O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Temel Koçluk Eğitimi

329 visualizações

Publicada em

Koçluk; ulaşılması gereken hedefe kişiyi taşıyan değerdir.
Koçlar, insanların “bulundukları” yerlerden “olmak istedikleri” yerlere gitmelerine yardımcı olurlar.
Koçluk; ulaşılması gereken hedefe kişiyi taşıyan değerdir.

Publicada em: Carreiras
  • Seja o primeiro a comentar

Temel Koçluk Eğitimi

  1. 1. Univerist® Education Company Pk:34736 Kozyatağı I Kadıköy I İstanbul I Türkiye T: 02167061154 I E-Posta: info@univerist.com
  2. 2. Koçluk İlkeleri Koçluk Süreçleri Temel Koçluk Eğitimi
  3. 3. Koçluk; ulaşılması gereken hedefe kişiyi taşıyan değerdir. Koçlar, insanların “bulundukları” yerlerden “olmak istedikleri” yerlere gitmelerine yardımcı olurlar. Koçluk; ulaşılması gereken hedefe kişiyi taşıyan değerdir.
  4. 4. • Koçluk eğitimden farklıdır. • Koçluk psikoterapiden farklıdır. • Koçluk danışmanlıktan farklıdır. • Koçluk arkadaşlıktan farklıdır.
  5. 5. 1. İnsanların değişebileceğine konusunda olumlu düşüncelere sahip olmak 2. İnisiyatif 3. Etkin durum değerlendirmesi 4. İç müşteri farkındalığı 5. Etkin kişisel değerlendirme 6. Olgun ego düzeyi 7. Empati 8. Duygusal farkındalık
  6. 6. • Bireysel farklılıkları ve farklılık düzeylerini dikkate almalı • Diyalogdan yana olmalı • Elemanın performans göstereceğine dair güven duymasını sağlamalı
  7. 7. 1. Basamak: Anlaşma 2. Basamak: Gözlem ve Değerlendirme 3. Basamak: Yapıcı Yönlendirme 4. Basamak: Dirençle Başa çıkmak 5. Basamak: Raporlama,İzleme ve Değerlendirme
  8. 8. 1. Üst Yönetim Koçluğu 2. Performans Koçluğu 3. Kariyer Koçluğu 4. Aile Koçluğu 5. Yaşam Koçluğu 6. Girişimcilik Koçluğu
  9. 9. Üst yönetim koçluğu, nitelikli bir koçun bir örgüt, lideri ile bir dizi dinamik ve güvenilir oturumda, artan yönetsel performans sağlamaya yönelik açık hedefler belirleyip bunlara ulaşmak için birlikte çalıştığı koçluk türüdür.
  10. 10. Üst yönetim koçluğunun amacı gerek bilgi gerekse tecrübe açısından kuvvetli bir durumda olan şirket yöneticileri için standart gelişim yöntemlerinden farklı, kendilerine özel hazırlanmış bir gelişim aracı temin temin edebilmektedir.
  11. 11. Genel Özellikler • Koçla danışan arasında bir değiş tokuş ilişkisidir. • Çalışanların verimini artırmak amacıyla kurum bünyesinde kullanılmaktadır. • Koçun pasif bir gözlemci değil, aktif bir katılımcı olması gerekir.
  12. 12. Performans Koçluğu Sürecinin Taraflara Katkıları • Problem çözme • Performans geliştirme • Sonuç alma
  13. 13. Performans Koçluğunun Dört Rolünü Kullanmak 1. Eğitim 2. Kariyer koçluğu 3. Karşı durma 4. Mentorluk
  14. 14. • Kişiler kendi kişisel analizlerinin sonucunda gelişmiş ve gelişmeye ihtiyacı olan yetkinliklerinin bilincine varırlar. • Hedeflerini belirler ve net olarak tanımlarlar. • Bu hedeflere ulaşmak için eylem planı hazırlayarak uygulamaya koyarlar.
  15. 15. • Kaynaklarını etkin bir biçimde kullanırlar. • Harekete geçmenin verdiği enerjiyle hayat kalitelerini artırırlar. • Daha fazla manevi ve maddi tatmin sağlarlar.
  16. 16. • Hedeflerini belirler ve net olarak tanımlarlar. • Bu hedeflere ulaşmak için eylem planı hazırlayarak uygulamaya koyarlar. • Kaynaklarını etkin bir biçimde kullanırlar. • Harekete geçmenin verdiği enerjiyle hayat kalitelerini artırırlar. • Daha fazla manevi ve maddi tatmin sağlarlar.
  17. 17. • Doğru insanın doğru yere gelmesini sağlayarak, örgüte yardımcı olur. • Çalışanların performans yetersizliklerinin ortaya çıkmasını sağlar. • Çalışanlar daha iyi eğitilmiş ve daha üretken olurlar.
  18. 18. • Sağlıklı aile ilişkileri sağlanır. • Aile bireylerinin bireysel becerileri gelişir. • Yaşamdan aldıkları manevi tatmin artar. • Çevreleri ile ilişkileri olumlu yönde gelişir.
  19. 19. • Kendi yaşamlarının lideri olurlar. • Vizyon, misyon ve kişisel hedeflerini tanımlarlar. • Bu hedeflere ulaşmak için gerekli becerileri kazanırlar. • Yaşamdan aldıkları manevi tatmin artar. • Aynı zamanda sorumluluklarını da yerine getirerek daha verimli bir yaşam sürerler.
  20. 20. • Özel ve profesyonel yaşamları arasındaki dengeyi sağlarlar. • Ertelemeyi bırakırlar, eyleme geçerler. • Öz disiplin sağlarlar. • Kaynaklarını daha etkin kullanırlar.
  21. 21. • Girişimciler kendi kişisel analizlerinin sonucunda iş kurmak veya işlerini büyütmek için gerekenlerin bilincine varır, kendilerini sorgularlar. • Hedeflerini net olarak tanımlarlar. • Bu hedeflere ulaşmak için eylem planı hazırlayarak uygulamaya koyarlar.
  22. 22. • Kaynaklarını etkin bir biçimde kullanırlar. • Harekete geçmenin verdiği enerjiyle hayat kalitelerini artırırlar. • Daha fazla manevi ve maddi tatmin sağlarlar.
  23. 23. • Önceliklerine uygun hedefler koyar ve eylem planları yapar. • Hatalarından ders çıkarır, sürekli öğrenerek performansını artırır. • İnisiyatif kullanır ve kararlarının sorumluluğunu taşır. • Değişime çabuk uyum sağlar, sonuç odaklı olur.
  24. 24. • Kişi potansiyelinin farkına varır ve yeni beceriler geliştirir. • Özgüveni artar.Çünkü neyi neden yaptığını biliyordur ve yetkinliklerinin farkındadır. • Profesyonel, sosyal ve özel hayatında arzu ettiği farklılığı yaratır. • Zamanını iyi yönetmeyi öğrenir.
  25. 25. • Fırsatları etkin bir biçimde değerlendirmeyi bilir, yeni iş fırsatları yaratır. • Hedeflediği kariyer yolunda daha üst basamaklara daha hızlı çıkar. • İş ve özel yaşam dengesini kurar, yaşamının lideri olur. • Liderlik becerilerini geliştirir.
  26. 26. • Başarılı bir takım oluşturabilir ve yönetir. • Problem çözme tekniklerini geliştirir. • Müzakere tekniklerini daha etkili kullanır. • Zaman planlaması sıkıntılarını giderir.
  27. 27. • Kariyeri ile ilgili proaktif yaklaşımlı bir strateji sahibi olur. • Aksiyonları ve kararları ile ilgili sorumluluğunu fark eder. • Yaşam kalitesini artırır. • Belirsiz durumlarla başa çıkabilir
  28. 28. • Çalışanlar kendi gelişimlerinde sorumluluk alır. • Hedef ve stratejiye odaklanma sağlanır. • Düşük maliyetli bir gelişim modelidir. • Değişime uyumda esneklik ve hız sağlanır, yaratıcılık artar. • Çalışanların yetkinlikleri geliştirir, motivasyonları ve karar verme süreçlerine katılımları artar.
  29. 29. • Performans sorunları tanımlanır ve giderilir. • Problemler ve çatışmalar en aza indirilir ve hatta oluşmadan engellenir. • Geribildirim süreciyle çalışanlar kendilerini tanır; zayıf yönlerini nasıl geliştirecekleri konusunda bilinç geliştirir. • Çalışanların gelişimi hem gelir artırıcı hem de maliyet düşürücü etki yaratırken, bütün bu faydaların sonucu kurumun performansı artıyor. • Çalışanlar için hedef ve stratejilerin netleşmesi ve bunlara odaklanmaları sağlanır.
  30. 30. • Bir uzun dönemli süreç • Tecrübe paylaşımı • Cesaret verici bir yaklaşım • Düşünceleri anlayabilme, okuyabilme yeteneği • İki taraflı öğrenme ve ilişki kurma
  31. 31. • İnsan odaklı olmak, insanları sevmek, kendisiyle ve insanlarla barışık olmak. • Belirsizliklere ve hatalara hoşgörüyle yaklaşmak. • Şirketine ve işine değer vermek. • Kendine güvenmek, özgüvenini sergilemek ve başarı duygusu aşılamak.
  32. 32. • Çalışanlara, astlarına saygı ve güven duymak, onların ihtiyaçlarına karşı duyarlı olmak. • Esnek ve yaratıcı olmak. • İletişim ve özellikle aktif ve empatik dinleme becerilerine sahip olmak.
  33. 33. • Çalışana kariyerini tehlikeye düşürebilecek zor durumlara ve politik oyunlara girmemesi için yol gösterici olur. • Çalışanı gereksiz endişelerden, kaygılardan, stres yaratabilecek durumlardan korur. • Farklı fikirleri ve yaklaşımları destekleyerek çalışanı yenilikçi olmaya cesaretlendirir.
  34. 34. • Çalışan için hemen her bakımdan bir rol model olur. • Çalışana ihtiyaç duyduğunda moral destek sağlar, onu empati ile dinler. • Çalışanın sırlarını paylaşır ve onları korur. • Çalışana gelişmesini güçleştirebilecek engelleri daha kolay gidermesi için yardımcı olur.
  35. 35. • İş ortamında iletişimi geliştirdiği ve güven duygusunu desteklediği için performans ve verimlilik artışı sağlar. • Kurum kültürünün yerleşmesini ve gelişmesini kolaylaştırır. • Üst düzeyde teknik eğitim ve yönetici becerilerini geliştirme fırsatını yaratır. • Yeni yeteneklerin doğru biçimde seçimini ve geliştirilmesini sağlar.
  36. 36. • Üst düzeyde deneyimi ve bilgisi olan insanların işe alınması ve elde tutulması için nedenler ve fırsatlar yaratır. • Kariyer platosuna yani duraklama evresine ulaşmış yöneticilerin kendilerini geliştirmeleri için fırsatlar ve olanaklar yaratırlar. • Çalışanların devir hızını yani işten ayrılmaları azaltır.
  37. 37. Univerist® Education Company Pk:34736 Kozyatağı I Kadıköy I İstanbul I Türkiye T: 02167061154 I E-Posta: info@univerist.com Teşekkürler
  38. 38. • Azizi, K., & Besharat, M.A., 2011. The relationship between parental perfectionism and child perfectionism in a sample of Iranian families. Procedia Social and • Behavioral Sciences, 15, 1278-1290.Azizi, K., Besharat, M.A., & Poursharifi, H., 2011. The relationship between parental perfectionism and childrens’ perfectionism in a sample of Iranian families. Procedia Social and Behavioral Sciences, 15, 1276- 1279. • Azizi,K.,&Besharat,M.A.,2011.The relationship between parental perfectionism and parenting styles. Procedia Social and Behavioral Sciences. 15, 1484-1487.

×