Luận Văn Thạc Sĩ Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Đội Ngũ Công Tác Thống Kê Trên Địa Bàn Thành Phố Cần Thơ đã chia sẻ đến cho các bạn một bài mẫu hoàn toàn miễn phí, chẳng những thế lại còn hay. Nếu như các bạn có nhu cầu tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0917.193.864 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
VŨ THỊ HOA
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC
THỐNG KÊ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
NHẬN VIẾT THUÊ KHOÁ LUẬN
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ : 0917.193.864
WEBSITE: VIETKHOALUAN.COM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
VŨ THỊ HOA
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC
THỐNG KÊ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
Chuyên ngành: Thống kê kinh tế
Mã số: 8310107
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HUỲNH THỊ THU THỦY
Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần
Thơ” là kết quả của quá trình nghiên cứu thực sự và nghiêm túc từ những kiến thức
có được trong quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả thu thập số liệu được thực hiện trên địa bàn thành phố Cần Thơ sau đó
được thực hiện nghiên cứu từng bước để hoàn chỉnh viết báo cáo dưới sự hướng dẫn
khoa học của Cô TS. Huỳnh Thị Thu Thủy.
Nội dung nghiên cứu có tham khảo và sử dụng những thông tin từ các tài liệu
trong và ngoài nước, các tài liệu tham khảo được liệt kê đầy đủ trong phần danh
mục tài liệu tham khảo. Trong quá trình nghiên cứu còn nhiều hạn chế, kính mong
quý Thầy/Cô và các bạn đọc bỏ qua cho những thiếu sót và xin chân thành nhận
những góp ý để bài nghiên cứu hoàn chỉnh hơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 01 năm 2019
Người thực hiện
Vũ Thị Hoa

5. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
TÓM TẮT
ABSTRACT
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU............................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...........................................................................................2
1.4. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................2
1.5. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..............................................................................3
1.8. Kết cấu luận văn ...............................................................................................4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................6
2.1. Khái niệm nghiên cứu liên quan.......................................................................6
2.1.1. Động lực và động lực làm việc...................................................................6
2.1.1.1. Động lực...............................................................................................6
2.1.1.2. Động lực làm việc................................................................................7
2.1.2. Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN).9
2.1.2.1. Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước..........9
2.1.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN........10
2.1.3. Hoạt động thống kê ..................................................................................11
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc.................................................................13
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc ...........................14

6. 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài......................................................................14
2.3.2. Nghiên cứu trong nước.............................................................................15
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc...............................................20
2.4.1. Nhân tố thúc đẩy.......................................................................................20
2.4.2. Những nhân tố duy trì...............................................................................21
2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết...............................................24
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................24
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu........................................................................27
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................29
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................29
3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................30
3.2.1. Thiết kế thang đo......................................................................................30
3.2.2. Chọn mẫu..................................................................................................33
3.2.2.1. Tổng thể .............................................................................................33
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu......................................................................33
3.2.2.3. Kích thước mẫu..................................................................................34
3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - bảng câu hỏi ...............................................34
3.2.4. Quá trình thu thập thông tin .....................................................................35
3.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê................................................................35
3.3.1. Thống kê mô tả.........................................................................................36
3.3.2. Kiểm định thang đo ..................................................................................36
3.3.2.1. Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha...............................36
3.3.2.2. Phân tích nhân tố EFA .......................................................................36
3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính...................................37
3.3.3.1. Hệ số tương quan Person ...................................................................37
3.3.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................38
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.............................39
4.1. Bối cảnh nghiên cứu .......................................................................................39
4.1.1. Khái quát về thành phố Cần Thơ..............................................................39

7. 4.1.2. Khái quát về Cục Thống kê thành phố Cần Thơ......................................40
4.1.3. Khái quát về đội ngũ công chức và người lao động, người làm công tác
thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ ..........................................................41
4.1.3.1. Cán bộ công chức ngành Thống kê tập trung ....................................41
4.1.3.2. Cán bộ chuyên trách công tác Thống kê tại các sở, ban, ngành ........42
4.1.3.3. Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã, phường, thị trấn..............43
4.2. Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu..................................................................44
4.2.1. Làm sạch dữ liệu, mã hóa dữ liệu.............................................................44
4.2.2. Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu ...........................................................44
4.2.2.1. Về giới tính ........................................................................................44
4.2.2.2. Về độ tuổi...........................................................................................45
4.2.2.3. Về trình độ học vấn............................................................................45
4.2.2.4. Về thâm niên công tác........................................................................46
4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ...............46
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................51
4.4.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập.........................................................51
4.4.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc...........................................................55
4.5. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu mô hình ..................................56
4.5.1. Phân tích tương quan hồi quy ................................................................56
4.5.2. Kiểm định các giả định hồi quy................................................................59
4.6. Ứng dụng kiểm định T-test, ANOVA xem xét sự tác động của các biến nhân
khẩu học lên động lực làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc 61
4.6.1. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính cho các yếu tố có
tác động đến động lực làm việc và động lực làm việc .......................................61
4.6.2. Kiểm định ANOVA xem xét sự khác biệt về động lực làm việc và các
nhân tố tác động đến động lực làm việc giữa các nhóm tuổi .............................63
4.6.3. Kiểm định ANOVA xem xét sự khác biệt về động lực làm việc và các
nhân tố tác động đến động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn .........64
4.6.3.1. Kết quả kiểm định ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn ............64

8. 4.6.3.2. Phân tích sâu ANOVA cho các yếu tố quan hệ công việc, động lực
làm việc...........................................................................................................65
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc và các nhân tố tác động đến
động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên làm việc ......................................67
4.6.4.1. Kết quả kiểm định ANOVA cho các nhóm thâm niên làm việc........68
4.6.4.2. Phân tích sâu ANOVA cho các yếu tố quan hệ công việc, động lực
làm việc, đặc điểm công việc..........................................................................69
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................72
5.1. Kết luận...........................................................................................................72
5.2. Kiến nghị.........................................................................................................72
5.3. Hạn chế và nghiên cứu tiếp theo.....................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 01
PHỤ LỤC 02
PHỤ LỤC 03
PHỤ LỤC 04
PHỤ LỤC 05
PHỤ LỤC 06
PHỤ LỤC 07

9. TÓM TẮT
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC THỐNG KÊ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đang tác động toàn diện và
nhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ lao động, trong đó có đội ngũ
người làm công tác thống kê. Sự tác động đó đòi hỏi đội ngũ nguồn nhân lực làm
công tác thống kê phải có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ và
động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêu cầu trong thời đại ngày nay.
Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo
được động lực cho đội ngũ công chức và người lao động trong từng đơn vị.
Đội ngũ làm công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ (TPCT) có
nhiệm vụ thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế - xã hội tháng, quý, năm và
nhiều năm; triển khai, tổ chức thực hiện các cuộc điều tra; đánh giá mức độ hoàn
thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; phân tích
thống kê chuyên đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng cục Thống kê
giao; phục vụ các đoàn công tác, tổ chức hội nghị, hội thảo của Tổng cục Thống kê;
cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của
lãnh đạo Đảng, chính quyền và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của
pháp luật, có nhiều nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc của đội ngũ công tác
thống kê trên địa bàn TPCT chưa đạt hiệu quả cao.
Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của đội ngũ công tác thống kê, từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn TPCT. Xuất
phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn
thành phố Cần Thơ” làm hướng nghiên cứu của mình.

10. 2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác
thống kê trên địa bàn TPCT.
Phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của đội ngũ làm công tác thống kê.
Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dựa trên các nhân tố đã tìm ra để nâng cao
động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính (phƣơng pháp chuyên gia)
Được thực hiện qua việc thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ
cấp bằng cách phỏng vấn từ 10 chuyên gia hiện là Lãnh đạo Cục Thống kê, Trưởng
phòng có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu được
dùng để hoàn chỉnh mô hình và thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính
thức.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Khảo sát dữ liệu sơ cấp, xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết
quả thông qua sử dụng phần mềm SPSS. Trên cơ sở đó kiểm tra độ phù hợp mô
hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc của
đội ngũ công tác thống kê. Mặt khác, đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc tích cực cho đội
ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
4. Kết quả nghiên cứu
Với số mẫu nghiên cứu chính thức cho nghiên cứu định lượng bao gồm 232
mẫu, kết quả kiểm định EFA cho thang đo có 3 biến quan sát bị loại (31 loại 3 còn
lại 28 biến quan sát chính thức), bên cạnh đó phân tích hồi quy cho thấy được trong
số 6 nhân tố có 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc: quan hệ công việc, đặc
điểm công việc, chế độ lương thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, điều kiện môi
trường làm việc, bên cạnh đó kết quả kiểm định cũng cho thấy giới tính, trình độ,
thâm niên và độ tuổi có tác động đến động lực làm việc và các yếu tố tác động đến

11. động lực làm việc thông qua các kiểm định T-test, ANOVA. Giúp cấp lãnh đạo hiểu
biết rõ về động lực làm việc của cán bộ, công chức để từ đó có cách gia tăng động
lực làm việc.
5. Kết luận và hàm ý
Thông qua kết quả xác định được những nhân tố cơ bản tác động đến động
lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ là cơ sở
giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo có thể thấy được nhân tố nào tác động
quan trọng nhất để có những chính sách, giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp
khuyến khích, tăng động lực làm việc cho đội ngũ làm công tác thống kê trên địa
bàn thành phố Cần Thơ.
6. Từ khóa: Động lực làm việc, Động lực.

13. ABSTRACT
RESEARCH ON THE FACTORS AFFECTING THE MOTIVATION OF
THE STATISTICAL WORKFORCE IN CAN THO CITY
1. Reason For Wrting
At present, the industrial revolution 4.0, is affecting the whole and in all
sectors, occupations, labor force, including the staff of statistical work. That impact
requires that statisticial staffs must have good capacities, professional skills, active
attitude and motivation to work well and effectively as well as to meet the
requirements in the new era. Nowadays, it is necessary to create the motivated
environment for the staffs and employees in each office.
Statistical staffs in Can Tho City are responsible for monthly, quarterly,
annual and yearly reports on socio-economic situation; organizing and conducting
surveys; evaluating the completion of the targets of the socio-economic
development plan of the region; making statistical analysis according to the
program and work plan of the General Statistics Office; serving delegations,
conferences, workshops of the General Statistics Office; roviding socio-economic
information for the leadership, direction and administration of the Party's leaders
and administrations and agencies, organizations and individuals according to the
provisions of law. The performances of statistical works in this area of have not
achieved high efficiently.
In order to solve this problem, it is necessary to understand the factors
influencing the motivation of the statistical work-force, and then we can make some
suggesting solutions and recommendations to improve the working efficiencies of
the work force. in the area of TPCT. Based on the above reasons, the author decided
to select the topic "Research on the factors affecting the motivation of the statistical
workforce in Can Tho city" as her research direction.

14. 2. Problem
Identify the factors which are influencing the motivation of the statistical
staff in the Can Tho City area.
Analyze and measure the influence of factors affecting the motivation of the
work of statistical staff.
Propose the solutions based on found factors to improve the motivation of
the statistical work team.
3. Methods
Qualitative research methods
This is done by collecting information, describing and analyzing secondary
data by interviewing 10 experts who are leaders of PSO who have much experience
in research field. The results of the study were used to complete the model and to
design the questionnaire to be included in the official study.
Quantitative research methods
Surveying primary data survey, processing data, making cale measurement
and analysing data by using SPSS software. Based on the results, checking the
conformance mode, adjusting research model to fit and the research model should
be in line with the motivating force of the statistical work force. On the other hand,
evaluating the the research model and proposing solutions to improve the effective
working motivation for the statistical staffs in Can Tho city.
4. Results
With the official sample size for the quantitative study of 232 samples, the
EFA test results for the three-disciplinary scale. Regression analysis revealed that
among the six factors, five factors influenced motivation which are: job relations,
job characteristics, payments and benefits regimes, promotion opportunities,
environmental conditions. The test results also show that gender, qualification,
seniority and age have effects on impact on motivation and motivation factors
through T- test, ANOVA. It helps the leader to have a clear understanding of the
motivation of civil servants and officers so that they can increase their motivation.

15. 5. Conclusion
Based on the results of this research, to the managers, leaders in Can Tho
city can see which factors are the most important effect, then they can have
appropriate policies, solutions and recommendations for encouraging and increasing
motivation of statistical staffs in this region.
6. Keyword: Motivation, Employee motivation.

17. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ, công chức
CHTT Cơ hội thăng tiến
ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long
DDCV Đặc điểm công việc
DKMT Điều kiện và môi trường làm việc
ĐLLV Động lực làm việc
HCNN Hành chính nhà nước
HQCV Hiệu quả công việc
QHCV Quan hệ công việc
TCTK Tổng cục Thống kê
TLPL Tiền lương phúc lợi
TPCT Thành phố Cần Thơ

19. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước.........................18
Bảng 3.1. Tổng hợp thang đo của các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu........31
Bảng 3.2. Tổng hợp thang đo của biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.............33
Bảng 4.1. Biến động số lượng công chức và người lao động tại Văn phòng Cục và
Chi cục Thống kê quận, huyện từ năm 2015-2017 ...................................................41
Bảng 4.2. Biến động số lượng cán bộ chuyên trách Thống kê tại các Sở, ban ngành
giai đoạn từ năm 2015 - 2017 trên địa bàn thành phố Cần Thơ................................42
Bảng 4.3. Biến động số lượng công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã chia theo
quận, huyện giai đoạn từ năm 2015 - 2017 tại thành phố Cần Thơ..........................43
Bảng 4.4. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính..................................................45
Bảng 4.5. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo độ tuổi....................................................45
Bảng 4.6. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ............................................................46
Bảng 4.7. Cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc........................................................46
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm.......................47
Bảng 4.9. Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ...............................51
Bảng 4.10. Ma trận xoay nhân tố lần đầu phân tích EFA lần 1 ................................52
Bảng 4.11. Ma trận xoay nhân tố lần cuối cho phân tích EFA lần cuối....................54
Bảng 4.12. Giá trị KMO cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc.............................55
Bảng 4.13. Tổng phương sai trích cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc ..............55
Bảng 4.14. Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc...............................55
Bảng 4.15. Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu ...................56
Bảng 4.16. Model summaryb.....................................................................................57
Bảng 4.17. ANOVAa.................................................................................................57
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy.......................................................................................58
Bảng 4.19. Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm giới tính..............................62
Bảng 4.20. Kết quả kiểm định ANOVA cho các yếu tố tác động đến lực làm việc và
động lực làm việc giữa các nhóm tuổi ......................................................................63

20. Bảng 4.21. Phân tích sâu ANOVA quan hệ công việc các nhóm tuổi......................64
Bảng 4.22. Kiểm định ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn..............................65
Bảng 4.23. Phân tích sâu ANOVA về quan hệ công việc.........................................66
Bảng 4.24. Phân tích sâu ANOVA về động lực làm việc.........................................67
Bảng 4.25. Phân tích ANOVA cho các nhóm thâm niên làm việc ...........................68
Bảng 4.26. Phân tích sâu ANOVA về đặc điểm công việc.......................................69
Bảng 4.27. Phân tích sâu ANOVA về quan hệ công việc.........................................70
Bảng 4.28. Phân tích sâu ANOVA cho động lực làm việc.......................................71

21. DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công
chức tại sở Lao động - Thương bình và Xã hội ........................................................16
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến............................................17
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................25
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................29
Hình 4.1. Sơ đồ phân phối phần dư chuẩn hóa .........................................................60

23. 1
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đang tác động toàn diện và
nhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ lao động, trong đó có đội ngũ
người làm công tác thống kê. Sự tác động đó đòi hỏi đội ngũ nguồn nhân lực làm
công tác thống kê phải có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ và
động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêu cầu trong thời đại ngày nay.
Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo
được động lực cho đội ngũ công chức và người lao động trong từng đơn vị. Việc
quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩa rất lớn, đem lại nhiều
lợi ích và hiệu quả không chỉ cho bản thân công chức và người lao động mà còn cho
cả các tổ chức chính trị, kinh tế - xã hội.
Đội ngũ làm công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ (TPCT) có
nhiệm vụ thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế - xã hội tháng, quý, năm và
nhiều năm; triển khai, tổ chức thực hiện các cuộc điều tra; đánh giá mức độ hoàn
thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; phân tích
thống kê chuyên đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng cục Thống kê
giao; phục vụ các đoàn công tác, tổ chức hội nghị, hội thảo của Tổng cục Thống kê;
cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của
lãnh đạo Đảng, chính quyền và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của
pháp luật.
Thành phố Cần Thơ là thành phố trực thuộc Trung ương lớn thứ tư của cả
nước, với dân số khoảng 1,3 triệu dân và diện tích hơn 1.438 km2
, là trung tâm và
lớn nhất vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) với địa bàn rộng lớn. Tổng số
đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn TPCT có 306 người, bao gồm 80 công chức,
người lao động thuộc cơ quan Cục và Chi cục Thống kê các quận, huyện; 91 công
chức chuyên trách thống kê tại các Sở, ban, ngành; 135 người là công chức Văn
phòng Thống kê xã, phường và thị trấn. Thực tế trên cho thấy lực lượng Thống kê
vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu của sự phát triển. Có nhiều nguyên nhân dẫn

24. 2
đến kết quả làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn TPCT chưa đạt
hiệu quả cao. Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động
lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê, từ đó đưa ra những giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn
TPCT. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên
địa bàn thành phố Cần Thơ” làm hướng nghiên cứu của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác
thống kê trên địa bàn TPCT.
Phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của đội ngũ làm công tác thống kê.
Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dựa trên các nhân tố đã tìm ra để nâng cao
động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung giải quyết những câu hỏi sau:
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác
thống kê trên địa bàn TPCT?
Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ công
tác thống kê trên địa bàn TPCT?
Biện pháp nào cần áp dụng nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ
công tác thống kê trên địa bàn TPCT?
1.4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn TPCT.
Đối tượng khảo sát là đội ngũ công chức, người lao động đang công tác tại
Cục Thống kê, Chi cục Thống kê các quận, huyện; công chức Văn phòng Thống kê
xã, phường, thị trấn và chuyên trách thống kê sở, ban, ngành.

25. 3
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian nghiên cứu: tại trụ sở làm việc của Cục Thống kê,
Chi cục Thống kê các quận, huyện; các sở, ban, ngành và Ủy ban nhân dân các xã,
phường, thị trấn trên địa bàn TPCT.
Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày
15 tháng 8 năm 2018 đến ngày 15 tháng 11 năm 2018, trong đó thời gian thu thập
và xử lý dữ liệu là 1 tháng.
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính (phương pháp chuyên gia)
Được thực hiện qua việc thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ
cấp bằng cách phỏng vấn từ 7-10 chuyên gia hiện là Lãnh đạo Cục Thống kê,
Trưởng phòng có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu
được dùng để hoàn chỉnh mô hình và thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu
chính thức.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Khảo sát dữ liệu sơ cấp, xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết
quả thông qua sử dụng phần mềm SPSS. Trên cơ sở đó kiểm tra độ phù hợp mô
hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc của
đội ngũ công tác thống kê. Mặt khác, đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc tích cực cho đội
ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua kết quả xác định được những nhân tố cơ bản tác động đến động
lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ là cơ sở
giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo có thể thấy được nhân tố nào tác động
quan trọng nhất để có những chính sách, giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp
khuyến khích, tăng động lực làm việc cho đội ngũ làm công tác thống kê trên địa
bàn thành phố Cần Thơ.

26. 4
1.8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài được
cấu trúc thành 5 Chương như sau.
Chƣơng 1. Mở đầu
Chương này trình bày: Lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và
phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Kết cấu của luận
văn cũng được trình bày trong chương này.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày các nội dung: Một số khái niệm cơ bản về động lực và
động lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, tổng quan các nghiên cứu
trước đây về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đề
xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chương này trình bày các nội dung: Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên
cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương này trình bày các nội dung: Bối cảnh nghiên cứu, gồm: Giới thiệu
khái quát về TP Cần Thơ, Cục Thống kê và đội ngũ công chức làm công tác thống
kê trên địa bàn thành phố; Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật
phân tích dữ liệu thống kê; Loại bỏ các bảng trả lời không phù hợp, mã hóa dữ liệu,
mô tả nghiên cứu, thống kê các biến nghiên cứu để kiểm định và đánh giá độ tin cậy
của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích
tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy.
Chƣơng 5. Kết luận và kiến nghị
Chương này trình bày các nội dung: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên
cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.

27. 5
Tóm tắt Chƣơng 1
Chương 1 tác giả đã trình bày, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý
nghĩa thực tiễn của đề tài. Ngoài ra, trong Chương 1 còn đưa ra được kết cấu của đề
tài.

28. 6
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 này trình bày các cơ sở lý thuyết liên quan cũng như các nghiên
cứu trong và ngoài nước có liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu, trên nền tảng
trình bày các cơ sở lý thuyết chính yếu nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu có cơ sở và
phù hợp với tình hình nghiên cứu của luận văn.
2.1. Khái niệm nghiên cứu liên quan
2.1.1. Động lực và động lực làm việc
2.1.1.1. Động lực
Theo từ điển tiếng Việt (1996), Động lực“là năng lượng làm cho máy móc
chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Vậy giữa động lực với động
cơ giống nhau và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận
quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực
chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Ví dụ, lý do mỗi người phải đến sở
làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó; thì “cần có một
số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động lực.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng
bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện.
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Còn theo
Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu
chưa được thỏa mãn.
Như vậy theo quan điểm của bài nghiên cứu động lực được hiểu như là
những điều khuyến khích thúc đẩy cá nhân có thể hoàn thành tốt những mục tiêu
của tổ chức, động lực được sinh ra từ bên trong cá nhân nó giúp các tổ chức hoàn
thành nhiệm vụ một cách hoàn hảo nếu tổ chức biết cách tạo ra và quản lý động lực
một cách hiệu quả.

29. 7
2.1.1.2. Động lực làm việc
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm
việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Kirstein, (2010) động lực làm việc (ĐLLV) là một tập hợp các yếu tố
có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công
việc và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu,
động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó
cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có
nó để quản lý nhân viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên
ngày càng trở nên quan trọng hàng ngày trong các doanh nghiệp.
Bjorklund.C (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa
mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational
commitment). Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S.
M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc”
và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong
nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một
thang đo khác. Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc
(willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường
này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc. Sự
sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự
nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại
công việc sau kỳ nghỉ…
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này

30. 8
có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc
rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều
kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ
có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ
thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các
phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực
tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công
việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với doanh
nghiệp là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống
hiến tận tụy cho doanh nghiệp và không khi nào họ là những nhân viên trung thành,
là tài nguyên quý giá của doanh nghiệp. Để có được động lực cho người lao động
làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện
pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong
công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp
cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu

31. 9
được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ
lao động của họ.
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của
các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách
quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
2.1.2. Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nƣớc(HCNN)
2.1.2.1. Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhànƣớc
Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực
công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về
sự khác biệt giữa động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực công với các
đối tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame
và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm
việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng.
Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho người lao động
trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của cán bộ,
nhân viên nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các
yêu cầu cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức”
James L. P and wise L. R (1990).
Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm
đối tượng đặc biệt - cán bộ, nhân viên chính phủ, James L.p & Wise, L.R và nhiều
nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên
quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ
cộng đồng và xã hội” (James L.p , & Annie H, 2008) của đội ngũ cán bộ, nhân viên
nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực
làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt
động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư không có được.
Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa
động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của cán bộ, nhân viên là “niềm tin, giá
trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức quan tâm đến lợi ích của

32. 10
một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi
nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. S, and Wouter. V. 2010). Theo tác giả, động
lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích
cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn,
là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước,
của nhân dân.
2.1.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN
Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, cán bộ,
nhân viên ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các
dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công
việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp. Đối với cán bộ,
nhân viên ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào công việc có thể được
đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc, mối quan
tâm đối với công việc được biểu hiện thông qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó công
việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hoàn thành công việc được giao.
Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của
cán bộ, nhân viên. Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, cán bộ,
nhân viên HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục
tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp
phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó, mức độ tin tưởng và sự
gắn bó của cán bộ, nhân viên chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ
mong muốn cống hiến. Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với
khu vực công.
Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, nhân viên ở các cơ quan
hành chính nhà nước. Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản
lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn
quản lý cả thời gian hành chính của cán bộ, nhân viên phục vụ các dịch vụ công cho
nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của cán bộ, nhân viên cũng có thể
căn cứ vào việc cán bộ, nhân viên sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công

33. 11
việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ
thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được
giao.
Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của cán bộ, nhân viên ở các
cơ quan HCNN. Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của cán
bộ, nhân viên HCNN. Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân
biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao
động của cán bộ, nhân viên hay người lao động thuộc tổ chức đó. Đối với cán bộ,
nhân viên HCNN, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện
động lực của họ còn bởi đặc thù công vụ chính là phục vụ quản lý nhà nước, phục
vụ nhân dân. Nếu cán bộ, nhân viên tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục
tiêu tốt đẹp của công vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả
cao nhất, qua đó góp phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN. Ngược
lại, nếu họ không đam mê, gắn bó, tin tưởng, không tận tụy hoặc thiếu các kỹ năng
cần thiết của cán bộ, nhân viên HCNN thì họ sẽ không hoàn thành công việc được
giao và như vậy, khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ.
2.1.3. Hoạt động thống kê
Tại Khoản 11 Điều 3 Luật Thống kê 2015: Hoạt động thống kê là hoạt động
xác định nhu cầu thông tin cần thu thập; chuẩn bị thu thập; thu thập; xử lý và tổng
hợp; phân tích và dự báo; công bố, phổ biến và lưu trữ thông tin thống kê về hiện
tượng nghiên cứu trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể.
Tại Khoản 8 Điều 3 Luật Thống kê 2015: Điều tra thống kê là hình thức thu
thập dữ liệu, thông tin thống kê về đối tượng nghiên cứu cụ thể theo phương pháp
khoa học, thống nhất được xác định trong phương án điều tra thống kê cho mỗi lần
điều tra.
Theo Khoản 3 Điều 3 Luật Thống kê 2015: Chỉ tiêu thống kê phản ánh đặc
điểm về quy mô, tốc độ phát triển, cơ cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ của bộ
phận hoặc toàn bộ hiện tượng kinh tế - xã hội trong điều kiện không gian và thời
gian cụ thể. Chỉ tiêu thống kê gồm tên chỉ tiêu và trị số của chỉ tiêu.

34. 12
Theo Khoản 10 Điều 3 Luật Thống kê 2015: Hệ thống chỉ tiêu thống kê là
tập hợp những chỉ tiêu thống kê phản ánh các đặc điểm của hiện tượng kinh tế - xã
hội.
Hệ thống chỉ tiêu thống kê gồm danh mục và nội dung chỉ tiêu thống kê.
Danh mục chỉ tiêu thống kê gồm mã số, nhóm, tên chỉ tiêu. Nội dung chỉ tiêu thống
kê gồm khái niệm, phương pháp tính, phân tổ chủ yếu, kỳ công bố, nguồn số liệu
của chỉ tiêu thống kê và cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, tổng hợp.
Vai trò của thống kê nhà nước: Thống kê nhà nước là một trong những công
cụ quản lý vĩ mô quan trọng, có vai trò cung cấp thông tin thống kê trung thực,
khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời đáp ứng yêu cầu đánh giá, dự báo tình hình,
hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch, quy hoạch chính sách, quản lý, điều
hành phát triển kinh tế - xã hội; đáp ứng yêu cầu kiểm tra, giám sát việc thực hiện
chiến lược, kế hoạch, chính sách phát triển kinh tế - xã hội; đáp ứng nhu cầu sử
dụng thông tin thống kê của cơ quan, tổ chức, cá nhân.
Tại Khoản 1 Điều 66 Luật Thống kê 2015 quy định: Người làm công tác
thống kê gồm người làm công tác thống kê trong hệ thống tổ chức thống kê nhà
nước, người làm thống kê ở cấp xã, cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập và
điều tra viên thống kê.
Tại Khoản 2 Điều 66 Luật Thống kê 2015 và Điều 13 Nghị định số 94 quy
định:
luật;
Người làm công tác thống kê phải có các tiêu chuẩn sau đây:
Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực, khách quan, có ý thức chấp hành pháp
Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thống kê.
Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo của người làm công tác thống kê trong hoạt
động thống kê nhà nước tuân thủ theo quy định của pháp luật hiện hành.
Hàng năm, cơ quan thống kê trung ương có trách nhiệm giúp Bộ trưởng Bộ
Kế hoạch và Đầu tư đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho điều tra viên

35. 13
thống kê, cộng tác viên thống kê và người làm công tác thống kê trong hoạt động
thống kê nhà nước.
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc
Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa
học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:
Một là, các thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết hai
nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ Frederich Herzberg nghiên cứu (1959) chỉ ra
cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản lý. Như vậy, khi kết hợp hai học thuyết của
Maslow và Herzberg thấy rằng trong mỗi người đều tồn tại nhu cầu, nếu nhu cầu
thỏa mãn thì sẽ tạo động lực giúp người lao động làm việc tốt hơn. Đây là bài gốc
làm cơ sở cho thực nghiệm mô hình nghiên cứu của tác giả, kết hợp với các nghiên
cứu khác có liên quan.
Hai là, nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom (1964,1994), lý thuyết
công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của
B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau
trong công việc cá nhân.
Vận dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố
ảnh hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau.
"Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng
ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với
người lao động khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn
nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực". Ví dụ Downs (1957), Tullock
(1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành
động lực làm việc của công chức. Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa
dạng, thú vị của công việc. Còn theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì
giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm
việc của công chức lên cao. Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho
rằng động viên công chức phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc,
môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan.

36. 14
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây về động lực làm việc
2.3.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Cho đến nay, có nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu về động lực làm việc.
Các học giả dưới những cách tiếp cận, góc độ nghiên cứu và quan điểm khác nhau
đã có những nhận định và góc nhìn khác nhau về tạo động lực làm việc.
Theo nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) về “phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tư” nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc ở khu vực công và khu vực tư
nhân. Dữ liệu được thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên khu vực tư, 409 nhân
viên khu vực công ở Bỉ. Nghiên cứu này đã chỉ ra sự khác biệt động lực làm việc
giữa phụ nữ và nam giới. Thông thường, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít hơn và
dành thời gian cho công việc gia đình, phụ nữ ít thời gian thư giãn nghỉ ngơi hơn
nam giới. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ
tốt trong tổ chức. Ngoài ra, kết quả phân tích còn chỉ ra người lao động lớn tuổi ít
rời bỏ tổ chức, họ muốn làm việc trong môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và
ít chịu tác động bởi nhân tố tiền lương, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc
biệt quan trọng trong số giờ làm và sự cam kết đối với công việc.
Theo nghiên cứu của Re’em (2010) về “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở
khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” nhằm hướng đến việc tìm ra
các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà
quản lý khu vực công tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên của họ vì động lực
làm việc có vai trò rất quan trọng đến kết quả công việc. Phương pháp nghiên cứu là
tham khảo các tài liệu về động lực làm việc khu vực công và khu vực tư, ngoài ra
còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và
kinh nghiệm thực tế của tác giả nhằm đề xuất chiến lược thích hợp cho khu vực
công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao
động làm việc tốt như sự thừa nhận đóng góp, sự tự chủ, phần thưởng, sự công
bằng, sự thăng tiến, cơ hội học tập.... Đi cùng 14 nhân tố này có 46 chiến thuật cụ
thể phù hợp với từng nhân tố. Cụ thể: nghiên cứu chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp

37. 15
dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định thực
hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm tăng sự tự chủ của nhân viên. Tác giả
khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật phù hợp thận trọng với từng cá
nhân trong từng hoàn cảnh do động lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau.
Theo nghiên cứu của Denibutun (2012) về “Động lực làm việc - khung lý
thuyết” nhằm chỉ ra trên thế giới đã có nhiều học thuyết khác nhau giải thích vấn đề
về động lực làm việc. Các lý thuyết về động lực làm việc giúp giải thích hành vi của
một người nhất định tại thời điểm nhất định. Bài phân tích này thực hiện để khám
phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc. Nhóm học thuyết nội
dung nhận dạng nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ nơi làm việc
gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của
Alderfer; thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân
tố duy trì); thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland gồm “nhu cầu thành tựu, nhu
cầu quyền lực và nhu cầu liên minh”. Nhóm học thuyết quá trình tập trung nghiên
cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định
hành động khác nhau của con người trong công việc gồm: thuyết kỳ vọng của
Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) nhằm đánh giá tác động của công tác
thi đua trong công việc của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
nhân viên trong lĩnh vực công. Sử dụng khuôn khổ của các mục tiêu và các lý
thuyết nhận thức xã hội, mô hình động lực làm việc nghiên cứu đánh giá liệu các
khía cạnh của công tác thi đua trong tổ chức như mục tiêu công việc, hiệu quả công
việc của các cá nhân và khó khăn trong công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực
làm việc hay không. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đề cập có tác động tích
cực đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
2.3.2. Nghiên cứu trong nƣớc
Theo nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về “Nhân tố ảnh hưởng tới
động lực làm việc của công chức tại sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-
XH) tỉnh Nam Định” nhằm tìm ra những nhân tố ảnh hưởng, những giải pháp

38. 16
Cơ hội thăng tiến
Quan hệ công việc
Động lực
làm việc
Đặc điểm công việc
khuyến khích, tăng động lực làm việc cho công chức tại đơn vị. Nghiên cứu này đã
đánh giá và phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân tố tạo động lực
và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐ-TB-XH
tỉnh Nam Định, chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm giảm với động
lực làm việc của công chức tại Sở. Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc
của công chức Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm các
nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến,
quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các
nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lương). Ý nghĩa chính của
nghiên cứu này là cơ chế, chính sách của Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định cần tập
trung giải quyết tốt vấn đề tiền lương cho cán bộ, công chức để thúc đẩy sự hài lòng
và thêm động lực. Khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có động lực để
làm tốt công việc của họ.
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
công chức tại sở Lao động - Thƣơng bình và Xã hội
(LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định.
(Nguồn: Trần Văn Huynh, 2016)
Chính sách tiền lương
Đóng góp cá nhân
Chính sách phúc lợi
Điều kiện, môi trường làm việc

39. 17
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến
động lực làm việc Trần Thị Tùng.
(Nguồn: Trần Thị Tùng, 2018)
Theo nghiên cứu của Trần Thị Tùng (2018) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau” nhằm
tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức, người lao động. Nghiên cứu đã đề xuất mô hình 2 nhóm nhân tố với mỗi
nhóm có 4 nhân tố, cụ thể: Nhóm nhân tố thúc đẩy (gồm đặc điểm công việc, quan
hệ công việc, chính sách tiền lương và cơ hội thăng tiến) và nhóm nhân tố duy trì
(gồm môi trường làm việc, điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi và đóng góp cá
nhân), với 32 biến quan sát, các phương pháp để phân tích mô hình và đánh giá kết
quả mô hình nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm tạo thêm động lực
làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau. Từ kết quả
phân tích, tác giả đã kết luận trong các nhân tố trong mô hình nghiên cứu có 7 nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Ngoài ra còn có một số nghiên cứu khác trong nước có thể kể đến như Trịnh
Xuân Long (2016) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, nghiên cứu Lê
Thị Bích Phụng (2011) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh, Nguyễn Thị Phương Lan (2015)
Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho cán bộ, nhân viên ở các cơ quan
hành chính nhà nước hay nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân tích
Cơ hội thăng tiến
Quan hệ công việc
Động lực
làm việc
Đặc điểm công việc
Đóng góp cá nhân
Chính sách phúc lợi
Điều kiện, môi trường làm việc

40. 18
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức:
trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ...
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nƣớc
Các nghiên cứu
liên quan
Tác giả
Nội dung kết quả
nghiên cứu
Phân tích sự khác
biệt trong động lực
làm việc giữa những
tổ chức ở khu vực
công và khu vực tư”
Buelens & Van den
Broeck (2007) về
Nghiên cứu này đã chỉ ra sự khác
biệt động lực làm việc giữa phụ
nữ và nam giới.
Kết quả phân tích còn chỉ ra người
lao động lớn tuổi ít rời bỏ tổ chức,
họ muốn làm việc trong môi
trường có nhiều sự cảm thông, hỗ
trợ và ít chịu tác động bởi nhân tố
tiền lương, cấp bậc quản lý được
xem là nhân tố đặc biệt quan trọng
trong số giờ làm và sự cam kết đối
với công việc.
Tạo động lực thúc
đẩy nhân viên ở khu
vực công: các công
cụ ứng dụng trong
thực tiễn
Re’em (2010)
Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít
nhất 14 nhân tố để khuyến khích
người lao động làm việc tốt như
sự thừa nhận đóng góp, sự tự chủ,
phần thưởng, sự công bằng, sự
thăng tiến, cơ hội học tập.
“Động lực làm việc
khung lý thuyết
Denibutun (2012) về
Nhằm chỉ ra trên thế giới đã có
nhiều học thuyết khác nhau giải
thích vấn đề về động lực làm việc.
Các lý thuyết về động lực làm
việc giúp giải thích hành vi của
một người nhất định tại thời điểm

41. 19
nhất định. Bài phân tích này thực
hiện để khám phá sự khác nhau
giữa các lý thuyết về động lực làm
việc.
Nhân tố ảnh hưởng
tới động lực làm
việc của công chức
tại sở Lao động -
Thương binh và Xã
hội (LĐ-TB-XH)
tỉnh Nam Định”
Trần Văn Huynh
(2016)
Kết quả nghiên cứu cho thấy động
lực làm việc của công chức Sở
LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định bị ảnh
hưởng nhiều hơn bởi nhóm các
nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là
nhân tố đặc điểm công việc, cơ
hội thăng tiến, quan hệ công việc),
nhưng nhân tố có ảnh hưởng
mạnh nhất lại nằm trong nhóm các
nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, là
nhân tố chính sách tiền lương)
“Các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực
làm việc của công
chức, người lao
động ngành thống kê
Cà Mau
Trần Thị Tùng (2018)
Nghiên cứu đã đề xuất mô hình 2
nhóm nhân tố với mỗi nhóm có 4
nhân tố, cụ thể: Nhóm nhân tố
thúc đẩy (gồm đặc điểm công
việc, quan hệ công việc, chính
sách tiền lương và cơ hội thăng
tiến) và nhóm nhân tố duy trì
(gồm môi trường làm việc, điều
kiện làm việc, chính sách phúc lợi
và đóng góp cá nhân).
(Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan)

42. 20
2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
2.4.1. Nhân tố thúc đẩy
Nhân tố thúc đẩy: Là nhân tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn.
Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, mang lại “sự thỏa mãn trong công
việc” là: địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, những
mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được
thỏa mãn thì bất mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực.
- Địa vị: Là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác.
“Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng. Nhận thức về giảm sút địa
vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.
- Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có
thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người. (Con
người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua
những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu)).
- Đặc điểm công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi
người. chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
- Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Herzberg cho rằng khi các
mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc.
Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể
nào. Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan
hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật. Tuy nhiên, việc
các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là
một vấn đề còn nhiều tranh cãi. Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này
tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc.
- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ
kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền
hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.

43. 21
- Sự thăng tiến: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh
nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta
có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
2.4.2. Những nhân tố duy trì
Những nhân tố duy trì: Là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của
công chức. Theo Herzberg các nhân tố này có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không
làm tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì. Những nhân tố duy trì có thể làm
giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu
bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không
thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó. Những nhân tố này là điều kiện làm việc, sự
cân bằng cuộc sống và công việc, hiệu quả công việc, lương và các khoản thu nhập,
chính sách và quy định của đơn vị, công việc ổn định.
- Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương
nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả
lương có thể khiến mọi người bất mãn. Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái
ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Đã từng có một thời người ta cho
rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực. Frederick W. Taylor đã viết
rằng“… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên
khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng
kể và ổn định”. Đây là vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng. Hầu hết mọi người đều đi
làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và
thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng. Trường hợp của
những người tham gia các hoạt động tình nguyện. Tuy nhiên, tiền lương lại trở
thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa
đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương. Nhưng những khoản thưởng
bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn. Trong
trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc.
- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là
toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ,

44. 22
nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá
nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu. Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức
giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó
trong tổ chức là khá phổ biến. Quan điểm này của Herzberg là hoàn toàn chính xác,
chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường
nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn
nghĩ đến chúng.
- Chất lượng của việc giám sát: Nhiều chuyên gia không đồng ý với
Herzberg ở điểm này. Sự lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên. Thường những nhân viên
sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến
khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ. Phân tích những dạng
quyền lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng ta có thể kể đến những loại sau:
+ Quyền lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ mà
người đó đảm nhận.
+ Quyền lực do năng lực bản thân là ảnh hưởng của bạn lên những người
xung quanh do năng lực, kiến thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân mang lại.
+ Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và sự
mến mộ mà mọi người dành cho bạn.
+ Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người bạn
và khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người.
Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác dụng
tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng, trong khi những
quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể
tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên của mình.
- Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói
rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có
một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc.

45. 23
- Điều kiện làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không
ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều
kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực.
Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc
khá hơn đôi chút.
- Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc của cá
nhân được định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, được người lao
động thực hiện qua từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra trong một thời hạn
nhất định.
Khái niệm này đã đáp ứng được những thay đổi trong điều kiện nền kinh
tế hiện nay. Thứ nhất, hiệu quả công việc là sự liên kết một tập hợp các hoạt
động riêng biệt mà người lao động thực hiện tại những thời điểm khác nhau (như
các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu, kỹ năng trong công việc,…). Thứ hai, hiệu
quả công việc của từng người lao động được gắn liền với hệ thống giá trị của tổ
chức cũng như những kì vọng của tổ chức vào nhân viên của mình. Như vậy, định
nghĩa này nói lên một xu hướng rằng trong công việc người lao động có thể đạt
được hiệu quả công việc cao ở hoạt động này nhưng lại thấp hơn ở hoạt động khác,
mặt khác hiệu quả công việc cũng có thể thay đổi theo thời gian. Cũng theo định
nghĩa này thì bất cứ lúc nào chúng ta cũng có thể đánh giá được từng hoạt động lao
động của người lao động, trên cơ sở đó đưa ra một đánh giá tổng thể về hiệu quả
công việc của người lao động.
Khái niệm hiệu quả công việc mà Motowidlo đưa ra không phải là nhằm vào
một hoặc một vài hành động riêng biệt của người lao động hay hiệu quả công việc
chỉ đơn giản là kết quả của hành vi, mà nó phụ thuộc vào tính chất của hành vi.
Tính chất của hành vi chính là các giá trị kì vọng của tổ chức. Cụ thể, tổ chức gán
các giá trị kì vọng cho hoạt động của người lao động và giúp người lao động đạt
được các mục tiêu năng suất, sự sáng tạo, lợi nhuận, sự tăng trưởng, chất lượng, sự
hài lòng của khách hàng,… Bên cạnh đó, khái niệm này còn chỉ ra rằng khi người
lao động gặp thất bại trong một nhiệm vụ, nhưng trong quá trình thực hiện nhiệmvụ

46. 24
đó họ đã dành năng lượng tối đa cho nó, họ đã luôn sẵn sàng và thể hiện tốt các kỹ
năng để đạt được các mục tiêu công ty giao cho thì người lao động này vẫn có thể
được coi là thành công nếu lý do cho sự thất bại là do ngoại cảnh.
- Sự cân bằng cuộc sống và công việc: Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân
viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Do đó, vai trò của quản lý
là phải tìm cách giúp cho nhân viên luôn cảm thấy hạnh phúc. Nhân viên không
phải là những robot. Họ đều có cuộc sống của riêng, những sở thích, bè bạn và gia
đình và hầu hết họ đều đang đấu tranh để đạt đến sự cân bằng giữa công việc và gia
đình. Trong khi các công ty không thể đáp ứng một cách thỏa đáng mọi nhu cầu bức
thiết của họ thì việc những nhà quản trị cố gắng chấp nhận những nhượng bộ đối
với một số trường hợp như cho phép nhân viên kéo dài thời gian nghỉ trưa hoặc cho
phép các nhân viên bán hàng tự quyết định thời gian đi công tác xa…
Theo lý thuyết này, thì hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành các tổ hợp
như sau:
- Hài lòng cao + Động lực cao: Đây là tình hình lý tưởng mà nhân viên rất
năng động và hài lòng.
- Hài lòng cao + Động lực thấp: Người công chức có vài khiếu nại, nhưng
không có động lực cao. Các công việc được thực hiện như là một tiền lương.
- Hài lòng thấp + Động lực cao: Người công chức có động cơ nhưng có
nhiều khiếu nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng
mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là trường hợp xấu nhất mà công chức
không có động lực và có nhiều khiếu nại.
2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu được đưa ra trên cơ sở lý thuyết, các giả thuyết đã xây
dựng, mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây cũng như đề xuất của tác giả.

47. 25
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)
Đặc điểm công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức, đặc điểm
công việc có thể xoay quanh việc.
Mối quan hệ công việc: Herzberg cho rằng khi các mối quan hệ của các
thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối
quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào. Chúng ta đã
nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về
mong muốn được người khác thừa nhận là có thật. Tuy nhiên, việc các mối quan hệ
này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC THỐNG KÊ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
H1a H1b H1c H2a H2b H2c
Đặc
điểm
công
việc
Quan
hệ
công
việc
Cơ
hội
thăng
tiến
Điều
kiện và
môi
trƣờng
làm
việc
Hiệu
quả
công
việc
Chính
sách
tiền
lƣơng
và phúc
lợi
Nhóm nhân tố duy trì
Nhóm nhân tố thúc đẩy

48. 26
nhiều tranh cãi. Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác
dụng tích cực đến hiệu quả công việc.
Cơ hội thăng tiến: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong
doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu
người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
Chế độ tiền lương và phúc lợi: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg
là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc
chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn. Quan điểm này của Herzbeg hoàn
toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Đã từng có một thời người
ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực. Frederick W. Taylor đã
viết rằng“… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên
khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng
kể và ổn định”. Đây là vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng. Hầu hết mọi người đều đi
làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và
thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng. Trường hợp của
những người tham gia các hoạt động tình nguyện. Tuy nhiên, tiền lương lại trở
thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa
đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương. Nhưng những khoản thưởng
bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn. Trong
trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện làm
việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược
lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo
hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho
kết quả công việc khá hơn đôi chút.
Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc của cá nhân
được định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, được người lao động
thực hiện qua từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra trong một thời hạn nhất
định.

49. 27
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:
Giả thuyết H1a: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều tới động lực
làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Giả thuyết H1b: Quan hệ công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Giả thuyết H1c: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Giả thuyết H2a: Điều kiện và môi trường làm việc có tác động thuận chiều
tới động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần
Thơ.
Giả thuyết H2b: Hiệu quả công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Giả thuyết H2c: Chính sách tiền lương và phúc lợi có tác động thuận chiều
tới động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần
Thơ.
+ Các biến độc lập
* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố thúc đẩy
- Đặc điểm công việc;
- Quan hệ công việc;
- Cơ hội thăng tiến.
* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố duy trì
- Điều kiện và môi trường làm việc;
- Hiệu quả công việc;
- Chính sách tiền lương và phúc lợi.
+ Biến phụ thuộc
Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa
bàn thành phố Cần Thơ", được đo lường thông qua các biến sau:
- Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao;

50. 28
- Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài;
- Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của đơn vị;
- Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận và của
đơn vị;
- Hiệu quả công việc của tôi góp phần phát triển bền vững cơ quan và duy trì
công việc cá nhân.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Chương 2 đã trình bày tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực và động
lực làm việc, hoạt động thống kê, đưa ra tổng quan các nghiên cứu trước đây cũng
như các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên
cứu. Đây là cơ sở lí luận để tiến hành thực hiện các chương tiếp theo.

51. 29
Mô hình và thang đo
Điều chỉnh mô hình (nếu có)
Kiểm định thang đo
Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ
liệu bằng mẫu khảo sát
Cơ sở lý luận
Mô hình đề xuất
Nghiên cứu sơ bộ
Phiếu khảo sát
Nghiên cứu chính thức
Phân tích hồi quy
Kết luận và kiến nghị
Hoàn chỉnh mô hình
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 này trình bày về bối cảnh nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên
cứu, các phương pháp nghiên cứu chính sử dụng trong bài nghiên cứu để có thể đạt
được các kết quả nghiên cứu (Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy
bội, kiểm định T-test ANOVA).
3.1. Quy trình nghiên cứu
Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những
giai đoạn và các công việc như sau:
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Từ nghiên cứu định tính)
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá
Phân tích tƣơng quan

52. 30
Nghiên cứu của đề tài là những nhân tố tạo động lực để đội ngũ công tác
thống kê làm việc, mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc. Để
phân tích rõ điều đó, đề tài tiến hành qua hai giai đoạn nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn nghiên cứu định tính: Tiến hành để xác định các nhân tố tạo động
lực cho công chức và người lao động làm việc. Sử dụng bảng câu hỏi mở phỏng vấn
7 - 10 chuyên gia để hiểu rõ về động lực làm việc và những nhân tố nào đã thúc đẩy
họ làm việc. Sau đó sẽ điều chỉnh, thay đổi bổ sung một số biến quan sát nhằm để
đo lường các khái niệm khi nghiên cứu. Từ kết quả phỏng vấn và các bài nghiên
cứu trước, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử vài mẫu, sau đó điều
chỉnh từ ngữ và tiến hành phỏng vấn chính thức.
Giai đoạn nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu phần lớn sử dụng các câu hỏi
đóng có sẵn phương án trả lời và một vài câu hỏi mở cho công chức và người lao
động được khảo sát đưa ra các ý kiến bản thân. Từ số liệu thu thập được tiến hành
phân tích số liệu thông qua công cụ hỗ trợ SPSS 20.0. Các bước khi thực hiện phân
tích: Thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha,
phân tích các nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định T-test,
ANOVA… và thực hiện tham khảo các kết quả từ đó có đề xuất kiến nghị.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
3.2.1. Thiết kế thang đo
Nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác
thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ được đo lường bởi các tiêu chí đánh giá.
Mỗi tiêu chí đánh giá (được gọi là biến quan sát) đều sử dụng thang đo Likert 5
mức độ. Với lựa chọn (1): Hoàn toàn không đồng ý, (2): Không đồng ý; (3): Trung
lập; (4): Đồng ý; (5): Hoàn toàn đồng ý.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng 26 biến quan sát đo lường cho 6 nhân
tố gọi là biến độc lập (X) và 5 biến quan sát đo lường cho biến phụ thuộc (Y). Cụ
thể thang đo thiết kế trong mô hình nghiên cứu được trình bày trong bảng 3.1 sau
đây:

53. 31
Bảng 3.1. Tổng hợp thang đo của các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu
STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
NHÓM CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY
X1. Đặc điểm công việc
Công việc tôi đang làm phù hợp với sở
1 DDCV1 trường, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ
của mình
2 DDCV2
Công việc tôi đang làm được mô tả rõ ràng
và có bảng phân công nhiệm vụ cụ thể Trần Văn Huynh
3 DDCV3
Công việc tôi đang làm không quá căng
thẳng, có tính ổn định lâu dài
(2016)
Trần Thị Tùng
(2018)
4 DDCV4
Công việc tôi đang làm có tính đặc thù và
có nhiều động lực phấn đấu
5 DDCV5
Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân
và công việc tại cơ quan
X2. Quan hệ công việc
Mọi người luôn được đối xử công bằng,
Trần Văn Huynh
(2016)
Trần Thị Tùng
(2018)
6 QHCV1 bình đẳng và tạo điều kiện cho những
người mới
Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu,
7 QHCV2 luôn phối hợp chặt chẽ và sẵn sàng giúp đỡ
nhau
Ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp và
8 QHCV3 cấp trên lắng nghe, tôn trọng và góp ý chân
thành giúp tôi tiến bộ
9 QHCV4
Cấp trên của tôi là người thân thiện, hòa
đồng và đối xử công bằng với cấp dưới
X3. Cơ hội thăng tiến
Tôi được biết rõ các tiêu chuẩn, điều kiện
10 CHTT1 cần thiết và có nhiều cơ hội để thăng tiến
trong công việc
Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi
11 CHTT2 người và là vấn đề được quan tâm trong cơ
quan
Trần Văn Huynh
(2016)
12 CHTT3
Cấp trên luôn tạo cơ hội để tôi được học
tập, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn,
Trần Thị Tùng
(2018)
nghiệp vụ góp phần hoàn thiện bản thân
Những đóng góp hữu ích của tôi luôn được
13 CHTT4 đồng nghiệp và cấp trên ghi nhận, tạo cơ
hội để tôi phát triển

54. 32
NHÓM CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ
X4. Điều kiện và môi trƣờng làm việc
14 DKMT1
Điều kiện làm việc an toàn, không gian làm
Trần Văn Huynh
(2016)
Trần Thị Tùng
(2018)
việc sạch sẽ, thoáng mát
15 DKMT2
Trang thiết bị phục vụ cho công việc được
đầu tư hiện đại
16 DKMT3
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải
mái, vui vẻ, đề cao trách nhiệm và hiệu quả
Giờ giấc làm việc luôn được cấp trên uyển
17 DKMT4 chuyển linh hoạt, phù hợp với tính chất và
nhiệm vụ công việc
X5. Hiệu quả công việc
Khi làm việc tôi luôn chủ động, sáng tạo và
18 HQCV1 đề xuất những giải pháp hữu hiệu, được
đồng nghiệp và cấp trên ủng hộ
Khi làm việc tôi luôn đề cao hiệu quả công
19 HQCV2 việc và nỗ lực để hoàn thành công việc đạt Trần Văn Huynh
hiệu quả cao nhất (2016)
Kết quả công việc của tôi được đánh giá kịp Trần Thị Tùng
20 HQCV3 thời và chính xác, là căn cứ để xét thi đua (2018)
và duy trì công việc lâu dài
Khi tinh giản biên chế cấp trên luôn ưu tiên
21 HQCV4 giữ lại những người đạt hiệu quả công việc
cao
X6. Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi
Chính sách tiền lương của ngành là công
22 TLPL1
bằng, hợp lý, tương xứng với năng lực, hiệu
quả công việc của tôi và được trả đúng thời
hạn
23 TLPL2
Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận
được là phù hợp với sức đóng góp của mình
Trần Văn Huynh
(2016)
Trần Thị Tùng
(2018)
24 TLPL3
So với các cơ quan, đơn vị tương tự khác,
tôi thấy thu nhập của mình là cao và tôi có
thể sống tốt dựa vào thu nhập tại cơ quan
25 TLPL4
Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ,
tết
Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ và được hỗ
26 TLPL5
trợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm
việc như tiền đi lại, liên lạc, ăn uống, nghỉ
ngơi…
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính)