CAMBIO
ORGANIZACIONAL

Hoy
en
día,
cualquier
organización
que
considere
el
cambio
como
la
alteración
ocasional
de
un
mundo
tranquilo
y
estable
corre
un
gran
riesgo.
Muchas
cosas
están
cambiando
demasiado
rápido
como
para
que
una
organización
o
sus
gerentes
sean
complacientes.
Los
negocios
ya
no
son
como
antes
y
los
gerentes
deben
estar
listos
para
manejar
los
cambios
que
enfrentan
sus
organizaciones
o
áreas
de
trabajo
de
manera
eficiente
y
eficaz.
2

CAMBIO
Es
cualquier
modificación
o
movimiento
de
un
plano
o
estado
a
otro
que
es
fácilmente
percepCble
dentro
de
un
contexto
y
es
llevado
a
cabo
en
función
del
desequilibrio
provocado
para
alcanzar
una
homeostasis
relaCvamente
perdurable.
3

CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Cualquier
alteración
del
personal,
la
estructura
y
la
tecnología,
provocado
por
fuerzas
externas
o
internas.
4

TIPOS
DE
CAMBIO
Las
opciones
de
los
gerentes
corresponden
a
tres
categorías:
la
estructura,
la
tecnología
y
las
personas.
El
cambio
de
la
estructura
incluye
cualquier
modificación
de
las
relaciones
de
autoridad,
los
mecanismos
de
coordinación,
el
empowerment,
el
rediseño
de
trabajos
o
variables
estructurales
similares.
El
cambio
de
la
tecnología
abarca
las
modificaciones
en
la
forma
de
desempeñar
el
trabajo
o
los
métodos
y
el
equipo
que
se
uClizan.
El
cambio
en
las
personas
se
refiere
a
los
cambios
de
acCtudes,
expectaCvas,
percepciones
y
comportamientos
de
los
empleados.
5

RESISTENCIA
AL
CAMBIO
La
resistencia
al
cambio
es
una
reacción
esperada
por
parte
del
sistema,
el
cual
estando
en
un
periodo
de
equilibrio,
percibe
la
amenaza
de
la
inestabilidad
e
incerCdumbre
que
acarrean
consigo
las
modificaciones.
6

7
RESISTENCIA
AL
CAMBIO
• Entre
el
20
y
25
porciento
de
los
miembros
de
una
empresa
son
pioneros
respecto
a
los
cambios.
• Entre
el
50
y
55
porciento
de
los
miembros
de
una
empresa
están
dispuestos
a
cambiar.
• Entre
el
20
y
un
30
porciento
de
los
miembros
de
una
empresa
se
resisten
a
los
cambios.

8
¿POR
QUÉ
LAS
PERSONAS
SE
RESISTEN
AL
CAMBIO?
TEMOR
Temor
a
perder
poder
y
posición
dentro
de
la
organización.
Temor
a
no
cumplir
con
lo
que
demanda
el
cambio.
Temor
a
que
su
trabajo
o
posición
sea
eliminada.
FALTA
DE
INFORMACIÓN
No
enCenden
la
necesidad
de
cambiar,
cómo
el
cambio
afectará
su
trabajo
o
porqué
el
cambio
los
beneficiará
en
el
futuro.
CARÁCTERÍSTICAS
PERSONALES
Para
algunos
es
diPcil
adaptarse
a
los
cambios,
son
muy
rígidos.
Algunas
personas
no
pueden
aceptar
las
ideas
de
otros.
INTERESES
DIFERENTES
Algunos
no
pueden
subordinar
sus
intereses
a
los
intereses
de
la
empresa.
Otros
Cenen
intereses
que
entran
en
conflicto
con
los
intereses
de
algún
jefe
o
de
la
empresa.

CÓMO
DISMINUIR
LA
RESISTENCIA
AL
CAMBIO
• Educación
y
Comunicación
• ParCcipación
• Facilitación
y
Apoyo
• Negociación
• Manipulación
y
voto
colecCvo
• Coerción
9

AGENTES
DE
CAMBIO
Personas
que
actúan
como
catalizadores
y
asumen
la
responsabilidad
de
la
gesCón
del
proceso
del
cambio.
Pueden
ser
internos
(gerentes
y
empresarios)
o
externos
(especialistas
y
consultores).
10

11
HABILIDADES
PARA
DETECTAR
PATRONES
O
TENDENCIAS
PRODUCIDAS
POR
EL
CAMBIO
• Serendipia
• Flexibilidad
• Ingenio
• Selección
de
nichos
• Nuevos
canales
• Pensamiento
hipotéCco
• Pensamiento
o
aplicación
comparaCvo
• Pensamiento
radical
• Modelo
de
negocios

MANIFESTACIONES
DE
RESISTENCIA
AL
CAMBIO
•
CuesConar
en
forma
quisquillosa
cualquier
detalle
del
proyecto
de
cambio.
•
Externan
dudas
con
respecto
a
la
necesidad
de
introducir
un
cambio.
•
ConverCr
a
la
iniciaCva
de
cambio
en
objeto
de
ridículo
y
burla.
•
RemiCr
el
proyecto
a
la
aprobación
de
múlCples
comités
de
estudio.
•
Fingir
indiferencia
hacia
el
proyecto.
•
Estudiar
el
proyecto
cuando
se
disponga
de
más
Cempo.
12

•
Recordar
nostálgicamente
el
pasado.
•
Evocar
las
enojosas
consecuencias
que
acarrea
el
cambio.
•
Abstenerse
de
cooperar
en
el
proceso.
•
Adoptar
un
comportamiento
legalista,
totalmente
apegado
a
procedimientos
establecidos.
•
Desacreditar
a
los
iniciadores
del
cambio.
•
Expresar
un
"yo
te
aviso".
•
ConverCr
el
proyecto
de
cambio
en
chivo
expiatorio
de
todos
los
contraCempos
que
sufre
el
sistema.
•
Reconsiderar
conCnuamente
los
plazos
de
implantación.
•
SobresCmar
la
actual
situación.
13

DISMINUIR
LA
RESISTENCIA
AL
CAMBIO
•
Escuchar
las
expresiones
de
resistencia
y
manifestar
empa^a.
•
Generar
información
de
hechos,
necesidades,
objeCvos
y
efectos
del
cambio.
•
Ajustar
el
modo
de
implantación
del
cambio
a
las
caracterísCcas
de
la
organización.
•
Reducir
incerCdumbre
e
inseguridad.
• Buscar
apoyo
que
fomenten
la
credibilidad.
14

•
No
combaCr
la
resistencia,
es
sólo
un
síntoma…
hay
que
buscar
la
raíz.
•
Hacer
un
cambio
parCcipaCvo.
•
Establecer
el
diálogo
e
intercambiar
y
confrontar
percepciones
y
opiniones.
•
Plantear
problemas,
no
soluciones
unilaterales.
•
Realizar
cambios
conCnuamente,
aún
cuando
sean
pequeños.
•
Crear
un
compromiso
común.
•
Plantear
el
costo
/beneficio
del
cambio.
15

16
QUÉ
HACER
Y
QUÉ
NO
HACER
PARA
LIDIAR
CON
EL
CAMBIO
Actúe
No
espere
para
actuar
Alíniese
con
los
clientes
No
se
desalínie
con
los
clientes
Siga
intentando
No
intente
una
sola
vez
Sea
resiliente
No
se
resista
Pregunte
No
ataque
Vea
al
frente
No
se
enfoque
en
el
pasado
Muévase
rápidamente
No
arrastre
los
pies
Comprométase
con
lo
nuevo
No
se
comprometa
con
lo
anVcuado
DesaWe
el
status
quo
No
se
aferre
al
status
quo
Planee
No
planee
indefinidamente
Analice
No
sufra
parálisis
analíVca
Genere
energía
No
dirija
la
energía
al
lugar
equivocado
Entréguese
todo
No
se
rinda

17
QUÉ
HACER
Y
QUÉ
NO
HACER
PARA
LIDIAR
CON
EL
CAMBIO
Celebre
los
éxitos
No
celebre
el
fracaso
de
los
demás
Suba
No
se
haga
a
un
lado
Diga
“por
ahora”
No
diga
“para
siempre”
Actualice
sus
habilidades
No
se
duerma
Actualice
sus
conocimientos
No
se
duerma
Arriésguese
No
tema
al
fracaso
Agregue
valor
No
valore
el
pasado
Sea
flexible
No
sea
inflexible
Innove
No
insVgue
Contribuya
No
contribuya
a
resisVrse

EL
CAMINO
HACIA
EL
CAMBIO
CULTURAL
• Realizar
un
análisis
cultural
para
idenCficar
los
elementos
de
la
cultura
que
requieren
cambio.
• Aclarar
a
los
empleados
que
la
supervivencia
de
la
organización
se
verá
legíCmamente
amenazada
si
el
cambio
no
ocurre
pronto.
• Nombrar
un
nuevo
liderazgo
con
una
nueva
visión.
• Iniciar
una
reorganización.
• Introducir
nuevas
historias
y
rituales
para
transmiCr
la
nueva
visión.
• Cambiar
el
proceso
de
selección
y
socialización,
así
como
los
sistemas
de
evaluación
y
recompensa
para
apoyar
los
nuevos
valores.
18

19
CARACTERÍSTICAS
DE
LAS
ORGANIZACIONES
CAPACES
DE
CAMBIAR

FUERZAS
POSITIVAS
Y
NEGATIVAS
QUE
GENERAN
EL
CAMBIO
FUERZAS
IMPULSORAS
Y
FAVORABLES
CAMBIO
FUERZAS
RESTRICTIVAS
Y
OBSTRUCTORAS
• Deseo
de
cambiar
• Voluntad
de
mejorar
• Nuevas
ideas
• Innovación
• Inconformismo
con
el
presente
o
futuro
Transición
de
un
estado
a
otro
• Oposición
• Voluntad
de
mantener
el
statu
quo
• Viejas
ideas
• Conservadurismo
• RuCna
• Conformismo
con
el
presente
o
pasado
+
+
+
+
-
-
-
-

ACCIONES
GERENCIALES
PARA
REDUCIR
LA
RESISTENCIA
AL
CAMBIO
21

22
MODELO
DE
CAMBIO
LIDERAR
EL
CAMBIO
CREAR
NECESIDAD
COMPARTIDA
DESARROLLAR
UNA
VISIÓN
COMPROMETER
MONITOREAR
EL
PROGRESO
CONCLUIR
EL
TRABAJO
ANCLAR
EL
TRABAJO

23
“16
DIRECTRICES
DEL
CAMBIO”
1. Espere
que
haya
resistencia.
2. Recuerde
la
regla
“20-­‐50-­‐30.”
3. Explique
el
razonamiento
para
el
cambio.
4. Escoja
cuidadosamente
sus
acciones
de
Inicio.
5. Proporcione
un
objeCvo
preciso.
6. Encárguese
de
los
asuntos
del
“yo”.
7. Busque
oportunidades
para
involucrar
a
su
gente.
8. Prometa
problemas.
9. Comunique
de
más.
10. Tenga
cuidado
con
la
burocracia
11. Haga
visible
su
compromiso
12. Modifique
el
sistema
de
recompensas
para
apoyar
el
cambio
13. Saque
la
resistencia
a
flote
14. Asegúrese
de
que
la
gente
Cene
los
conocimientos
que
se
requieren
15. Siga
de
cerca
las
conductas
y
mida
los
resultados
16. Gánele
la
carrera
a
los
que
se
resisten.

24
Administrando la complejidad del cambio
Razón para
cambiar
Visión
Visión
Visión
Visión
Visión
Estructura Incentivos Recursos
Incentivos
Incentivos
Incentivos
Incentivos
Incentivos
Plan de
Acción
Recursos
Recursos
Recursos
Recursos
Plan de
Acción
Plan de
Acción
Cambio
exitoso
Ansiedad
Frustración
Salidas
falsas
Status
Quo
Confusión
Razón para
cambiar
Razón para
cambiar
Razón para
cambiar
Razón para
cambiar
Estructura
Estructura
Estructura
Estructura
Razón para
cambiar
Visión Estructura Recursos
Cambio
gradual
Plan de
Acción
Plan de
Acción
Plan de
Acción