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp.
Thang đo Đồng nghiệp
Qua tham thảo thang đo đồng nghiệp của Stanton và Crossley (2000), tác giả
đề xuất thang đo gồm 3 biến quan sát: (1) Đồng nghiệp thoải mải và dễ chịu, (2)
Phối hợp tốt với đồng nghiệp, (3) Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau. Qua thảo
luận nhóm, tác giả bổ sung thêm “ Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân
thiện” vì các viên chức cho rằng khi làm việc phối hợp nhóm với những người thân
thiện thì luôn cảm thấy dễ hiệu, hiệu quả làm việc được nâng cao. Như vậy thang
đo đồng nghiệp gồm các biến quan sát như sau: (1) Đồng nghiệp thoải mải và dễ
chịu, (2) Phối hợp tốt với đồng nghiệp, (3) Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau,
(4) Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện.
Thang đo Môi trƣờng làm việc

33. 22
Theo Trần Kim Dung (2005), điều kiện làm việc cần thể hiện các nội dung:
điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và áp lực công việc. Tác giả đề xuất thang đo
gồm 4 biến quan sát: (1) Công việc không bị áp lực cao, (2) Cơ quan có đầy đủ
thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/Chị, (3) Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và
thoáng mát, (4) Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm.
Thang đo Lãnh đạo
Tác giả tham khảo thang đo lãnh đạo của Smith et al. (1969) (gồm các nội
dung sau: lãnh đạo hỏi ý kiến, khen ngợi công việc tốt, cư xử khéo léo, lịch thiệp,
thành thạo, cập nhật, cho tôi biết vị trí của tôi, hiểu nhiều công việc, thông minh, để
tôi tự làm, bên cạnh khi cần thiết). Đối với các viên chức nhà nước thì sự lãnh đạo
vô cùng quan trọng có tác dụng tích cực đến tâm trạng cũng như hiệu quả công việc
của nhân viên. Tác giả đề xuất thang đo gồm 4 biến quan sát: (1) Cấp trên hỏi ý
kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc mà Anh/Chị phụ trách, (2) Cấp
trên thường động viên, khuyến khích Anh/Chị trong quá trình làm việc, (3)
Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết, (4) Cấp trên
thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên như Anh/Chị.
Thang đo Hiệu quả làm việc
Theo Wiedower, K.A (2001) hiệu quả công việc được đánh giá trên các tiêu
chí như: tính đúng lúc, khối lượng và chất lượng công việc, sự cần thiết có giám
sát, sự tương tác giữa các cá nhân. Tác giả đề xuất thang đo gồm 4 biến quan sát:
(1) Anh/Chị luôn hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn, (2) Kết quả công
việc của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng
công việc nhiều, (3) Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không
có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên, (4) Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn
sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo.

34. 23
Tổng cộng có 7 thang đo và 27 biến quan sát được sử dụng trong nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo như sau:
Bảng 3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dƣơng
Ký
hiệu
Tên biến quan sát
Thang
đo
Tham
khảo
TL Tiền lƣơng
Likert 5
mức độ
Smith et
al. (1969)
và nghiên
cứu định
tính của
tác giả
TL1 Anh/Chị được trả lương cao
TL2
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
nhập từ Cơ quan
TL3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
ĐT Đào tạo và thăng tiến
Likert 5
mức độ
Stanton,
Crossley
(2000) và
nghiên cứu
định tính
của tác giả
ĐT1
Anh/Chị được biết những điều kiện để được
thăng tiến
ĐT2
Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng
tiến
ĐT3
Anh/Chị được đào tạo những kiến thức và kỹ
năng cần thiết cho công việc
ĐT4
Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát
triển cá nhân
BC Bản chất công việc
Likert 5
mức độ
Smith et
al. (1969);
Stanton,
Crossley
BC1
Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng
tốt các năng lực cá nhân
BC2 Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại rất thú vị

35. 24
BC3 Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức (2000) và
nghiên cứu
định tính
của tác giả
BC4
Công việc hiện tại của Anh/Chị có quy định
trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp
ĐN Đồng nghiệp
Likert 5
mức độ
Stanton,
Crossley
(2000) và
nghiên cứu
định tính
của tác giả
ĐN1 Đồng nghiệp thoải mải và dễ chịu
ĐN2 Phối hợp tốt với đồng nghiệp
ĐN3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau
ĐN4
Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân
thiện
MT Môi trƣờng làm việc
Likert 5
mức độ
Trần Kim
Dung
(2005) và
nghiên cứu
định tính
của tác giả
MT1 Công việc không bị áp lực cao
MT2
Cơ quan có đầy đủ thiết bị cần thiết cho công
việc của Anh/Chị
MT3 Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và thoáng mát
MT4
Công việc ổn định không phải lo lắng về mất
việc làm
LĐ Lãnh đạo
Likert 5
mức độ
Smith et
al. (1969)
và nghiên
cứu định
tính của
tác giả
LĐ1
Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề
liên quan đến công việc mà Anh/Chị phụ trách
LĐ2
Cấp trên thường động viên, khuyến khích
Anh/Chị trong quá trình làm việc
LĐ3
Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn
của cấp trên khi cần thiết
LĐ4
Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân
viên như Anh/Chị

36. 25
HQ Hiệu quả làm việc
Likert 5
mức độ
Wiedower,
K.A
(2001) và
nghiên cứu
định tính
của tác giả
HQ1
Anh/Chị luôn hoàn thành công việc của mình
đúng thời hạn
HQ2
Kết quả công việc của Anh/Chị luôn rõ ràng,
chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối
lượng công việc nhiều
HQ3
Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả
những lúc không có sự giám sát hay yêu cầu
của cấp trên
HQ4
Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng
hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo
3.2. Phƣơng pháp phân tích
3.2.1. Chọn mẫu
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất với
dạng chọn mẫu thuận tiện. Đây là phương pháp chọn mẫu tại một thời điểm nào đó.
Việc chọn mẫu phi xác suất phụ thuộc việc người nghiên cứu hiểu biết về mẫu tổng
thể và có kinh nghiệm với mẫu. Dạng lấy mẫu thuận tiện, thuận tiện trong việc người
nghiên cứu có thể tiếp cận với đối tượng của mình ở những nơi có nhiều khả năng gặp
được đối tượng.
Trong đề tài này, bảng câu hỏi sẽ được phân phối cho những người tham gia dựa
trên sự thuận tiện, những người dễ dàng tiếp cận và sẵn sàng tham gia khảo sát. Do
hạn chế về mặt thời gian và kinh phí, việc thực hiện lấy mẫu theo phương pháp lấy
mẫu thuận tiện phi xác suất. Tức là điều tra viên sẽ dựa trên số lượng mẫu cần thu thập
và chia cho các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương để đề ra số lượng tối
thiểu trên một đơn vị. Sau đó, điều tra viên sẽ thực hiện lấy mẫu ngẫu nhiên trên một
đơn vị dựa trên tính thuận tiện và khả năng hỗ trợ của mẫu.

37. 26
Để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ biến
quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên
(Hair và cộng sự, 2006).
Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu theo công thức: N ≥ 5*x (trong
đó: x là tổng số biến quan sát). Nghiên cứu gồm có 27 biến quan sát, như vậy kích
thước mẫu tối thiểu là 135. Tuy nhiên, để đảm bảo kết quả nghiên cứu đạt được độ tin
cậy và mang tính đại diện cao hơn, kích thước mẫu nên lớn hơn kích thước tối thiểu
nhằm dự phòng cho những trường hợp không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ.
Vì vậy, tác giả lựa chọn kích thước mẫu là 150 bảng hỏi. Mẫu được chọn theo
phương pháp thuận tiện bằng cách khảo sát viên chức ở các độ tuổi khác nhau, trình độ
khác nhau và phân bổ theo số lượng viên chức đang làm việc ở tại các đơn vị như:
Trung tâm Đăng kiểm xe cơ giới; Trung tâm Đào tạo Sát hạch lái xe Bình Dương;
Đoạn quản lý và sửa chữa Công trình giao thông; Trung tâm Ứng dụng tiến bộ Khoa
học công nghệ; Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng; Trung tâm Đầu tư
khai thác thủy lợi và nước sạch nông thôn; Bến xe khách thị xã Bến Cát và Viện Quy
hoạch và Phát triển đô thị.
3.2.2. Kiểm tra và xử lý dữ liệu
Tác giả thu nhận bảng hỏi (bảng hỏi gồm có 27 biến quan sát), kiểm tra những
phiếu không hợp lệ. Đồng thời, tiến hành làm sạch thông tin, mã hoá các thông tin cần
thiết trong bảng hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
3.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Xây dựng và kiểm định độ tin cậy thang đo của từng nhân tố bằng cách xác định
hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố. Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy
của các biến dùng để đo lường từng nhân tố. Những biến không đảm bảo độ tin cậy
(Cronbach’s Alpha < 0.6 và hệ số tương quan biến tổng < 0.3) sẽ bị loại khỏi thang đo
và sẽ không sử dụng ở phần phân tích nhân tố.

38. 27
3.2.4. Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình
Phân tích tương quan Pearson được thực hiện cho các biến độc lập và biến phụ
thuộc nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến
độc lập, sau đó phân tích hồi quy. Vì điều kiện để chạy hồi quy thì trước hết phải
tương quan. Trong phân tích tương quan yếu tố cần phải xem xét là giá trị sig. Nếu giá
trị sig < 0,05 thì hệ số tương quan r có ý nghĩa thống kê tức là có sự tương quan giữa
2 biến này, ngược lại thì không có tương quan.
Sau khi kiểm định các thang đo và phân tích tương quan, bước tiếp theo chạy
phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu với mức ý nghĩa là 5% và
xác định mức độ quan trọng từng nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên
chức. Qua đó, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu dựa vào R2
và R2
hiệu
chỉnh, kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định hiện tượng đa cộng
tuyến.
Tóm tắt Chương 3
Chương này tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng, đề xuất quy trình nghiên cứu và xây dựng các thang đo.
Nghiên cứu định tính được tác giả sử dụng để xây dựng thang đo sơ bộ cho các biến
độc lập, tiến hành thảo luận với các viên chức để điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp và
đưa vào khảo sát. Nghiên cứu định lượng được tiến hành để thiết kế thang đo, chọn
mẫu, mã hóa dữ liệu và nhập vào SPSS để xử lý dữ liệu.

39. 28
CHƢƠNG 4:
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thông tin về mẫu khảo sát
Số liệu sơ cấp của đề tài được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện
thông qua 150 phiếu được phát ra. Trong số 150 phiếu phát ra, thu về 146 phiếu, trong
số phiếu thu về có 5 phiếu bị loại do trả lời sai, trả lời thiếu thông tin, do đó còn lại
141 phiếu đạt yêu cầu được nhập liệu làm cơ sở để phân tích dữ liệu. Phần này sẽ tiến
hành phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông tin cá nhân của các đối
tượng được khảo sát.
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Yếu tố Đặc điểm Số lƣợng Tỉ lệ Số phiếu
Giới tính Nam 83 59% 141
Nữ 58 41%
Tuổi
Dưới 24 tuổi 11 8%
141
Từ 24 đến 27 tuổi 30 21%
Từ 28 đến 35 tuổi 74 53%
Trên 35 tuổi 26 18%
Trình độ
Trung cấp 16 11%
141
Cao đẳng 18 13%
Đại học 79 56%
Sau Đại học 28 20%
Thâm
niên
Dưới 3 năm 10 7%
141
Từ 3 đến dưới 5 năm 36 26%
Từ 5 đến dưới 10 năm 71 50%
Trên 10 năm 24 17%
Thu nhập
Từ 3 đến dưới 6 triệu 43 30%
141
Từ 6 đến dưới 9 triệu 73 52%
Từ 9 triệu trở lên 25 18%

40. 29
4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính
Trong 141 phiếu có 83 nam (chiếm tỷ lệ 59%) và 58 nữ (chiếm tỷ lệ 41%) kết
quả này cho thấy với 141 quan sát ngẫu nhiên lấy từ các phòng, ban thì thấy số lượng
nam nhiều hơn nữ. Đây là số liệu phù hợp với đặc điểm thực tế của các đơn vị sự
nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương. Cơ cấu mẫu giới tính được thể hiện tại hình sau
đây:
41% 59%
Nam
Nữ
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính
4.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Những người trong nhóm tuổi dưới 24 tuổi có 11 người (chiếm tỷ lệ 8%), từ 24 –
27 tuổi có 30 người (chiếm tỷ lệ 21%), từ 28 – 35 tuổi có 74 người (chiếm tỷ lệ 53%)
và trên 35 tuổi có 26 người (chiếm tỷ lệ 18%). Nhìn vào số liệu ta thấy, nhóm tuổi từ
28 – 35 và nhóm tuổi từ 24 -27 chiếm tỷ lệ cao nhất. Độ tuổi này thường là họ còn trẻ,
có sức khỏe và nhiệt huyết trong công việc và có thể giữ một số vị trí lãnh đạo tại đơn
vị nên phần lớn sẽ chọn gắn bó lâu dài với đơn vị. Kế đến là nhóm tuổi dưới 24 tuổi,
đa phần là sinh viên mới ra trường, còn thiếu kinh nghiệm hoặc thấy công việc không

41. 30
phù hợp nên sẽ thay đổi việc làm, còn ở nhóm tuổi trên 35 tuổi do đặc thù công việc ở
các đơn vị sự nghiệp có khối lượng công việc nhiều, đòi hỏi sức khỏe và áp lực cao
nên đa phần những người lớn tuổi sẽ không gắn bó lâu dài. Cơ cấu mẫu độ tuổi được
thể hiện tại hình sau đây:
21%
Dưới 24 tuổi
Từ 24 đến 27 tuổi
Từ 28 đến 35 tuổi
Trên 35 tuổi
53%
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
4.1.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Trong 141 người được phỏng vấn, người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất,
có 79 người (chiếm tỷ lệ 56%) trong tổng số, kế đến là người có trình độ sau đại học
với 28 người (chiếm tỷ lệ 20%), tiếp theo là người có trình độ cao đẳng với 18 người
(chiếm tỷ lệ 13%) và cuối cùng là người có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ thấp nhất,
có 16 người (chiếm tỷ lệ 11%). Điều này rất phù hợp trong thực tế vì trong thời điểm
8%
18%

42. 31
hiện nay nguồn nhân lực có trình độ cao ngày càng được chú trọng hơn. Cơ cấu mẫu
theo trình độ học vấn được thể hiện tại hình sau đây:
13%
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Sau Đại học
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
4.1.4. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác
Trong 141 người được phỏng vấn thì số người có thời gian công tác từ 5 năm đến
dưới 10 năm là 71 người (chiếm tỷ lệ 51%), kế đến là 36 người có thời gian công tác
từ 3 năm đến dưới 5 năm (chiếm tỷ lệ 26%), tiếp theo là 24 người công tác trên 10
năm (chiếm tỷ lệ 17%) và cuối cùng là số người có thời gian công tác thấp nhất, có 10
người làm việc dưới 3 năm (chiếm tỷ lệ 7%). Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ thâm niên
làm việc khá phù hợp với tình hình thực tế của các đơn vị. Cơ cấu mẫu thâm niên công
tác được thể hiện tại hình sau đây:
11%
20%
56%

43. 32
17% 7% 26%
Dưới 3 năm
Từ 3 đến dưới 5 năm
Từ 5 đến dưới 10 năm
Trên 10 năm
50%
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác
4.1.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập
Mức thu nhập trung bình hàng tháng của mẫu khảo sát có 73 người có mức thu
nhập từ 6 triệu đến dưới 9 triệu (chiếm tỷ lệ 52%), tiếp đến có 43 người có mức thu
nhập từ 3 triệu đến dưới 6 triệu (chiếm tỷ lệ 30%) và cuối cùng có 25 người có mức
thu nhập cao nhất trên 9 triệu (chiếm tỷ lệ 18%). Kết quả khảo sát hoàn toàn phù hợp
với tình hình thực tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập, vì cách tính lương còn phụ
thuộc vào hệ số lương cơ bản áp dụng cho các đơn vị nhà nước. Cơ cấu mẫu theo thu
nhập được thể hiện tại hình sau đây:

44. 33
52%
18% 30%
Từ 3 đến dưới 6 triệu
Từ 6 đến dưới 9 triệu
Từ 9 triệu trở lên
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập
4.2. Phân tích thành phần thang đo của các yếu tố và hiệu quả làm việc
Hệ số Cronbach’s Alpha
Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đối với các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương được tóm tắt như
sau (Phụ lục 02).
Độ tin cậy của các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6; các biến quan
sát của thang đo này đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total
Correlation) đạt yêu cầu (đều ≥ 0,3) và đều có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
(Cronbach’s Alpha if Item Deleted) nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo. Do

45. 34
đó, các thang đo này là đáng tin cậy và có thể sử dụng để phân tích EFA bước tiếp
theo.
Riêng thang đo Môi trường làm việc gồm 04 biến quan sát. Sau khi loại biến
quan sát MT3 (Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và thoáng mát) do có hệ số tương
quan biến tổng là 0.289 < 0.3 không đạt yêu cầu cho phép (Phụ lục 02). Thì các hệ
số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại
biến đều đạt yêu cầu. Do đó, thang đo này là đáng tin cậy và có thể sử dụng để phân
tích EFA.
Bảng 4.2. Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo
Biến quan sát
Ký
hiệu
biến
Trung
bình
thang đo
nếu loại
biến
Phƣơng
sai
thang
đo nếu
loại
biến
Tƣơng
quan
với
biến -
tổng
Cronbac
h's
Alpha
nếu loại
biến
Tiền lƣơng Cronbach Alpha = 0,796
1. Anh/Chị được trả lương
cao
2. Anh/Chị có thể sống hoàn
toàn dựa vào thu nhập từ
Cơ quan
3. Tiền lương tương xứng
với kết quả làm việc
Đào tạo và Thăng tiến
1. Anh/Chị được biết những
điều kiện để được thăng
TL1 6.23 1.709 .627 .737
TL2 6.18 1.733 .637 .725
TL3 6.20 1.889 .659 .707
Cronbach Alpha = 0,843
ĐT1 9.35 3.914 .652 .812

46. 35
tiến
2. Cơ quan tạo cho Anh/Chị
nhiều cơ hội thăng tiến
ĐT2 9.38 3.979 .673 .805
3. Anh/Chị được đào tạo
những kiến thức và kỹ
năng cần thiết cho công
việc
ĐT3 9.38 3.579 .698 .793
4. Cơ quan tạo cho Anh/Chị
nhiều cơ hội phát triển cá
nhân
ĐT4 9.35 3.600 .695 .794
Bản chất công việc Cronbach Alpha = 0,830
1. Công việc hiện tại cho
phép Anh/Chị sử dụng tốt
các năng lực cá nhân
ĐC1 9.54 3.693 .615 .805
2. Anh/Chị cảm thấy công
việc hiện tại rất thú vị
ĐC2 9.48 4.180 .670 .791
3. Công việc của Anh/Chị có
nhiều thách thức
ĐC3 9.53 3.536 .676 .777
4. Công việc hiện tại của
Anh/Chị có quy định trách
nhiệm và quyền hạn rõ
ràng, phù hợp
ĐC4 9.60 3.343 .701 .766
Đồng nghiệp Cronbach Alpha = 0,831
1. Đồng nghiệp thoải mải và
dễ chịu
ĐN1 9.48 4.309 .610 .807
2. Phối hợp tốt với đồng ĐN2 9.40 4.113 .665 .783

47. 36
nghiệp
3. Đồng nghiệp thường giúp
đỡ lẫn nhau
ĐN3 9.34 3.998 .680 .776
4. Đồng nghiệp của Anh/Chị
làm việc rất thân thiện
ĐN4 9.42 3.931 .679 .777
Môi trƣờng làm việc Cronbach Alpha = 0,777
1. Công việc không bị áp lực
cao
MT1 6.23 1.905 .630 .679
2. Cơ quan có đầy đủ thiết bị
cần thiết cho công việc
của Anh/Chị
MT2 6.34 2.069 .606 .706
3. Công việc ổn định không
phải lo lắng về mất việc
làm
MT4 6.30 2.025 .602 .710
Lãnh đạo Cronbach Alpha = 0,810
1. Cấp trên hỏi ý kiến
Anh/Chị khi có vấn đề
liên quan đến công việc
mà Anh/Chị phụ trách
LĐ1 9.46 3.279 .599 .774
2. Cấp trên thường động
viên, khuyến khích
Anh/Chị trong quá trình
làm việc
LĐ2 9.44 3.077 .657 .747
3. Anh/Chị thường nhận
được sự hỗ trợ, tư vấn của
cấp trên khi cần thiết
LĐ3 9.48 2.980 .619 .766

48. 37
4. Cấp trên thường quan tâm,
thăm hỏi các nhân viên
như Anh/Chị
LĐ4 9.55 3.078 .636 .757
Hiệu quả làm việc Cronbach Alpha = 0,846
1. Anh/Chị luôn hoàn thành
công việc của mình đúng
thời hạn
HQ1 8.77 1.595 .692 .800
2. Kết quả công việc của
Anh/Chị luôn rõ ràng,
chính xác và đáng tin cậy
ngay cả khi khối lượng
công việc nhiều
HQ2 8.70 1.639 .705 .795
3. Anh/Chị luôn hoàn thành
tốt công việc kể cả những
lúc không có sự giám sát
hay yêu cầu của cấp trên
HQ3 8.77 1.452 .718 .791
4. Anh/Chị cảm thấy rất
thiện chí và sẵn sàng hợp
tác với đồng nghiệp và
lãnh đạo
HQ4 8.74 1.763 .626 .828
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
4.3.1. Phân tích EFA biến độc lập
Các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc tổng cộng có 22 biến quan sát. Sau khi
kiểm tra mức độ tin cậy bằng Cronbach Alpha, thì tất cả các biến đều đảm bảo độ tin
cậy.

49. 38
Thang đo có tất cả 22 biến quan sát, bao gồm (1) Tiền lương có 03 biến quan sát;
(2) Đào tạo và thăng tiến có 04 biến quan sát; (3) Bản chất công việc có 04 biến quan
sát; (4) Đồng nghiệp có 04 biến quan sát; (5) Môi trường làm việc có 03 biến quan sát;
(6) Lãnh đạo có 04 biến quan sát. Tất cả có 22 biến quan sát được đưa vào phân tích
EFA.
Kết quả phân tích EFA với 06 yếu tố (22 biến quan sát) về hiệu quả làm việc của
viên chức được thể hiện chi tiết tại (Phụ lục 03).
Kết quả đánh giá lần 1 cho thấy hệ số KMO = 0.781 > 0.5, nghĩa là phân tích
nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kiểm định Bartlett’s là 1341.075 với mức ý
nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 (bác bỏ giả thuyết H0 không thể kiểm định), các biến quan
sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu. Như vậy dữ liệu hiện
có đạt, các yếu tố là phù hợp để kiểm định EFA.
Dựa vào bảng phương sai trích lần 1 (Phụ lục 03), từ lần chạy đầu tiên có 6 yếu
tố được rút trích từ 22 biến quan sát và với tổng phương sai trích là 69.858% (lớn hơn
50%) là đạt yêu cầu, có thể giải thích được 69.858% sự biến thiên của các biến quan
sát.
Dựa trên ma trận xoay điều chỉnh lần 1 (Phụ lục 03) biến BC2 được phân làm 2
nhóm khác nhau và có độ chênh lệch của hệ số Factor Loading < 0.3 nên bị loại.
Bảng 4.3: Hệ số KMO and Bartlett’s
Hệ số KMO .760
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 1143.981
Kiểm định Bartlett's Bậc tự do 210
Mức ý nghĩa .000
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019

50. 39
Sau khi loại biến BC2 không thỏa mãn trong các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả
làm việc, kết quả đánh giá lần 2 cho thấy KMO = 0.760 > 0.5, nghĩa là phân tích nhân
tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kiểm định Bartlett’s là 1143.981 với mức ý nghĩa
Sig. = 0.000 < 0.05 (bác bỏ giả thuyết H0 không thể kiểm định), các biến quan sát có
mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu. Như vậy dữ liệu hiện có đạt,
các yếu tố là phù hợp để kiểm định EFA.
Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy có 6 yếu tố được rút trích từ 21 biến
quan sát và với tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained) là 69.313% ≥
50% nên đạt yêu cầu, có thể giải thích được 69.313% sự biến thiên của các biến quan
sát (Phụ lục 03). Hay nói cách khác 06 yếu tố này đo lường được 69.313% các yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình
Dương. Tất cả 06 yếu tố được trích ra đều có giá trị Eigenvalues > 1. Như vậy 21 biến
quan sát sẽ được giữ lại để phân tích hồi quy.

51. 40
Bảng 4.4. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập
Ma trận xoay điều chỉnh
Nhân tố
1 2 3 4 5 6
ĐT4 .836
ĐT3 .823
ĐT1 .798
ĐT2 .793
ĐN2 .813
ĐN4 .800
ĐN3 .798
ĐN1 .750
LĐ2 .822
LĐ3 .782
LĐ1 .781
LĐ4 .773
BC3 .847
BC1 .799
BC4 .781
TL3 .866
TL1 .798

52. 41
TL2 .789
MT2 .815
MT4 .809
MT1 .801
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
4.3.2. Đánh giá thang đo Hiệu quả làm việc
Thang đo Hiệu quả làm việc được đo bằng 04 biến quan sát. Sau khi kiểm tra
mức độ tin cậy bằng Cronbach Alpha, cả 04 biến đều đảm bảo độ tin cậy. Phân tích
nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ của các biến quan
sát theo các thành phần.
Bảng 4.5. Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Hiệu quả làm việc
Hệ số KMO .810
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 227.028
Kiểm định Bartlett's Bậc tự do 6
Mức ý nghĩa .000
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019

53. 42
Bảng 4.6. Phƣơng sai trích thang đo Hiệu quả làm việc
Total Variance Explained
Nhân tố Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Loadings
Tổng
cộng
Tỷ lệ % % lũy kế Tổng
cộng
Tỷ lệ % % lũy kế
1 2.743 68.569 68.569 2.743 68.569 68.569
2 .523 13.073 81.642
3 .390 9.749 91.391
4 .344 8.609 100.000
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Bảng 4.7. Ma trận xoay thang đo Hiệu quả làm việc
Ma trận xoay
Nhân tố
1
HQ3 .852
HQ2 .842
HQ1 .834
HQ4 .782
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO =
0.810 > 0.5, đạt yêu cầu. Kiểm định Bartlett’s là 227.028 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000
< 0.05 (bác bỏ giả thuyết H0 không thể kiểm định), các biến quan sát có mối quan hệ
tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu để kiểm định EFA.

54. 43
Kết quả phân tích cho thấy tổng phương sai trích TVE (Total Variance
Explained) là 68.569% ≥ 50% nên đạt yêu cầu, có thể giải thích được 68.569% sự biến
thiên của các biến quan sát (Phụ lục 03).
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phƣơng pháp hồi quy
4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến
Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan các biến, ta thấy các yếu tố Tiền lương,
Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Lãnh
đạo có mối tương quan tốt với yếu tố Hiệu quả làm việc. Đặc biệt, các hệ số Sig (ý
nghĩa thống kê) đều nhỏ hơn 0,05 điều này đảm bảo mối tương quan giữa các biến có
ý nghĩa để tác giả tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính.

55. 44
Bảng 4.8. Ma trận tƣơng quan tuyến tính giữa các biến
Tƣơng quan tuyến tính
HQ TL BC ĐN ĐT MT LĐ
Hệ số tương quan 1 .644**
.563**
.474**
.204*
.399**
.232**
HQ Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .000 .000 .015 .000 .006
N 141 141 141 141 141 141 141
Hệ số tương quan .644**
1 .303**
.298**
-.025 .206*
.043
TL Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .000 .000 .772 .014 .611
N 141 141 141 141 141 141 141
Hệ số tương quan .563**
.303**
1 .253**
-.007 .211*
.184*
BC Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .000 .002 .939 .012 .029
N 141 141 141 141 141 141 141
Hệ số tương quan .474**
.298**
.253**
1 .016 .295**
.108
ĐN Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .000 .002 .855 .000 .202
N 141 141 141 141 141 141 141
Hệ số tương quan .204*
-.025 -.007 .016 1 .145 .010
ĐT Mức ý nghĩa (2 phía) .015 .772 .939 .855 .087 .909
N 141 141 141 141 141 141 141
Hệ số tương quan .399**
.206*
.211*
.295**
.145 1 .146
MT Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .014 .012 .000 .087 .084
N 141 141 141 141 141 141 141
LĐ Hệ số tương quan .232**
.043 .184*
.108 .010 .146 1

56. 45
Mức ý nghĩa (2 phía) .006 .611 .029 .202 .909 .084
141
N 141 141 141 141 141 141
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
4.4.2. Phân tích hồi quy
Sử dụng hàm hồi quy tuyến tính với phương pháp đưa vào một lượt để kiểm định
sự phù hợp giữa biến Hiệu quả làm việc (HQ) với các biến thành phần Tiền lương,
Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Lãnh
đạo.
Bảng 4.9. Độ phù hợp của mô hình các yếu tố tác động
Model R R2
R2
hiệu chỉnh Durbin-Watson
1 .832a
.692 .678 1.818
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Bảng 4.10. Phân tích phƣơng sai
Giá trị
Tổng bình
phƣơng
Bậc tự
do
TB bình
phƣơng
F
Mức ý
nghĩa
Tương quan 16.504 6 2.751 50.150 .000b
1 Phần dư 7.350 134 .055
Tổng 23.854 140
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa Sig. = 0.00 < 0.05 và hệ số xác định R2
= 0.692, R2
hiệu chỉnh = 0.678 chứng minh cho sự phù hợp của mô hình ở mức khá.
Nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu 67,8%.

57. 46
Hay các biến độc lập ảnh hưởng 67,8% sự thay đổi của biến phụ thuộc, phần còn lại
32,2% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Giá trị F = 50.150 kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của mô hình hồi quy nhằm
xem xét biến xung đột vai trò có quan hệ tuyến tính với các biến độc lập và với mức ý
nghĩa sig = 0,000 < 0,05, điều đó cho thấy sự phù hợp của mô hình.
Kiểm định Durbin – Watson được thực hiện với giá trị d = 1,818 nằm trong vùng
chấp nhận, nghĩa là không có sự tương quan chuỗi bậc nhất hay nói cách khác là
không có tương quan giữa các phần dư.
Bảng 4.11. Phân tích hồi quy
Thành phần
Hệ số chƣa điều
chỉnh
Hệ số điều
chỉnh Giá trị
T
Mức ý
nghĩa
Đa cộng tuyến
B Độ lệch
chuẩn
Beta Dung sai VIF
Hằng số -.046 .206 -.222 .825
TL .298 .034 .458 8.779 .000 .845 1.184
BC .198 .032 .327 6.265 .000 .846 1.183
LĐ .079 .036 .109 2.211 .029 .951 1.051
ĐN .126 .033 .201 3.820 .000 .834 1.198
ĐT .154 .039 .193 3.985 .000 .975 1.025
MT .082 .032 .133 2.569 .011 .855 1.170
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy trong 06 thành phần đo
lường Hiệu quả làm việc có mức ý nghĩa sig. < 0.05 nên đều có tác động đáng kể đến
Hiệu quả làm việc. Như vậy trong 06 giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu chính
thức được chấp nhận.
Phương trình hồi quy (theo hệ số đã điều chỉnh) của mô hình thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc là:
HQ = 0.458*TL + 0.327*BC + 0.201*ĐN + 0.193*ĐT + 0.133*MT + 0.109*LĐ