1. Karel Van Eetvelt
Gezondheid meer dan
fysieke en mentale kwestie
People Management
Uw toekomstige
HR-assistent heet Big Data
Luc Swinnen
Voorkom de
moderne demon
WOUTER
TORFS‘Gelukkige medewerkers
zorgen voor gelukkige klanten’
DIT DOSSIER WORDT GEPUBLICEERD DOOR SMART MEDIA EN VALT NIET ONDER DE VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE REDACTIE VAN KNACK
GEZOND
BEDRIJFVERNIEUWEND LEIDERSCHAP FEBRUARI 2015
Bijscholing
Slimmer op de
werkvloer staan
Succes
Veranderen zonder
slag of stoot
Afval
Scheiden,
recycleren,
hergebruiken

2. 2
DIT IS SMART MEDIA
Smart Media is een topspeler op het gebied
van content marketing en native advertising.
Onze campagnes worden zowel digitaal als
in belanghebbende kranten verspreid. Onze
basisgedachte is een sterke focus op het
onderwerp. Door creatieve media oplossingen
helpen we u uw merk versterken en creëren
we waarde voor uw doelgroep. Door kwalitatief
hoge content zorgen wij ervoor dat uw klanten,
onze lezer, actie ondernemen.
COLOFON
Project Manager:
Sophie Scheck
sophie.scheck@smartmediapublishing.com
Productieleider:
Ellen D’hondt
Hoofdredactie:
Jerry Huinder,
redactie@smartmediapublishing.com
Tekst:
Frederic Petitjean, Rafael Porto Carrero
Coverbeeld:
Pascale Vandewalle
Vormgeving:
Baïdy Ly
Drukkerij:
Corelio
Smart Media Publishing Belgium BVBA
Leysstraat 27, 2000 Antwerpen,
Tel +32 3 289 19 40
ellen.dhondt@smartmediapublishing.com
www.smartmediapublishing.com
De gezondheid van bedrijven reflecteert
op onze economie en onze samen-
leving. KMO’s bijvoorbeeld zijn goed
voor 70 procent van onze private
tewerkstelling. Samen hebben ze
een aandeel van 62 procent in de
toegevoegde waarde. Ze zorgen voor
bijna 40 procent van onze export
en ongeveer 46 procent van onze
import. De bijdrage van onder-
nemingen aan onze tewerkstelling,
toekomst en welvaart is onmisken-
baar. Zonder gezonde bedrijven geen
gezonde economie en geen gezonde,
evenwichtige samenleving.
Wat velen vergeten, is dat onze onder-
nemers zelf investeren in hun
gezondheid. Met eigen middelen
bouwen ze hun droom uit tot een
eigen zaak. Ze moeten soms cruciale
keuzes maken, maar doen dat
steeds in het belang van hun
onderneming en haar medewerkers.
Winst dient om het bedrijf te
laten groeien. Ondernemers
zetten zichzelf vaak op de laatste
plaats. Eerst het bedrijf, dan de
medewerkers en dan pas zichzelf.
Het is die groep ondernemers
waarvoor we ons moeten inzetten, in
hun gezondheid moeten we met ons
allen blijven investeren.”
Veel leesplezier
Sophie Scheck
Project Manager
Leading people is het competentiecentrum van SBS Skill BuilderS voor de
ontwikkeling en versterking van een gezonde organisatie. We doen dit door
het toepassen van het gedachtegoed van The Table Group van Patrick
Leading People bestaat uit door de wol geverfde trainers, coaches en
en coaching met consultancy garant staat voor een duurzame integratie en
resultaat.
Dialogerend Leiderschap - De open training Dialogerend Leiderschap
team en the advantage van Patrick Lencioni.
Geïnteresseerd?
Wenst u meer te weten over SBS Skill BuilderS
en onze manier van aanpak?
Neem dan zeker contact op met:
Lippenshofweg 1
9320 Aalst [Nieuwerkerken]
T +32 53 850 567
E anneleenv@skillbuilders.be
Schrijf u in voor de open sessie
Dialogerend Leiderschap !
23, 24 april en 29 mei
Voor meer informatie en inschrijven,
bezoek onze website
www.skillbuilders.be
training, coaching en consulting
open trainingsessies
www.skillbuilders.be
Why organizational health trumps everything else in business.
LEES MEER OVER...
Meer dan fysieke en mentale kwestie
Gezonde werknemers maken niet
per definitie een gezond bedrijf.
Volgens Karel van Eetvelt omhelst
een gezonde onderneming veel
meer. “Het gaat ook over voldoende
liquide middelen hebben, genoeg
klanten hebben en van bedreigingen
opportuniteiten maken.”
Bij ruim 1 op 6 KMO’s in ons land loopt
één van die aspecten soms al eens
mis. Er branden één of meerdere
knipperlichten die de gezondheid
van een bedrijf in het gedrang
brengen. Die KMO’s hebben een groot
risico op een faillissement en een
beperkt groeipotentieel. Ze moeten
worstelen om te overleven. Voor die
bedrijven is het noodzakelijk om de
alarmsignalen tijdig te herkennen,
maar ook te erkennen. Vaak kunnen
kleine ingrepen een wereld van
verschil maken en het bedrijf weer op
het gezonde pad krijgen. Een goede
begeleiding is hierbij onontbeerlijk.
Maar niet alleen de gezondheid van het
bedrijf primeert. Ondernemingen
hebben ook een rol te spelen in de
gezondheid van onze maatschappij,
in duurzaamheid. De consument is de
vragende partij, zolang duurzaam niet
hetzelfde is als duur. Onze bedrijven
moeten hier op anticiperen en
duurzame producten maken die niet
noodzakelijk meer kosten. Er gebeurt
vandaag al heel wat en niet altijd
bewust. Veel ondernemers noemen
het ‘gewoon gezond boerenverstand’:
kiezen voor duurzame materialen en
lokale producten of bewust omgaan
met energie en water.
Karel van Eetvelt, gedelegeerd
bestuurder van UNIZO
Editorial Karel Van Eetvelt
04 06 10
04 Slimmer op de werkvloer staan
05 Uw toekomstige HR-assistent
heet Big Data
06 Veranderen zonder slag of stoot
08 Profielinterview:
Wouter Torfs
10 Scheiden, recycleren,
hergebruiken
12 IT in het halfrond maakt
bedrijf gezond
13 Ook in het groen verkrijgbaar
14 Voorkom de moderne demon
“G
ezond staat vaak gelijk
aan gezondheid. Fysiek
en mentaal helemaal in
orde zijn, vrij van kwaaltjes. Mens sana
in corpore sano, weet u wel. Maar de
gezondheid van een bedrijf gaat zoveel
verder dan het pure fysieke en mentale.
Uiteraard speelt het fysieke en mentale
een rol. Ook al staat ziek zijn bij veel
ondernemers niet in het woordenboek
– zaken gaan voor en door – het kan
wel grote gevolgen hebben voor een
bedrijf, de bedrijfsleider en de werk-
nemers. Een ondernemer heeft er alle
belang bij dat zijn werknemers in orde
zijn om de continuïteit van het bedrijf
te garanderen. Maar de gezondheid
van een onderneming omhelst meer.
Het gaat over voldoende liquide mid-
delen hebben, kunnen investeren als
dat gewenst of noodzakelijk is,
genoeg klanten hebben, nieuwe
markten aanboren en van bedreigingen
opportuniteiten maken.
Zonder gezonde
bedrijven geen
gezonde economie
en evenwichtige
samenleving
PREMIUM PARTNER:
Elke week een dagverse fruitmand op de werkvloer? Da’s lekker, gezond én fiscaal aftrekbaar.
VitamineBreak levert jouw wekelijkse fruitmand gratis op kantoor, tegen de scherpste prijzen op de markt.
Profiteer nu van een extra prijsverlaging en zet dagelijks je tanden in een overheerlijk stuk fruit.
Meer info? Surf snel naar www.vitaminebreak.be!

3. Via meer dan 38 000 waterkoelers brengt
SipWell het water van hun eigen bron naar
bedrijven in heel België en Luxemburg. Al meer
dan 20 000 bedrijven bieden hun werknemers
dit kwaliteitswater aan op kantoor. Dit doen ze
niet enkel uit altruïsme maar ze zien het ook
als de manier om hun werknemers gezond en
fit te houden.
Water is tenslotte onmisbaar voor het mense-
lijk lichaam. Het lest de dorst, hydrateert
het lichaam en houdt de vochtbalans op peil.
Het heeft ook een bewezen impact op
de gezondheid en het algemeen welzijn.
Het verband tussen water drinken en
productiviteit wetenschappelijk bewezen
De Health Enhancement Research Organiza-
tion (HERO), de Brigham Young University en
het Center for Health Research voerden een
studie uit onder meer dan 20 000 werknemers.
De resultaten van deze studie leren ons dat er
een significant verband is tussen absenteïsme
en fysieke gezondheid. Het loont de moeite
om te investeren in de gezondheid van
werknemers omdat hierdoor de productiviteit
verhoogt en het absenteïsme vermindert.
De opvallendste conclusie uit het onderzoek
is: “Medewerkers die gezond eten en drinken
rapporteren 25% hogere werkprestaties dan
medewerkers die er een minder gezonde
levensstijl op nahouden”. Water is daarin een
onmisbare schakel.
Een SipWell waterkoeler: een eigen bron
in elk bedrijf
Dankzij water van SipWell wordt het voor
werknemers gemakkelijk om een gezonde
levensstijl te hanteren. De dagelijks aanbe-
volen hoeveelheid van 2 liter water per dag
ligt namelijk binnen handbereik.
SipWell: al 23 jaar de gezondheidsleverancier
op kantoor en thuis
Meer dan 1 miljoen blije werknemers
Dagdagelijks drinken meer dan één miljoen
werknemers van één van de 38 000 SipWell
waterkoelers. Deze “gezondheidsautomaten”
leveren hen koud-, warm- en bruiswater:
voor ieder wat wils, maar steeds gezond.
Spontane vraag naar SipWell water
bij particulieren
Doordat vele werknemers de smaak van SipWell
water appreciëren, komen er onverwacht veel
aanvragen van particulieren voor de plaatsing
van een waterkoeler thuis. De lancering van een
lijn compacte design waterkoelers versterkte
deze vraag. In vele huishoudens levert SipWell
nu heerlijk water. Kinderen in deze gezinnen
leren al tappend een gezonde levensstijl aan.
Vrijblijvend SipWell water testen
op kantoor of thuis ?
078 052 053
Mail: sales@sipwell.com
www.sipwell.com
SipWell
GRATISPROEF
ADVERTORIAL

4. 4
Bij KBC wordt bijna elke opleiding door
interne mensen gegeven, maar er zijn
ook externe partijen die kennis hebben
over opleidingen. SBS Skill BuilderS
uit Aalst bijvoorbeeld schoolt werk-
nemers bij in verschillende soft skills.
Volgens zaakvoerder Steven Van Mol
winnen vooral dialogerend leiding-
geven en teamwork aan belang. “Wij
zien dat vooral het leren werken in
teams steeds belangrijker wordt voor
Slimmer op de werkvloer staan
Opleidingen en bijscholingen horen
tegenwoordig net zo goed bij een
job als een bedrijfswagen of evalu-
aties. Omdat de uitdagingen groter
zijn geworden, maar ook omdat de
werknemers het zélf verwachten.
TEKST FREDERIC PETITJEAN
‘Op cursus gaan’. In steeds
meer ondernemingen is dit een
doodnormaal begrip geworden.
Medewerkers worden quasi voort-
durend bijgeschoold en ingewijd
in nieuwe ontwikkelingen, nieuwe
technologieën of zakelijke praktijken.
En dat is zowel goed voor hen als voor
het bedrijf, argumenteren specialisten.
Bij de bankverzekeraar KBC bijvoorbeeld
vonden er in 2013 in totaal ruim
42.000 opleidingsdagen plaats. De
opleidingen worden er zo belang-
rijk gevonden dat ze zelfs een eigen
‘merknaam’ kregen: 9ToLife. 9ToLife
is geen specifiek opleidingsaanbod,
maar brengt de ruime leermogelijk-
heden wel onder de aandacht. “Die
42.000 is het formele aanbod en dat is
zelfs maar een fractie van alle ontwik-
kelingskansen”, zegt Ansie De Jaeger,
directeur Corporate HR van KBC.
Volgens haar zet KBC ook almaar
meer in op informeel leren van elkaar,
bijvoorbeeld door feedback van colle-
ga’s of begeleiding van een mentor. En
nog meer inspanningen gaan naar het
permanent bieden van leerkansen in
het werk, het evalueren van resultaten
en het leren uit fouten.
De voornaamste reden om dit te doen
is volgens De Jaeger om tegemoet
te komen aan de behoeften van de
klanten. Daarnaast is de banken-
sector tegenwoordig heel sterk
aan het veranderen, zodat ook de
jobeisen almaar evolueren. KBC
probeert dan ook een cultuur te
installeren waarbij leren en wer-
ken hand in hand gaan. “Financiële
dienstverlening is complex en in
verandering, dat vraagt van ons
dat wij permanent bijleren. Boven-
dien is ook onze klant steeds beter
geïnformeerd zodat ook hij meer
van ons verwacht.”
ondernemingen. Banken bijvoorbeeld
zetten almaar vaker in op zelfsturende,
kleine groepjes.”
Vroeger was het volgens Van Mol voor
bedrijven ook een stuk eenvoudiger.
Iedereen had zijn eigen verantwoor-
delijkheid en de CEO bewaakte de
grenzen. Nu moeten mensen elkaar
beter maken. Hij vergelijkt het met
voetbal. “Als speler blijf je steeds min-
der op je eigen plaatsje staan. Je moet
van alle markten thuis zijn, want de
directeur heeft ook niet langer alle ant-
woorden. Onze bedrijven staan voor
fikse uitdagingen: de digitalisering
bijvoorbeeld en het almaar schaarser
wordende en dus almaar duurdere
talent.” Opleidingen zorgen er ook
voor dat dit talent zich kan ontwik-
kelen. Voor Generatie Y, geboren
tussen 1980 en 2000, een essentiële
basisvoorwaarde, meent Van Mol.
“Deze generatie vraagt meer inspraak,
zij willen niet zomaar doen wat hen
opgedragen wordt, maar zoeken
zinvol werk waarin ze zichzelf kunnen
ontplooien. En als je hen aan boord
wilt houden, moet je dat aanbieden.”
Bij KBC hebben ze dat begrepen. Bij
hen kan zelfs iedereen in principe een
opleiding volgen, van de CEO tot de
portier, zolang de leerstof maar echt
in de praktijk te gebruiken is. “Dat is
doorgaans ook de voorwaarde om te
bepalen of iemand kan deelnemen”,
zegt De Jaeger. “Als de doelstelling
en inhoud van de opleiding meteen
relevant en toepasbaar is, is hij
of zij welkom.” De cursusgangers
moeten van KBC ook een reallifecase
meebrengen die in de les wordt
besproken. Naar een opleiding gaan, is
dus zeker geen free lunch.
Behalve natuurlijk als… de werknemer
na de opleiding vertrekt. Want al die
opleidingen zijn prima, maar wat als
je werknemer vertrekt en zijn kennis
bij de concurrent gaat verzilveren en
die zo een free lunch bezorgt? “Inves-
teren in leren is voor ons onlosmake-
lijk verbonden met de strategie en de
zorg voor klanten”, reageert De Jaeger.
“Wij draaien de vraag dus om: als het
al veel kost om medewerkers op te
leiden, wat zou het ons wel niet kosten
als wij ze niet zouden opleiden?”
Generatie Y wil
zinvol werk waarin
ze zichzelf kunnen
ontplooien: als je
hen aan boord
wilt houden, moet
je dat aanbieden
Steven Van Mol
Bouwen aan veiligheid doe je samen
Organisaties trachten traditioneel om veiligheid via formele procedures en richtlijnen op te leggen. Toch zijn niet alle gevaarlijke situaties zo te voorkomen.
Regels en procedures blijven uiteraard nodig, maar in elke organisatie is ook een soort informele veiligheidscultuur, die mee het gedrag be-
paalt. Door ook hierop te werken, creëert men een sterke hefboom om het algemene veiligheidsbewustzijn op te krikken. Daarnaast is ook de dia-
loog over veiligheid verbreed. Niet één persoon is verantwoordelijk, maar iedereen, elke werknemer en bezoeker kan zijn steentje bijdragen.
No blame, no shame
In een transparante veiligheidsdialoog is een ‘no blame
no shame’-cultuur een belangrijke voorwaarde. Stel dat
zoek blijkt dat hij de veiligheidsprocedures overtrad door
een kortere weg te nemen. Moet hij op staande voet ont-
slagen worden? Waarom niet nagaan waarom hij een kor-
tere weg nam. Was de werkdruk te hoog? Of kwam er op
het laatste moment nog een dringende bestelling binnen?
Wandelde de voetganger wel in zijn voorziene zone? Was
het intern transportplan duidelijk? Zo worden alle werk-
nemers en omstandigheden in het ontdekken van de juis-
te oorzaak betrokken en kan het probleem van de wor-
tel aangepakt en voor altijd vermeden worden. Het is dan
nog enkel een kwestie om iedereen een middel te geven
om gemakkelijk potentieel gevaarlijke situaties te melden.
Veiligheid en de economische realiteit
Informele communicatie brengt wel mee dat er misverstan-
den opduiken omdat bepaalde zaken anders geïnterpreteerd
worden dan bedoeld. Zo ontstaan ongewild gevaarlijke situ-
aties. Onveilig gedrag wordt soms ook (onbewust) beloond.
Door de werkdruk wordt veiligheid al eens verwaarloosd en
ga je nog snel een laatste bestelling afwerken. Als arbeider
of afdelingschef krijg je een schouderklop omdat de klant op
tijd bediend is. Andere kant van het verhaal is dat je op een
dag je hand verliest. De economische realiteit haalt het van
veilig gedrag, ook al staat dat laatste hoog op de agenda.
Fotoapp
Wolters Kluwer onderhoudt al ruim 30 jaar intense con-
mobiele evolutie. Ook wij stellen mobiele tools ter beschik-
tisch voorbeeld: onze app RiskReporter waarmee werk-
nemers en bezoekers via een foto een gevaarlijke situatie
kunnen melden aan de preventieadviseur. Hij bestudeert
aan te pakken. Zo wordt veiligheid een zaak van iedereen!
An Hacour
ePublisher Health, Safety and Environment
Wolters Kluwer België
Meer info:
www.wolterskluwer.be | info@wolterskluwer.be | Tel: 0800 94 571
Actueel Bijscholing
ADVERTORIAL

5. 5
je bijvoorbeeld een IT-applicatie rond
HR wil opzetten, mag je niet vergeten
om tegelijk, en eerst, het HR-bedrijfs-
proces zelf te evalueren.” Ook David
Ducheyne ziet dit probleem, en voegt
nog een bedenking toe. Het zou Belgi-
sche people managers nog te vaak aan
data-analytische inzichten ontberen.
Het is bovendien niet altijd mogelijk
om harde data zoals afwezigheid en
deelname aan vormingen aan zachtere
gegevens te koppelen. Hiermee worden
data over welzijn en stressbeleving
bedoeld. “Heel wat gegevens krijgen
we pas achteraf of bij gratie van de
werknemers zelf”, weet Ducheyne.
Je kan enquêtes doorvoeren, maar dit
moet meestal anoniem gebeuren. En
zo worden redelijk wat opportuniteiten
met Big Data gemist. “Mocht je bij een
werkneemster kunnen voorspellen
waarom zij niet tevreden is, dan zou
je de kans op burn-out kunnen
bepalen en zou je haar hierop
preventief kunnen aanspreken.”
Voorlopig ligt de bal in het kamp van de
HR-managers om het nut van een
HRIS te bewijzen. “Maar”, vult De Haes
van Antwerp aan, “je kunt echt geen
waarde scheppen uit IT-investeringen
als er geen concreet business project
achter zit.” Of uw toekomstige HR-as-
sistent binnenkort dus Big Data heet,
hangt niet af van de IT-afdeling, maar
van het hoger HR-management.
We zetten
volop de stap
naar employee
self services
David Ducheyne
De HR-applicatie
op zich levert geen
enkele waarde op
als de HR-managers
er niet mee aan de
slag gaan
Steven De Haes
maatregel tegen hoog verzuim zijn
gezondheidsopleidingen. De HR-
mensen kunnen de impact ervan
meten. Renderen ze? “Je kan afdelingen
met elkaar vergelijken. Daarna kan je
proactief te werk gaan.” En misschien
ligt het probleem niet alleen bij het
eigen bedrijf, maar is de hele sector
getroffen? HR-analytics of Evidence-
Based HR noemt David Ducheyne dit.
“Je gaat op zoek naar data in je eigen
bedrijf om strategie, plannen, acties en
processen te evalueren.” Daar-
naast kan de HR-manager gebruik
maken van wetenschappelijke
informatie uit de literatuur en allerlei
benchmarks om het eigen beleid
mee te gaan vergelijken. Zoals men
ook in de marketing op basis van
veel gegevens de voorkeuren van
de consument kent.
Het gebruik van HRIS lijkt dus een zegen
voor de HR. Zijn er dan geen beden-
kingen? Volgens professor Information
Systems Management Steven De Haes,
van Antwerp Management School, wel.
“Investeringen in IT worden te snel als
zuivere IT-projecten beschouwd. Het
management delegeert een nieuw pro-
ject te snel aan de IT-mensen. Maar als
Uw toekomstige HR-assistent heet Big Data
Welkom bij de NV Self-Service.
Terwijl de werknemer meer
technische mogelijkheden krijgt, zal
de HR-manager op strategisch vlak
zijn steentje kunnen bijdragen. Big
Data zal hem daarbij helpen.
TEKST RAFAEL PORTO CARRERO
Ben je nieuwsgierig van aard?
Dan hebben we slecht nieuws.
Althans, als je op de klantendienst
van de Amerikaanse tech service
provider Xerox wil werken. Dit
bedrijf werft exclusief mensen
aan op basis van digitale tests.
Volgens The Wall Street Journal zal
rekruteringssoftware volledig over
het lot van de sollicitanten beslissen.
De persoonlijkheid telt. En curieuze
mensen passen niet in het plaatje.
Digitale algoritmes bepalen het
lot van hun 48.700 werknemers
wereldwijd. Maak je de verkeerde
keuze tussen stellingen zoals ‘Ik stel
meer vragen dan andere mensen’ of
‘Mensen lijken te vertrouwen wat ik
zeg’, dan lig je eruit. Deze manier van
werken heeft het personeelsverloop
bij de outsourcingsreus met een vijfde
doen dalen. Een echt succes kortom.
Creatieve mensen blijven blijkbaar het
langst. Wie had dat gedacht?
Voor David Ducheyne, Chief People Officer
bij HR-dienstverlener Securex, is dit
een mooi voorbeeld van hoe IT en data
binnen HR gebruikt kunnen worden.
Maar er is meer. “Het is ondenkbaar
binnen een modern bedrijf om geen
HR Information System (HRIS) te
hebben. We zetten volop de stap
naar employee self services.” Loon-
berekening kan perfect aan sociale
secretariaten uitbesteed worden
en administratie kan door een
HRIS vereenvoudigd worden. De
interne HR-dienst kan zich dan
concentreren op opdrachten die een
echte meerwaarde brengen. Ducheyne
verwijst naar coaching en het zoeken
naar meer structurele oplossingen. “Dit
gaat ook perfect bij kleine bedrijven.
Werknemers kunnen hun verlof zelf
aanvragen, de eigen tijdsregistratie
beheren of ze kunnen om actieve
loopbaanbegeleiding vragen.”
En een HRIS verzamelt gegevens. Zo kan
je meer doen dan alleen beschrijven.
Je kan bijvoorbeeld hoog verzuim
verklaren en bewijzen. Een logische
People Management Trend
Vrouwenquota in bestuursraden
De meeste bestuurders zijn
principieel tegen vrouwenquota
in bestuursraden. Maar het werkt,
geven velen nu toe. Dat blijkt uit
onderzoek van dr. Hannelore Roos,
verbonden aan SEIN (de onder-
zoeksgroep rond diversiteit van de
UHasselt) en aan het Steunpunt
Gelijkekansenbeleid. Ze bevroeg
hiervoor 40 CEO’s, voorzitters van
raden van bestuur, uitvoerende en
onafhankelijke leden van raden van
bestuur. De helft was vrouw. De in-
stroom van vers bloed in de raden
van bestuur is een voordeel. Ook
wordt er minder vrouwelijk talent
verspilt. Dr. Roos ontkracht ook
dat er altijd in dezelfde vrouwelijke
talentenpool gevist wordt. Tenslotte
zeggen de geïnterviewde vrouwen
wel degelijk voor hun competenties
erkend te worden.
Mannen gemakkelijker failliet
Vrouwelijke ondernemers
hebben 30 procent minder
kans om failliet te gaan dan
mannen. Dit zou volgens
het Neutraal Syndicaat voor
Zelfstandigen (NSZ) uit het
aantal faillissementen tijdens
de eerste drie kwartalen van
2014 blijken. Per 1000 vrouwen
gaan er 2,5 failliet. Bij mannen
is dat 3,6. Vrouwen zouden zich
beter voorbereiden, meer advies
inwinnen en de pro’s en contra’s
beter tegenover elkaar afwegen.
Pas daarna zetten ze de stap in de
zelfstandigheid. Verder zouden ze
rationeler en berekender te werk
gaan en administratief sterker
zijn. Mannen durven ook meer
risico nemen.
Bronnen: HRmagazine, UHasselt,
NSZ

6. 6
werkers en anderen houden daarom
wekelijkse meetings. Daar bespreken
ze het percentage patiënten met een
doorligwonde of bekijken ze een
valincident. “Ook de resultaten van
een patiëntentevredenheids-
enquête staan op de agenda”,
verduidelijkt Slootmans. En deze
patiëntgerichte aanpak leidt vaak
tot verrassende resultaten. Soms
zit het echt in kleine dingen. “Veel
zorgverleners stelden zich nooit
voor. Dat stoorde veel patiënten.”
Structural empowerment noemt Michaël
Vanmechelen dit, een collega pro-
jectleider lean management aan het
UZA. Volgens Vanmechelen waren
het vroeger vooral de leidinggeven-
den zoals hoofdartsen en verpleeg-
kundigen die de agenda bepaalden.
Nu spelen de medewerkers ook een
belangrijkere rol: ze hebben meer in-
breng en autonomie. Dit past allemaal
Change ≠ risk management
Change en risk management wor-
den door de leek soms verwisseld.
Change management gaat niet
over het inschatten van de risico’s
die veranderingen in de omgeving
zouden kunnen meebrengen voor
de organisatie. Dit hoort thuis in
een SWOT-analyse (Strengths and
Weaknesses, Opportunities and
Threats). Mogelijke dreigingen
zoals de kans op een deflatie met
gevolgen voor prijsvorming en het
rendement op gemaakte investe-
ringen, zijn nodig om strategische
beslissingen te nemen. “Een boer
berekent ook niet hoe groot het
risico is op een mislukte oogst”,
aldus Hugo Der Kinderen van de
Antwerp Management School. Hij
moet zich concentreren op het goed
bemesten van zijn akkers. “Risk en
change management hebben zoveel
gemeenschappelijk als broodbakken
en brandwonden verzorgen.” Dus
enkel als de bakker zijn vingers
verbrandt, heb je een overlapping.
Dat willen we vermijden.
Valkuilen change management
Het management weet dat er iets
moet veranderen. Het werkt een
oplossing uit. Maar communiceren
is niet voldoende. Zonder een sense
of urgency in de hoofden van de
betrokkenen is er geen trekkracht.
Paniek is wel een slechte raadgever!
Men probeert inspraak te organise-
ren door werkgroepen op te richten.
Maar de niet-leden van de werk-
groepen zijn er niet mee bezig. Zij
worden later overrompeld. In verga-
deringen spreekt men over moeilijke
keuzes. Meningen verschillen en
er ontstaat een gevoel van chaos en
immobilisme. De manager hakt de
knoop door en beseft niet dat er zo
geen bruikbaar touw meer bestaat.
Ingrijpende veranderingen zoals
structuurkantelingen, het invoeren
van geïntegreerde informatica-
systemen,…moeten passen bij de
cultuur van de organisatie. Wat die
niet verdraagt, zal niet overleven.
Bron: Hugo Der Kinderen,
Antwerp Management School
Veranderen zonder slag of stoot
Veel organisaties zitten in een overgang naar nieuwe structuren. Ook de Vlaamse zorgverlening opent zich naar
meer communicatie en een stimulerende omgeving voor de medewerkers. “Veel zorgverleners stelden zich nooit
voor. Dat stoorde veel patiënten.” Eigenlijk kwestie van gezond verstand toch?
TEKST RAFAEL PORTO CARRERO
Overal wordt er bespaard. Ook in de
zorgsector en ziekenhuizen wordt de
tering naar de nering gezet. En dit
houdt verandering in. “Men voert een
structuur in die niet meer op de tradi-
tionele specialisatiecriteria gebaseerd
is, maar men tekent een procesgerichte
structuur uit”, zegt freelance docent
change management Hugo Der
Kinderen van de Antwerp Manage-
ment School. Als de activiteiten van
een organisatie vooral fysisch en zeer
repetitief zijn, heeft dit misschien nut.
“Maar zodra we richting dienst-
verlening gaan, en zeker als we een
gezonde zorg willen verlenen, wordt
de samenwerking tussen disciplines
noodzakelijk.” De specialisten mogen
dan niet in verschillende afdelingen
zitten, maar moeten zich verenigen
in multidisciplinaire, procesgerichte
teams met een grote autonomie
en open communicatie. “Zo gaat
het binnen elk gezond bedrijf”,
vervolgt Der Kinderen.
In het Universitair Ziekenhuis Antwer-
pen (UZA) is er sinds vijf jaar zo’n
oefening aan de gang. De centrale
doelstelling is waarde voor de patiën-
ten creëren. Men wil de medewerkers
dichter bij het beleid betrekken. “We
willen naar een meer open bedrijfs-
cultuur”, merkt Stijn Slootmans,
projectleider lean management aan
het UZA, op. Zo moet de kwaliteit
en veiligheid van de zorgverlening
verbeterd worden. Tientallen teams
van artsen, verpleegkundigen, sociale
in de filosofie van het ingevoerde
lean management. Een lean manager
verwacht van zijn medewerkers dat
ze initiatief nemen en met voorstel-
len komen. Het doel is hun eigen
processen te verbeteren. En dit liefst
op een wetenschappelijk verantwoor-
de manier. Dus op basis van feiten en
data. En de verbeteringen moeten aan
de strategische doelen bijdragen. Deze
managementmethodiek komt van de
Japanese autobouwer Toyota en heeft
twee basisregels. Je manager zal je niet
vertellen wat je wanneer moet doen.
Maar je bent niet vrij om te doen wat
je wil en wanneer je wil. Dus je moet
samenwerken en communiceren met
je collega’s.
Slootmans en Vanmechelen moeten er
binnen het UZA op letten dat de
medewerkers deze ideeën in praktijk
omzetten. Lean manager Vanmechelen
geeft een voorbeeld hoe ze hiermee
omgaan. “Nu hebben we bedside brie-
fings. We wisselen van shift aan het
bed van de patiënt. Tegelijk geven we
de info door.” Dit gaat over diagnose,
medische voorgeschiedenis, zorgplan
en aanbevelingen voor de volgende
shift. Zo krijgt de patiënt het gevoel
dat hij meetelt. “En de medewerkers
voelen zich beter betrokken zoals het
binnen een gezond bedrijf betaamt.”
Dit is een succesvol gevolg van een
goed beheerde verandering. Change
management betekent immers zorg-
vuldig omgaan met veranderingen die
in een organisatie door het manage-
ment wenselijk worden geacht. Meer
tevreden patiënten en een hogere
autonomie van de zorgverstrekkers
waren twee doelstellingen in het UZA.
Lean management is de gekozen me-
thodiek om deze doelen te bereiken.
En de inbreng van het hoger ma-
nagement is essentieel, bevestigen de
projectleiders. De directie bezoekt re-
gelmatig de afdelingen. Zo blijven hun
doelstellingen en die van de werkvloer
in overeenstemming. Slootmans geeft
een voorbeeld. “In de komende jaren
willen we vanaf het eerste contact tot
de laatste controle het traject voor
de patiënt vereenvoudigen.” Vandaag
doorlopen patiënten nog te vaak op
verschillende afdelingen gelijkaardige
processen, zoals inschrijving of anam-
nese. Slootmans: “Tijdverspilling.”
Nu hebben we
bedside briefings.
We wisselen van
shi aan bed van
de patiënt
Michaël Vanmechelen
We willen vanaf
het eerste contact
tot de laatste
controle het traject
voor de patiënt
vereenvoudigen
Stijn Slootmans
Inspiratie Change Management
Als we gezonde
zorg willen
verlenen, wordt
samenwerking
tussen disciplines
noodzakelijk
Hugo Der Kinderen

7. ABN AMRO heeft een duidelijke visie op bankieren:
bij elke beslissing staan de langetermijnbelangen van
de klant voorop. Dit moet bovendien gebeuren op
een manier die maatschappelijk verantwoord is. De
bank past deze duurzaamheidsprincipes ook toe op
de eigen bedrijfsvoering: “Centraal in onze manier
van handelen staan onze kernwaarden of Business
Principles. Maar hierbij zijn we sterk afhankelijk van
onze medewerkers: wij kunnen alleen slagen als zij
zich goed voelen in de bank.” zegt Yves Beauvois, HR
Director bij ABN AMRO Bank België.
Healthy people voor een solide bank
Als één van de pijlers voor een gezonde bedrijfscul-
tuur werd het initiatief ABN AMRO Healthy people
uitgerold, dat de geestelijke en fysieke gezondheid
en vitaliteit van de
medewerkers voorop
stelt. De directie
reikt daarbij diver-
se opleidingen en
teamactiviteiten aan,
om medewerkers
te helpen efficiënt
en vooral zonder
stress het werk tot
een goed eind te
brengen. Dit onder
meer met lezingen
rond het voorkomen
van burn-out, mind-
fulness workshops
en infosessies rond
gezond eten én
gezond bewegen.
In de opleiding time
management leren
medewerkers dan
weer efficiënt met
hun beschikbare tijd omgaan. Een ander facet is om
met feedback en complimenten de communicatie
te optimaliseren. Het klinkt eenvoudig, maar in de
praktijk blijkt het een hele kunst.
Ook in dit kader streeft de bank een langetermijn-
aanpak na en dus wordt Healthy people voortgezet
in 2015. Onder meer fitheidstesten, kookworkshops,
rugschool, powerbreaks en lezingen door een er-
gonoom staan nog op het programma.
Inspirerend en geïnspireerd werken
ABN AMRO tracht haar werknemers op deze manier te
inspireren en een open klimaat te creëren waarin het
personeel zelf de kans krijgt tal van initiatieven op touw
te zetten. Zo doen ploegen van de bank jaarlijks mee
aan de HerculesTrophy, de populaire interbedrijven
sportcompetitie. De personeelsvereniging speelt een
belangrijke rol in het creëren van een goede werksfeer,
maar legt ook een maatschappelijk accent. Voor 2014
haalden zij binnen de bank meer dan 25.000 euro op
voor de vzw Hachiko die instaat voor de opleiding van
assistentiehonden.
“Met deze inspanningen profileert ABN AMRO zich
tevens op de arbeidsmarkt als een innoverende
en inspirerende werkgever met energieke en
gemotiveerde medewerkers.”, zegtYves Beauvois nog.
Een betere bank die bijdraagt aan een
betere wereld
ABN AMRO wil een bank zijn die op lange termijn
duurzame waarde creëert voor elk van haar
stakeholders. Transparantie en duurzaamheid vormen
dus een integraal en onmisbaar onderdeel van
zowel haar strategie en bedrijfsprocessen als de
dagelijkse beleidsvoering. Doorheen alle onderdelen
en activiteiten van de organisatie wordt er hard
gewerkt om de nodige inspanningen te leveren
op het vlak van Milieu, Sociale prestaties en Goed
ondernemingsbestuur (of de zogenaamde ESG). “Dat
we op de goede weg zitten, blijkt uit de beoordeling
die we hieromtrent van het onderzoeksbureau
Sustainalytics kregen. Zij kenden ABN AMRO in 2014
de status toe van Industry Leader op het gebied van
duurzaamheid. Daarmee behoren we wereldwijd
tot de duurzame top vijf procent onder de niet-
beursgenoteerde banken.”, aldus Country Executive
Victor van der Kwast.
Transparant en duurzaam beleggen
Naast interne bewustmaking, wil ABN AMRO ook
bij haar klanten duurzaamheid op de kaart zetten.
Zo vindt er eind februari bijvoorbeeld een groots
klantenevenement plaats rond de vele facetten van
‘investeren in duurzaamheid’.
De marktsituatie verandert continu. En daarmee ook
de behoeften en beleggingsintenties van klanten.
De bank ziet het dus als haar taak om proactief met
haar klanten mee te denken en hen innovatieve,
duurzame beleggingsoplossingen aan te reiken.
“ABN AMRO wil dit doen op een transparante
en verantwoorde manier. Soms moeten we onze
klanten ervan overtuigen dat maatschappelijk
verantwoord ondernemen en financieel rendement
wel degelijk samengaan. Maar we willen daarbij
geen opgestoken vingertje. Integendeel, we gaan
met onze klanten in dialoog.”, zegt Victor van der
Kwast. “We willen onze financiële expertise inzetten
voor de samenleving. Dat lijkt ons de aangewezen
manier om als onderneming onze maatschappelijke
verantwoordelijkheid op te nemen en mee te bouwen
aan een betere wereld.”
Meer over ABN AMRO
ABN AMRO Bank NV België behoort tot ABN
AMRO Bank NV Groep, de op één na grootste
bank van Nederland. In België telt ABN AMRO
Bank zowat 390 medewerkers, gespecialiseerd in
Private Banking, Commercial Banking, de Diamant
business line, MoneYou en Stater. Naast ons
hoofdkantoor in Antwerpen (Berchem), hebben
we filialen in Antwerpen-centrum, Hasselt, Brussel
en Kortrijk.
ABN AMRO Private Banking heeft een beheerd
vermogen van 187,5 miljard euro bij meer
dan 120.000 klanten wereldwijd en behoort
tot de top drie privébanken in de eurozone.
Ons Private Banking luik biedt een volledige
dienstverlening, van bankieren over financiële en
vermogensplanning tot beleggingsadvies.
ABN AMRO Bank NV
Roderveldlaan 5 bus 4
2600 Antwerpen-Berchem
Tel. +32 (0)3 222 03 33
www.abnamro.be
www.abnamroprivatebanking.be
Bekijk onze jobs op www.abnamro.be/carriere
zich als een innoverende en
inspirerende werkgever met
energieke en gemotiveerde
medewerkers
Yves Beauvois, HR Director ABN AMRO België
Duurzaam beleggen.
Dat is bewust kiezen, met oog voor huidige én toekomstige generaties.
Ontdek ons aanbod op www.duurzaam-beleggen.be
ENERGY Programma
ABN AMRO gaat voor de langetermijnaanpak
ADVERTORIAL

8. 8
Een boeddhist die niet
naast zijn schoenen loopt
Hoe lukt het sommige bedrijven om in volle crisis te groeien als kool? Voor Wouter Torfs is het duidelijk: de
baas kan de krijtlijnen uitzetten, maar het zijn de medewerkers die het moeten doen. Die kan je dus maar
beter goed in de watten leggen.
TEKST FREDERIC PETITJEAN BEELD PASCALE VANDEWALLE
L
ier, 1920. Karel Torfs opent zijn
eerste schoenenwinkel. Het
winkeltje groeit en bloeit en er
volgen nog vestigingen. De tweede
generatie van de familie maakt er in
de jaren zestig en zeventig een kleine
keten van 25 winkels van. Medio
jaren tachtig begint de motor wat te
sputteren, tot Wouter Torfs, kleinzoon
van Karel, het heft in handen neemt,
samen met twee nichten. Schoenen
Torfs heeft nu 75 winkels, draait een
omzet van 115 miljoen euro en geeft
werk aan 600 mensen.
En ze zeggen dat u bijna
advocaat was geworden.
“Tja (lacht)… Ik heb inderdaad een
rechtenopleiding gedaan en zelfs stage
gelopen aan de balie. Maar toen kwam
in ’86 de vraag van de familie of ik
de leiding over het bedrijf wou over-
nemen. Als ik het niet deed, zouden
ze een externe manager aanwerven.”
Hoe waren die eerste jaren?
“Raar, de wereld van schoenen en
commercie was mij compleet onbe-
kend. Ik geef toe dat ik met schade en
schande mijn weg heb moeten zoeken.
De omslag is gekomen toen ik zelf in
de winkels ben beginnen helpen, toen
kreeg ik pas door hoe het in mekaar
zat. Daar heb ik enorm veel geleerd.”
Het begin was ook
commercieel moeilijk.
“Ja, wij borduurden toen voort op het
oude concept van centrumwinkels in
kleine provinciesteden als Mol, Door-
nik, Lommel... En we zagen niet dat
concurrenten als Brantano veel succes
hadden met grote winkels aan de stads-
rand. Dat was dus een fundamentele
wijziging in consumentenvoorkeuren
die we niet in de gaten hadden.”
Hoe hee u dat aangepakt?
“We hebben dan een grote strategi-
sche denkoefening gemaakt: wie zijn
we? Wie zijn onze klanten? Waar
kunnen we het verschil maken? Het
probleem was dat we wel de goede
dingen deden, maar we deden de
dingen niet goed. De operationele effi-
ciëntie zat wel juist, maar we maakten
niet de correcte strategische keuzes.
Die strategische oefening herhalen we
sindsdien om de drie jaar, dan stellen
we alles opnieuw in vraag en maken
we tabula rasa. Dat werkt ook: sinds
2000 is onze omzet verviervoudigd,
de laatste vijf jaar is hij verdubbeld.”
Wat is concreet het geheim van
jullie succes?
“Wij moeten het verschil maken met
klantvriendelijkheid. Dat lukt enkel
met medewerkers die enthousiast
en gelukkig op de werkvloer staan.
Gelukkige medewerkers zorgen voor
gelukkige klanten.”
Jullie hebben dan ook al vijf keer
de titel van Beste Werkgever van
België gewonnen.
“Ja, onze medewerkers zijn voor ons
gigantisch belangrijk en dat blijkt
bijvoorbeeld uit de waarden van ons
bedrijf, de zaken waar we voor staan.
Die worden zelf door onze mensen
bepaald. We hebben hen dat simpel-
weg gevraagd: wat zijn volgens jullie
de Torfs-waarden? Bij veel bedrijven
krijg je van die holle Engelse termen
als engagement en commitment,
dingen die iedereen zegt. Bij ons is dat
‘goesting’, ‘spreken en zijn met elkaar
vanuit het hart’, ‘samen een familiege-
voel’, ‘oprechte waardering’,…dat zijn
de woorden van onze medewerkers.
Daarnaast is 20 procent van het loon
variabel, wat in onze sector, voor de
job van winkelmanager, echt niet
evident is. Maar als het goed is voor
het bedrijf, mag het goed zijn voor
de werknemer. Waardoor we beter
betalen dan de markt.”
En kleine dingen?
“Bijvoorbeeld: op hun verjaardag
krijgen onze mensen vrijaf. Of: als
hun kinderen hun communie doen,
Om de drie
jaar doen we een
strategische oefening
waarbij we alles in
vraag stellen,
tabula rasa
‘Ik geef toe dat ik met schade en schande mijn weg heb moete
Hét ERP pakket voor de bouwsector…
Eén geïntegreerd verhaal van BOUWSOFTWARE ... met talloze mogelijkheden,
van Projectbeheer tot Facturatie & Nacalculatie:
voor- en nacalculatie
aanbesteding
werkbegroting
projectopvolging
projectinkopen
urenopvolging/loonvoorbereiding (met
export naar alle sociale secretariaten)
logistiek (incl. stockbeheer & dispatch)
inkoopbeheer
materieelbeheer
vorderingsstaten
algemene - en analytische boekhouding
boordtabellen/ business intelligence, ...
BouwOffice is één geïntegreerd pakket,
maar afhankelijk van uw wensen worden er
meerdere modules geactiveerd.
Contacteer ons:
KPD Software & Services n.v.
Stadsbeemd 1013, B-3545 Halen
T. +32 13 460 460
verkoop@kpd.be
www.kpd.be
KPD is Belgisch
marktleider in software
voor algemene bouw,
renovatie, wegenbouw,
installatie &
aanverwante sectoren.
Meer dan 400 bedrijven
vertrouwen op onze
kennis en expertise.
Onze diversiteit aan
oplossingen maakt dat
wij onze klanten kunnen
adviseren naargelang
hún specifieke
behoeften.
KPD software
& services voor
bouwbedrijven...
Profielinterview Wouter Torfs

9. 9
krijgen ze van ons een paar schoe-
nen. We hebben ook een traditie
van mooie bedrijfscadeaus: dit jaar
konden ze kiezen tussen een smart-
phone en een fiets. Maar het hoeft
niet altijd materieel te zijn. Als er
iemand vijftien of twintig jaar in
dienst is, bel ik die medewerker ook
even op, om hem of haar te feliciteren
en te bedanken. En dan valt die mens
van zijn stoel natuurlijk (lacht). Maar
ik meen dat ook wel.”
Wat zoekt u in medewerkers?
“Ik noem ze onze ‘Torfskes’ (lacht).
Het zijn mensen die onze waarden
en onze missie onderschrijven en er
zich mee kunnen vereenzelvigen. Ze
moeten natuurlijk graag omgaan met
klanten en op een natuurlijke manier
vriendelijk zijn. Sommige mensen
zeggen wel eens: ‘Bij Torfs, dat lijkt
daar wel een halve sekte’. Klopt na-
tuurlijk niet, maar onze aanpak heeft
wel het voordeel dat hij duidelijk is.
Je weet waar je aan begint.”
Hoe zou u zich als
leider omschrijven?
“Ik denk dat ik wel een people mana-
ger ben. Excel sheets bestuderen, daar
haal ik toch minder voldoening uit
(lacht). Mensen motiveren, waarde-
ren, de hindernissen ontmijnen…
dat doe ik graag. Ik ben ook geen
supermanager, ik durf me best wel
kwetsbaar op te stellen. Soms weet ik
het ook allemaal niet. Ik verwacht dat
ook niet van de andere mensen,
Ik ben een people manager,
Excel sheets bestuderen daar haal
ik toch minder voldoening uit
Als Wouter Torfs niet in
de schoenenbranche was
terechtgekomen, dan was hij…
“Advocaat. Ongetwijfeld. Ik
deed dat ook graag, maar het
is uiteindelijk dus toch iets
anders geworden.”
Jorgen De Pelsmaeker,
general manager van SipWell
Is er een direct verband tussen
gezondheid en productiviteit?
“Ontegensprekelijk. Een gezond
mens voelt zich beter in zijn vel,
heeft meer plezier van zijn werk
en hoeft zich ook geen zorgen te
maken over het feit dat hij niet
gezond is. Zijn focus ligt hoger,
zijn ziekteverzuim ligt lager en hij
zorgt voor meer continuïteit op de
werkvloer. Allemaal zaken die een
rechtstreekse invloed hebben op de
prestaties van het bedrijf.”
Welke rol speelt de
bedrijfsleiding daarin?
“Een grote rol, toch wel. Ik vind dat
we als bedrijfsleiders een sociale,
educatieve en morele verplichting
hebben om werknemers bewust te
maken van gezondheidsrisico’s en
dat we ze moeten sensibiliseren,
bijvoorbeeld over de gevaren van
roken. Bij hele grote bedrijven kan
dat bijvoorbeeld via pancartes zijn
in de productiehal, bij kleinere kan
dat via persoonlijke gesprekken of
gerichte acties, maar er komt altijd
een stukje sociale druk bij kijken.”
Je kunt je afvragen: moet een
bedrijf zich daarmee bemoeien?
“Het blijft natuurlijk 100 procent
een privéaangelegenheid, dat is
zeker juist. Dus veel verder dan
sensibiliseren en aanmoedigen moet
het ook niet gaan. De werknemer
moet nog altijd de vrijheid hebben
om te denken: ok, hier doe ik iets
mee of net niet.”en zoeken’
Via krachtig
HR-beleid
naar gezonde
rendabiliteit
Viavera Recruitment wordt dit jaar twintig jaar en
is nu ook naast rekrutering een belangrijke speler
in selectie. Om deze vaststelling kracht bij te
zetten, vond er vorig jaar een upgrade plaats van
de look & feel volgens een speciaal ontworpen
DNA en het karakter van de zaak nog beter uit.
Zeg niet zomaar meer ‘interimkantoor’ tegen Viavera
Recruitment: zij gaan namelijk niet zozeer op zoek naar
dat ze altijd alles direct weten of
kunnen oplossen.”
Wat maakt een goede leider?
“Er zijn veel wegen die naar Rome lei-
den, maar ik denk dat je wel een visie
moet hebben. Ook al heb je die niet
noodzakelijk zelf gemaakt, je moet
weten waar je naartoe gaat. Daarna
moet je je mensen zover krijgen dat
ze meestappen in die visie. Ten derde
moet je knopen kunnen doorhakken.
En als laatste: je moet regelmatig en
transparant kunnen communiceren,
zowel naar de werkvloer als naar de
buitenwereld… Zo klinkt het allemaal
makkelijk, hè (lacht).”
U bent veel bezig met boeddhisme
en Oosterse filosofieën. Sijpelt dat
door in uw werk?
“Zeker. De holistische kijk op de me-
demens, de mildheid en waardering
die ik probeer te laten zien, het opti-
misme, het principe dat je vertrekt uit
iemand zijn sterktes…dat zijn dingen
die daar ook in terugkomen.”
ADVERTORIAL
Smart Facts
3 vragen aan

10. 10
Desondanks is het verschil in de
manier waarop afval tegenwoordig
verwerkt wordt, vergeleken met
pakweg twintig jaar geleden, volgens
Jan Lux in veel bedrijven sterk
geëvolueerd. De milieumanager
bij Thermo-Clean Group uit
Heusden-Zolder, dat gespecialiseerd
is in thermische en chemische
reinigingstechnieken in de industrie,
noemt dat verschil zelfs gigantisch.
“Bij de thermische reiniging gaat
het vooral over stof en straalafval.
Bij de chemische behandeling
over afvalwater en chemische
afvalproducten. Vroeger werd een
groot gedeelte van het vaste afval
gewoon gestort en de vloeibare
stromen werden afgevoerd voor
verwerking. Tegenwoordig worden
deze afvalstromen, waar mogelijk,
gezuiverd en intern hergebruikt
of extern verwerkt tot nuttige
componenten.” Zo’n werkwijze
Scheiden, recycleren en hergebruiken
De tijd dat ‘afval’ synoniem was voor ‘storten’ is voorbij. Afvalstromen scheiden en recycleren zijn de ordewoorden
van de dag. En al die moeite is nog economisch zinvol ook.
TEKST FREDERIC PETITJEAN
Groen: geen enkele kleur die zo in de
mode is vandaag. Ongeveer elk bedrijf
en elke bedrijfsleider profileert zich
graag als groen, milieubewust en
begaan met zijn impact op mens en
omgeving. “Dat iedereen tegenwoor-
dig groen is, heeft de term ook wel een
beetje uitgehold”, zegt Chantal Block,
zaakvoerder van 2C Ecosolutions en
gastdocente van de KU Leuven. “Ik
verkies de term duurzaam bedrijf. Een
duurzaam bedrijf houdt rekening met
de drie pijlers van duurzame ontwik-
keling: de ecologische, economische
en sociale pijler. En die zijn ontegen-
sprekelijk met elkaar verbonden.”
Concreet: een bedrijf produceert minder
afval aan de bron of vermijdt afval
door recyclage (ecologisch). Het
moet minder grondstoffen aankopen
en minder betalen om van het afval
af te geraken (economisch). En het
heeft zo een positieve invloed op het
welzijn en gezondheid van de burger
(sociaal). “Neem nu het staalbedrijf
ArcelorMittal in Gent”, geeft de
professor als voorbeeld. “Door proces-
geïntegreerde maatregelen en de juiste
keuze van grondstoffen, benadert
hun CO2-uitstoot het theoretische
minimum. Elke kubieke meter water
die wordt opgepompt uit het kanaal,
wordt door hen nu ongeveer 27 keer
opnieuw gebruikt.”
En ArcelorMittal staat daarin volgens
Block niet alleen. Net zoals de meeste
burgers milieubewuster worden, zijn
ook de bedrijven de laatste decennia
meer en meer begaan met hun impact.
Voor een deel uit imago-overwegingen,
maar vaak ook uit een oprechte
bezorgdheid. Bovendien beseft een
goed stuk van de industrie dat een
verlaging van die impact dikwijls hand
in hand gaat met procesefficiëntie
en dus dat milieubewust produceren
noodzakelijk is om zich te handhaven
in een sterk concurrentiële wereld.
Komt daarbij dat ook de leveranciers
van grondstoffen, de afnemers van
producten en de klanten veeleisend
zijn geworden. Bedrijven publiceren
hun realisaties op gebied van milieu
en duurzame ontwikkeling dan
ook jaarlijks in een Milieurapport
of Duurzaamheidsrapport, die
toegankelijk zijn voor het grote
publiek. Block: “Uiteraard komt dat het
imago ten goede en wellicht is het ook
een aantal bedrijven vooral hierom te
doen. Dit kan je nooit uitsluiten.”
is volgens Lux ook economisch
het meest zinvol, want storten is
stukken duurder. “Nu goed, er aan
verdienen doen we ook niet, het
blijft nog altijd een grote kost. Maar
door onze goed beheerste processen
Elke liter water
die ArcelorMittal uit
het kanaal pompt
wordt 27 keer
opnieuw gebruikt
Chantal Block
Als je vergelijkt
hoe we tegenwoordig
afval verwerken
met hoe we dat
twintig jaar geleden
deden, is het
verschil gigantisch
Jan Lux
Verdieping Afval
Grote verschillen tussen landen
inzake recyclage
De gemiddelde Europeaan produceert
elk jaar 503 kilogram afval, berekende
Eurostat, het Europees bureau voor
de statistiek in 2013. Daarvan komt
37% terecht op de vuilnisbelt, 25%
wordt gerecycleerd en 15% wordt
gecomposteerd. Ongeveer 23% wordt
verbrand, meestal voor het opwekken
van energie. Tussen de lidstaten zijn
wel grote verschillen. In Duitsland,
Nederland, Zweden, België, Oostenrijk
en Denemarken zijn vuilnisbelten
nagenoeg verdwenen. In Roemenië,
Bulgarije en Malta komt bijna alle afval
nog altijd op het stort terecht.
R3D3 scheidt zelf afval
Het Franse Green Creative heeft
een slimme vuilbak gemaakt die zelf
afval kan scheiden. R3D3 bestaat uit
drie grote bakken voor blikjes, plastic
flessen en bekertjes. Het soort mate-
riaal dat je er in gooit, wordt door de
vuilbak automatisch herkend en naar
de juiste bak geleid. Als er papier
wordt in gekieperd blijft de opening
dicht. Als de bakken vol zitten,
geeft de R3D3 een melding op de
smartphone. Het apparaat kost 5.000
euro en is bedoeld voor scholen en
publieke ruimtes.
en het hergebruik van bepaalde
afvalstromen in de procesbaden
is wel de aankoop van een aantal
grondstoffen gedaald.”
Op grotere schaal werkt dit idee
volgens professor Block net
zo goed. Bij BASF Antwerpen
bijvoorbeeld wordt gewerkt volgens
de zogenaamde ‘Verbund’-gedachte.
Grondstoffen worden efficiënt ingezet
door een maximale integratie en
vervlechting van de verschillende
productinstallaties. De eind- of
nevenproducten van de ene installatie
vormen grondstoffen voor andere
productie-installaties: dat is het
product-verbund. “Maar ook op gebied
van energie zijn de procesinstallaties
met elkaar verbonden”, legt Block uit.
“De processen die warmte vrijgeven
worden gekoppeld aan processen
die energie nodig hebben, zodat het
bedrijf grotendeels zelf voorziet in
haar energiebehoefte. Dat is dan weer
het energie-verbund.”
Volgens Block kan er door zulke
werkwijzen en door het verstandig
omgaan met afval in het algemeen,
vaak een boel geld bespaard
worden. Er van uit gaan dat alle
afval te hergebruiken is, is echter
weer te veel van het goede. Block:
“Gevaarlijk vervuilde afvalstromen,
die bijvoorbeeld dioxines of zware
metalen bevatten, of medisch afval
moeten gewoon uit het milieu
verwijderd worden.” Dat kan door
aangepaste verwerkingsmethodes
zoals bijvoorbeeld verbranding bij
hoge temperatuur in installaties
die voorzien zijn van adequate
rookgasreiniging. Maar ook hier
tracht de industrie het proces
weer zo efficiënt mogelijk te
laten verlopen. Zo wordt in een
moderne installatie, zoals bij
Indaver Antwerpen, de warmte
van de rookgassen gebruikt als
warmtebron of voor de productie
van elektriciteit. Alles om zo min
mogelijk te verspillen, geheel in de
geest van de tijd.

11. Sector Grondstofprijs/
gewicht (€/kg)
Grondstofkost/
bedrijfskost
Bouw 0.02 Geen data
Meubel 2.42 39%
Papier 1.59 42%
Kunststof 13.29 36%
Textiel 5 30%
Voeding 3.65 49%
Doe de materialenscan
en ontdek hoe duurzaam materialengebruik zowel
uw onderneming als de maatschappij ten goede komt.
ciënt omspringen met
grondstoffen en energie de logische stap is die zal zorgen voor meer bedrijfszekerheid, ook in de toekomst. Laat uw bedrijf
dan nu doorlichten door de materialenscan. Die screening is GRATIS en wordt uitgevoerd en opgevolgd door een erkend
adviseur.
Meer info en het inschrijvingsformulier vindt u op www.materialenscan.be
Adv_Ovam_Materialenscan_h180-b255.indd 1 3/11/2014 15:24:47
Laat uw materiaal scannen.
Grondstoffen worden schaars
en duur, ook voor u. En het
klinkt misschien niet sexy,
maar investeren in afvalbeheer
rendeert op lange termijn.
“Gemiddeld gaat zo’n 42
procent van de kosten van
KMO’s op aan materialen”,
weet Jan Verheyen van
OVAM. Dat is meer dan
de personeelskosten (20
procent) en de energiekosten
(2,4 procent). Maar de
materialenscan van OVAM
helpt u op uw materiaalkosten
te besparen en de impact
van uw bedrijf op het milieu
te verlagen. Meer dan
duizend Vlaamse kmo’s
maakten de voorbije jaren
al gebruik van de eco-
efficiëntiescan, een voorloper
van de materialenscan. De
milieuvriendelijke investeringen
en maatregelen die daaruit
voortvloeiden, hadden een
gemiddelde terugverdientijd
van 4,8 jaar.
In de bouw is de besparing
op primair materiaal sterk
afhankelijk van het type
product. Eén van de
deelnemende ondernemingen
verhoogde dankzij de
materialenscan de inzet van
het gerecycleerd materiaal
van 39,4 naar 50 procent.
Dit zorgde voor een stevige
daling in de milieu-impact,
een daling van één derde van
de kostprijs van de primaire
grondstoffen en een besparing
van meer dan acht procent
op de grondstofkosten. In de
meubelsector kan je nog veel
efficiënter met grondstoffen
omspringen. Een uitgevoerde
materialenscan reduceerde
het gebruik van siliconen,
de dikte van plaatmateriaal
en schoof meer ecologische
alternatieven naar voren. Ook
voor papier heeft de scan zijn
nut al bewezen. Een betere
uitsortering is cruciaal voor
een optimale recyclage. Dit
kan grote besparingen tot
zelfs 2,5 procent van de omzet
opleveren.
Hoe gaat deze materialenscan
in zijn werk? Geselecteerde
adviseurs komen een halve dag
bij u langs. Zij zullen het mate-
riaalgebruik van uw bedrijf met
u volledig doorlichten. Het ver-
bruik wordt geïnventariseerd.
Dan bekijken ze wat er kan
vervolmaakt worden op vlak van
grondstofefficiëntie, inzet van
gerecycleerde materialen en
waardering van de reststromen.
Eenvoudige simulaties tonen
hoe u de milieu-impact en de
productiekosten kan verlagen.
Managing Director Johny Bul-
theel van Argex, een producent
en verdeler van lichte granula-
ten bevestigt: “Ons bedrijf wint
klei uit een eigen kleigroeve en
optimaliseert dat mengsel door
de korrels op hoge temperatuur
te laten expanderen. Het afge-
werkte product zijn kleikorrels
die terecht komen in bouwpro-
ducten en groentoepassingen
zoals vloeren, bouwblokken,
lichtbeton, funderingen, groen-
tekassen en plantenbakken
als hydrokorrel.” Een adviseur
bracht het bedrijf een bezoek
en vormde zich een accuraat
beeld van het productieproces
en welke materialen daaraan
te pas komen. Daarna hielden
ze verder contact via e-mail.
De adviseur vroeg de precieze
hoeveelheden van alle mate-
rialen en afvalstromen op en
stelde specifieke vragen over
onder meer de chemische sa-
menstelling van bepaalde stof-
fen en proces specifieke eigen-
schappen. De materialenscan
toonde volgens Bultheel aan
dat Argex op de goede weg is.
“Sinds begin 2014 recupereren
we dankzij de materialenscan
de warmte die bij het verhitten
van de kleikorrels vrijkomt om
elektriciteit op te wekken. Te-
vens zijn er tal van maatregelen
doorgevoerd die op vlak van
energie en grondstofverbruik
een efficiënte bijdrage hebben
bijgeleverd.”
Heeft u goesting gekregen in dit
gratis cadeau? Laat uw materiaal
dan scannen.
Er zijn nog 150 plaatsen vrij voor
dit jaar.
Contacteer ons:
• Agentschap Ondernemen,
info@agentschapondernemen.be,
TEL 0800 20 555
• OVAM, materialenscan@ovam.be
TEL 015 284 551
“Gemiddeld gaat 42
procent van
KMO-kosten op aan
materialen”
– Jan Verheyen, OVAM
“Sinds begin 2014
recupereren we
door materialenscan
warmte die bij
verhitten kleikorrels
vrijkomt om
elektriciteit op te
wekken”
– Johny Bultheel
Grondstofkost KMO’s
Meer info : www.ovam.be/materialenscan www.materialenscan.be
BELEIDSINFORMATIE

12. 12 Expertpanel Digitalisering
IT in het halfrond maakt
het bedrijf gezond
Digitalisering is de manier bij uitstek om tot een gezonde en efficiënte bedrijfsvoering
te komen. Standaardisering kan zelfs kinderarbeid en onnodige CO2-uitstoten verla-
gen. “Maar spijtig genoeg worden nog te veel facturen en documenten uitgeprint.”
TEKST RAFAEL PORTO CARRERO
“IT kan een gezonde manier van bedrijfsvoering stimuleren
en faciliteren. Als je IT in alle bedrijfsprocessen integreert,
ontstaat een soort van standaardisering. Hierdoor maak
je het risico op verkeerde inschattingen kleiner. Je kunt als
bedrijf IT-software bij je inkoopproces gebruiken. Om een
order te plaatsen, moet elke leverancier ingegeven worden
in een systeem. Hierbij wordt telkens een vaste procedure
doorlopen. Deze procedure behelst bijvoorbeeld dat alle
bedrijfsgegevens automatisch grondig worden nagetrokken
en dat er een check op kredietwaardigheid gebeurt. Zo
worden verplichte controles ingebouwd. Deze zouden niet
plaatsvinden als de bestelling gewoon door een medewerker
per telefoon zou gebeuren en de leverancier beoordeeld zou
worden op het buikgevoel van de medewerker.“
“Digitalisering is dé manier om tot een efficiëntere
bedrijfsvoering te komen. Door ervoor te zorgen dat alle
data binnen een bedrijf digitaal geordend zijn, opent zich
een waaier aan nieuwe mogelijkheden. Ten eerste kun
je deze data gaan bewerken en interpreteren. Op basis
hiervan ontstaan nieuwe inzichten die kunnen leiden
tot efficiëntere bedrijfsprocessen. Ten tweede levert een
goede digitalisering een enorme tijdswinst op. Het zorgt
ervoor dat gegevens voor iedereen raadpleegbaar worden
en dat gegevens vanop verschillende plaatsen kunnen
worden opgevraagd. De data kunnen op een automatische
manier up-to-date gehouden worden.”
“Digitalisering kan leiden tot een veel groenere vorm
van bedrijfsvoering. En dan heb ik het niet enkel over
papierbesparing en het terugdringen van energiekosten
om bijvoorbeeld archieven open te houden. In
de toekomst zal het belang van maatschappelijk
verantwoord ondernemen (MVO) enkel toenemen.
Door het installeren van goede IT-structuren, wordt het
mogelijk om enkel nog zaken te doen met bedrijven die
bijvoorbeeld een CO2-neutraal wagenpark hebben. Of
met ondernemingen die niet actief zijn in landen die
kinderarbeid toelaten. Zo kan je als bedrijf opnieuw een
bepaalde standaardisering introduceren en zal je te allen
tijde MVO-conform en duurzaam te werk gaan.”
“Als we een gezonde bedrijfsvoering willen garanderen,
gaan bedrijfsstrategie en IT hand in hand. IT moet
de nodige middelen en voorzieningen hebben om de
bedrijfsstrategie te ondersteunen. IT moet zorgen voor de
nodige bedrijfscontinuïteit om eventuele calamiteiten op
te vangen. Denk hierbij aan beveiliging, back-ups en een
firewall. Data behandelen als een belangrijke verwerving
voor het bedrijf start bij IT. De IT’ers moeten voldoende
controle over de te behandelen datastromen hebben, zodat
het management de correcte beslissingen kan nemen.
Tot slot moet je je afvragen wat de kost van IT is, zowel
wat betreft software, hardware, licensering en diensten.
Kostenbesparing op deze posten mag niet ten koste van
efficiëntie gaan.”
“Digitalisering staat voor het versimpelen en automatiseren
van bedrijfsprocessen en data. IT wacht de uitdaging
om digitale informatie sneller en anders ter beschikking
te stellen. Het omvormen van de huidige medewerkers
zal bijdragen tot een efficiëntere bedrijfsvoering. Het is
gevaarlijk om alle knowhow te laten wegvloeien onder
druk van digitalisering. Informatie altijd en overal
ter beschikking stellen draagt bij tot efficiëntie. Het
management vindt best de juiste antwoorden op enkele
belangrijke vraagstukken. Hoe zijn we zeker dat deze
informatie op termijn nog toegankelijk is? Wat doen we
met de privacy? Is de oudere generatie wel klaar voor de
switch naar meer digitalisering?”
“Digitalisering heeft een positieve invloed op zowel interne
als externe dienstverlening. Alles kan veel efficiënter. Het
opent ook heel wat positieve elementen zoals het feit dat
data overal en altijd beschikbaar zijn. Waar je werkt zal
in de toekomst veel minder van belang zijn. De stap naar
digitalisering is ingezet, maar helaas worden nog steeds
veel documenten uitgeprint. Denk aan digitale facturen
en documentatie. Daarnaast zal het elektrisch afval
ten gevolge van digitalisering exponentieel toenemen.
Recycling zal een belangrijke rol spelen. Digitalisering
zal ook een impact hebben op het energieverbruik.
Het gevaar sluipt om de hoek dat digitalisering een
kortetermijnbesparing is, maar dat de impact op milieu en
langetermijnkosten onderschat worden.”
“Een gezond en innovatief bedrijf vraagt om een
open bedrijfscultuur waar medewerkers vrij kunnen
samenwerken en informatie delen. Om die sfeer van
openheid te creëren, heb je efficiënte tools voor online
samenwerking nodig. Technologie levert die instrumenten.
De afgelopen jaren zijn de mogelijkheden enorm
toegenomen. Daar moet je als bedrijf gebruik van maken.
Een open bedrijfscultuur leidt immers tot engagement,
innovatie en tevreden werknemers. Dit zijn elementen
die cruciaal zijn om succesvol te ondernemen tijdens de
komende decennia.”
“Als we spreken over het verhogen van de efficiëntie
denk ik in termen van bedrijfsprocessen en mensen.
De exponentiële groei die de digitale oplossingen
doormaken, zorgt ervoor dat we vandaag heel veel
zaken op een andere manier kunnen aanpakken
dan 10 jaar geleden. Gun werknemers de kans om
op een creatieve manier om te gaan met nieuwe
technologische mogelijkheden. Gebruik digitale
samenwerkingsplatformen om ideeën tot stand
te laten komen, productiviteit te verhogen en het
enthousiasme van zowel de werknemer als de klanten
te maximaliseren.”
“Uit een onderzoek van Greenpeace blijkt dat de
grootste internetbedrijven (Apple, Google, Facebook)
enorme stappen hebben gezet om een groener internet
te creëren. Ze engageren zich om 100 procent van hun
stroomvoorziening te halen uit hernieuwbare energie
en om de uitstoot van CO2 te verlagen. Het gebruik
van publieke cloud oplossingen zoals Apple, Google en
Facebook doen, draagt onmiskenbaar bij tot de verlaging
van de ecologische voetafdruk. Inefficiënt gebruik van
grondstoffen en overcapaciteit behoren dankzij de globale
digitalisering tot het verleden.”
PETER VAN DEN HEUVEL
CIO Graydon
IVAN SCHOTSMANS
Data Scientist BI-community.org
KRISTOF BODEN
Zaakvoerder Cogetix bvba
Hoe draagt
IT bij tot
een gezonde
bedrijfs-
voering?
In hoeverre
is digitalise-
ring nuttig
voor een
efficiëntere
bedrijfs-
voering?
Is digitali-
sering zo
groen als
het lijkt?
V.U.:GinoVerbelen-RedSpot.
CWS-boco BeLux N.V. | Berchemstadionstraat 78 | B-2600 Berchem
Tel. +32 (0)3 328 11 00 | Fax +32 (0)3 326 37 28 | www.cws-boco.be | cstbe@cws-boco.com

13. 13Mobiliteit Trend
goede zaak. Maar ook daar is een
kentering, zegt Van Gool. “We
merken sedert kort dat er meer
benzinewagens besteld worden.
Ook auto’s met een hybride en
aardgasaandrijving winnen stilaan
aan belang. Leasingmaatschappijen
zijn trouwens vragende partij om
een groter aandeel van niet-
dieselwagens in hun park te
hebben, omdat dit een betere
spreiding geeft van het aanbod in
de tweedehandsmarkt.” Volledig
elektrische auto’s daarentegen
blijven een uitzondering. “Voor die
voertuigen blijft de markt helaas
moeilijk, voornamelijk omdat het
financiële plaatje negatief is en er
een grote onzekerheid is wat
restwaarde betreft. Ook de kostprijs,
het kleine aantal laadstations en
het gebrek aan fiscale stimuli zijn
bepalende factoren.”
Maar ook praktische bezwaren spelen
mee. Autoruitenspecialist Carglass won
enkele jaren geleden de Green Fleet
Award, maar toch laten ook zij, na een
testfase, de elektrische wagen voorlopig
Ook in het groen verkrijgbaar
Een bedrijfsvloot met zuinige
en groene wagens is niet alleen
goed voor het milieu, het
bespaart bedrijven ook geld en
gee hen een sterk imago.
TEKST FREDERIC PETITJEAN
‘Een leasebak’. Voor veel mensen
sleept een bedrijfswagen nog altijd
een pejoratief imago met zich mee.
De auto veroorzaakt een boel files
en omdat het vaak ‘dikke bakken’
zijn, stoten ze een hoop CO2 uit.
Dat laatste blijkt echter niet te
kloppen. Qua milieuvriendelijkheid
doet de bedrijfswagen het eigenlijk
een stuk beter dan de particuliere
auto. “Een nieuw ingeschreven
bedrijfsauto stoot vandaag gemiddeld
115 gram CO2 per kilometer uit”,
zegt Frank Van Gool, directeur van
Renta, de Belgische Federatie van
Voertuigenverhuurders. “Dat is 25
procent minder dan vijf jaar geleden,
maar ook 10 procent minder dan het
gemiddelde voertuig.”
Een van de redenen waarom
bedrijfswagens het beter doen, is
omdat ze gemiddeld maar half zo
oud zijn als de particuliere auto’s. En
dus voorzien van de laatste nieuwe
motortechnologieën. “De gemiddelde
auto in België is vandaag iets meer
dan 8 jaar oud”, zegt Van Gool. De
laatste jaren is de ouderdom van het
wagenpark gestaag toegenomen. “We
komen van een gemiddelde leeftijd
van 6,5 jaar een tiental jaar geleden.
Ook de gemiddelde contractduur
bij leasingwagens stijgt, maar toch
is deze gemiddeld minder dan 4 jaar
oud.” Bedrijven en constructeurs
zijn dus wel degelijk geïnteresseerd
in zuinige auto’s. Er zijn volgens
Van Gool meerdere specifieke
redenen om het wagenpark te
‘vergroenen’. Zowel aandacht voor
het milieu, financiële motieven als
marketing spelen een rol. “Bepaalde
bedrijven kiezen bewust voor
groene alternatieven vanuit hun
bedrijfsfilosofie of vanuit de wil om
zich duurzaam te profileren. Toch
geven uiteindelijk vaak economische
of praktische elementen de doorslag.
Een groen imago mag iets kosten,
maar in tijden van economische
crisis is dat niet altijd evident.”
Doordat diesel goedkoper is aan de pomp
en lange tijd fiscaal bevoordeeld
werd, kiest de meerderheid van de
leaserijders traditiegetrouw voor
deze brandstof. Zeker wat betreft
de uitstoot van fijn stof is dat geen
aan zich voorbijgaan. Onder de 250
auto’s van het bedrijf is er geen enkele
die op stroom rijdt. “De autonomie
van dat soort voertuigen is voorlopig
gewoon nog te klein”, zegt fleet
manager Ronny Van Den Driesch. “Als
onze mensen bij een klant langsgaan,
willen we niet dat ze moeten vragen of
ze hun auto even mogen opladen, dat
zou niet echt gepast zijn. Maar als die
problemen opgelost raken, willen we
het zeker overwegen.”
Bij Carglass is het groene denken
een zeer bewuste keuze, zegt Van
Den Driesch. Dat gaat verder dan
alleen hun auto’s. Ze proberen
bijvoorbeeld ook voortdurend de
verwarmingskosten in hun filialen
te beperken en te besparen op
elektriciteit. In het hoofdkwartier
hebben ze bijvoorbeeld ook
fietsen ter beschikking voor
medewerkers die in de buurt wonen.
“Zeker in de zomer wordt daar
gretig gebruik van gemaakt.”
Verschillende leasingmaatschappijen
begonnen enkele jaren geleden met
formules als ‘een brommer bij je
leasewagen’ of ‘een treinabonnement
bij je leasewagen’. Toch lijken die niet
echt aan te slaan. “Van een doorbraak
kunnen we niet echt spreken”,
geeft Frank Van Gool toe, “maar
de systemen bestaan en sommigen
gebruiken ze.” Het gebrek aan een
degelijk fiscaal kader is volgens
Van Gool een moeilijkheid. “De
leasingsector is zeker bereid om dit
soort formules mee te faciliteren en
een aantal leasingbedrijven promoot
ze actief.” Toch botst men volgens
Van Gool ook hier weer op praktische
problemen. “Mensen zetten
’s ochtends de kinderen af aan school
en dan komt die brommer niet meer
van pas. Of ze moeten hun auto
parkeren op een betalende parking aan
het station, om vervolgens van hun
treinabonnement gebruik te maken.
Dat is niet bepaald motiverend.”
Een initiatief dat meer succes kent,
zijn de eco-driving trainingen. De
chauffeurs van de bedrijfswagens
worden daarbij opgeleid om zo
veilig en zuinig mogelijk te rijden.
Ook bij Carglass doen ze er aan
mee. Van Den Driesch: “Bij ons
hebben al zo’n tachtig chauffeurs
die cursus gevolgd en de
resultaten zijn heel bemoedigend.
In het eerste jaar na zo’n cursus
verbruiken zij gemiddeld zo’n
vijf tot zeven procent minder
brandstof. In het tweede jaar zakt
dat wel een beetje naar drie à vijf
procent. Maar dit heeft ons alles
bij mekaar toch al duizenden
euro’s bespaard.”
De autonomie
van elektrische
wagens is voorlopig
nog te klein
Ronny Van Den Driesch
Een bedrijfsauto
stoot vandaag 25
procent minder
CO2 uit dan 5
jaar geleden
Frank Van Gool
521744445 [Converted].pdf 1 07/02/15 17:46

14. 14
Voorkom de
moderne demon
Stress. Net zoals de meeste
zaken in het leven geldt: een
beetje schaadt niet, overdaad
kan fataal zijn. Burn-out is hard
op weg de meest voorkomende
arbeidsgerelateerde ziekte van het
moment te worden.
TEKST DR. L. SWINNEN,
GENEESHEER, SPECIALIST
STRESS EN BURN OUT
I
edereen beleeft stress. Dit
is niet abnormaal en kan
actief aangepakt worden.
Bijvoorbeeld door een fase van
ontspanning en rust te laten volgen
op een fase van stress. Of door je te
laten begeleiden door een coach als
je zelf niet weet wat te beginnen.
Na een ‘normale’ stresssituatie
komen sommige mensen er beter
uit, met een krachtig zelfbeeld.
Ze laten hun zelfbeeld niet langer
bepalen door andere mensen. Pure
winst op het einde van het proces.
Maar sommige mensen komen er niet
uit. Deze mensen belanden in een
situatie van aanhoudende stress
en leven als een kip zonder kop.
Want als stress abnormaal wordt,
kan het chronisch worden. Dan
ben je op weg naar een burn-out:
een moderne demon. Om gezond
te blijven, en om chronische
stress en burn-out met al zijn
kwalen te vermijden, leven we best
evenwichtig en gezond.
Loop niet rond als een kip zonder
kop door al de nieuwe trends.
Eerst was zout ongezond, nu weer
gezond. Sommige wetenschappers
beweren dat je een glaasje wijn per
dag kan drinken, andere dan weer
niet. Maar dat zijn discussies onder
vakmensen. Ze willen artikels
publiceren in vaktijdschriften.
Laat ze maar doen. Doe gewoon
eenvoudig. Beweeg voldoende.
Beweging hoeft geen zware
loopwedstrijd te zijn, gewoon
wat wandelen. Eet daarnaast
afwisselend, stop het roken en
drinken, zorg voor wat fun in het
leven en ga af en toe eens naar de
dokter. Want preventief te werk
gaan is aan te raden. De winst zal
groot zijn. Veel klachten zullen je
bespaard blijven.
Kan je nog meer doen? Ja. Train je
brein. Dat helpt. Ook daar weten
we nu dat je niet ingewikkeld
moet doen. Geen ingewikkelde
oefeningen die daarenboven een
fortuin kosten en ook veel tijd. Om
het werkgeheugen te trainen moet
je simpelweg net hetzelfde doen als
de oefeningen om fysiek gezond te
blijven. Bewegen, gezond eten…
Dan zul je veel minder risico lopen
op depressie en burn-out en zul je
mentaal gezond blijven
Competente en gemotiveerde mensen zijn de motor voor uw bedrijf/organisatie.
Onze arbeidsmarkt staat voor grote uitdagingen. Op de
werkvloer zijn meerdere generaties aan de slag, er is de
toenemende vergrijzing en de economische context die
werknemers en werkgevers veranderen. Organisaties moeten
hier rekening mee houden. En velen doen dat ook, want uit
een online bevraging van de Vlaamse Overheid bij ruim 700
Vlaamse ondernemingen bleek dat ondernemingen al meer
investeren in mensen.
Het onthaal en de begeleiding van nieuwe medewerkers
gebeurt bij de meeste ondernemingen alvast volgens het
boekje. Evaluatie- en functioneringsgesprekken lijken
goed ingeburgerd en ondernemingen maken ook duidelijk
werk van interne en externe opleidingen. De Vlaamse
werknemer is bovendien vrij loyaal en dus loont het
voor ondernemingen om in hun mensen te investeren.
Ondernemingen doen dit onder meer door te werken aan
een goede cultuur en werksfeer, opleiding, motivatie en het
geven van meer verantwoordelijkheid.
Toch is er nog werk aan de winkel. Hoewel burn-out en
langdurige ziekte vaker voorkomen, werken maar weinig
ondernemingen aan preventie hierrond. Bovendien zijn ze
ook niet goed voorbereid op de terugkeer van deze langdurig
afwezigen. De meeste ondernemingen zijn zich wel degelijk
bewust van de toenemende vergrijzing op de werkvloer,
maar staan er onvoldoende bij stil dat ze best ook tijdig
een systeem van kennisoverdracht op poten zetten. Tot
slot blijkt ook dat competenties nog vaak een struikelblok
zijn bij het vinden van de juiste mensen. Ondernemingen
vergeten bovendien het potentieel en talent van mensen uit
kansengroepen aan te boren.
De Vlaamse overheid lanceerde vorig jaar de nieuwe
toolbox www.talentontwikkelaar.be met hulpmiddelen
en praktische instrumenten voor HR-managers en
bedrijfsleiders. Bedoeling is dat ondernemingen meer
het accent leggen op talent en competenties dan op
CV’s en diploma’s. Daarnaast wil deze website hen ook
aanmoedigen om ook de thema’s die ondernemingen
voor zich uit lijken te schuiven, concreet aan te pakken.
Op die manier kunnen ze samen met hun medewerkers
bouwen aan kwaliteitsvolle loopbanen en sterke
ondernemingen, vandaag én morgen.
ADVERTORIAL
Om gezond te blijven, en om
chronische stress en burn-out met
al zijn kwalen te vermijden, leven
we best evenwichtig en gezond
Chronicle Luc Swinnen

15. Belfius helpt bij trauma’s en
psychosociale schade
Zelfmoord, dodelijke ongevallen en overvallen. Het zijn niet bepaald
dingen die u live wil beleven. Maar soms zijn uw werknemers hier toch aan
bloot aangesteld. “Dan komt het neer op een goede begeleiding”, zegt
Gust Luyckx, manager arbeidsongevallen en aansprakelijkheid bij Belfius
Insurance.
E
en normale werkdag op de bouwwerf. Bouwvakkers klimmen op de werf.
Iedereen is vinnig in de weer. En plots weergalmt een ijzige gil en een doffe
knal. Iemand is van een stelling op 20 meter naar beneden gevallen. Een
arbeider heeft het evenwicht verloren en is in de diepte gestort. Jan was op één slag
morsdood. Zijn collega’s Piotr en Frederik zagen het gebeuren. Resultaat: beiden zijn
zwaar in shock en worden voor twee maanden arbeidsongeschikt verklaard.
“Jammer, maar waar. Dit horen we vaker”, beaamt Gust Luyckx, manager
arbeidsongevallen en aansprakelijkheid bij Belfius Insurance. “Getuige van zo’n voorval
zijn, is natuurlijk niet van de poes.” De bouwarbeiders zullen door psychosociale
redenen langere tijd afwezig blijven. Een verzekering arbeidsongevallen zal hen
gedeeltelijk kunnen helpen. Hoewel de collega’s immers zelf niet fysiek gekwetst zijn
of rechtstreeks betrokken bij het ongeval, volstaat hun louter psychisch letsel om
van een arbeidsongeval te kunnen spreken.
Een supermarktketen op maandagmorgen. Jeanine en Aïsha zitten al een half
uurtje aan de kassa. Het is nog rustig. Aïsha vindt zelfs de tijd om haar nagels nog
wat bij te vijlen. Tot ze de loop van een halfautomatische Smith&Wesson onder
haar neus krijgt. Hop, vijl weg en kassa leeg. Jeanine ziet dit allemaal gebeuren.
Een psychiater stuurt Aïsha enkele dagen later een half jaar op ziekteverlof. De
46-jarige vrouw is voor zwaar getraumatiseerd bevonden. Haar collega is één
maand arbeidsongeschikt.
“Ook Jeanine en Aïsha kunnen we helpen”, sust Gust Luyckx. Deze vrouwen maken
dergelijk voorval gelukkig niet wekelijks mee. Dit neemt niet weg dat ze traumatische
letsels hebben opgelopen. “We betalen naast de kosten van behandeling bij een
psychiater 90 procent van het brutoloon verder uit, maar onze raadsdokter moet
ook wel tot de conclusie komen dat dit terecht is.” Verder dient ook de werkgever
nauw betrokken te worden, want deze ziet zijn werknemer uiteraard het liefst zo
vlug mogelijk terug aan het werk. Soms kan (tijdelijk) aangepast werk waarin men
minder geconfronteerd wordt met het trauma, een oplossing bieden. En Belfius
Insurance heeft redelijk wat organisaties van specialisten ter beschikking.
Het toonaangevend adviescentrum voor welzijnszorg in organisaties POBOS
is één van de partners waarmee Belfius Insurance samenwerkt. Een inbraak, een
brand, een ongeval of een gewapende overval, het zijn allemaal incidenten die tot
een psychotrauma kunnen leiden. “Een traumatische gebeurtenis beperkt zich niet
altijd tot materiële schade of lichamelijk letsel. Mensen voelen zich vaak verbijsterd,
machteloos, angstig of verdrietig”, verklaart Christian Agneessens, algemeen
directeur van POBOS. “In veel gevallen kan een professionele begeleiding soelaas
brengen. De psychologische begeleiding die POBOS organiseert start binnen de
3 werkdagen nadat het dossier is goedgekeurd.” De begeleidingsgesprekken zijn
individueel of in groep. Praten met een ervaren hulpverlener over wat men heeft
meegemaakt, helpt om het incident een plaats te geven.
Belfius Insurance zal vanaf het begin van het traject in de nazorg bijspringen.
En wat de verzekeraar zo apart maakt, is dat collega’s en familieleden ook in
de begeleiding betrokken worden. “Zover ik weet zijn we de enigen die zoiets
te bieden hebben.” Arbeidsongevallen is weliswaar een wettelijk verplichte
verzekering voor de werkgever, maar toch wil Belfius Insurance ook hier het
verschil kunnen maken.
Belfius Insurance kan dus verzekerden die geconfronteerd werden met een
schokkende of traumatische gebeurtenis doorverwijzen naar POBOS. “Op die manier
tonen ze hun erkenning en interesse voor wat hun cliënten hebben meegemaakt”,
vindt specialist Agneessens. De verzekeraar kan rechtstreeks het noodnummer
van POBOS bellen. Na de goedkeuring van de hulpaanvraag, worden de betrokken
cliënten gecontacteerd en wordt een eerste begeleidingsgesprek gepland. Jan zal er
niet door terugkomen en de gewapende overval kan niet ongedaan worden gemaakt,
maar Piotr, Frederik, Jeanine en Aïsha weten dat ze in goede handen zijn.
Hoe werkt Pobos samen met Belfius Insurance?
Wie verzekerd is bij Belfius Insurance en geconfronteerd werd met een
schokkende of traumatische gebeurtenis, wordt doorverwezen naar POBOS.
Op die manier toont Belfius Insurance haar erkenning en interesse voor wat
haar cliënten hebben meegemaakt. Belfius Insurance belt rechtstreeks het
noodoproepnummer van POBOS. Na de goedkeuring van de hulpaanvraag,
worden de betrokken cliënten gecontacteerd en wordt een eerste
begeleidingsgesprek gepland.
Kan u een voorbeeld geven van de opvolging van een patiënt?
Een inbraak, een brand, een ongeval,… Een traumatische gebeurtenis beperkt
zich niet altijd tot materiële schade of lichamelijk letsel. Mensen voelen zich
vaak verbijsterd, machteloos, angstig of verdrietig. In veel gevallen kan een
professionele begeleiding soelaas brengen. De psychologische begeleiding
die POBOS organiseert start binnen de 3 werkdagen nadat het dossier is
goedgekeurd. De begeleidingsgesprekken zijn individueel of in groep. Praten
met een ervaren hulpverlener over hetgeen men heeft meegemaakt helpt
om het incident een plaats te geven.
Christian Agneessens, Algemeen directeur
ADVERTORIAL

16. VINCI
Energies
De kernwaarden waar VINCI Facilities
voor staat, zijn snel opgesomd, maar
zijn wel erg belangrijk, benadrukt Artois.
“Ondernemerschap dragen we bijvoorbeeld
hoog in het vaandel”, zegt hij. “We geloven in
de bekwaamheid van onze mensen en willen
hen kansen geven. Idem voor transparantie
en vertrouwen. Onze mensen werken bij de
klant, ze komen niet elke dag naar kantoor.
We moeten er dus van op aan kunnen
dat ze hun job correct zullen uitoefenen.
Klantvriendelijkheid en verantwoordelijkheid
is nog zo’n waarde: voor elke klant streven we
naar een optimale service door de knowhow
van onze mensen zo goed mogelijk in te
zetten. Met de meeste van onze klanten
gaan we ook een langdurige relatie aan,
meestal voor minstens een jaar en vaak
4 goede redenen om onze
teams te versterken !
Technische expertise die een antwoord
biedt op de actuele maatschappelijke
uitdagingen
Wij bieden hoogtechnologische oplossingen
voor een intelligentere industrie, een
wereld die meer verbonden is, efficiënte
en verantwoorde gebouwen en duurzame
mobiliteit.
Waardering en ontwikkeling van
competenties
Bij VINCI Facilities zetten we maximaal in
op zelfontwikkeling en interne groei. Van bij
de start zorgen we voor een doorgedreven
opleidingstraject. Zo creëren we de ideale
omgeving om jouw competenties verder te
ontplooien. Dankzij onze loopbaanpaden heb
je een duidelijk zicht op hoe jij verder kan
groeien.
Ondernemingszin
Wij geloven in ieders vermogen om initiatief
te nemen, risico’s in te schatten en succes
te beogen en te bereiken. Op basis van
verantwoordelijkheid, vertrouwen en
solidariteit binnen onze teams, moedigt
de VINCI Facilities cultuur openheid en
creativiteit van onze medewerkers aan.
De mens staat centraal
Werken bij VINCI Facilities betekent behoren
tot een groep waarin we allemaal van elkaar
leren. We streven ernaar kennis te delen en
zijn voorstander van openheid. Samenwerking
binnen het netwerk van onze Business Units
en teams vormt een integraal onderdeel van
onze bedrijfscultuur.
www.vinci-facilities.be
VINCI Facilities
Havenlaan 86C bus 201
1000 Brussel • België
contact.be@vinci-facilities.com
Wie is VINCI FACILITIES precies? Wat zijn
de waarden van de groep? En waarom zou
je er voor willen werken? HR-directeur Bart
Artois geeft tekst en uitleg.
“VINCI is een internationale groep die
wereldwijd actief is in contracting en
concessies”, steekt Bart Artois van wal.
“VINCI Facilities is een merk van de groep
VINCI Energies. Alles samen stelt VINCI
Energies in België meer dan 2000 werknemers
te werk in ongeveer 40 business units.”
Die kleine units zijn letterlijk de kern van het
bedrijf, zegt Artois. Omdat ze zo kleinschalig
zijn, staan ze kort bij de klant en de
medewerkers. “In België heeft VINCI Facilities
een 350 medewerkers in zes Business Units.
Vijf daarvan hebben een technische inslag,
bijvoorbeeld het onderhoud van elektrische
installaties of HVAC-installaties. De zesde
omhelst het “pure” facilitair management. Dat
gaat van het reinigen van de gebouwen, het
verdelen van de post, het voorzien van eten
tot het beheer van de verwarming.”
zelfs nog langer. We willen die relaties in
het hoogst mogelijke vertrouwen starten en
onderhouden.”
VINCI Facilities-medewerkers zijn dus de
ambassadeurs van het bedrijf, aldus Artois.
“Wij zijn een dienstverlenend bedrijf, we
hebben geen productieapparaat. Onze mensen
zijn echt het belangrijkste wat we te bieden
hebben.”
Om de kennis en kunde van die mensen
optimaal te houden, wordt er uiteraard veel
aandacht besteed aan vorming. “We bieden
heel veel opleidingen aan”, zegt Artois, “zowel
intern als extern. Omdat we ook met onze
werknemers een langetermijnrelatie willen
opbouwen. We willen hen ook expliciet een
groeitraject aanbieden. Het gebeurt heel vaak
dat technici doorgroeien tot Hoofdtechnicus
of Service Engineer. En soms zelfs nog verder
tot Contract Manager. En dat zien we maar al
te graag gebeuren. Daarnaast kunnen onze
werknemers ook doorgroeien naar jobs binnen
de andere activiteiten van VINCI Energies,
zowel in België als daarbuiten.”
“ ONZE MEDEWERKERS ZIJN
HET BELANGRIJKSTE WAT WE
HEBBEN ”
ADVERTORIAL