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Méthodologie de classification des emplois 1
Eléments méthodologiques relatifs au système de
classification et au répertoire des métiers
RPN du 16 avril 2013
Finalité et objectifs d’une classification
DATE
2
Finalité d’une classification
‒ Analyser les emplois en termes de responsabilités, les hiérarchiser, et les classer
‒ Substituer à une approche intuitive une comparaison mesurée par la valeur des emplois,
‒ Outiller la gestion pour orienter les décisions de management et de Gestion des Ressources Humaines,
‒ Définir le système de rémunération
Objectifs
Les entreprises ont besoin de positionner relativement les postes les uns par rapport aux autres au regard de
leurs responsabilités.
L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des
emplois dans les grilles, les responsabilités exercées, le niveau de rémunération minimal et les perspectives
d’évolution offertes.
La classification résulte d’une méthode d’évaluation des emplois (contenu
des activités et compétences exigées)
DATE
3
La méthode d’évaluation des emplois a pour objectif de clarifier et objectiver l’affectation des emplois au sein des différentes
grilles et niveaux de classification.
La méthode permet:
• De disposer d’un langage commun
• De clarifier et homogénéiser les modalités d’analyse des niveaux de responsabilités (optique rémunération,
de gestion des carrières et de mobilité)
• D’organiser les perspectives relatives aux évolutions de carrière
Elle consiste en une démarche d’analyse et de comparaison des exigences des différents emplois au sein d’une organisation,
en vue de déterminer, sur une base rationnelle et objective, leur valeur relative au regard de leurs exigences et d’établir ainsi
leur hiérarchisation justifiant l’échelle des rémunérations de base (ou la « classification »).
Ses objectifs :
• hiérarchiser les emplois en fonction de leur contenu et des compétences nécessaires à leur tenue, sur la
base de critères d’appréciation identiques
• faciliter les comparaisons des rémunérations de base pour des emplois équivalents
• faciliter la préparation de parcours professionnels
Méthodologie de construction d’une classification: les étapes
essentielles
09/04/2013
4
La classification des emplois suppose traditionnellement 4 étapes :
1) Définition et choix des instruments d’ évaluation des emplois
2) Recensement et analyse des emplois : définition des activités et des compétences requises par chaque emploi.
3) Evaluation des emplois : hiérarchisation relative des emplois au regard des critères d’évaluation
4) Détermination du classement des emplois dans les grilles de classification (plages salariales) : élaboration du lien
entre la hiérarchie des emplois et la hiérarchie des niveaux de rémunération
Méthodologie: les critères
DATE
5
L’évaluation des emplois s’effectue sur la base de critères
Toute méthode d’analyse des emplois repose sur des critères classants. Ces derniers définissent le cadre rationnel,
uniforme et objectif de l’évaluation des emplois, en indiquant ce qui fait l’objet de la comparaison et permet de déterminer
leur valeur relative.
Chaque critère comporte des degrés d’évaluation, et l’analyse porte sur les activités essentielles et caractéristiques de
l’emploi. Plus le nombre de critères classants est important, plus l’analyse est fine, mais complexe.
Généralement, les critères cherchent à apprécier :
• la technicité de l’emploi : connaissances et compétences exigées,
• la complexité des tâches ou mission,
• la créativité demandée,
• la dimension relationnelle : management ou non, contacts internes/externes, l’animation de collectifs, le
transfert de compétences…
• le degré d’autonomie et de responsabilité de l’emploi : latitude d’action/ initiative, importance de la
contribution au regard de la finalité de l’entreprise, impact des décisions en matière financière, de
personnel etc.
Ils permettent d’objectiver:
• les raisons d’appartenance d’un emploi à une classe
• la définition des conditions d’un parcours individuel,
Le système de classification des employés/cadres issu du Protocole de
2004
DATE
6
• Le système actuel de classification des salariés de l’Institution est issu de deux protocoles d’accord, celui du 14
mai 1992 et celui du 30 novembre 2004.
• Les principes actuels régissant le positionnement relatif des emplois des salariés datent de 1992 à l’exception du
personnel soignant, éducatif et médical des établissements dont la grille de classification date de 2004. Ces
derniers ont en effet bénéficié d’une nouvelle classification de leurs emplois afin de les rapprocher des personnels
appartenant au même secteur d’activité et de prendre en compte la spécificité de leurs métiers.
• La classification de l’ensemble des personnels de l’Institution s’opère aujourd’hui par le biais de 4 grilles.
Dans les trois premières grilles, la définition des niveaux de qualification des emplois s’effectue sur deux critères classants :
1) Le contenu des activités exercées dans les différentes branches de l’Institution en termes de technicité, gestion, animation,
communication.
2) Les connaissances requises correspondant à l’activité à exercer, pour l’accès à un niveau, justifiées par la formation initiale, la
formation continue ou l’expérience professionnelle validée.
La logique de définition des niveaux de qualification des emplois du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et
œuvres est différente. Les métiers ont été classés conformément à la détention d’un diplôme d’Etat requis et conformément aux
décrets de compétences afférents le cas échéant.
Grilles Effectif CDI au 31/12/2011
Employés/cadres (niveau 1 à 9) 132 838 salariés
Informaticiens (niveau I A à X) 5 488 salariés
Ingénieurs-conseils (niveau 10 A à 12) 341 salariés
Personnel soignant, éducatif et médical des
établissements et œuvres (niveau 1 E à 12 E)
10 768 salariés
7
Méthodologie et finalité du Répertoire des Métiers
au sein du Régime Général
LE REPERTOIRE DES METIERS
DATE
8
FINALITE
• Il est un des outils garant du caractère unitaire du cadre collectif du travail
et de l’harmonisation des pratiques. Son principe est conventionnel.
• Il constitue par sa structure et son contenu une aide à l’élaboration des
référentiels emplois et compétences locaux
• Il constitue un cadre de description commun selon des règles précises et
identiques pour chaque métier
• Il est élaboré au niveau de l’interbranche, et fait l’objet d’une actualisation
régulière
Notions de métier et d’emploi:
• Un métier désigne un regroupement d’emplois concourant à la même finalité, et qui
exigent des connaissances et compétences dans le même domaine professionnel.
Un métier peut regrouper des emplois de niveaux de responsabilité différents.
• Un emploi désigne le regroupement sous un même intitulé de plusieurs postes de
travail dont les activités principales sont identiques, et qui nécessitent l’exercice des
mêmes compétences . Le contenu d’un d’emploi découle d’une organisation
spécifique du travail.
UN OUTIL AU SERVICE DE L’HARMONISATION DES PRATIQUES
DATE
9
OBJECTIFS
• Disposer d’informations pertinentes pour mieux appréhender les métiers de
chaque branche ainsi que les métiers interbranches
• Identifier les compétences nécessaires à l’exercice des métiers
• Harmoniser la méthode d’élaboration des référentiels emplois
• Permettre une communication interne et externe sur les métiers de la
Sécurité sociale
L’HISTORIQUE DU REPERTOIRE DES METIERS
DATE
10
ORIGINE
• Création du Répertoire des Métiers de la Sécurité sociale en 1993 et mis à
jour en 1997
• Refonte complète du Répertoire des Métiers en 2005 au regard des
évolutions contextuelles (politique, règlementaire, …) et à son inscription
dans le protocole d’accord du 30 novembre 2004
• Chemin d’accès au RDM : « Ucanss/Ressources humaines/Métiers,
emplois, compétences/Répertoire des Métiers »
LA STRUCTURATION DU REPERTOIRE
DATE
11
• Cartographie des familles professionnelles
• Une définition des familles professionnelles et des métiers qui
leur sont rattachés à partir de leurs finalités respectives et de
leur raison d’être
• 17 familles sont identifiées, 80 métiers et 656 emplois
LA STRUCTURATION DU REPERTOIRE
DATE
12
• 17 familles professionnelles représentées
RELATION DE SERVICE
AVEC LE PUBLIC
APPUI AUX OPERATIONNELS AIDE A LA DECISION
PILOTAGE
Contrôle et
maîtrise des
risques
externes
Promotion de
l’offre de
services
Intervention et
développement
social
Prévention des
risques
professionnels et
sanitaires
Gestion des
situations
clients
Analyse
et conseil
juridique
Gestion des
moyens
matériels
Gestion
comptable et
financière
Assistance et
logistique
Gestion et
développement
des ressources
humaines
Gestion des
systèmes
d’information
Information et
communication
Optimisation de
l’accès au soin et
régulation des
dépenses de
santé
Observation
socio-
économique
Offre de soins et
prise en charge
du handicap
Optimisation
des processus
Management
et pilotage
LA STRUCTURATION DU REPERTOIRE
DATE
13
• Principes et méthode
• Un métier est défini par rapport à sa finalité et de manière concise
• Un métier regroupe des emplois pouvant être positionnés sur des
niveaux de qualification différents
Exemple:
Métier Emplois
Chargé de
Marketing
(03.01)
Chargé de marketing
(03.01.01.00)
Personnel chargé de concevoir et mettre
en œuvre un programme marketing
concernant l’offre de service de branche
Conseiller informatique
service
(03.01.03.00)
chargé de promouvoir les offres de
service de branche et d’assurer
l’assistance technique auprès des clients
Chargé de promotion des
offres de services
(03.01.02.00)
Chargé de promouvoir les offres de
services de branche
Les référentiels emplois et compétences
DATE
14
Une garantie du Protocole du 30.11.2004
Les référentiels emplois sont élaborés au niveau local, au plus près de l’organisation réelle du travail.
Ils font l’objet d’un bilan annuel au comité d’entreprise
• Ils décrivent les activités principales de chaque emploi et les compétences nécessaires à leur exercice, dans les
conditions habituelles
• Ils permettent de préparer l’entretien annuel d’évaluation pour la fixation et les évaluations des objectifs, ainsi que les
besoins en formation des salariés qui exercent ces emplois
• Ils permettent d’apprécier l’évolution des compétences des salariés au sein de leur emploi et de reconnaître
l’évolution salariale individuelle par l’attribution de points de compétence.
Schéma de synthèse
DATE
Référentiels emplois et compétences
- Niveau local
- Présentés au CE
Objet: description des activités et compétences
des emplois
Finalité:
-> EAEA
-> formation, VAE
Répertoire des Métiers
- Elaboré au niveau national
- Présenté en INC
Objet: regroupement des emplois dans des métiers
et filières. Description des activités et compétences
Finalité:
-> Aide à la réalisation des référentiels emplois locaux
-> Nomenclature paie, données statistiques
-> Communication sur les métiers
cadre
Classification
- Elaborée au national
- Conventionnelle
comprend:
- Définition des critères classants
- Structure des plages salariales
Evaluation et affectation des emplois dans les
plages salariales
- Local
critères
Utilisation des critères
16
Présentation des expérimentations de pesée des
emplois des branches
17
ANNEXE
Contenu du répertoire des métiers
Exemple: description du métier de Gestionnaire et
admission et frais de séjour
EXEMPLE DE FICHE METIER 18
EXEMPLE DE FICHE METIER 19
Gestionnaire admission et frais de séjour
Famille 1- Gestion des situations clients
EXEMPLE DE FICHE METIER 20
EXEMPLE DE FICHE METIER 21
Gestionnaire admission et frais de séjour
Famille 1- Gestion des situations clients
Compétences (suite)

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  • 1. Méthodologie de classification des emplois 1 Eléments méthodologiques relatifs au système de classification et au répertoire des métiers RPN du 16 avril 2013
  • 2. Finalité et objectifs d’une classification DATE 2 Finalité d’une classification ‒ Analyser les emplois en termes de responsabilités, les hiérarchiser, et les classer ‒ Substituer à une approche intuitive une comparaison mesurée par la valeur des emplois, ‒ Outiller la gestion pour orienter les décisions de management et de Gestion des Ressources Humaines, ‒ Définir le système de rémunération Objectifs Les entreprises ont besoin de positionner relativement les postes les uns par rapport aux autres au regard de leurs responsabilités. L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des emplois dans les grilles, les responsabilités exercées, le niveau de rémunération minimal et les perspectives d’évolution offertes.
  • 3. La classification résulte d’une méthode d’évaluation des emplois (contenu des activités et compétences exigées) DATE 3 La méthode d’évaluation des emplois a pour objectif de clarifier et objectiver l’affectation des emplois au sein des différentes grilles et niveaux de classification. La méthode permet: • De disposer d’un langage commun • De clarifier et homogénéiser les modalités d’analyse des niveaux de responsabilités (optique rémunération, de gestion des carrières et de mobilité) • D’organiser les perspectives relatives aux évolutions de carrière Elle consiste en une démarche d’analyse et de comparaison des exigences des différents emplois au sein d’une organisation, en vue de déterminer, sur une base rationnelle et objective, leur valeur relative au regard de leurs exigences et d’établir ainsi leur hiérarchisation justifiant l’échelle des rémunérations de base (ou la « classification »). Ses objectifs : • hiérarchiser les emplois en fonction de leur contenu et des compétences nécessaires à leur tenue, sur la base de critères d’appréciation identiques • faciliter les comparaisons des rémunérations de base pour des emplois équivalents • faciliter la préparation de parcours professionnels
  • 4. Méthodologie de construction d’une classification: les étapes essentielles 09/04/2013 4 La classification des emplois suppose traditionnellement 4 étapes : 1) Définition et choix des instruments d’ évaluation des emplois 2) Recensement et analyse des emplois : définition des activités et des compétences requises par chaque emploi. 3) Evaluation des emplois : hiérarchisation relative des emplois au regard des critères d’évaluation 4) Détermination du classement des emplois dans les grilles de classification (plages salariales) : élaboration du lien entre la hiérarchie des emplois et la hiérarchie des niveaux de rémunération
  • 5. Méthodologie: les critères DATE 5 L’évaluation des emplois s’effectue sur la base de critères Toute méthode d’analyse des emplois repose sur des critères classants. Ces derniers définissent le cadre rationnel, uniforme et objectif de l’évaluation des emplois, en indiquant ce qui fait l’objet de la comparaison et permet de déterminer leur valeur relative. Chaque critère comporte des degrés d’évaluation, et l’analyse porte sur les activités essentielles et caractéristiques de l’emploi. Plus le nombre de critères classants est important, plus l’analyse est fine, mais complexe. Généralement, les critères cherchent à apprécier : • la technicité de l’emploi : connaissances et compétences exigées, • la complexité des tâches ou mission, • la créativité demandée, • la dimension relationnelle : management ou non, contacts internes/externes, l’animation de collectifs, le transfert de compétences… • le degré d’autonomie et de responsabilité de l’emploi : latitude d’action/ initiative, importance de la contribution au regard de la finalité de l’entreprise, impact des décisions en matière financière, de personnel etc. Ils permettent d’objectiver: • les raisons d’appartenance d’un emploi à une classe • la définition des conditions d’un parcours individuel,
  • 6. Le système de classification des employés/cadres issu du Protocole de 2004 DATE 6 • Le système actuel de classification des salariés de l’Institution est issu de deux protocoles d’accord, celui du 14 mai 1992 et celui du 30 novembre 2004. • Les principes actuels régissant le positionnement relatif des emplois des salariés datent de 1992 à l’exception du personnel soignant, éducatif et médical des établissements dont la grille de classification date de 2004. Ces derniers ont en effet bénéficié d’une nouvelle classification de leurs emplois afin de les rapprocher des personnels appartenant au même secteur d’activité et de prendre en compte la spécificité de leurs métiers. • La classification de l’ensemble des personnels de l’Institution s’opère aujourd’hui par le biais de 4 grilles. Dans les trois premières grilles, la définition des niveaux de qualification des emplois s’effectue sur deux critères classants : 1) Le contenu des activités exercées dans les différentes branches de l’Institution en termes de technicité, gestion, animation, communication. 2) Les connaissances requises correspondant à l’activité à exercer, pour l’accès à un niveau, justifiées par la formation initiale, la formation continue ou l’expérience professionnelle validée. La logique de définition des niveaux de qualification des emplois du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres est différente. Les métiers ont été classés conformément à la détention d’un diplôme d’Etat requis et conformément aux décrets de compétences afférents le cas échéant. Grilles Effectif CDI au 31/12/2011 Employés/cadres (niveau 1 à 9) 132 838 salariés Informaticiens (niveau I A à X) 5 488 salariés Ingénieurs-conseils (niveau 10 A à 12) 341 salariés Personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres (niveau 1 E à 12 E) 10 768 salariés
  • 7. 7 Méthodologie et finalité du Répertoire des Métiers au sein du Régime Général
  • 8. LE REPERTOIRE DES METIERS DATE 8 FINALITE • Il est un des outils garant du caractère unitaire du cadre collectif du travail et de l’harmonisation des pratiques. Son principe est conventionnel. • Il constitue par sa structure et son contenu une aide à l’élaboration des référentiels emplois et compétences locaux • Il constitue un cadre de description commun selon des règles précises et identiques pour chaque métier • Il est élaboré au niveau de l’interbranche, et fait l’objet d’une actualisation régulière Notions de métier et d’emploi: • Un métier désigne un regroupement d’emplois concourant à la même finalité, et qui exigent des connaissances et compétences dans le même domaine professionnel. Un métier peut regrouper des emplois de niveaux de responsabilité différents. • Un emploi désigne le regroupement sous un même intitulé de plusieurs postes de travail dont les activités principales sont identiques, et qui nécessitent l’exercice des mêmes compétences . Le contenu d’un d’emploi découle d’une organisation spécifique du travail.
  • 9. UN OUTIL AU SERVICE DE L’HARMONISATION DES PRATIQUES DATE 9 OBJECTIFS • Disposer d’informations pertinentes pour mieux appréhender les métiers de chaque branche ainsi que les métiers interbranches • Identifier les compétences nécessaires à l’exercice des métiers • Harmoniser la méthode d’élaboration des référentiels emplois • Permettre une communication interne et externe sur les métiers de la Sécurité sociale
  • 10. L’HISTORIQUE DU REPERTOIRE DES METIERS DATE 10 ORIGINE • Création du Répertoire des Métiers de la Sécurité sociale en 1993 et mis à jour en 1997 • Refonte complète du Répertoire des Métiers en 2005 au regard des évolutions contextuelles (politique, règlementaire, …) et à son inscription dans le protocole d’accord du 30 novembre 2004 • Chemin d’accès au RDM : « Ucanss/Ressources humaines/Métiers, emplois, compétences/Répertoire des Métiers »
  • 11. LA STRUCTURATION DU REPERTOIRE DATE 11 • Cartographie des familles professionnelles • Une définition des familles professionnelles et des métiers qui leur sont rattachés à partir de leurs finalités respectives et de leur raison d’être • 17 familles sont identifiées, 80 métiers et 656 emplois
  • 12. LA STRUCTURATION DU REPERTOIRE DATE 12 • 17 familles professionnelles représentées RELATION DE SERVICE AVEC LE PUBLIC APPUI AUX OPERATIONNELS AIDE A LA DECISION PILOTAGE Contrôle et maîtrise des risques externes Promotion de l’offre de services Intervention et développement social Prévention des risques professionnels et sanitaires Gestion des situations clients Analyse et conseil juridique Gestion des moyens matériels Gestion comptable et financière Assistance et logistique Gestion et développement des ressources humaines Gestion des systèmes d’information Information et communication Optimisation de l’accès au soin et régulation des dépenses de santé Observation socio- économique Offre de soins et prise en charge du handicap Optimisation des processus Management et pilotage
  • 13. LA STRUCTURATION DU REPERTOIRE DATE 13 • Principes et méthode • Un métier est défini par rapport à sa finalité et de manière concise • Un métier regroupe des emplois pouvant être positionnés sur des niveaux de qualification différents Exemple: Métier Emplois Chargé de Marketing (03.01) Chargé de marketing (03.01.01.00) Personnel chargé de concevoir et mettre en œuvre un programme marketing concernant l’offre de service de branche Conseiller informatique service (03.01.03.00) chargé de promouvoir les offres de service de branche et d’assurer l’assistance technique auprès des clients Chargé de promotion des offres de services (03.01.02.00) Chargé de promouvoir les offres de services de branche
  • 14. Les référentiels emplois et compétences DATE 14 Une garantie du Protocole du 30.11.2004 Les référentiels emplois sont élaborés au niveau local, au plus près de l’organisation réelle du travail. Ils font l’objet d’un bilan annuel au comité d’entreprise • Ils décrivent les activités principales de chaque emploi et les compétences nécessaires à leur exercice, dans les conditions habituelles • Ils permettent de préparer l’entretien annuel d’évaluation pour la fixation et les évaluations des objectifs, ainsi que les besoins en formation des salariés qui exercent ces emplois • Ils permettent d’apprécier l’évolution des compétences des salariés au sein de leur emploi et de reconnaître l’évolution salariale individuelle par l’attribution de points de compétence.
  • 15. Schéma de synthèse DATE Référentiels emplois et compétences - Niveau local - Présentés au CE Objet: description des activités et compétences des emplois Finalité: -> EAEA -> formation, VAE Répertoire des Métiers - Elaboré au niveau national - Présenté en INC Objet: regroupement des emplois dans des métiers et filières. Description des activités et compétences Finalité: -> Aide à la réalisation des référentiels emplois locaux -> Nomenclature paie, données statistiques -> Communication sur les métiers cadre Classification - Elaborée au national - Conventionnelle comprend: - Définition des critères classants - Structure des plages salariales Evaluation et affectation des emplois dans les plages salariales - Local critères Utilisation des critères
  • 16. 16 Présentation des expérimentations de pesée des emplois des branches
  • 17. 17 ANNEXE Contenu du répertoire des métiers Exemple: description du métier de Gestionnaire et admission et frais de séjour
  • 18. EXEMPLE DE FICHE METIER 18
  • 19. EXEMPLE DE FICHE METIER 19 Gestionnaire admission et frais de séjour Famille 1- Gestion des situations clients
  • 20. EXEMPLE DE FICHE METIER 20
  • 21. EXEMPLE DE FICHE METIER 21 Gestionnaire admission et frais de séjour Famille 1- Gestion des situations clients Compétences (suite)

Notas do Editor

  1. Il est à noter que le processus d’évaluation des emplois a pour objectif d’accorder aux employés des salaires proportionnels aux exigences de leurs emplois et non de déterminer le salaire individuel, qui doit prendre en compte des caractéristiques individuelles ainsi que le contexte extérieur ( marché du travail)
  2. Finalités : - Le Répertoire des Métiers est un ensemble de description des métiers de la Sécurité sociale dont le contenu est établi selon des règles précises et identiques pour chaque métier. - Il dresse un état des lieux des métiers exercés au sein de l’Institution et recense les missions, l’ensemble des activités et des compétences attachées à ces métiers.   Le répertoire s’adresse : Les équipes RH : faciliter le pilotage des ressources humaines Les salariés : obtenir une vision plus complète et plus précise des métiers existants et capitaliser sur cette base en vue d’une évolution professionnelle Pour l’encadrement, cet outil permet d’élaborer plus aisément les fiches de postes et de conduire l’entretien professionnel annuel sur des bases précises. Les organisations syndicales : disposer d’un outil de connaissance des métiers partagé avec l’employeur qui peut, de fait, faciliter le dialogue social
  3. L’ ambition initiale du RDM est de donner à tous les acteurs de l’Institution de la lisibilité sur les métiers de la Sécurité sociale, de fournir un langage commun et de constituer un cadre de référence de l’Institution. Objectifs complémentaires liés à l’actualisation : Faciliter la gestion des ressources humaines en offrant un outil utilisable pour le recrutement et la formation…
  4. Pour répondre aux objectifs, le Répertoire des métiers est structuré autour de : - La nomenclature des emplois qui regroupe les métiers du RG par famille et décline les emplois rattachés à chaque métier, Cette nomenclature constitue une codification des métiers et des emplois que ces derniers recouvrent. Elle est nécessaire à la fiabilité des données des systèmes d’informations RH. - La présentation, au sein de familles professionnelles, des métiers de la Sécurité sociale, regroupés en fonction de finalités communes et décrits au sein des rubriques suivantes : appellations d’emplois les plus courantes, activités principales, interlocuteurs principaux, compétences requises, formations obligatoires pour l’accès au métier ou formations institutionnelles existantes. Cette partie sera consultable par tout public sur le site internet de l’Ucanss.
  5. Le Répertoire des Métiers 2005 propose des métiers définis à partir de leur raison d’être vis à vis de leurs « clients ». Cette approche a conduit à regrouper d’anciens métiers en un seul ou au contraire à scinder un ancien métier en plusieurs. De plus, les métiers ont été définis en regroupant des emplois présentant une proximité de culture et d’identité professionnelles de leurs titulaires. Enfin, les métiers peuvent rassembler des emplois positionnés sur des niveaux de qualification différents. 4 domaines professionnels : Pilotage & Management Relation de service avec le public & cœur de métier Appui aux opérationnels & métiers transverses de la gestion interne Aide à la décision & métiers transverses internes et externes 17 familles professionnelles sont identifiées et libellées selon la finalité des métiers qu’elles regroupent : - Gestion des situations clients - Offre de soins et prise en charge du handicap - Optimisation des processus - Contrôle et maîtrise des risques externes - Analyse et conseil juridiques - Information et communication - Gestion comptable et financière - Promotion de l’offre de services - Gestion des moyens matériels - Intervention et développement social - Assistance logistique - Management et pilotage - Gestion et développement des ressources humaines - Régulation du système de soins - Prévention des risques professionnels et sanitaires - Observation socio-économique - Gestion des systèmes d’information
  6. Les métiers sont définis par rapport à leurs finalités et de manière concise : 4 à 8 activités principales maximum par métier. Leur description met davantage l’accent sur la définition des compétences requises, des savoirs, savoir-faire et des savoir-faire relationnels
  7. Les référentiels emplois et compétences constituent une déclinaison plus fine et précise des emplois mentionnés dans le Répertoire des métiers nationaux: décrivent le contenu des emplois (activités et compétences) découlant d’une organisation locale spécifique.
  8. La pesée des emplois est l’une des méthode d’évaluation du contenu des emplois sur la base de critères classants
  9. La pesée des emplois est l’une des méthode d’évaluation du contenu des emplois sur la base de critères classants
  10. Chaque famille de métier comporte des métiers spécifiques. Ces fiches sont validées avec une vue interbranche. Chaque fiche métier comporte les rubriques suivantes : - l’intitulé du métier - sa finalité - les appellations d’emplois courantes - les principaux interlocuteurs du métier concerné - les formations obligatoires pour l’accès au métier, - ainsi que les formations institutionnelles existantes - les activités principales - les compétences requises (savoirs, savoirs faire et savoir faire relationnels)
  11. La révision et la création de nouveaux métiers est intervenue pour prendre en compte l’incidence sur les métiers de: L’évolution du contexte socio-économique : Développement de la politique nationale de contrôle et de régulation Délégué Assurance Maladie Enquêteur Assurance Maladie Développement de la politique nationale de prévention des risques Gestionnaire Maîtrise des Risques Conseiller en santé La création et impact de CQP, dont: Conseiller offre de service Gestionnaire conseil sécurité sociale Les métiers de la famille informatique sont en cours de mise à jour.