Le mercredi 22 octobre 2014, j’ai animé une conférence à Montréal au Congrès international francophone des ressources humaines. Devant plus de 200 participants désireux de rehausser la portée stratégique de la fonction RH au sein de leur organisation, j’ai partagé cinq grands constats. Je vous propose ici le contenu de cette session. Voici pourquoi il faut commencer maintenant à développer les RH afin d’augmenter le leadership dans les organisations. La présentation résume en un coup d’œil les éléments clés présentés lors de la conférence. Ces cinq constats ont été retenus par SPB Psychologie organisationnelle comme les blocs prioritaires de développement du leadership d’impact en RH. Des conclusions claires sur le futur de la fonction RH À la suite d’une vigie exhaustive et d’observations pointues sur l’évolution des enjeux d’affaires et de leur impact sur la fonction RH, SPB est arrivée à cinq conclusions : 1. Le rôle de consultation à l’interne ne fera que s’accroître, nécessitant des habiletés plus aiguisées que jamais; 2. Les données quantitatives représentent la carte d’accès des professionnels RH pour capter l’attention des dirigeants; 3. Travailler en silo n’est plus une option; 4. Exceller en gestion de projets intégrés, savoir mesurer l’impact de ses interventions et assurer un suivi rigoureux avec des tableaux de bord collés aux priorités d’affaires sont maintenant des incontournables; 5. L’employé sera au cœur des préoccupations des entreprises dans les prochaines années, agissant comme facteur de différenciation et leur permettant d’assurer leur pérennité. Voilà des défis que les RH peuvent relever avec brio. Pour jouer pleinement son rôle, le leader RH doit investir dans le développement de son équipe en adéquation avec les besoins émergents ciblés. La fonction RH est en quête d’influence et d’impact Bien des bouleversements viennent ponctuer l’environnement, ce qui entraîne des évolutions positives de la fonction RH. En outre, on ne pourra plus considérer une initiative RH de manière isolée : tous les programmes ont un impact les uns sur les autres dans le cycle de vie des employés. Il sera essentiel d’intégrer les initiatives d’affaires et celles des RH en un tout cohérent. Les technologies et les centres de services partagés prennent une place importante, ce qui permet aux leaders RH de mettre leurs énergies ailleurs que sur le « transactionnel ». Des efforts conscients devront être entrepris afin de renouveler l’engagement du personnel tandis que les besoins de développement du leadership se feront ressentir à tous les niveaux, dans un contexte où la pression de performance continue d’augmenter.

1. DÉVELOPPEMENT DES
LEADERS RH D’IMPACT
RH, commençons par nous-mêmes!
Conférence donnée par Julie Carignan
Associée principale
Psychologue organisationnelle

2. SOMMES-NOUS
POSITIONNÉS
COMME
ACTEURS CLÉS?
SPB PSYCHOLOGIE ORGANISATIONNELLE

3. D’une façon ou d’une
autre, les leaders RH
devront acquérir le
sens des affaires
nécessaire pour que
l’entreprise obtienne
les meilleurs résultats.
Ram Charan, HBR 2014
(Traduction libre)
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4. IL NE FAUT PAS
OUBLIER QUE…

5. LA CAPACITÉ DE
LIVRER À L’INTERNE
CONTINUE D’ÊTRE
LE PLUS GROS DÉFI
DES LEADERS RH.
SPB PSYCHOLOGIE ORGANISATIONNELLE | spb.ca Bersin’s Prediction for 2013

6. EN 2013, LES
ENTREPRISES
DEVRAIENT INVESTIR
PLUS D’ARGENT POUR
METTRE À NIVEAU
LEURS PROPRES
ÉQUIPES RH.
SPB PSYCHOLOGIE ORGANISATIONNELLE | spb.ca Bersin’s Prediction for 2013

7. NOUS AVONS
DONC ÉTUDIÉ
POUR VOUS LES
MEILLEURES
PRATIQUES RH
ET LA
LITTÉRATURE
RÉCENTE…
SPB PSYCHOLOGIE ORGANISATIONNELLE | spb.ca

8. ET NOUS AVONS RASSEMBLÉ
CINQ GRANDS LEVIERS…
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9. POUR VOUS PERMETTRE D’ALLER CHERCHER
L’IMPACT SOUHAITÉ.
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10. TREMPLIN 1
1. FAIRE ÉVOLUER
NOTRE RÔLE
SELON LES GRANDES
TENDANCES
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11. En m’appropriant les
tendances émergentes.
En intervenant autrement au
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 SPB PSYCHOLOGIE ORGANISATIONNELLE
sein des organisations
changeantes.

12. En explorant mon
style de leader
d’impact.
En établissant ma
crédibilité et mon
positionnement.
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13. Mais comment
contrer le fait que
28 % des décisions
organisationnelles
sont prises sans
l’apport des RH?
Source : SuccessFactors Oxford Economics 2014
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14. Les RH sont-elles
une commodité?
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15. Jusqu’où suis-je
prêt à positionner
la valeur de
l’humain dans
l’organisation?
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16. TREMPLIN 2
2. ME POSITIONNER
COMME ACTEUR CLÉ
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17. UN PETIT

18. En 2014, quel pourcentage de
professionnels RH ne voient pas
les implications du Big Data pour
leur métier et pour l'entreprise?
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19. Réponse :
56 %
des leaders RH ne voient
pas l’importance
du Big Data.
Atelier de l’emploi (Octobre 2014). BIG DATA : FACE AU TOURBILLON DES DONNÉES, LA RH DÉSEMPARÉE?
http://www.manpowergroup.fr/big-data-rh-desemparee-tourbillon-de-donnees/
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20. Le risque?
Éloigner les RH des
fonctions stratégiques
Atelier de l’emploi (Octobre 2014). BIG DATA : FACE AU TOURBILLON DES DONNÉES, LA RH DÉSEMPARÉE?
http://www.manpowergroup.fr/big-data-rh-desemparee-tourbillon-de-donnees/

21. COMMENT S’EN SORTIR?
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22. Créer une offre de services-conseils
ancrée dans la réalité d’affaires
Orienter les décisions clés à
Naviguer avec les tableaux de
bord RH et financiers
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l’aide du Big Data
Mesurer l’impact
organisationnel

23. TREMPLIN 3
3. CONVAINCRE
POUR ALLER
PLUS LOIN
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24. EN PRÊCHANT DANS LE
DÉSERT OU EN PRENANT LE
BÂTON DU PÈLERIN?
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25. NOOOOOOOOOOOOOOOOOON!
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26. En créant des réseaux
et alliances
En bâtissant un
argumentaire solide
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En naviguant dans les
environnements
politiques
En ayant le courage
de mes convictions

27. Et en étant le
porte-voix des
employés, des
gestionnaires,
des dirigeants
pour transformer
l’organisation
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28. Julie Carignan, SPB
PLUS L’ÉQUIPE RH EST
FORTE ET CRÉDIBLE…
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29. PLUS LES TALENTS
DES MEMBRES
SONT
COMPLÉMENTAIRES
ET ALIGNÉS AUX
BESOINS
D’AFFAIRES…
SPB PSYCHOLOGIE ORGANISATIONNELLE | spb.ca Julie Carignan, SPB

30. PLUS LE LEADER
RH JOUERA
LE RÔLE
STRATÉGIQUE
QUI LUI
REVIENT.
Julie Carignan, SPB SPB PSYCHOLOGIE ORGANISATIONNELLE | spb.ca

31. TREMPLIN 4
4. DÉPLOYER DES
SOLUTIONS
D’IMPACT
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32. VOICI QUELQUES
CITATIONS RH
SYMPTOMATIQUES
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33. C’est le président qui
tient à cela!
Ça ne passera jamais
auprès de
la direction.
Je sais que c’est crucial
comme besoin, mais on
n’a plus de budget.
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34. VOICI QUELQUES
SOLUTIONS
ASYMPTOMATIQUES!
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35. Piloter une initiative globale dans
l’organisation
Assurer l’alignement organisationnel
Intégrer les 10 clés de la gestion de
projets
Produire des résultats probants
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36. TREMPLIN 5
5. FAIRE ÉMERGER
LE MEILLEUR DES
ORGANISATIONS
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37. En nous renouvelant pour transformer
l’organisation
En agissant comme coach pour faire
cheminer les gens
En renouvelant la collaboration et
l’engagement des individus et des équipes
En stimulant une culture d’agilité
En investissant dans le bien-être

38. ET POURQUOI?
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39. Pour assurer une
performance
saine et durable
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40. FINALEMENT…
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41. CES CINQ LEVIERS NOUS
PERMETTRONT ENFIN…
D’AFFIRMER UN
LEADERSHIP
SPB PSYCHOLOGIE ORGANISATIONNELLE | spb.ca D’IMPACT

42. En collaboration avec Julie
Carignan et d’autres experts SPB
Pour information :
1 800 798-1022
@SPBPsychology
http://bit.ly/in_spb
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