Dinamica organizacional

1. DINAMICA
ORGANIZACIONAL Mg. Ruth G. Choque Pilco

2. LIDERAZGO,
PODER Y POLÍTICA

3. LIDERAZGO
La historia de la humanidad ofrece varios ejemplos de
líderes: Jesucristo, Moisés, Josue, Mahatma Gandhi, el
huno Atila, Pedro el Grande, Napoleón, Vladimir Putin,
Steve Jobs, etc. Ellos fueron líderes por cualidades que los
diferenciaron.
El liderazgo se define como la habilidad para influir en un
grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o un conjunto
de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal,
como la que proporciona una jerarquía administrativa en
una organización.

4. ¿QUÉ ES UN LÍDER?
¿Un equipo necesita un líder?
¿En qué medida el líder es el responsable de lo que pasa en el equipo?
En un equipo operativo cada miembro contribuye al conjunto, por lo que
señalar al líder como la persona responsable del éxito del equipo sería
distorsionar la imagen, pues estaríamos ignorando la importancia de
todos los miembros del equipo. Por otra parte, un equipo sin líder puede
perder fácilmente el rumbo y olvidar sus objetivos principales.
El líder que cree una atmósfera de trabajo donde todos puedan contribuir
(por lo que el equipo se beneficia de las habilidades y de los conocimientos
de sus miembros), aunque suponga cederle responsabilidades a los demás
de vez en cuando, contribuirá al éxito del equipo.

5. LAS CARACTERÍSTICAS DEL
LÍDER
Se cree que había personalidades que hacían que unos
individuos fueran líderes frente a otros que no poseían
esa personalidad y que por lo tanto, no podrían
acceder al liderazgo.
Entonces se supuso que si se hacía un análisis de los
grandes líderes de la historia se podría conocer cómo
se comportan los grandes líderes. Así surge la “teoría
de los grandes hombres”, que considera que el
liderazgo es una capacidad innata y que unos la
poseen y otros no.

6. TEORÍAS ORIENTADAS AL
LIDERAZGO
TEORÍA DE LOS RASGOS
•Se enfocan tanto en las cualidades
como en las características personales
•Existen cinco grandes rasgos que
caracterizan a los líderes:
•Extroversión
•Afabilidad
•Escrupulosidad
•Estabilidad emocional
•Apertura a la apariencia
•Inteligencia emocional
TEORÍAS CONDUCTUALES
•Aquellas que proponen que lo que
distingue a los líderes son sus
conductas específicas.
•La estructura de iniciación se refiere
al grado en que un líder tiende a
definir y estructurar su rol y el de los
empleados en la búsqueda del logro
de las metas.
•La consideración se describe como el
grado en que las relaciones laborales
de un individuo se caracterizan por la
confianza mutua, el respeto hacia las
ideas de los empleados y la atención a
sus sentimientos.

7. DIMENSIONES CONDUCTUALES
Liderazgo orientado a las
tareas
• Destaca las tareas o las
cuestiones técnicas del
trabajo, y se enfocaba en
el logro de la tarea del
grupo.
Liderazgo orientado a los
empleados
• Enfatiza las relaciones
interpersonales al
mostrar un interés
personal por las
necesidades de los
empleados y al aceptar
las diferencias
individuales entre ellos,

8. TEORÍAS BASADAS EN LA
CONTINGENCIA

9. MODELO FIEDLER
Establece que el desempeño eficaz del
grupo depende de la coincidencia
adecuada entre el estilo del líder y el
grado de control que le permite la
situación.

10. TEORÍA DE LIDERAZGO
SITUACIONAL
Se enfoca en los seguidores y plantea que un liderazgo
exitoso depende de que se seleccione el estilo de
liderazgo correcto, el cual debe ser contingente a la
disposición de los seguidores, es decir, al grado en que
están motivados y cuan capaces son de realizar una
tarea encomendada.
Reconoce la importancia de los seguidores y se basa en
la lógica de que los lideres pueden compensar las
limitaciones en sus habilidades y motivación

11. TEORÍA DE LIDERAZGO
SITUACIONAL
Incapaces o no están
dispuestos:
Incapaces y están
dispuestos:
Capaces y no están
dispuestos
Capaces y están
dispuestos
•Instrucciones claras
y especificas
•Orientación a la tarea para compensar la falta
de habilidad de los seguidores, así como una
gran orientación a la relación para lograr que
“apoyen” los deseos del líder
• Estilo participativo y
de apoyo
• No requiere hacer
mucho

12. TEORÍA DEL CAMINO HACIA LA
META
La teoría señala que el trabajo del líder consiste en facilitar a sus seguidores la información, el
apoyo o los otros recursos necesarios para que logren sus metas. Dichos estudios demuestran
que los líderes que establecen metas permiten que los seguidores escrupulosos se desempeñen
mejor, pero que podrían causar estrés a los trabajadores que son poco escrupulosos.
•Causa mayor satisfacción cuando las tareas son
ambiguas o estresantes, que cuando son muy
estructuradas y están bien diseñadas.
El liderazgo
directivo
•Genera mayor satisfacción y mejor desempeño
cuando los empleados realizan tareas estructuradas
El liderazgo de
apoyo.
•Suele ser considerado redundante entre los
trabajadores con mucha experiencia o grandes
habilidades.
El liderazgo
directivo

13. MODELO DE PARTICIPACIÓN DEL
LÍDER
Victor Vroom y Phillip Yetton
desarrollaron el modelo de la
participación del líder, que
relaciona el comportamiento
de liderazgo con la
participación en la toma de
decisiones. Al igual que la
teoría del camino hacia la
meta, plantea que el
comportamiento del líder
debería ajustarse a la
estructura de la tarea.

14. TEORÍA DEL INTERCAMBIO
LÍDER-MIEMBRO (TILM)
Teoría que respalda la
creación de un círculo
interno y un círculo
externo por parte del líder;
los subordinados del
círculo interno tendrán
mayores puntuaciones de
desempeño, menor
rotación y mayor
satisfacción laboral.
No esta clara la forma precisa
en que el líder elige quien
queda dentro de cada
categoría, pero hay evidencias
de que los miembros del
circulo interno tienen
características demográficas,
de actitudes y de
personalidad similares a las
del líder, o bien, un mayor
nivel de competencia que los
miembros del circulo externo

15. ESTILOS DE LIDERAZGO EN
DIRECCIÓN DE EQUIPOS
Liderazgo
transaccional
Liderazgo
autocrático
Liderazgo
transformacional o
adaptativo.
Liderazgo de
Servidumbre
Liderazgo
carismático
Liderazgo
democrático o
Liderazgo
Participativo
Liderazgo de no
intervención
(laissez-faire)
Liderazgo
burocrático
Liderazgo
Informal.
Liderazgo
constructivo y
funcional.
El dirigente del
revólver
El dirigente de la
vieja escuela
El líder de la curva

16. PODER
PODER: Es el potencial de una persona para influir
en otras. En una organización, el poder es la
capacidad de controlar las decisiones y las acciones de
otras personas, aun cuando éstas se resistan.
AUTORIDAD: Se refiere al poder legítimo, o sea, a las
facultades que tiene una persona gracias a la posición
que ocupa en una estructura organizacional.
Autoridad es el poder legal y socialmente aceptado.
El individuo que posee un puesto importante en una
organización tiene poder por ese simple hecho: es el
llamado poder del puesto.

17. LAS FUENTES DE PODER DEL PUESTO
Y DE LA PERSONA.

18. TIPOS DE PODER
Poder
Coercitivo
Poder de
Recompensa
Poder Legítimo
Poder de
Competencia
Poder de
Referencia
Se basa en
el temor y la
coerción.
se sustenta en
la esperanza
del subalterno
de obtener
algún premio,
incentivo,
elogio o
reconocimiento
que desea.
se deriva del cargo
que ocupa el
individuo en el grupo
o en la jerarquía. Los
niveles jerárquicos
establecen
escalafones de
autoridad dentro de
la organización.
se basa en la
especialización
,
el talento, la
experiencia o
el conocimiento
técnico.
También se le
llama poder de
pericia.
se basa en la
actitud y el
atractivo. El líder
que es admirado
por ciertos rasgos
de personalidad
deseables posee
poder de
referencia.
French y Raven

19. TÁCTICAS DEL PODER
Legitimidad. Basarse en
la propia posición de
autoridad, o afirmar que
una petición concuerda
con las políticas o reglas
organizacionales.
Persuasión racional. Dar
argumentos lógicos y
evidencia basada en
hechos para demostrar
que una petición es
razonable.
Peticiones inspiradoras.
Desarrollar un
compromiso emocional al
apelar a valores,
necesidades, esperanzas y
anhelos del otro.
Consulta. Aumentar el
apoyo del otro al
involucrarlo en la
decisión de que se hará
para lograr lo planeado.
Intercambio.
Recompensar al otro con
beneficios o favores a
cambio de acceder a una
petición.
Peticiones personales.
Solicitar obediencia con
base en la amistad o la
lealtad.
Congraciamiento. Uso de
halagos, elogios o
comportamiento amistoso
antes de hacer una
petición.
Presión. Uso de alertas,
exigencias repetidas y
amenazas.
Coaliciones. Solicitar la
ayuda o el apoyo de otras
personas para persuadir
al otro y que este de
acuerdo.

20. POLÍTICA
La política es el poder en acción, o sea, la aplicación de la
autoridad para obtener resultados. Cuando las personas
convierten su poder en acción dentro de las organizaciones,
están haciendo política. Las personas que tienen habilidades
políticas saben utilizar con eficacia sus bases de poder. Por lo
general, las personas se reúnen en grupos, ya sea para ejercer
influencia, recibir recompensas o progresar en su vida
profesional.
La política es el uso del poder para influir en la toma de
decisiones o en el comportamiento de las personas.
El comportamiento político en las organizaciones incluye ciertas
actividades que no son requeridas como parte de los puestos
formales dentro de la organización, pero influyen o tratan de
influir en la distribución de ventajas y desventajas.

21. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL
COMPORTAMIENTO POLÍTICO

22. RESPUESTAS DE
LOS
EMPLEADOS A
LA POLÍTICA
ORGANIZACION
AL
Menor
satisfacción
laboral
Mayores
ansiedad y
estrés
Mayor
rotación de
personal
Disminución
del
desempeño
La política
organizacional
Puede
amenazar a los
empleados.

23. COMUNICACIÓN

24. DEFINICIÓN
Transferencia y comprensión de un significado.
La palabra comunicación proviene del latín communicatio y
significa hacer común. El comunicador trata de establecer una
especie de comunidad con el receptor. Así, la comunicación se
refiere a la transmisión de información mediante símbolos
comunes, y a su comprensión. Los símbolos comunes pueden
ser verbales o no verbales. Así, comunicación es la
transferencia de información y de significados de una persona
a otra. Es el flujo de información entre dos o más personas y
su comprensión, o la relación entre personas por medio de
ideas, hechos, pensamientos, valores y mensajes. (Chiavenato,
2009:308)

25. FUNCIONES DE LA
COMUNICACIÓN
•Se denota cuando en la empresa los empleados siguen las normas y
procedimientos de trabajo y cuando comunican un informe o una queja laboral a
su jefe inmediato. La comunicación controla el comportamiento entre los grupos.
Control
•La comunicación propicia la motivación cuando se define lo que debe
hacer una persona, se evalúa su desempeño y se le orienta sobre las
metas y resultados que debe alcanzar.Motivación
•La comunicación casi siempre es un medio para la expresión
emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas
necesidades sociales.
Expresión
emocional
•La comunicación facilita la toma de decisiones individuales y
grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de
acción alternativos.Información

26. EL PROCESO DE
COMUNICACIÓN

27. Ejemplos de
procesos de
comunicación

28. ESTRÉS, CONFLICTO
Y NEGOCIACIÓN

29. ESTRES
El estrés es un estado emocional desagradable que se presenta cuando las personas no están
seguras de su capacidad para afrontar un desafío relacionado con algo que consideran importante o
valioso.
El estrés se deriva de la interacción entre el individuo y el entorno; es una respuesta de adaptación
mediada por las diferencias individuales y/o los procesos psicológicos y es consecuencia de alguna
acción externa (entorno) o de un acontecimiento que le impone demasiadas demandas psicológicas o
físicas.
El estrés del puesto es una condición que surge de la interacción de la persona con su trabajo y se
caracteriza por los cambios que ocurren en el interior de la persona y que la obligan a desviarse de
su funcionamiento normal. El estrés es una respuesta de adaptación a una situación externa y da
por resultado desviaciones físicas, psicológicas y/o conductuales.
El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, una
demanda o un recurso relacionado con lo que desea y cuyo resultado se percibe tanto incierto como
importante.
Para la OIT, el estrés es la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequilibrio
entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer
frente a esas exigencias. El estrés relacionado con el trabajo está determinado por la organización
del trabajo, el diseño del trabajo y las relaciones laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del
trabajo no se corresponden o exceden de las capacidades, recursos o necesidades del trabajador o
cuando el conocimiento y las habilidades de un trabajador o de un grupo para enfrentar dichas
exigencias no coinciden con las expectativas de la cultura organizativa de una empresa.

30. CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL

31. CLIMA
ORGANIZACIONAL
Lic. Ruth G. Choque Pilco

32. DEFINICIÓN
El clima organizacional es
la calidad o la suma de
características ambientales
percibidas o experimentadas
por los miembros de la
organización, e influye
poderosamente en su
comportamiento.

33. N° AUTORES DEFINICIÓN
1
Forehand y
Gilmer (1964)
Características que: 1. Distinguen a una organización de otra; 2.
Perduran en el tiempo, y 3. Influyen en el comportamiento de las
personas en las organizaciones. La personalidad de la organización
2
Findlater y
Margulies (1969)
Propiedades organizacionales percibidas que intervienen entre el
comportamiento y las características organizacionales
3
Campbell et al.
(1970)
Conjunto de actitudes y expectativas que describen las características
estáticas de la organización, el comportamiento y los resultados y las
contingencias de resultados – resultados.
4
Schneider y Hall
(1972)
Percepciones de los individuos acerca de su organización afectadas por
la característica de esta y las personas.
5
James y Jones
(1974)
Representaciones cognoscitivas psicologicamente significativas de la
situación; percepciones.
6 Schneider (1975)
Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a
encontrarle sentido al mundo y saber como comportarse.
DEFINICIONES POR AUTORES

34. N° AUTORES DEFINICIÓN
7
Payne et
al.(1976)
Consenso en cuanto a la descripción que las personas hacen de la
organización.
8
James et
al.(1978)
Suma de percepciones de los miembros acerca de la organización.
9
Litwin y Stringer
(1978)
Proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las
características organizacionales.
10
Joyce y Slocum
(1979)
Los climas son: 1. Perceptuales; 2. Psicológicos; 3. Abstractos; 4.
Descriptivos; 5. No evaluativos, y 6. Sin acciones.
11
James y Sell
(1981)
La representación cognoscitiva de las personas de los entornos próximos…
expresada en términos de sentido y significado psicológico para el sujeto…
un atributo del individuo que se aprende, es histórico y resistente al
cambio.
12
Schneider y
Reichers (1983)
Una inferencia o percepción corpórea evaluada que los investigadores
hacen con base en ideas más particulares.
13 Glick (1985)
(Clima organizacional) Un término genérico para una clase amplia de
variables organizacionales, más que psicológicas, que describen el contexto
DEFINICIONES POR AUTORES

35. CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cuando escucho la palabra
cultura, echo mano a mi pistola.
—Franz Kafka

36. DEFINICIONES
Sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las
demás.
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias
esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y
constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organización.
La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el
comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la
realización de los objetivos de ésta, en su cumplimiento participan todos los miembros.
Es un conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de normas, valores, actitudes y
expectativas compartidos por todos los miembros de una organización. La cultura refuerza la
mentalidad predominante.
Es un conjunto de nociones básicas inventadas, descubiertas, desarrolladas y compartidas por un
grupo para enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna, y funciona
suficientemente bien para considerarlo válido. Asimismo, se transmite a los nuevos miembros
como la manera correcta de percibir y entender esos problemas.
Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas. Es compartida por todos los
miembros de la organización, y los nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla.

37. EL ICEBERG DE LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL

38. ESTRATOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

39. CARACTERÍSTICAS
Regularidad de los comportamientos observados. lenguaje común, terminología propia y rituales
relativos a las conductas y diferencias.
Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la
manera de hacer las cosas.
Valores dominantes. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus
miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los
empleados o los clientes.
Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización.
Clima organizacional. La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas,
el trato a los clientes y proveedores, etcétera.

40. GRACIAS POR SU
ATENCIÓN