JOGOS DE EMPRESAS

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ATENTAR PARA O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES PODE SER A FERRAMENTA QUE ALAVANCARÁ OS RESULTADOS.

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JOGOS DE EMPRESAS

  1. 1. PROF. SERGIO MENEZES
  2. 2. • E um cenário de alta competitividade as organizações devem buscar métodos mais eficazes para melhorar seus processos. Entretanto, o maior patrimônio das organizações são as pessoas que ali trabalham e o desenvolvimento de habilidades técnicas, habilidades comportamentais e competências passou a ser um fator determinante para o sucesso dos negócios da organização
  3. 3. • Com isso, os jogos empresariais podem se tornar uma ferramenta estratégica para suprira necessidade de melhorar os processos da empresa, haja vista que, os jogos são ferramentas eficazes para o desenvolvimento do pessoal. Isto porque o jogo realiza interações e coloca em prática habilidades técnicas do colaborador, pois, simula situações de cotidiano da empresa desde uma simples comunicação até na resolução dos conflitos internos e externos.
  4. 4. JOGOS EMPRESARIAIS, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Origem e evolução dos jogos empresariais • A origem dos jogos é tão antiga quanto o homem, desde os primórdios da historia da humanidade. Quando o homem ainda não sabia falar, fazia o uso de jogo dos gestos e sons para comunicar-se. Impressões arqueológicas e as pinturas rupestres demonstram que, na antiguidade os jogos já existiam. Gregos e Romanos jogavam o pião atual e, no Século IX a.C., foram encontradas bonecas em túmulos de crianças. Nas ruínas incas do Peru arqueólogos descobriam vários brinquedos infantis, entretanto , não se conhece precisamente a origem dos jogos.
  5. 5. Conceito dos jogos Empresariais. • Na década de 1960, precisamente em 1961 quando foi realizada a Business Games Conference, realizada na Tulane University em New Oleans nos EUA os jogos são: (...) uma simulação planejada que encaixa os jogadores em um sistema negócios simulado, onde eles devem tomar de tempos em tempos decisões de chefia. Suas escolhas geralmente afetam as condições do sistema onde a decisão subsequente deve ser tomada. Dessa maneira a interação entre a decisão e o sistema é determinada por um processo de apuração que não sofre a influência dos argumentos dos jogadores. (NAYLOR,1971, 23,apud LACRUZ, 2004). Já Gramigna (2007) defende que para compreender o conceito do jogo, precisamos utilizar a imaginação para defini-lo. Assim temos: O jogo é uma atividade espontânea, realizada por mais de uma pessoa, regida por regras que determinam quem vencerá. Estas regras incluem o tempo de duração, o que é permitido e proibido, valores das jogadas e indicadores sobre como terminar a partida. (GRAMIGNA, 2007, 3).
  6. 6. Tanabe (apud GOMES, 2009) em sua dissertação, pioneira em conceituação de jogos empresariais no Brasil, da uma ênfase na operacionalidade, como se vê a seguir: O jogo de empresas é, assim, uma sequência de tomadas de decisões que determinam mutações no estado patrimonial e reditual das empresas fictícias, à luz das quais os participantes tomam novas decisões, sucessivamente, repetindo um ciclo por um certo número de vezes. Ele pressupõe o concurso (sic ) de um grupo de participantes, subdividido num numero conveniente de equipes incumbidas de gerir empresas fictícias; de um administrador do jogo, elemento neutro, incumbido da coordenação do exercício e de processar cálculos e de um conjunto de equações que substituem todos os demais componentes do sistema simulado que não estejam explicitamente representado (sic), por pessoas, no jogo. (TANABE, 1977, 5 apud GOMES,2009). Na visão de Rocha (apud LACRUZ, 2004), o jogo de empresa é uma simulação do ambiente empresarial, tanto em seus aspectos internos e externos da organização que permite a avaliação e análise das possíveis consequências.
  7. 7. • Diante do exposto percebe -se que os conceitos apresentados pelos autores coincidem para afirmação de que os jogos empresariais, são modelos dinâmicos, que representam a realidade do ambiente empresarial de forma simulada. Outro fator de coincidência é a interatividade do conhecimento científico empresarial para a vivência do ambiente organizacional onde é possível vincular o jogo com a tomada de decisão.
  8. 8. Conflitos Organizacionais. • As raízes dos conflitos são tão antigas quando a humanidade e fazem parte da evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema seja ele social, político e organizacional. • Montana e Charnov apud GODOY, 2005)definem o conflito como sendo a divergência entre duas ou mais partes ou entre duas ou mais posições . Os autores também relatam que o conflito é uma força constante dentro de uma organização. Sendo assim, Montana e Charnov (apud GODOY, 2005) elaboraram este pensamento que pode ser observado a seguir: • Os conflitos as divergências entre duas ou mais partes ou entre duas ou mais posições não são necessariamente ruins para uma organização: eles podem liberar energias criativas para a solução de problemas e levar verdadeiras inovações dentro da organização. A administração deveria considerar os conflitos como uma força constante dentro da organização moderna e gerenciá-los. (MONTANA e CHANOV, 2001 apud GODOY, 2005).
  9. 9. Complementando o pensamento de Montana e Charnov (apud GODOY, 2005), Nascimento e Sayed (2002) identificam o conflito com uma visão positiva para a organização. O conflito é fonte de idéias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo, pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores. (NASCIMENTO e SAYED, 2002, 57.) No cotidiano de uma organização, os conflitos são necessários em alguns momentos para que não aja um processo de estagnação por parte dos colaboradores. Em tese, os conflitos não são necessariamente negativos, mas a maneira como é administrado, ele pode ocasionar certas reações. Reações que, muitas das vezes, atrapalham o andamento dos processos e faz com que o ambiente trabalhado fique com um clima indesejável.
  10. 10. Assim, o conflito dentro de um ambiente de trabalho não é um impulsionador de agressões, disputas ou ataques físicos, mas um processo que começa através da percepção das pessoas e termina com uma adoção de uma solução positiva para que atinja os resultados e alcance o sucesso.

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