Solo esta presentacion incluye el examen de org y metodos

1. MANEJO DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Y SU APRENDIZAJE ORGANIZACIÓN Y METODOS Ing. Tania Pineda

2. El Cambio El criterio popular de los pueblos coinciden que la mejor forma de sobrevivir es adaptarse a los cambios. Los administradores advierten que el futuro de las organizaciones depende de su capacidad para el manejo del cambio El cambio tiene la condición de ser: Persistente, dominante y una condición permanente de todas las organizaciones

3. El camino del cambio organizacional En muchos casos las organizaciones entran en el proceso de cambio a expensas de perdidas al corto plazo a cambio de beneficios a largo plazo. Ejem: Diversificación de productos, compra de maquinarias, diseño del layout, apertura de sucursales y centros de distribución, etc.

4. Métodos del manejo del cambio

5. Manejo del cambio mediante el poder

6. Manejo del cambio a través de la Razón

7. Manejo del cambio por medio de la Reeducación

8. Principios de Aprendizaje y de Cambio Antes de implementar programas de cambio en las organizaciones se debe trabajar en Motivación Reforzamiento Retroalimentación Principio 1 DESCONGELAR EL VIEJO APRENDIZAJE Requiere de personas que deseen aprender nuevas formas de pensar y actuar; DESCONGELAR implica o se relaciona con la RESISTENCIA AL CAMBIO. El administrador debe socializar las razones del cambio

9. Principio 2 EL MOVIMIENTO HACIA UN NUEVO APRENDIZAJE Requiere capacitación, demostración y atribución de facultades. Mediante la capacitación y la demostración de lo apropiado de esta, los empleados asumen comportamientos accesibles Estos comportamientos deben ser enseñados de forma sensible y cuidadosa. El reforzamiento ( a través de recompensas positivas) debe ocurrir cuando recién acaba la capacitación

10. Principio 3 EL COMPORTAMIENTO APRENDIDO SE CONGELA Mediante la aplicación del reforzamiento y la retroalimentación se afianza el conocimiento, Las personas responden al estimulo positivo, la información y sentimientos positivos. El efecto contrario incluye el castigo por una acción inadecuada. El castigo disminuye la probabilidad de hacer lo mismo en otra ocasión.

11. Agentes de cambio Es un interventor que aporta una perspectiva diferente a una situación y desafía el estado de las cosas. Una intervención es ingresar a una organización o a una situación actual entre personas y/o departamentos, con el propósito de ayudarles a aumentar su eficacia. En las organizaciones se

12. Agentes de cambio Externos Son empleados temporales de la organización ya que solo se comprometen durante el proceso de cambio. Pueden venir de diferentes entidades: universidades, empresas de consultoría y agencias de capacitación. El agente cambio es un consultor privado que tiene la capacidad y la experiencia en las necesidades y requerimientos que la organización debe cambiar o mejorar.

13. Agente de cambio Interno Es un individuo que trabaja para la organización y que sabe algo acerca de sus problemas. Este agente de cambio comúnmente es un administrador o ejecutivo recién designado a un área que tiene un historial de mal desempeño por lo que tiene expectativas de que es necesario hacer cambios importantes.

14. Agentes de cambio Externos-Internos Esta forma de trabajar con consultores externos y personal interno intenta desarrollar programas de mejoramiento de la calidad Intentan utilizar los recursos y conocimientos base de ambos tipos de agentes. Ambos agentes sirven como punta de lanza para implementar una fuerza de cambio. La combinación externa-interna tiene la capacidad para comunicarse y desarrollar una relación positiva que reduce la resistencia al cambio.

15. RESISTENCIA AL CAMBIO ¿Por qué la gente se resiste al cambio? Por parte de los empleados se define como una reacción o respuesta de comportamiento o emocional a amenazas reales o percibidas que conlleva el cambio en el trabajo cotidiano. Esto es inevitable, es un fenómeno muy conocido por los administradores. Por lo que a mayor magnitud de cambio mayor resistencia al cambio. Tiene manifestaciones como una resignación pasiva hasta un sabotaje deliberado.

16. Razones por las cuales las personas se Resisten al Cambio

18. CUADRO DE METODOS PARA REDUCIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO MATERIAL PROPORCIONADO Algunas acciones para reducir la resistencia al cambio.

19. MODELO DE 7 ETAPAS PARA EL MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

20. 1. Fuerzas para el Cambio

21. 2.Diagnostico del Problema Las acciones apropiadas necesariamente son precedidas por un diagnostico de los síntomas de los problemas

22. ¿Cuál es la mejor forma de hacer un Diagnostico ¿Cuál es el problema de acuerdo con los síntomas del mismo? ¿Qué debe cambiarse para resolver el problema? ¿Qué resultados (objetivos) se esperan del cambio y como se medirán? Se deben hacer varias preguntas de cuestionamiento

23. La mejor forma de responder lo anterior….. Se obtienen de la información que se encuentra en el sistema de la empresa. También se puede obtener infoapropiada de la creación de comités. Las reuniones de administradores proporcionan variados puntos de vista que son examinados a fondo Las entrevistas al personal clave es buen método para recolectar información (encuesta de actitud)

24. El proceso de recolección de datos se puede lograr por medio de 5 métodos para el acopio de información para el diagnostico Los datos de cuestionarios se pueden obtener de grandes números de personas Las observaciones directas pueden ser tomadas del comportamiento real en el lugar de trabajo. Puede entrevistarse a individuos seleccionados en puestos clave Se pueden organizar talleres con grupos para explorar percepciones diferentes del problema Se puede examinar los documentos y registros de la organización para obtener información de archivo y actual.

25. 3. Intervenciones Alternativas Intervención es una acción especifica o programa realizado para enfocar el proceso de cambio en objetivos específicos. PROFUNDIDAD Y ENFOQUE REQUERIDO Se refiere al alcance e intensidad de los esfuerzos del cambio organizacional.

26. El iceberg organizacional Componentes Formales : son los públicamente observables, racionales y orientados a las consideraciones estructurales ORGANICACION FORMAL Componentes Informales: están ocultos, son afectivos y están orientados al proceso social/psicológico y de consideraciones de comportamiento ORGANIZACIÓN INFORMAL

27. COMPONENTES INFORMALES COMPONETES FORMALES Definiciones y descripciones de puesto Base de división en Depto., Tramos de control y niveles jerárquicos, Misión y visión, fijación de metas y objetivos de la empresa Políticas y practicas operativas Políticas y practicas de recursos humanos Mediciones de eficacia y eficiencia Puntos de vista personales Patrones de relaciones interpersonales Sentimientos y normas de grupo Percepciones de confianza, apertura y comportamientos de toma de riesgos Relaciones afectivas entre administradores y subordinados Mediciones de eficacia de satisfacción y desarrollo.

29. A

30. B LA CAPACITACION EN LA DIVERSIDAD ENFATIZA EL PROCESO NO EL CONTENIDO LO EMOCIONAL NO LO CONCEPTUAL

31. C. CAMBIO TECNOLOGICO El cambio tecnológico que incluye computadoras es implementado por la mayoría de organizaciones. En las empresas las computadoras controlan gran parte de los procesos, como son: el manejo de materiales, pruebas de calidad, ensamblado, etc. Algunas cias. Han creado Sistemas de Manufactura Flexibles; donde producen productos en forma casi automática, lo que significa que desde el diseño hasta la entrega de la unidad no es tocada por las manos humanas

32. Para hacer cambios Tecnologicos

33. D. CONDICIONAMIENTO APRECIATIVO Método que se enfoca en oportunidades positivas o potenciales. Apreciar significa valorar. El concepto cuestionamiento se refiere al análisis sistemático y a la apertura del descubrimiento. El cuestionamiento apreciativo: proceso de cambio organizacional que se enfoca al diagnostico y presentación de características positivas del cambio, del proceso y de los resultados.

34. CUATRO ETAPAS DEL CUESTIONAMIENTO APRECIATIVO

36. 5. RECONOCER LAS CONDICIONES LIMITANTES Naturaleza del ambiente , estilo y practicas administrativas Filosofía, políticas, estructura, sistemas, control Sistema dominante de valores, creencias, y normas que pueden alentar o no la eficacia

37. 7 SUPERAR LAS CONDICIONES LIMITANTES