1. 04/11/14
1
©
OCDE
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Séminaire
sur
la
Forma/on
Professionnelle
des
Fonc/onnaires
Améliorer
l’Efficacité
de
l’Administra/on
et
la
Mo/va/on
des
Agents
La
forma-on
des
fonc-onnaires
dans
les
Pays
de
l’OCDE
et
de
l’UE
Innova-ons
et
Tendances
Récentes
Adérito
Alain
Sanches
Consultant
Interna-onal
Développement
Ins-tu-onnel
et
des
RH
(Fr.)
Alger
-­‐
23
et
24
Novembre
2014
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Objectifs et plan
de cette présentation
Objec-fs
de
la
présenta-on
:
§ Dégager
et
illustrer
quelques
tendances
récentes
dans
les
pays
de
l’OCDE
et
de
l’UE
en
ma-ère
de
forma-on
de
fonc-onnaires
(nouvelles
orienta-ons
des
poli-ques
de
forma-on,
pra-ques
ins-tu-onnelles,
innova-ons
méthodologiques).
§ Re-rer
quelques
enseignements
des
évolu-ons
constatées
pouvant
être
u/les
pour
contribuer
à
la
modernisa/on
de
la
ges/on
de
la
forma/on
des
fonc/onnaires
en
Algérie.
Quatre
par-es
:
q I.
Enjeux
et
défis
q II.
Les
poli-ques
de
forma-on
q III.
Les
nouvelles
méthodologies
et
pra-ques
ins-tu-onnelles
q IV.
Quelques
enseignements
u-les
re-rés
1

2. 04/11/14
2
I
ENJEUX ET DÉFIS
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
I. Enjeux et défis
Des
forces
de
travail
na/onales
(dans
41
pays)
:
§ importantes
(de
quelques
dizaines
de
milliers
à
plusieurs
millions
d’agents)
§ aux
profils
de
compétences
très
diversifiés
(secteurs
différents,
fonc-ons
et
niveaux
de
responsabilités
différents,
environnements
culturels
et
ins-tu-onnels
différents,
âges
et
niveaux
d’expérience
professionnelle
différents)
§ jouant
un
rôle
clé
dans
l’organisa-on
et
l’offre
des
services
publics
et
dans
l’administra-on
et
la
promo-on
du
développement
des
pays.
Des
environnements
et
contextes
d’interven/on
contraignants
:
nécessité
d’une
ges-on
efficace,
économique
et
efficiente
(amplifiée
par
les
répercussions
de
la
crise
financière
interna-onale)
§ la
§ la
mul-plica-on
des
sollicita-ons
§ la
nécessité,
généralisée,
de
«
faire
plus
avec
moins
».
3

3. 04/11/14
3
II
LES POLITIQUES
DE FORMATION
v L’objectif fondamental poursuivi
v Les voies et moyens d’intervention
v Deux volets complémentaires à combiner dans les politiques de formation :
formation initiale et formation continue
v Le cadre réglementaire et le système de financement (FC)
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
II. Les politiques de formation (1/6)
L’
objec-f
fondamental
poursuivi
:
§ assurer
une
bonne
adéqua-on
entre
:
§ l’évolu-on
des
besoins
de
compétences
des
forces
de
travail
de
l’administra-on
qui
s’expriment
par
des
demandes
de
forma-on
correctement
iden-fiées
et
interprétées
…
§ …
et
l’offre
de
forma-on
organisée
au
bénéfice
des
fonc-onnaires
(et
futurs
fonc-onnaires)
ayant
besoin
de
ces
compétences
…
§ …
en
veillant
à
ce
que
le
disposi/f,
dans
son
ensemble,
offre
des
garan-es
suffisantes
de
complétude,
de
qualité,
d’efficacité,
d’efficience
et
d’économie.
5

4. 04/11/14
4
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
II. Les politiques de formation (2/6)
Les
voies
et
moyens
d’interven-on
(à
bien
ar/culer
et
combiner)
:
§ adapter
les
forma-ons
ini-ales
§ adapter
les
forma-ons
d’inser-on
§ adapter
les
forma-ons
con-nues
§ valoriser
l’expérience
professionnelle
et
promouvoir
les
échanges
de
know-­‐how.
Deux
préoccupa-ons
essen-elles
d’une
stratégie
de
forma-on
:
§ prévoir
l’évolu/on
des
demandes
de
compétences
§ organiser,
en
réponse,
une
offre
de
forma-on
adéquate.
Les
poli-ques
de
forma-on
doivent
apporter
des
réponses
appropriées
à
l’évolu/on
des
besoins
de
compétences
par
le
biais,
essen/ellement,
de
la
forma-on
ini-ale
et
de
la
forma-on
con-nue
des
fonc/onnaires.
6
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
II. Les politiques de formation (3/6)
Les
poli-ques
rela-ves
à
la
forma-on
ini-ale
visent
à
ajuster,
en
termes
qualita/fs
et
quan/ta/fs,
les
profils
de
compétences
des
futurs
agents
aux
besoins
de
l’appareil
administra/f.
Elles
meRent
en
jeu,
comme
acteurs
privilégiés,
des
établissements
de
forma6on
ini6ale
:
§ des
écoles
na-onales
et
régionales
d’administra-on,
offrant
des
forma/ons
polyvalentes
à
différents
niveaux
(p.
ex.
des
ENA,
des
IRA);
§ des
établissements
spécialisés
organisant
des
forma/ons
pour
des
secteurs
précis
(p.
ex.
des
écoles
ministérielles/sectorielles).
Des
réseaux
d’établissements
-­‐
na/onaux
(RESP
en
France,
NAASPA
aux
Etats-­‐Unis),
ou
interna/onaux
(DISPA)
-­‐
créent
un
cadre
favorisant
leur
coopéra/on.
Des
rapports
spécialisés
(p.
ex.
le
rapport
Le
Bris,
en
France)
aident
à
préparer
les
décisions
en
ma/ère
de
poli-que
de
forma-on
ini-ale.
7

5. 04/11/14
5
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
II. Les politiques de formation (4/6)
L’organisa/on
de
la
forma-on
con-nue
s’intègre
dans
la
GRH
des
ins/tu/ons
et
établissements.
Au
cours
des
15
dernières
années,
elle
a
été
profondément
affectée
et
transformée,
dans
les
pays
de
l’OCDE
et
de
l’UE,
par:
§ la
diffusion
de
nouveaux
concepts,
plus
heuris/ques
que
celui
de
forma-on,
meRant
en
valeur
les
savoirs
et
compétences
des
forces
de
travail
des
organisa/ons
et
soulignant
leur
importance
cri/que
(organisa-ons
apprenantes,
«
knowledge
management
»,
ges-on
des
compétences,
capital
humain);
§ l’adop/on
de
styles
et
méthodes
de
planifica-on
stratégique
dans
de
nombreuses
administra/ons,
avec
la
mise
en
place
de
contrats
d’objec-fs
et
d’entre-ens
annuels
d’évalua-on,
qui
comportent
un
volet
d’apprécia/on
des
compétences
à
renforcer;
8
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
II. Les politiques de formation (5/6)
§ l’adop/on
de
méthodes
modernes
de
ges-on
prévisionnelle
des
ressources
humaines
(GPEC
-­‐>
GPEEC
-­‐>
GPRH),
qui
intègrent
la
ges-on
des
compétences
et
la
forma-on;
§ la
développement
de
nouveaux
ou-ls
de
GPRH
(référen-els
interministériels
et
ministériels
d’emplois
et
de
compétences,
dic-onnaires
de
compétences,
disposi-fs
et
méthodes
de
transfert
et
partage
de
compétences
au
sein
des
forces
de
travail
(FT)
de
l’administra/on,
en
réponse
aux
problèmes
créés
par
leur
vieillissement,
bilans
de
compétences,
procédures
de
reconnaissance
et
de
mise
en
valeur
des
compétences
acquises);
§ la
recherche
d’un
accroissement
de
la
performance,
de
l’efficience
et
de
l’économie
dans
le
fonc/onnement
des
administra/ons
(pressions
exercées
par
la
crise
financière,
demande
montante
en
ma/ère
de
nombre
et
qualité
des
services
publics).
9

6. 04/11/14
6
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
II. Les politiques de formation (6/6)
Les
op-ons
fondamentales
prises
en
ma/ère
de
poli/ques
de
forma/on
con/nue
se
reflètent
de
manière
privilégiée
:
§ au
niveau
des
règles
du
jeu
:
la
réglementa-on
rela/ve
à
la
forma/on
des
fonc/onnaires
(et
futurs
fonc/onnaires)
§ au
niveau
du
financement
:
les
disposi-fs
de
financement.
Les
«
règles
du
jeu
»
essen/elles
concernent
les
statuts
des
fonc/onnaires
et
agents
publics
et
les
rôles
aAendus
des
différents
acteurs
qui
par/cipent
au
système
de
forma/on,
ainsi
que
leurs
«
droits
et
obliga6ons
»
au
sein
du
système.
À
par/r
d’une
évalua-on
des
besoins,
le
système
de
financement
ins/tué
précise
les
sources
de
financement
et
les
règles
à
observer
en
la
ma/ère,
les
obliga-ons
des
bénéficiaires
et
des
instances
chargées
de
la
ges/on
financière,
et
les
modalités
de
contrôle
de
ges-on.
10
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Illustra-on
1.
La
réglementa6on
rela6ve
à
la
forma6on
con6nue
précise
les
rôles
des
différents
acteurs
et
les
règles
à
respecter
Écoles (+ projets, …):
offre de formation
FT des ministères (et organismes):
demande de compétences
Instances de régulation :
orientation stratégique,
coordination
opérationnelle
Partenaires :
financeurs
et autres acteurs
Le système doit normalement
être “demand driven”
11

7. 04/11/14
7
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Illustra-on
2.
La
diversité
des
compétences
nécessaires
dans
un
appareil
administra6f
!
La!demande!de!formation!dans!les!ministères!et!administrations:!vue!d'ensemble!!
Carte&systémique&:&compétences&requises&pour&assurer&un&bon&fonctionnement&de&l'ensemble&de&l'appareil&administratif&&
et&une&capacité&suffisante&pour&mettre&en&oeuvre&les&politiques&gouvernementales&
!
LIEU!OU!NIVEAU!
D'INTERVENTION!
!&
COMPÉTENCES&&GÉNÉRALISTES& COMPÉTENCES&&SECTORIELLES&&&(PAR&CHAMPS&DE&SPÉCIALITÉS)&
Noyau!complet!de!
compétences!administratives!
de!base,&généralement&
acquises&en&régime&de&
formation&"initiale"&
Bouquets!de!
compétences!
complémentaires,&
généralement&
acquises&en&régime&
de&formation&
continue&(ou&
d'insertion)&
Compétences!de!spécialité!nécessaires!au!niveau!des!!ministères!et!
autres!organismes!gouvernementaux!"à!positionnement!
transversal",&gérant&les&ressources&(humaines,&patrimoniales&et&
financières,&d'information)&destinées&à&l'ensemble&des&ministères&
&
Une&mauvaise&gestion&à&ce&niveau&débilite&l'ensemble(de(l'appareil(
administratif&et&perturbe&ou&bloque&la&mise&en&oeuvre&normale&des&
politiques&gouvernementales&&
Compétences!de!spécialité!nécessaires!au!niveau!des!!
ministères!et!autres!organismes!gouvernementaux!"à!
positionnement!vertical",&offrant&directement&des&
services&(i)&à&la&population&(familles,&citoyens),&(ii)&au&
secteur&productif&et&aux&organisations&de&la&société&civile,&
(iii)&à&la&communauté&nationale&dans&son&ensemble&&
& &
Une&mauvaise&gestion&à&ce&niveau&débilite&en&premier&lieu&
les(secteurs(touchés((et,&par&effet&d'entraînement,&ceux&qui&
entretiennent&avec&eux&des&liens&d'interaction&privilégiés)&&
Cadres&et&
Agents&
assurant&le&
fonctionN
nement&
courant&des&
services&
Hauts!
FonctionP
naires,&
Décideurs&au&
sein&de&
l'AdminisN
tration&
Cadres&et&Agents&
(Hauts!
Fonctionnaires)&
&
Gestionnaires&des&
Ressources!Humaines&
de&l'Administration,&
Responsables&de&la&
GRH&dans!la!Fonction!
Publique&&
Gestionnaires&des&
Ressources!Financières&
et!Patrimoniales&de&
l'Administration,&
Responsables&en&
matière&de&Gestion!des!
Fonds!Publics&
Gestionnaires&des&
Ressources!
d'Information&(pour&le&
Suivi&et&l'Évaluation),&
Responsables&du&
Système!National!de!
Statistiques&
& & & & & &
ADMINISTRATION!
CENTRALE!
Santé&
Industrie&
Justice&
Travaux&Publics&
…&…&…&…&…&
...&
Education&
A1& B1& C1& D1& E1& F1& Edu&1& San&1& Ind&1& Jus&1& TP&1& …&
ADMINISTRATION!
RÉGIONALE/LOCAL
E,!COLLECTIVITÉS!
TERRITORIALES!
A2& B2& C2& D2& E2& F2& Edu&2& San&2& Ind&2& Jus&2& TP&2& …&
ÉTABLISSEMENTS,!
AGENCES!!ET!
INSTITUTS!
AUTONOMES!
A3& B3& C3& D3& E3& F3& Edu&3& San&3& Ind&3& Jus&3& TP&3& …&
Niches des forces de travail (FT)
12
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Illustra-on
3.
Différentes
catégories
de
compétences
qui
peuvent
être
combinées
dans
les
profils
des
agents
« Techniques »
ou de spécialité Ex.:
médicales
Managériales
Ex.:
capacité
à
résoudre
des
conflits
dans
une
équipe
Administratives
Ex.:
GRH
Organisation du
travail personnel Ex.:
ges/on
du
temps
personnel
Relationnelles
Ex.:
par/cipa/on
u/le
à
un
travail
d’équipe
Pédagogiques et de
conseil
Ex.:
compétences
de
formateur
Linguistiques et
culturelles
Ex.:
français
(«
niveau
2
»)
Instrumentales
Ex.:
maîtrise
de
logiciels
professionnels
de
comptabilité
Profils de compétences
13

8. 04/11/14
8
III
LES NOUVELLES MÉTHODOLOGIES
ET PRATIQUES INSTITUTIONNELLES
v Nouvelles tendances dans le pilotage des administrations
v Nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines
v Nouvelles pratiques en matière de gestion de la formation
v Nouvelles méthodologies et outils mis à la disposition des
gestionnaires
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (1/5)
Beaucoup
d’administra/ons
modernes
des
pays
de
l’UE
et
de
l’OCDE
(ainsi
que
la
CE
elle-­‐même)
ont
adopté
des
styles
de
pilotage
ins-tu-onnel
basés
sur
une
direc-on
stratégique,
arrêtée
à
haut
niveau,
qui
oriente
l’ac/on
de
l’ensemble
des
agents
:
§ la
haute
direc-on
définit
les
grands
objec-fs
stratégiques
à
aReindre;
§ à
par/r
de
là,
et
par
le
biais
d’une
cascade
de
contrats
d’objec-fs
établis
entre
chaque
responsable
de
la
direc-on
et
de
l’encadrement
et
leurs
subordonnés
immédiats
(dans
le
cadre
d‘une
organisa/on
du
travail
où
l’orienta/on
top-­‐down
est
privilégiée),
les
grands
objec/fs
stratégiques
arrêtés
par
la
haute
direc/on
sont
décomposés
et
déclinés
de
façon
à
ce
que
chaque
agent
de
l’organisa/on
puisse,
à
son
niveau,
par/ciper
à
leur
réalisa/on
(à
l’instar
de
ce
qui
se
passe
avec
les
musiciens
dans
un
orchestre).
15

9. 04/11/14
9
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (2/5)
La
GRH
est
mise
au
service
de
la
réalisa-on
de
ces
grands
objec-fs
stratégiques,
et
les
poli/ques
suivies
en
ma/ère
de
GRH
reflètent
ceRe
orienta/on
et
ces
préoccupa/ons.
C’est
ainsi
que
:
§ la
GRH
est
devenue,
elle-­‐même,
organisée
de
manière
plus
stratégique,
en
intégrant
davantage
la
dimension
prévisionnelle
(GRH
tradi/onnelle
-­‐>
GPEC
-­‐>
GPEEC
-­‐>
GPRH)
(années
2000);
§ la
ges-on
des
carrières,
les
règles
sur
la
mobilité,
et
d’autres
composantes
de
la
GRH
ont
été
revues
de
manière
à
mieux
prendre
en
compte
les
nouvelles
exigences;
§ une
aRen/on
privilégiée
a
été
accordée
à
l’évalua-on
de
la
performance
des
agents,
à
tous
les
niveaux;
§ des
entre-ens
annuels
d’évalua-on
sont
devenus
une
pra/que
courante
dans
beaucoup
d’administra/ons.
16
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (3/5)
Lors
des
entre-ens
annuels
d’évalua-on
(ils
peuvent
être
mis
en
oeuvre
sous
différents
formats
selon
les
administra/ons
et
les
pays),
des
apprécia/ons
sont
formulées
et
des
décisions
sont
prises,
en
par/culier,
en
ce
qui
concerne
:
§ la
qualité
de
la
réalisa-on
des
objec-fs
négociés
pour
l’année
écoulée;
§ la
défini-on
des
nouveaux
objec-fs
à
aReindre,
au
cours
de
l’année
à
venir;
§ l’évolu-on
de
la
carrière
et
du
cadre
et
des
condi/ons
de
travail
de
l’agent
concerné;
§ les
nouveaux
besoins
en
compétences
et
en
forma-on
à
sa/sfaire
au
cours
de
l’année
à
venir
(avec,
lorsqu’une
ges/on
prévisionnelle
est
mise
en
oeuvre,
des
indica/ons
sur
les
besoins
probables
de
compétences
au
cours
des
deux
années
suivantes).
17

10. 04/11/14
10
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (4/5)
Au
sein
de
ceRe
nouvelle
GRH
(GPRH),
la
ges-on
des
compétences
et
de
la
forma-on
u/lise
généralement,
dans
chaque
ins/tu/on
concernée
(p.
ex.
un
ministère),
deux
ou/ls
de
référence
privilégiés
:
§ un
document
d’orienta-on
et
de
cadrage
stratégique
(un
plan
pluriannuel
de
forma/on,
établi
souvent
sur
un
horizon
temporel
glissant
de
2
ou
3
ans),
§ un
plan
annuel
de
forma-on
(PAF).
Le
PAF
est
l’instrument
u/lisé
pour
la
ges-on
opéra-onnelle,
annuelle.
Le
cycle
annuel
de
ges-on
comprend
les
phases
(1)
d’iden-fica-on
des
besoins
de
forma-on,
(2)
de
prépara-on
et
valida-on
du
PAF,
(3)
de
mise
en
oeuvre
des
ac-ons
programmées,
et
(4)
d’évalua-on
des
ac-vités
de
forma-on.
La
détec/on
des
besoins
u/lise
les
données
des
entre-ens
annuels.
18
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
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III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (5/5)
La
forma-on
est
le
principal
moyen
qui
permet
d’ajuster
la
structure
de
compétences
d’une
organisa/on.
Elle
s’inscrit
dans
la
ges-on
des
compétences
des
forces
de
travail;
celle-­‐ci
est,
elle-­‐même,
étroitement
associée
à
la
ges-on
des
emplois
et
des
postes
de
travail.
Dérivée
de
la
ges-on
des
emplois,
des
effec-fs
et
des
compétences
(GPEEC),
qu’elle
intègre,
la
GPRH
(Strategic
HR
Management)
u/lise
des
ou-ls
élaborés
et
performants
de
repérage
et
iden-fica-on
des
compétences
nécessaires
aux
agents
de
l’administra/on
pour
leur
permeRre
de
bien
remplir
leurs
fonc/ons.
Deux
catégories
d’ou/ls
modernes
sont
par/culièrement
u/les
:
§ les
référen-els
d’emplois
et
de
compétences
(REC),
établis
à
trois
niveaux
(interministériel,
ministériel,
intra-­‐ministériel),
§ les
dic-onnaires
de
compétences
en
rapport
avec
les
mé/ers
de
l’administra/on.
19

11. 04/11/14
11
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Belgique (Adm. Fédér.): Un « langage commun » (Administration, SELOR, IFA)
Référentiel
de
compétences
“5+1”
ADMINISTRATIONS
Demande de
compétences
SELOR
Sélection
des agents
IFA
Formations offertes
Illustra-on
4.
Importance
prise
par
la
ges6on
des
compétences
20
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Compétences
Génériques
Gérer l’information
Gérer les tâches
Gérer les collaborateurs
Gérer les relations
Gérer son propre
comportement
Techniques
Compétences « métier »
Compétences d’appui
Illustra-on
5.
Exemple
de
structure
d’un
référen6el
de
compétences
Belgique: le référentiel de compétences « 5 + 1 »
21

12. 04/11/14
12
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Illustra-on
6.
Cartographie
des
emplois
et
compétences
(France,
FPE)
France':!!L'élaboration,concertée,de,répertoires,des,emplois,et,des,compétences,
et,de,dictionnaires,de,compétences,
,
Ministère,de,la,F.,Publique,
DGAFP!
Ministères,Sectoriels,
Directions!des!RH!
Emplois,de,référence, Emplois=types,aux,Ministères, Emplois,spécifiques,,,,,,,,,,,,,,,,
(ou'particuliers),
RIME :
Répertoire Interministériel
des Métiers de l'État
RMM :
Répertoires Ministériels
des Métiers
Fiches décrivant
les emplois particuliers
,
DICME :
Dictionnaire Interministériel
des Compétences des Métiers
de l'État
RMC :
Référentiels Ministériels
de Compétences
!
22
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Illustra-on
7.
Répertoire
interministériel
des
mé6ers
de
l’État
(France,
FPE)
France : Le RIME
23

13. 04/11/14
13
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Mieux comprendre le RIME (France, FPE)
• Le RIME (2010) :
France : Le RIME
•
basé
sur
une
analyse
des
fonc-ons
de
2,4
millions
de
fonc-onnaires
•
26
domaines
fonc-onnels
•
261
emplois
de
référence
•
élaboré
de
manière
très
largement
par-cipa-ve
•
conçu
comme
un
document
de
ges-on
évolu-f
24
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Illustra-on
8.
Dic6onnaire
interministériel
de
compétences
(France,
FPE)
France : Le DICME
25

14. 04/11/14
14
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Mieux
comprendre
le
DICME
• Le DICME (2011) :
France : Le DICME
•
40
domaines
de
connaissance
(France,
FPE)
•
102
compétences
pra-ques
(opéra-onnelles)
•
21
compétences
comportementales
•
4
degrés
de
maîtrise
des
compétences
•
sous-­‐classifica-on
des
compétences
26
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Les
REC
des
ministères
France : Les REC sectoriels
• Les REC sectoriels :
(France,
FPE)
•
s’ar-culent
au
RIME
et
au
DICME
•
développent
la
carte
générale
des
emplois
(emplois-­‐types)
•
développent
la
carte
générale
des
compétences
•
sont
préparés
de
manière
par-cipa-ve
et
concertée
•
sont
considérés
comme
des
ou-ls
de
ges-on
évolu-fs
•
servent
de
cadre
aux
défini-ons
de
fonc-ons
27

15. 04/11/14
15
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Illustra-on
9.
Structure
de
base
du
référen6el
PSG
(Royaume-­‐Uni)
Royaume-Uni :
Une catégorisation des « core competencies » en 4 « domaines »
28
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
Illustra-on
10.
Le
nouveau
référen6el
de
compétences
du
Royaume-­‐Uni
Royaume-Uni :
Le nouveau référentiel de compétences du Civil Service (2012-2017)
29

16. 04/11/14
16
IV
QUELQUES ENSEIGNEMENTS
UTILES RETIRÉS
v Politiques de formation : quelques enseignements
v Exploiter les atouts des nouvelles méthodologies
v Composantes importantes d’une stratégie de formation
v Qualité du fonctionnement d’un système de formation
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
1.
Poli6ques
de
forma6on
:
quelques
enseignements
ü Intégrer
de
manière
cohérente
les
préoccupa/ons
et
décisions
prises
en
ma/ère
de
forma-on
ini-ale
et
de
forma-on
con-nue.
ü Baser
les
choix
stratégiques
sur
des
études
et
des
consulta-ons
permeRant
de
bien
iden-fier
les
besoins
de
forma-on
(aussi
bien
ini/ale
que
con/nue),
à
court
et
à
moyen
termes.
ü Ins/tuer
des
disposi-fs
de
ges-on
en
réseau
adoptant
des
pra/ques
de
GPRH
(réseaux
interministériels,
réseaux
ministériels
intégrant
aussi
les
ges/onnaires
intervenant
en
dehors
de
l’administra/on
centrale),
et
assurer
une
bonne
forma-on
et
une
informa-on
(méthodologique,
réglementaire)
régulièrement
actualisée
à
l’ensemble
des
ges/onnaires
(un
ex.
:
l’
«
école
de
la
GRH
»,
une
ini/a/ve
originale
de
la
DGAFP,
en
France).
ü Prendre
les
mesures
nécessaires
pour
garan/r
une
offre
de
forma-on
adaptée
(cohérente,
suffisante,
de
qualité).
ü Veiller
à
l’adéqua/on
du
cadre
réglementaire
et
de
financement.
31

17. 04/11/14
17
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
2.
Exploiter
les
atouts
des
nouvelles
méthodologies
ü L’adop/on
d’une
démarche
intégrée
de
Ges-on
Prévisionnelle
des
Ressources
Humaines
cons/tue
un
progrès
réel.
Elle
suppose
l’existence
d’une
bonne
capacité
de
ges-on
en
réseau,
pilotée
par
une
unité
centrale
forte,
une
forma-on
harmonisée
des
équipes
qui
par/cipent
à
la
ges/on,
une
réglementa-on
claire,
fixant
les
«
règles
du
jeu
»
et
les
contribu/ons
de
chaque
par/e
prenante,
et
la
mise
au
point
de
méthodologies
et
ou-ls
adaptés.
ü La
prépara/on
et
l’exploita/on
de
référen-els
d’emplois
et
de
compétences
(évolu/fs)
complète
l’adop/on
de
la
GPRH.
La
mise
en
oeuvre
de
ces
ou/ls
demande,
cependant,
généralement
du
temps
(plusieurs
semestres
ou
années)
et
la
par/cipa/on
de
nombreuses
personnes
ressources,
et
requiert
une
bonne
organisa-on.
ü La
concep/on
de
schémas
directeurs
de
la
forma-on
dans
les
ministères
peut
faciliter
la
modernisa/on
des
pra/ques
de
ges/on
et
l’adop/on
des
nouvelles
méthodologies.
32
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
3.
Composantes
importantes
d’une
stratégie
de
forma6on
CHEMIN'
LOGIQUE' QUESTIONS'CLÉS':'INFORMATION)ATTENDUE'' RÉPONSES':'INFORMATION)DONNÉE''par$le$:)
PAS' CHAMPS)EXPLORÉS) QUESTIONS' DOCUMENT)DE)STRATÉGIE'(DS)) PLAN$DE$M.$OEUVRE$(PMO)!
33
))1) JUSTIFICATION,)CONTEXTE)
ET)DÉMARCHE)SUIVIE)
Pourquoi,'dans)quel)but,'dans'quel)contexte'et'comment'le'DS'a>t>il'été'
préparé'?''
Les'réponses'à'ces'questions'sont'généralement'fournies'
dans'un'chapitre)d’introduction.'Ce'chapitre'devrait'
aussi'exposer'de'façon'logique'le'plan)du)DS.''
''
2) SITUATION)SOUHAITÉE) Quelle)est'globalement'la'situation)souhaitée,'et'quand)est>elle'
attendue'?'
Les'réponses'à'ces'questions'sont'souvent'fournies'dans'
un)chapitre'exposant'la)vision)et)les)«)grands)objectifs)»)
à'atteindre'(objectifs$stratégiques).''
3) SITUATION)ACTUELLE) Quelle)est'la'situation)actuelle'?'Quels'sont'les'principaux)problèmes'qui'
devront'être'résolus'et'les'principaux)obstacles'à'surmonter'?''
Les'réponses'à'ces'questions'sont'habituellement'
fournies'dans'un)chapitre'spécifique,'examinant'la'
situation)existante.'
4) ACTIONS)ET)RÉALISATIONS)
ANTÉRIEURES)
Dans'quel'cadre)général)d’intervention'vient's’inscrire'la'nouvelle)action'?'
D’où'vient>on,'qu’estYce'qui)a)déjà)été)obtenu'ou'accompli'et'quand,'
quels)liens)de'cohérence)y'a>t>il'entre'les'pas'faits'antérieurement,'les'pas'
actuels'et'ceux'qui'sont'programmés'(cohérence$de$l’action)$?''
Les'réponses'à'ces'questions'peuvent'être'fournies'dans'
un)chapitre'indépendant,'Elles'peuvent'aussi'>'c’est'une'
deuxième'option'>'être'incluses'dans'le'chapitre'
antérieur,'exposant'la'situation'existante.''
5) ACTION)QUI)DEVRA)ÊTRE)
RÉALISÉE)DANS)LA)PÉRIODE,)
ORIENTÉE)VERS)LES)
RÉSULTATS)RECHERCHÉS)
Quelle'sera'la'valeur)ajoutée)globale'et'quels'seront'les)objectifs)
spécifiques'des'actions'que'l’on'se'propose'de'réaliser'dans'la'période'?'
Quel'sera'le'cheminement'(l’«enchaînement'logique'»)'suivi'pour'
atteindre'ces'objectifs'(les'produits'à'réaliser,'les'activités'à'préparer'et'à'
mettre'en'oeuvre)'?''(NB':'Il'peut'y'avoir'des'objectifs'et'des'actions'à'effet'
indirect'et''de'plus'longue'haleine,'visant'le'renforcement$de$capacités.)''
Les'réponses'à'ces'questions'doivent'pouvoir'être'
fournies'dans'un)chapitre'spécifiant'les'groupes)cibles)
prioritaires'et'les'programmes)ou)modules)de)formation'
à'mettre'en'oeuvre.'Des'matrices'croisant'les'thèmes'ou'
modules)de)formation'avec'les'groupes)cibles'(les'
catégories'd’agents'à'former'en'priorité)'sont'des'outils'
clarificateurs'très'utiles.'
Pour$les$pas$5H8,$il$peut$y$avoir$
plus$ou$moins$d’espace$laissé$
par$le$DS$au$plan$de$mise$en$
oeuvre$(PMO)$pour$des$
spécifications$touchant$l’action$
et$pour$la$prise!de!décisions.$$
Cependant,$il$est$important$que$
le$DS$fournisse$un$cadre!
cohérent,$capable$de$guider!de!
manière!claire!et!sûre!le!cours!
fondamental!de!l’action!à!
engager,$et$à$garantir$que$les$
résultats$espérés$seront$
atteints.$
6) ORGANISATION)ET)GESTION)
DES)RESSOURCES))
Quel'sera'le'plan)d’organisation'adopté,'spécifiant'les'rôles'et'
responsabilités'permanents,'de'fond,'de'chaque'“acteur”'(c.à.d.'précisant'
qui'fera'normalement'quoi,'sous'la'responsabilité'de'qui”)'(attributions,'ou'
job$descriptions)$?''Quel'sera'le'cadre'des'moyens'disponibles'(et/ou'
mobilisables),'en'provenance'de'quelles'sources,'et'quelles'seront'les'
principes,'règles'et'contraintes'à'respecter'en'menant'l’action'?'Quel'sera'
le'calendrier'à'suivre'?''
Les'réponses'à'ces'questions'devront'être'regroupées'
dans'un'chapitre'consacré'à'la'présentation'argumentée'
(motivée)'du'cadre)général)d’organisation'et'de'
financement.''
Une'autre'option'consiste'à'inclure'la'présentation'du'
cadre'd’organisation'et'de'financement'au'chapitre'7'
(c.à.d.'en'liaison'avec'le'descriptif'du'cadre'général'prévu'
pour'la'mise'en'oeuvre).'
7) MISE)EN)OEUVRE)–)SUIVI)ET)
ÉVALUATION)(S&E))
Quels'seront'les'phases'et'les'pas'à'suivre'au'cours'de'la'mise'en'oeuvre'?'
Quels'résultats)attendus,'intermédiaires'et'finaux,'seront'associés)avec)
ces)phases'?''Comment)les)résultats)serontYils)contrôlés,'vérifiés'?'
Comment'le'suivi)de)la)mise)en)oeuvre'sera>t>il'assuré'?''
Les'réponses'à'ces'questions'peuvent'être'données'dans'
un'chapitre'précisant'le'cadre'logique'et'le'calendrier'qui'
serviront'de'guide'à'la'mise)en)oeuvre'et'aux'opérations'
de'suivi)et)évaluation)(explicitant'la'méthodologie'de'
l’évaluation'et'les'critères'et'indicateurs'clés'utilisés).''
8) MESURES)
D’ACCOMPAGNEMENT)
Quelles'mesures)d’accompagnement)sont'jugées'nécessaires'pour'
garantir'une'mise'en'oeuvre'fluide'et'sûre'de'la'stratégie'?'
Les'réponses'à'cette'question'pourront'être'données'
dans'le'dernier)chapitre'du'DS.''
'

18. 04/11/14
18
Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,
financée principalement par l’UE
4.
Qualité
du
fonc6onnement
d’un
système
de
forma6on
Cinq
points
clés
de
vérifica-on
:
ü Le
niveau
de
structura-on
et
la
qualité
de
la
demande
de
compétences
et
de
forma/on,
au
niveau
na/onal,
régional,
sectoriel,
ins/tu/onnel
(c’est
le
point
de
départ:
pour
pouvoir
bien
fonc/onner,
le
système
de
forma/on
doit
être
«
demand-­‐driven
»).
ü Le
niveau
d’organisa-on
et
de
concerta-on
de
l’offre
de
forma/on.
ü La
qualité
des
disposi-fs
ins-tu-onnels
assurant
que
l’offre
de
forma/on
est
en
mesure
de
répondre,
au
mieux,
aux
demandes
de
renforcement
et
d’entre/en
de
compétences
dans
l’appareil
administra/f
(au
niveau
na/onal,
régional,
sectoriel,
ins/tu/onnel).
ü Le
niveau
d’adéqua-on
des
«
règles
du
jeu
»
(cadre
réglementaire
et
statutaire)
et
des
ressources
(cadre
et
modalités
de
financement).
ü La
qualité
de
la
stratégie
na-onale
de
forma-on
pour
le
secteur
public,
et
l’existence
d’une
volonté
poli-que
réelle
et
d’une
capacité
ins-tu-onnelle
pour
meRre
en
oeuvre
ceRe
stratégie.
34