HR – partner pro business
Vratislav Kalenda
Ondřej Slabý

O čem by to mohlo dnes být...
•Kdo je HR BP a co je HR Business partnerství
•Různé modely HR BPs z praxe
•Spíše praktické zkušenosti než teoretické
modely
•Learning by doing

Agenda:
• HR Business Partnering Intro
• Představení
• Očekávání od diskuse
• Pravidla hry
• DISKUSE
• Závěr

Představení + očekávání od diskuse
• Stručně, jasně, výstižně
• Udělejme si diskusi pro sebe
• Příležitost k networkingu
• Pravidla hry
• DISKUSE
• Závěr

Pravidla hry:
Využití času
Aktivní diskuse
Vzájemné sladění očekávání
Praktické zaměření
Sdílení „best practices“
Přestávky?

Nejprve, co asi není HR Business Partnering

Our People Journey supporting and helping
to grow and drive our Business

Dave Ulrich říká...

R E L A T I O N
S H I P S
E X E C U T I O N
T E A M
S T R AT E G Y
Tasks
People
Short
Term
Long
term
Slabého modifikovaný Ulrich...

Co může mít vliv na formování HR BP
• „Maticovost“ organizace
• Typ „Centres of Excellence“
• Vztah COE a HR BPs
• Postavení a role HR jako takového
• Komplexnost organizace
• Typ businessu
• Centra sdílených služeb
• Nastavení KPIs

Back up Slides

Vývoj konceptu řízení lidských zdrojů
Od tradiční přes moderní k budoucí organizaci
Úkoly
Výcvik
HR je úřad
Individuální
Hierarchie
Rozvoj
kompetencí
Best practice
Team
Cíle
Projekty a
procesy
Učící se
organizace
HR je
podnikatelský
partner
Síť
Kultura a
hodnoty
Řízení projektů
změny

Kdo vykonává HR procesy:
50% Line
Managers
40% Line
Managers
30% External
Consultants
50%
Field HR
30%
HR
60% Line
Managers
50%
Corporate
HR
20%
HR
30% Outsource
20% Information Technology 20% Employees
Řízení změn
Lidé
Motivace a
rozvoj
zaměstnanců
Efektivní HR
administrativa
Procesy
Příprava a
realizace
strategie
Každodenní rutina
Strategie,koncepční práce
Podle: Ulrich, D.: Human Resource Champions, Harvard business school press, 1996

HR Business Partners
(C) Ian Hunter, Jane Saunders, Allan Borough, Simon Constance GOWER Publishing 2006

Lenka Bláhová - 4/2011
20
Modely fungování z praxe
Centrála
PÚ. MÚ, PaM
Závod
PÚ,MÚ, PaM
Závod
PÚ,MÚ, PaM
Závod
PÚ,MÚ, PaM
Centrála
Centrální
PaM, MÚ, PÚ
Závod závod
závod
Centrála
Centrální mzdy
a metodika PÚ
PaM
Personální partner
HR business partner
Personální partner
HR business partner
Personální partner
HR business partner
Závod
Závod
Závod
Decentralizovaný proces
Administrativní náročnost
Kompetence manažera závodu
Nízká efektivita
Centralizovaný proces
Efektivita, zastupitelnost
Kompetence pouze manažera PÚ
Standardní postupy a procesy
Náročná komunikace a realizace
A B
C
Centralizovaný proces mezd a PaM
Efektivita, zastupitelnost
Kompetence manažera PÚ
Standardní postupy a procesy PÚ řízené z centra
Náročná komunikace a realizace
Personální partner pořízen personálnímu řediteli
= servis a podpora pro konkrétní závod
KPI určeny manažerem PÚ i manažerem závodu

Lenka Bláhová - 4/2011
21
Role Centra…
• Přímá komunikace s liniovými manažery
• Zpracovávání mezd, dohod a zúčtování odměn
externistů
• Vyhotovování pracovních smluv, změn pracovních
smluv
• Vyhotovování podkladů pro ukončování pracovních
poměrů
• Vedení přehledů dovolených a další práce spojené
s administrativním zpracováním
• Evidence povinných školení

Lenka Bláhová - 4/2011
22
Role personalistiky a HRBP
(personální partner)
• STANDARDIZACE PROCESŮ A METODIKY
PERSONÁLNÍ PARTNER:
• NÁBORY A VÝBĚRY (RECRUITMENT)
• PERSONÁLNÍ PORADENSTVÍ
• FIREMNÍ KULTURA
• TOP 10
• PERSONÁLNÍ NÁHRADY
• VZDĚLÁVÁNÍ
• PERSONÁLNÍ ADMINISTRATIVA

Zaměstnanci
HR delivery model - schéma
Centra
Excelence
(HRP, TD, ComBen…)
HR
business
partneři
Outsourcing
Ext. dodavatelé
Zaměstnanecká
„samoobsluha“
Manažerská
„samoobsluha“
Manažeři
Centrum
pers.
servisu

HR delivery model
Nové role & kompetence
Role interních HR konzultantů
Business partner role HR servisní role Konzultantská role
Kompetence HR konzultantů
•Znalosti daného
businessu
•Strategické myšlení
– podpora při tvorbě
vize strategie
•Všeobecné
manažerské dovednosti
•Jazykové znalosti
•Znalosti HR (všeobecné)
•Nástroje HR, systémy HR
•Komunikace a
prezentační dovednosti
•Prozákaznické chování
•Komplexní,
systematické myšlení
•Řízení změny,
kompetence
•Konzultační
dovednosti/přístup
•Peer couching –
neustálé učení se

HR delivery model – změna
zaměření aktivit HR
Strategické aktivity
Služby
Administrativní
aktivity
15%
80%
5% 10%
50%
40%
Dříve Dnes
Dlouhodobé strategické aktivity a poradenství
•Organizační poradenství
• Facilitace procesů týkajících se businessu jako jsou:
business plánovací workshopy, workshopy zlepšování
procesů, mediační workshopy
•Facilitace organizačních/týmových procesů (nový start,
sloučení, redukce...)
•Řízení změny – facilitace malých/velkých organizačních
změn
•Řízení HC plánu
•Poradenství v oblasti pers. rozpočtu
Služby HR
•Nábory a výběry, externí i interní, zaměřené víc na
interní posuny a retence zaměstnanců
•Identifikace tréninkových potřeb, na míru šitá řešení,
realizace tréninkových služeb
•Hodnocení výkonu a vliv tréninku na výkon
•Individuální retence expertů a talentů
•Konzultace v oblasti odměňování a benefitů
•Facilitace zaměstnaneckého průzkumu

Prokázaný přínos: HR KPIs
Finanční ukazatele
Výnosy/zaměstnanec
Zisk/zaměstnanec
Personální
náklady/zaměstnanec
Počet zam./počet
zam. HR
--------------------------------
Index průzkumu HR
- Role HR v organizaci
- Znalost businessu
v HR
- Ukazatele partneringu
……………………………
……….
Úspěšný HR business
partner
Efektivnost HR procesů
•Proces náběrů a výběrů
Cena za nábor. Čas za nábor,
Úspěšnost výběru,
Interní vs. externí nábory
•Proces tréninků a rozvoje
Náklady na zam.,
Tréninkové dny na zam.,
Počet zam. na eLearning vs. stand. trénink
•Talent mgmt, kariéra
%udržených zam.,
% zam. ve skupině talentů,
% promovaných zam. ze skupiny talentů,
% kariérních postupů horiz. vs. vertikálních
•Odměňování, výkon
%zam. v systému hodnocení výkonu,
% platový fix vs PSM
•Personální administrava
•Index z průzkumu spokojenosti s HR
Efektivní služby HR
Organizační ukazatele
•Fluktace
•Angažovanost
zaměstnanců
•Index vůdcovství
•Pozice firmy na trhu jako
zaměstnavatele
.....................................
Profesionální HR