Abordagem humanística

369 visualizações

Publicada em

O processo de inovação a partir da valorização das Pessoas

Publicada em: Serviços
0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
369
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
2
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
10
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Abordagem humanística

  1. 1. Abordagem Humanística
  2. 2. • Com a Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa passa por uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa(pela administração científica) e na estrutura organizacional (pela teoria clássica)para ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações . • A abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, EUA a partir da década de 1930.
  3. 3. ETAPAS EM SEU DESENVOLVIMENTO: • A análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho: domínio do aspecto meramente produtivo. O objetivo da Psicologia do trabalho ou psicologia industrial – era das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção cientifica dos empregados baseada nessas características através de teste psicológicos. * Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga.
  4. 4. • Adaptação do Trabalho ao Trabalhador: nesta etapa está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. * Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalho e do gerente, a motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e as relações interpessoais e sociais dentro da organização.
  5. 5. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Escola Humanística da Administração
  6. 6. • A Teoria das Relações Humanas surgiu como consequência das conclusões da experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. • Foi um movimento de reação e oposição a Teoria Clássica da Administração.
  7. 7. ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS. • A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração. • O desenvolvimento das ciências humanas. • As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de KURT Lewin. • As conclusões da Experiência de Hawthorne.
  8. 8. A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração • Libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para a democratização dos conceitos administrativos.
  9. 9. O Desenvolvimento das ciências humanas • Principalmente a Psicologia, bem como sua crescente influencia intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial. As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.
  10. 10. As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de KURT Lewin. • Foram fundamentais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para sua concepção. A Sociologia de PARETO foi fundamental.
  11. 11. SOCIOLOGIA DE PARETO: • Contribuiu para a elevação desta disciplina ao estatuto de ciência. Sua recusa em atribuir um caráter utilitário à ciência, mas antes apontar para sua busca pela verdade independentemente de sua utilidade, o faz distinguir como objeto da sociologia as ações não-lógicas, diferentemente do objeto da economia como sendo as ações lógicas. • A utilidade é o objeto das ações, enquanto que o da ciência é a verdade ao que Pareto se propõe a estudar de forma lógica ações não-lógicas, que, segundo ele, são as mais comuns entre os seres humanos. O homem para Vilfredo Pareto não é um ser racional, mas um ser que raciocina tão somente. Frequentemente este homem tenta atribuir justificativas pretensamente lógicas para suas ações ilógicas deixando-se levar pelos sentimentos.
  12. 12. • A relação entre ciência e ação para Pareto se dá diretamente com as ações lógicas, uma vez que estas, ao se definirem pela coincidência entre a relação objetiva e subjetiva entre meios e fins (tal relação é verdadeira tanto objetivamente, constatada pelos fatos, quanto subjetivamente, presente na consciência humana, que conhece os fatos), está pautada pelo conhecimento das regularidades entre uma causa X e um efeito Y. No entanto, a ciência é limitada, ela conhece parte dos fatos e está em constante desenvolvimento, por isso, as ações baseadas nos conhecimentos produzidos por ela serem raras sendo mais frequentes as ações não-lógicas, que não conhecem a verdade dos fatos, mas que são baseadas nas intuições e emoções dos indivíduos e grupos. • Há, mesmo assim, probabilidades de sucesso nestas ações: aqueles que agem motivados por um ideal podem produzir efeitos objetivos na realidade, ainda que no curso de sua ação tenham que modificá-la para adaptá-la às circunstâncias até então desconhecidas. • É preciso, no entanto, ressaltar que a ciência não pode resolver os problemas impostos pela ação. Aquela não pode indicar quais os melhores fins para esta, pode somente indicar os meios mais eficazes para atingí-los uma vez escolhidos. A ciência, portanto, não se propõe a efetuar juízos de valor a respeito das ações individuais ou da organização social, não poderá solucionar seus problemas. Poderá sim criticá-los enquanto não-lógicos, ou seja, pautados numa relação falsa, não objetiva, entre meios e fins.
  13. 13. As conclusões da Experiência de Hawthorne. • Realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os princípios postulados da Teoria Clássica da Administração.
  14. 14. A EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
  15. 15. • A Academia Nacional de Ciencias dos EUA, fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da Administração Científica. • MAYO, conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. MAYO introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horário de produção e contratou uma enfermeira. • EM POUCO TEMPO, EMERGIU UM ESPIRITO DE GRUPO, A PRODUÇÃO AUMENTOU E A ROTATIVIDADE DO PESSOAL DIMINUIU.
  16. 16. Fases da Experiência de HAWTHORNE • 1ª FASE: foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas verificaram, desapontados, a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico: os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía.
  17. 17. • Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua influencia negativa, os pesquisadores pretenderam isolá-lo ou eliminá-lo da experiência, por considera-lo inoportuno.

×