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Recursos Humanos
Definir os valores que guiarão a cultura
organizacional da empresa é indispensável para
que o negócio alcance seus ideais e cultive os
frutos de suas conquistas a longo prazo.
AImportância do
RH
Conteúdo Programático
1-Introdução ao RH
2-Cultura Organizacional
3-Diversidade no Trabalho
4-Ética Profissional
5-Clima Organizacional
6-Políticas de RH
7-RH Ágil
8-Estrutura Organizacional
9-Recrutamento e Seleção
10-Perfil Comportamental
11-Onboarding
12-Talentos
13-Orçamento de Pessoal
14-Treinamento
15-Plano de Carreira
16-PDI
17-Inteligência Emocional
18-Avaliação de Desempenho
19-Indicadores de RH
Introdução
A área de Recursos Humanos, ou RH,
como é conhecido o setor responsável pela
gestão de pessoas, é um conjunto de
técnicas e práticas realizadas pelos
profissionais que atuam com a finalidade de
gerir comportamentos internos e
potencializar o capital humano.
Nos tempos atuais, a área de Recursos Humanos, ou
RH, das empresas estão cada vez mais entendendo que
o talento humano é capaz de erguer ou derrubar uma
organização.
Com essa visão, investem no bem-estar dos
colaboradores para obter deles mais produtividade e, com
isso, mais lucratividade.
Será que temos uma?
Cultura Organizacional
Cultura
Organizacional
Toda empresa tem a sua cultura, mesmo que esta não seja
intencional ou planejada.
Por isso é importante querer termos uma!
Benefícios de uma
Cultura Planejada
A adoção de um modelo de cultura organizacional
traz inúmeros benefícios para a empresa a longo
prazo
Por que devemos adotar?
Formalizar os valores do
negócio concentra esforços
na direção certa.
Objetivos
Concretos Motivação por propósitos se
torna cada vez mais
necessária.
Retenção
de Talentos
Conhecimento do perfil do
colaboradores com previsão de
comportamento e resultados.
Previsão
Comprometimento com a
comunidade, deixando um
legado para o mundo.
Impactos
Positivos
80%
25%
65%
40%
75%
Inovação
Colaboração
Mercado
Hierarquia
Talentos
Culturas
Organizacionais
Definir Equipe
Definir Valores
Principais fases de desenvolvimento da Cultura
Organizacional
Implementação em Quatro
Passos
Planejar Ações
Monitorar
Impacto
Invista em pessoas diferentes.
Diversifique!
A diversidade
é PLURAL
Qualidade daquilo que é diverso,
diferente. Está ligada ao conceito
de igualdade.
A percepção da
diversidade no
Brasil
25% dos profissionais avaliam que menos
de 5% dos colegas são negros.
Maioria Branca
Mercado de Trabalho
95%
Ações
Inclusivas
Educar
Colaboradores
Adequar
Cultura da Organização
Criar
Vagas Exclusivas
Abrir
Canais de Denúncia
Criar
Comitês
Ética Profissional
Tê-la é só vantagens para você!
Ética
Profissional.
Uma extensão dos valores, normas e condutas de
um indivíduo, mas concentradas dentro dos
padrões, regras e hierarquia da empresa.
Do que estamos falando?
Moral
Leis
Padrões
Regras
Normas
Ética
Hábitos
Costumes
Cultura local
Modo de vida
Ética e regida por leis enquanto moral “vem de dentro para
fora.
Ética e moral no ambiente de trabalho
Ética x Moral
Não
Confunda
Valores da
Conduta Ética.
Altruísmo
Genuína preocupação com os interesses do outro.
Moralidade
Valores que direcionam nossas decisões, pensamentos e ações.
Virtude
Valor intangível, que nos caracteriza como humanos e autênticos.
Solidariedade
Princípios associados às relações sociais e ao convívio pacífico.
Consciência
Percepção por trás da distinção de valores (como o certo e o errado)
Responsabilidade Ética
Capacidade de assumir as consequências dos atos.
Árvore Ética do Ambiente de Trabalho.
Gentileza 1
Temperança
2
Amizade 3
Paciência
4
Pró-atividade
6
Satisfação 5
Relacionamentos
Melhores
E você ganha
o que com isso?
Saúde
Motivação
Respeito
Resultados
Valorização de Talentos
Autoconhecimento
Desenvolvimento
Pessoal
Keep cool!
Clima
Organizacional
Clima Organizacional=
Felicidade + Motivação.
Pessoas felizes e motivadas
têm mais satisfação no
geram melhores resultados,
se destacam e impulsionam
carreiras profissionais
Empresas que têm pessoas
felizes e motivadas se
tornam mais produtivas,
eficazes e se destacam no
mercado fazendo negócios
mais lucrativos.
25%
Principais
Problemas.
Escreva aqui uma legenda complementar caso ache
necessário, caso contrário é só apagar este texto.
Ausência de Gestão do
Clima Organizacional
Insatisfação Profissional
Falta de
Comprometimento
Baixa Produtividade
Aumento do Turnover
Problemas Observados
30% 20%
60%
Causas de insatisfação e clima
organizacional ruim,
pela falta de consciência da
empresa.
Vire este jogo
começando pela
Consciência.
+90%
Um ambiente hostil possui uma
alta taxa de turnover. O
ambiente da empresa é tudo!
Melhore
A Hora da
Virada.
Forneça capacitação adequada
e constante aos colaboradores.
Capacite
O foco da gestão de clima
organizacional é o
colaborador.
Valorize
Exponha sua opinião com ética
para criar um laço de confiança
com a equipe.
Dê Feedback!
Oriente
A estrutura de trabalho é
fundamental para descobrir o
que é gestão de clima
organizacional de fato.
Estruture
As pessoas são o principal
ativo de qualquer empresa.
Invista nelas!
Invista
Reconhecimento
é a melhor forma de
estímulo que alguém
pode ter.
Recursos Humanos
Políticas
Definição de Padrões
1
Facilidade de Controle
2
Agilidade nas Decisões
3
Diferencial
Competitivo.
Políticas de Recursos Humanos
Políticas de
Recursos Humanos.
Definir quais serão os processos
necessários para gerir os
colaboradores.
Definir responsabilidades pela aplcação dos
processos alinhados aos objetivos da
empresa.
As políticas internas de
recursos humanos servem
como uma padronização dos
processos. Sejam eles de
recrutamento, carreira,
capacitações, cargos,
benefícios e etc. É um mapa
da empresa que impacta
diretamente na gestão de
funcionários.
Planejamento Organização
Cultura Organizacional
Recrutamento e Seleção
Políticas
RH
Treinamento
Cargos e Salários Benefícios
Avaliação de Desempenho Demissão
Políticas da
Nossa Cultura Objetivos Corporativos
Uma nova visão de negócios estratégicos
RH Ágil
Novas
Gerações
Metas
Crises
Novas Leis
Pandemias
Concorrência
Empresas
Complexidade e
Volatilidade.
Mundo dos
Negócios
Empresas
Complexidade e
Volatilidade.
Caminhos
para vencer
Modernização
Digitalização
Valorização
Agilidade
RH para a Agilidade
Times
Funções
Comportamentos
Transformações
Agilidade para o RH
Mindset
Técnicas
Ferramentas
Estratégia
Fundamentos do RH Ágil
Agilidade Para RH
APR analisa como o RH pode aplicar uma mentalidade ágil com
vários métodos de trabalho dentro das nossas equipes e projetos.
Tem o potencial de reinventar nosso modelo operacional e nos
ajudar a nos modernizar como profissão.
Visão Geral.
APR
Mindset
Valores
Princípios
Práticas
Agilidade Para RH
Quanto menos visível a fase de desenvolvimento e implementação, mais
poderosa e eficaz ela é.
Desenvolva seu mindset.
Ferramentas &
Processos
Caminho para aprendizagem da organização
Necessita transformação estrutural e cultural
Podem ser adotados com monitoramento e controle
Agilidade Para RH
Uma vez confortáveis com a mentalidade, as equipes de RH podem
começar a desenvolver suas formas de trabalhar com estruturas.
Metodologia de trabalho.
Utilização método Scrum ou Kanban;
Colaboradores com estilos “T”;
Reuniões em pé
Conhecimento acumulado (background)
Priorização
Testes
Avaliação e implementação
Trabalho interativo multifunctional;
Nós ouvimos para melhorar
continuamente.
Nós colaboramos e
cocriamos.
Nós visualizamos para
compartilhar a compreensão.
Agilidade Para RH
Talvez este seja elemento mais poderoso do RH ágil. É também o lugar
mais fácil para começar.
Cocriação da experiência do colaborador.
Agilidade Para RH
O RH deve pensar como um cientista, de testar suposições e hipóteses
para demonstrar por meio de dados por que o RH, sem falar em todo o
negócio, deve embarcar na mudança.
Seja um cientista.
Construa protótipos
Faça testes
Analise os dados
Revise e dê feedback
Experimente
Valide e implemente
Testar e validar de hipóteses, entregando
valor de forma incremental é inovador, mais
Projetar sistemas e processos de RH inteiros
com base em intuições e implementar de
uma vez, no estilo “tamanho único” é obsoleto,
lento e caro.
Agilidade Para RH
Teste uma ideia ou hipótese primeiro e apenas inicie o projeto quando
houver a evidência de que o RH descobriu o que “serve e o que não
serve”.
Em negócios ágeis não existe “tamanho
único”.
Tempo gasto no projeto
Custo do
projeto
Decisões são validadas e tomadas continuamente ao longo do projeto
Custo do
projeto
Agilidade Para RH
Essa abordagem não apenas diminui o risco do projeto, mas se algo
falhar, uma nova direção pode ser tomada.
Avalie o risco a cada fase.
Gestão de Risco
Essa capacidade incorporada de adaptação às mudanças significa que podemos dinamizar e replanejar à medida que as
necessidades do cliente evoluam ou o ambiente de negócios mude.
Essa abordagem também diminui o risco de comprometer tempo, dinheiro e pessoas em uma ideia falha.
Agilidade Para RH
APR
RPA analisa o papel do RH em ajudar a organização a se
transformar para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios
cada vez mais complexo.
Analisa como projetar locais de trabalho modernos, combinando
todo o conhecimento adquirido em desenvolvimento organizacional
com formas ágeis de trabalhar.
O RPA também se concentra na necessidade de redesenhar as
práticas existentes de RH e pessoas, para enriquecer a experiência
do funcionário e permitir a agilidade dos negócios em toda a
organização.
Visão Geral.
RH Para Agilidade
RPA
Foco no cliente
Clareza no propósito e
visão da liderança
Alinhamento e autonomia
“Precisamos atravessar o rio. Vocês
encontrarão a melhor forma de
fazer!”
Novas funções
de agilidade
Decisões tomadas por
dados
As estruturas organizacionais estão se tornando mais digitais, em rede e mais
horizontais. É necessário que a estrutura de RH seja adequada a esta realidade.
O desenho da organização para a agilidade.
RH Para Agilidade
2. Aumente o que funciona
3. Transformação abrangente
1. Comece pequeno
Este é um modelo baseado em equipe. Dependendo dos produtos poderá ser
necessários ter vários fluxos de valor alimentando produtos diferentes ou ter várias
equipes coordenando a organização para entregar uma jornada holística ao cliente.
Compreendendo as organizações ágeis.
RH Para Agilidade
Spot
Híbrido
Holocracia
& Sociocracia
Scrum@Scale
SAFe
Business
LeSS
Foco na experiência de trabalho
na perspectiva do usuário em
vez da perspectiva do RH.
Repensamentos
À medida que as estruturas organizacionais se tornam mais fluidas, as
estruturas estáticas e burocráticas, têm deixado de atender às
necessidades de nossa força de trabalho diversificada, multigeracional
e de mudança rápida.
Serviços ágeis dos Recursos Humanos.
RH Para Agilidade
Se confiarmos em nosso
pessoal para tomar decisões
adultas, podemos construir
sistemas e processos com
base na experiência do
usuário, em vez de apenas
regras e regulamentos,
mesmo que restrições sejam
mantidas.
Inovação
Decisões “top-down”, controle
excessivo, formulários. Perda
do “toque humano”.
Modelos Obsoletos
1. Problemas podem ser corrigidos, evitados ou mitigados através da aplicação de
melhores práticas.
2. Problemas são melhores resolvidos por pessoas com experiência.
3. Problemas que precisam de experimentação para serem resolvidos.
Método Ágil!
4. Problemas desse domínio costumam ocorrer em situações atípicas,
geralmente associadas a circunstâncias críticas.
5. “Desordem”, é uma condição especial aplicada a problemas que não se
encaixam em nenhum dos domínios anteriores.
Palavra galesa que significa lugar de múltiplos pertences. Este modelo ajuda a explorar
como diferentes práticas de trabalho e tomada de decisão podem coexistir
simultaneamente.
Use a matrix Cynefin
RH Para Agilidade
5. DESORDEM
3. Complexo
4. Caótico 1. Óbvio | Simples
2. Complicado
Probe
Sense
Respond
Prática
Emergente
Sense
Analyze
Respond
Boas
Práticas
Sense
Categorise
Respond
Melhores
Práticas
Sense
Categorise
Respond
Novas
Práticas
Utiliza a história do manifesto antigo e a moderniza para os nossos tempos atuais.
Essa estrutura tem grande repercussão nas práticas de RH e de pessoal
moderno.
Estrutura ágil moderna.
RH Para Agilidade
Torne as
Pessoas
incríveis
Segurança
primeiro.
Sempre
entregue
valor.
Teste e
aprenda
rápido.
PDCA
RH Para Agilidade
RPA
RH Ágil
A opinião da maior hierarquia, muitas vezes pode ser apenas um
instinto e falta validar com as pessoas que fazem o trabalho do dia a
dia.
HIPPO ( Highest Paid Person’s Opinion).
+ Redes colaborativas - Estruturas hierárquicas
+ Transparência - Segredos
+ Adaptabilidade - Prescritividade
+ Motivação intrínseca - Recompensas Extrínsecas
+ Inspiração e Engajamento - Controle e Retenção
+ Ambição - Obrigação
Estrutura Organizacional
Organogramas, hierarquias e muito mais
Sup. Compras
Cláudio Lima
Sup. Financeiro
Roberto Fonseca
Sup. Planejamento
Rosa Albuquerque
Gte. Qualidade
Sérgio Silva
Gte. Vendas
Flávia Yama
VP Produção
Paulo Costa
VP Estratégia
Sara Costa
CEO
Verônica Castro
Conheça Nosso
Time.
Nosso
Time.
CEO
Verônica Castro
FUNÇÃO
Nome
FUNÇÃO
Nome
FUNÇÃO
Nome
FUNÇÃO
Nome
FUNÇÃO
Nome
FUNÇÃO
Nome
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FUNÇÃO
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Nome
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Nome
Conheça
Nosso Time.
Nome
Nome
Nome
Nome
Nome
Nome
Nome
Nome
Nome
Nome
Nome
Nome
Nome
Faixa 1
+10 anos experiência
Faixa 2 Faixa 3 Faixa 4
CEO Assistance
Nome Sobrenome
Organograma
Staff.
CEO
Nome Sobrenome
Formação:
Engenharia Elétrica
Experiência:
10 anos
Tempo de casa:
3 anos
Staff:
8 pessoas
Formação:
Engenharia Elétrica
Experiência:
10 anos
Tempo de casa:
3 anos
Staff:
8 pessoas
Formação:
Engenharia Elétrica
Experiência:
10 anos
Tempo de casa:
3 anos
Staff:
8 pessoas
Formação:
Engenharia Elétrica
Experiência:
10 anos
Tempo de casa:
3 anos
Staff:
8 pessoas
Formação:
Engenharia Elétrica
Experiência:
10 anos
Tempo de casa:
3 anos
Staff:
8 pessoas
Formação:
Engenharia Elétrica
Experiência:
10 anos
Tempo de casa:
3 anos
Staff:
8 pessoas
Formação:
Engenharia Elétrica
Experiência:
10 anos
Tempo de casa:
3 anos
Staff:
8 pessoas
Formação:
Engenharia Elétrica
Experiência:
10 anos
Tempo de casa:
3 anos
Staff:
8 pessoas
Vendas & Marketing
Nome Sobrenome
Engenharia
Nome Sobrenome
Produção
Nome Sobrenome
Qualidade
Nome Sobrenome
Controladoria
Nome Sobrenome
Recursos Humanos
Nome Sobrenome
Jurídico
Nome Sobrenome
Compras
Nome Sobrenome
CEO
Adriana Barbosa
Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções
Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções
Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções
Times & Funções
Departamento
Nome
Departamento
Nome
Departamento
Nome
Departamento
Nome
Departamento
Nome
Departamento
Nome
Departamento
Nome
Departamento
Nome
Precisamos dos melhores players!
Recrutamento & Seleção
Escolher o candidato ideal entre todos os atraídos
na fase de recrutamento.
Seleção
Atrair a atenção de candidatos potencialmente qualificados.
Recrutamento
Colocando Os
Pingos Nos “Is”.
Equipes de
Alto
Rendimento
Recrutamento & Seleção
Use este espaço para uma legenda
Use este espaço para
complementar a sua mensagem
Processos de recrutamento e seleção bem
sucedidos são os responsáveis pela
formação de equipes de alto rendimento,
que levarão a empresa ao estágio desejado.
Principais
Benefícios.
Os pilares a serem considerados para termos resultados
positivos
Contratar talentos com valores diferentes dos disseminados na instituição não trará a
aderência necessária para que um bom e longo relacionamento seja construído.
Alinhado a Cultura da Organização
Necessário formar equipes com profissionais de diferentes
perfis comportamentais.
Equipes de Alto Desempenho
O profissional certo se sentirá mais habituado às práticas
internas e aos colegas de trabalho, se sentirá acolhido e não
desejará sair tão cedo.
Redução do Turnover
Quando o profissional certo é contratado, o número de conflitos interpessoais é
muito menor, pois ele se adapta com mais facilidade ao novo ambiente e à nova
equipe de trabalho.
Clima Organizacional
A maioria das organizações
brasileiras afirma cometer erros
graves no processo de
Recrutamento & Seleção.
74%
Oops! Nós Temos Problemas.
Aproveitar as crises e rebaixar demasiadamente
o salário do candidato é uma solução que se
tornará um problema para a empresa.
6. Rebaixamento
Um processo lento fará com que você perca o
candidato. Rápido demais fará você levar “gato
por lebre”.
4. Velocidade
Não utilizar ferramentas tecnológicas
para melhorar a qualidade e reduzir o
custo do processo.
5. Ferramentas
Não ter um planejamento alinhado aos objetivos e
cultura da empresa.
1. Metas & Objetivos
Competências técnicas são importantes,
mas podem ser adquiridas. Caráter não!
3. Perfil
Divulgar a vaga com falta ou excesso de
especificidade. Atraia a pessoa certa!
2. Divulgação
Erros a Evitar
Faça uma boa triagem
eliminando os que não
atendem os pré-
requisititos.
Humanize o processo de
seleção! A impressão de
ambos os lados é a
primeira que fica.
Valorize as indicações. Este é um
recurso que sempre funciona bem,
principalmente para cargos de
liderança.
Planeje uma estratégia
de atração dos candidatos
para a vaga.
Realize entrevistas,
dinâmicas e avaliações
observando o
comportamento de cada
candidato.
Melhore
Seu Processo.
Recrutamento & Seleção
Defina um objetivo para
cada processo de
recrutamento e seleção.
Habilidades
Comportamentais
Senso de liderança
Capacidade de persuasão
Trabalho sob pressão
Resolução de conflitos
Comunicação interpessoal
Graduação
Língua Estrangeira
Mestrados ou doutorados
Conhecimentos técnicos
Informática
Habilidades
Mensuráveis
Soft
Skills
Hard
Skills
Competência
Assertiva.
Novas Tecnologias
e Tendências
Senso de Aprendizado
Constante
Relacionamento e
Comunicação Interpessoal
Trabalho em Equipe
Capacidade de Inovação
Equilíbrio Emocional
Senso de Automotivação
Visão Global
Econômica, Social e Política
Competências Específicas
As Mais Exigidas
2021
Dentre os 3 tipos de competências avaliadas nos profissionais, organizacionais, técnicas e comportamentais, algumas
específicas vêm ganhando destaque importante nos processos seletivos.
Fases
Recrutamento
por
Competências
5
Domínio gestão por competências
Perfil da vaga
Parceria com o gestor
Estudar CHA
Realizar testes
A gestão por competências é uma estratégia que consiste em
identificar as habilidades necessárias para o sucesso da
organização e mapear quais delas a empresa já possui.
Assim, são identificados os gaps de competências que o RH
precisa preencher para montar times mais completos e
equilibrados.
Fase 1
Conhecer gestão por competências.
Para criar o perfil do candidato ideal para a vaga, o recrutador
deve analisar fatores como a cultura da empresa, as
habilidades exigidas pelo cargo e as particularidades dos
clientes e fornecedores. Tudo isso ajuda a identificar que tipo
de conhecimento técnico e soft skills o profissional precisa ter
para ter sucesso na posição.
Fase 2
Identificar o perfil da vaga.
Isto é essencial para o recrutamento e seleção por
competências. Esta é a melhor pessoa para definir quais são
as expectativas em relação ao perfil e às habilidades do
candidato ideal.
Fase 3
Trabalhar em parceria com o gestor da vaga.
Pesquise sobre temas relacionados ao cargo e converse com
pessoas da organização que são da mesma área que o
entrevistado. Assim você consegue se preparar melhor e
conversar com mais desenvoltura sobre as atividades do
candidato, diminuindo as chances de errar na contratação
por desconhecimento sobre o escopo de trabalho da posição.
Fase 4
Estudar os conhecimentos e habilidades necessários.
Um dos pontos-chave do recrutamento e seleção por
competências é a realização de testes técnicos e
comportamentais. Hoje, há uma infinidade deles disponível
no mercado. Basta identificar as necessidades da vaga e
escolher o que mais se adequa à situação, analisando caso a
caso.
Fase 5
Realizar testes técnicos e comportamentais.
O que você precisa descobrir?
Esclareça o currículo do candidato.
Alguma habilidade específica
duvidosa?
Como a experiência passada poderá
ajudar?
Chegou a
Hora da
Entrevista
.
Não esqueça o seu roteiro!
Sua equipe entregando resultados.
Perfil Comportamental
Pessoas Únicas.
Cada pessoa tem diferentes
competências e habilidades, que
são construídas com as vivências e
experiências ao longo da vida.
100%
Indica a maneira utilizada para decodificar as posturas
adotadas por alguém diante de determinados
estímulos. Em outras palavras, é uma forma de
compreender e identificar qual será a reação do
colaborador diante de uma situação específica.
Perfil
Comportamental
Inteligência Emocional
Maturidade
Comunicação e Persuasão
Níveis de Produtividade
Pensamento Criativo
Ética e Honestidade
Próatividade e Colaboração
Liderança e Tomada de Decisão
Ao realizar o
mapeamento
comportamental dos
empregados, é possível
identificar diversas
competências e
preferências, bem como
as principais características
pessoais de cada
profissional.
Mapeamento Comportamental
Vantagens do
Mapeamento de Perfil.
A rotatividade de colaboradores diminui porque eles
se sentem mais satisfeitos ao serem alocados em
funções compatíveis com suas habilidades.
Redução do Turnover
Vantagens do
Mapeamento de Perfil.
Suas atribuições têm relação com as atividades que são
mais facilmente desenvolvidas pelos colaboradores.
Aumento de Produtividade
Vantagens do
Mapeamento de Perfil.
Com a possibilidade de reunir profissionais com
competências complementares.
Equipes Fortalecidas e
Integradas
Vantagens do
Mapeamento de Perfil.
Identificação dos candidatos a uma nova vaga, que
têm maior potencial de adequação à cultura
organizacional.
Novas Contratações
Vantagens do
Mapeamento de Perfil.
Melhoria dos procedimentos agilizando a alocação de
pessoal interno a novas oportunidades dentro da
companhia.
Alocação de Cargos
Vantagens do
Mapeamento de Perfil.
Sinalização das áreas em que é preciso fazer
capacitações e treinamentos, com o objetivo de
potencializar os resultados.
Melhoria de Competências
Vantagens do
Mapeamento de Perfil.
O gestor consegue visualizar os pontos de vista de
maneira mais objetiva e lidar com os colaboradores
envolvidos a partir de suas personalidades.
Gestão de Conflitos
Vantagens do
Mapeamento de Perfil.
Eles reconhecem a valorização de suas características e
sua importância para os resultados alcançados..
Motivação dos Profissionais
A metodologia Profiler e a classificação de perfis comportamentais permitem implementar o conceito de RH estratégico,
atendendo às demandas organizacionais com a garantia de que a pessoa certa estará no lugar mais adequado.
Quem Somos Nós Então?
Se entusiasma com novidades e projetos novos.
Quem Somos Nós Então?
Comunicador
Persuasão, carisma e otimismo.
Influenciador com bom
relacionamento interpessoal.
Falta de planejamento e análise.
Dificuldade de seguir processos,
normas e planos
Já chega dominando o ambiente!
Quem Somos Nós Então?
Executor
Faz o que precisa fazer, enfrenta
desafios com autoconfiança e
objetividade com foco em
resultados.
Dificuldade em seguir regras,
isolado e disperso. Não toma
decisões facilmente.
Adora uma planilha de Excel, precisão e tarefas rotineiras.
Quem Somos Nós Então?
Analista
Detalhista, meticuloso, meticuloso,
preocupado e organizado. Segue
bem as rotinas.
Indeciso e pouco prático. Bastante
orgulhoso. Acredito que tudo
precisa ser perfeito.
O mundo pode estar desabando que ele não se abala.
Quem Somos Nós Então?
Planejador
Confiável e estável. Não entra em
pânico, pois planeja tudo o que
puder. Tem qualidades de líder e
ajuda pessoas.
Baixa criatividade, não se preocupa
com urgências e é pessimista.
Odeia improvisos!
Precisamos dos 4 perfis em nossa empresa!
Quem Somos Nós Então?
Comunicador
Persuasão, carisma e otimismo.
Influenciador com bom
relacionamento interpessoal.
Falta de planejamento e análise.
Dificuldade de seguir processos,
normas e planos
Executor
Faz o que precisa fazer, enfrenta
desafios com autoconfiança e
objetividade com foco em
resultados.
Dificuldade em seguir regras,
isolado e disperso. Não toma
decisões facilmente.
Analista
Detalhista, meticuloso, meticuloso,
preocupado e organizado. Segue
bem as rotinas.
Indeciso e pouco prático. Bastante
orgulhoso. Acredito que tudo
precisa ser perfeito.
Planejador
Confiável e estável. Não entra em
pânico, pois planeja tudo o que
puder. Tem qualidades de líder e
ajuda pessoas.
Baixa criatividade, não se preocupa
com urgências e é pessimista.
Odeia improvisos!
Pessoa Certa,
Lugar Certo.
A metodologia DISC é uma ferramenta que auxilia os
gestores a mensurar os pontos fracos e fortes
dos colaboradores para assim conseguir traçar
objetivos alinhados ao perfil profissional de cada um e
consequentemente alcançar maiores resultados
no dia a dia.
D
C
I
S
CSI Dominância
O perfil dominante na metodologia DISC é do colaborador que
gosta de ser desafiado e é sempre competitivo nas suas
atividades, identificando-se com o controle das metas e o poder
sobre as tarefas. É conhecido no mercado como “executor”.
Às vezes se torna dominador e controlador sobre as
atividades que é responsável, pois isso lhe dá maior segurança
sobre sua busca incessante pelo sucesso.
D
CSI Influência
É o colaborador que possui características como otimismo,
confiança, influência sobre outros membros da equipe,
além de ter grande poder de persuasão e
convencimento. São pessoas que valorizam muito o
relacionamento com os outros e a socialização é que rege
seu destino, tendo então a rejeição como um dos seus medos.
Os influentes estão sempre evitando situações não
amigáveis ou que lhe coloquem em maus lençóis com outras
pessoas.
CS Estabilidade
Do inglês Steadiness (daí a letra S), pessoas com este perfil são
as pessoas agradáveis da empresa, aquelas que não veem
tempo ruim e que sempre estão em busca de um consenso que
agrade a todos. São bons ouvintes, gentis e
confiáveis. Preferem a estabilidade do que as mudanças de
rotina.
O lado ruim desse tipo de perfil comportamental é o da
passividade em excesso, já que quando se vê diante de
uma situação que exige maior dureza o colaborador se sente
desconfortável para tomar uma decisão.
Conformidad
e
Os colaboradores definidos com esse perfil são cautelosos, mas
também imprevisíveis. São precisos e perfeccionistas e
por esse motivo possuem maior coerência para analisar os fatos
e tomar decisões.
Tem como ponto fraco sua insegurança diante de várias
situações, já que a sensação de imprecisão na execução das
atividades fica bem evidente.
C
Uma
Ferramenta
Estratégica
de Recursos
Humanos.
D
I S
C
Líderes Famosos
70%
Bill Gates
Microsoft
80%
Michelle Obama
Ex Primeira Dama Americana
90%
Steve Jobs
Apple
85%
Oprah Winfrey
Apresentadora Americana
D
I S
C
Onboarding
A retenção de talentos começa aqui.
Escreva a sua legenda nestes
espaço
Retenção de Talentos
Escreva a sua legenda nestes
espaço
Clareza dos Objetivos
Escreva a sua legenda
nestes espaço
Mais Engajamento
Escreva a sua legenda
nestes espaço
Crescimento do
Negócio
Onboarding e a sua importância.
Onboardin
gEmbarque
Nessa.
Promova a socialização dos novos
colaboradores com as rotinas, os valores
e a cultura organizacional.
Transmitir as informações essenciais ainda no
processo seletivo
DAY 1!
Que Seja Marcante.
Um processo de integração planejado e monitorado
favorece que os novos membros da equipe sintam-se
mais acolhidos e possam desempenhar suas funções de
maneira eficiente e gradativa.
Prepare a
Chegada.
Onboarding
Avise ao gestor da área sobre a contratação
do novo colaborador.
Certifique-se que tudo esteja disponível:
senhas, e-mail, computador, espaço para o
trabalho, e agenda de treinamentos.
Estruture o
Processo de
Integração.
Onboarding
Isso envolve questões como os valores da
empresa, os objetivos do negócio e os
desafios cotidianos, que devem ser
apresentados de forma orgânica ao
profissional, para evidenciar qual será o papel
dele dentro da organização.
Tour na
Empresa.
Onboarding
Apresente toda a estrutura física da empresa para
que o novo colaborador se sinta acolhido por ela e
possa se situar nesse novo ambiente.
Essa visitação guiada é importante até nas pequenas
empresas, pois faz com que o profissional possa já se
familiarizar com o espaço.
Apresente
O Setor.
Onboarding
É importante dar uma atenção especial para
a apresentação do setor em que o novo
colaborador trabalhará. Para isso, o mais
apropriado é que o RH e a liderança desse
setor atuem juntos, transmitindo as
informações mais relevantes, como metas
e projetos.
Quem vai
Auxiliá-lo?
Onboarding
É importante que o novo colaborador seja
assessorado por um colega mais
experiente.
Ele poderá esclarecer dúvidas e orientar
quanto aos primeiros procedimentos de
trabalho, além de servir como referência
nesses momentos iniciais.
Como atrair, engajar e retê-los?
Talentos
A Atração de Talentos
É preciso que os funcionários se sintam estimulados a
promover a inovação, com melhorias constantes na
performance, agindo como se fossem donos do negócio.
Naturalmente outros talentos fora da empresa lutarão para
fazer parte do time.
Acontece de dentro para fora.
Orientações, coaching e
perspectivas na empresa.
Treinamentos
Promova a cooperação entre
diferentes níveis e
departamentos.
Cooperação
Pela conquista de metas, com
recompensas reais ou
simbólicas.
Reconhecimento
positivos ou negativos de
qualidade, visando ao
aprimoramento.
Feedbakcs
Honestidade, consciência e
adoção de objetivos comuns.
Transparência
Tenha um propósito inspirador
centralizado entre todos os
níveis.
Propósito
Atrair
Engajar
Reter
Orçamento de Pessoal
A conta por favor!
Metas Atuais Resultados
Anteriores
Colaboração
Entre Áreas
PREMISSAS PARA PLANO ORÇAMENTÁRIO
RH 2022
Objetivos
do Orçamento
Resumo dos investimentos de RH para nova receita
Aumento de 50% na receita mensal.
+30% Produtivade
-10% Turnover
+15% Quadro funcionários
+30% Treinamentos
2021
Despesas
RH
Custos efetivos de todas as áreas da
empresa acumulados nos últimos 12
meses.
Receitas 12 meses: 5MBRL
15
20
38
65
85
155
Ferramentas
Softwares
Treinamentos
Benefícios
Encargos
Salários
7,5%
2022
Budget RH
Custo de RH para meta com menor
relação e aumento de produtividade
de 30%.
Meta Receitas Anual: 7,5MBRL
18
30
49
70
102
186
15
20
38
65
85
155
Ferramentas
Softwares
Treinamentos
Benefícios
Encargos
Salários
6,0%
85%
Contratações
Padronização R&S
15KBRL
Gestão de Benefícios
21KBRL
Gestão Folha de Pagamentos
27KBRL
1
2
3
Foco na
Automatização
.
Treinamento
Potencializando nossa equipe!
Dilema do
Treinamento.
Vamos treinar os
funcionários?
E se eles forem
embora?
E se não
treinarmos e eles
ficarem?
Por que
Investir em
Treinamento?
Eficiência
Disposição Motivação
Escreva uma legenda para tornar a sua
mensagem mais efetiva.
Engajamento
Edite essa legenda de acordo
com o a sua mensagem.
Diferencial Competitivo
Edite essa legenda de acordo
com o a sua mensagem.
Redução de Custos
Edite essa legenda de acordo
com o a sua mensagem.
Retenção de Talentos
Melhoria Contínua.
3
2
1
Estratégia de Capacitação
Formar
Multiplicadores
1
Identificar Cliente
Interno
2
Levantar
Necessidades
3
Controlar o
Processo
4
Avaliar os
Resultados
5
Escolha pessoas
comunicativas, com perfil
proativo. Encontre o perfil certo de
pessoas que irá participar de
cada processo educacional.
Colete informações da sua
pesquisa de satisfação e de
avaliações de desempenho. Realize os programas
definidos através das reais
necessidades dos
colaboradores.
Faça um levantamento sobre o
custo do seu programa e o
retorno que isso trouxe à
empresa.
Caminhos de crescimento
possíveis dentro do nosso time.
CEO
Legenda Aqui
Diretor
Legenda Aqui
Gerente
Legenda Aqui
Desenvolvimento
de Carreira.
Habilidades técnicas,
comportamentais e tempo de
experiência no cargo anterior.
Possíveis salários, bônus, prêmios
ou qualquer tipo de benefícios,
incluindo treinamentos.
Possibilidades de ocupar novos
cargos dentro da organização.
Estrutura básica planejada para
nossos colaboradores.
Pilares do Plano
de Carreira.
Posições
Hierárquicas
Competências
Necessárias
Projeções de
Ganhos
Vantagens de
Um Plano Carreira
1
Encontrar
funcionários mais
qualificados para o
cargo.
2
Maior transparência
nos processos
seletivos.
3
Valorização do
colaborador
4
Aumenta a
produtividade dos
colaboradores.
5
Diminui o turnover
da empresa.
Focar nos pontos fortes de cada
colaborador. Potencializar as habilidades
que já possui é mail simples do que
desenvolver novas.
Criar um plano de metas com atividades
necessárias para a evolução no plano de
carreira aberto à adaptações.
As avaliações e os ajustes servem para
manter o funcionário motivado, corrigindo
as rotas dos envolvidos.
Utilizar avaliações de desempenho dos
funcionários para identificar os pontos a
melhorar e desenvolver.
Garantir que o planejamento realizado
produza resultados interessantes tanto
para o colaborador quanto para a
organização.
Fases do Plano de Carreira.
Estrutura bastante rígida. Promoções
acontecem somente em casos de
tempo de serviço.
Carreira em Linha
Reconhece os funcionários por
desempenho e salário, pois não
possuem níveis hierárquicos.
Carreira Horizontal
Podem ocupar cargo de liderança
de um ramo hierárquico diferente
dos outros colaboradores da
empresa.
Carreira Paralela
Possui ainda mais opções do que
o plano de carreira em W. O
colaborador tem um grande leque
de opções.
Carreira em Rede
Privilegia o Gestor de Projetos,
podendo ocupar cargos de liderança,
técnico ou projetos.
Carreira em W
Reconhece os avanços dos
profissionais que não buscam um
cargo de liderança.
Carreira em Y
Tipos de Carreira
Inteligência emocional é buscar
entender até aquilo que o afronta.
Inteligência Emocional.
Quanto mais você consegue ter ciência de
suas emoções, mais inteligente
emocionalmente você se torna.
Desperte sua
Consciência.
O que te deixa feliz?
O que te deixa triste?
O que te deixa frustrado?
O que te motiva?
Autoconheciment
o
Autoconfianç
a
Empati
a
Disciplin
a
Emoções Negativas
Estress
e
Inteligência Emocional no Trabalho
Faça coisas que nunca fez.
Exponha suas ideias.
Aceite propostas do seu líder.
Assuma mais riscos.
Há dias que seu chefe está nervoso.
Seu colega está menos receptivo.
Use afeto no conflito.
Foque na solução do problema.
Pense com calma.
Analise a situação com equilíbrio.
Seja produtivo.
Evite a pressa, seja dinâmico.
Ressignifique seus sentimentos.
Controle seus impulsos
Entenda o motivo da emoção.
Pondere antes de agir.
Procure criar novos hábitos.
Esteja pronto para recaídas.
Compreenda seus limites.
Seja carinhoso contigo.
Coaching ou
Mentoring?
Metodologia que utiliza ferramentas e
princípios próprios para ajudar
pessoas a alcançarem seus objetivos
em um período determinado, de
forma estruturada e focada em
ações.
Aprendendo com profissionais
sêniores com grande experiência e
que obtiveram sucesso nas suas
jornadas.
Coaching Mentoring
Mais estruturado.
Reuniões periódicas agendada pelo coach.
Mais informal.
Reuniões agendadas pelo mentorado.
Coach com experiência em determinada área.
Ex.: Técnicas de Apresentação.
O mentorado aprende através da experiência
sênior do mentor.
Direcionado para performance on-the-job do
treinando.
Direcionado para desenvolvimento de carreira
do mentorado.
Processo curto. Normal até 6 meses ou 1 ano. Processo longo. Pode ser 1, 2 anos ou mais.
Coaching, Mentoring, Diferenças.
EXPERTISE
ESTRUTURA
FOCO
TEMPO
Coaching
Mentoring
Resultado planejado e específico com
performance mensurável.
O resultado de um mentoria pode variar com o
tempo. O foco é o desenvolvimento geral.
Coach faz perguntas que provoquem a
reflexão sobre comportamento, decisões e
ações.
O mentorado faz perguntas ao mentor para
obter respostas sobre suas experiências.
Agenda de tópicos cocriada entre coach e
coachee.
A agenda dever ser criada pelo mentorado e
suportada pelo mentor.
RESULTADO
QUESTÕES
AGENDA
Coaching
Mentoring
Desenvolver habilidade específica para um talento bruto.
Aprimorar o profissional experiente com uma habilidade nova
ou atualizada.
Ajudar pessoas que não estão atendendo às expectativas ou
metas.
Auxiliar líderes a lidar com mudanças em grande escala por
meio de uma fusão ou aquisição.
Preparar um profissional para o avanço na organização.
Melhorar o comportamento de um profissional em um curto
período de tempo.
Trabalhar com líderes que preferem treinamentos
individualizados ao invés de públicos.
Quando escolher
Coaching.
Motivar profissionais talentosos no desenvolvimento de sua
carreira e vida.
Inspirar os indivíduos a ver o que é possível em sua carreira e
vida.
Melhorar o desenvolvimento da liderança do profissional.
Transferir conhecimento de profissionais seniores para juniores.
Ampliar os laços interculturais ou transculturais dentro da
organização.
Usar o processo de mentoria como uma entrada para o
planejamento de sucessão.
Quando escolher
Mentoring.
Sua Atitude no Processo.
Decida qual assistência
você precisa.
Confie e respeite seu
treinador ou mentor.
Estabeleça regras básicas.
Determine qual é o
resultado esperado.
Abra sua mente
e coração.
À medida que você se aprofunda no trabalho com um coach ou mentor, considere estas dicas:
Plano de
Desenvolvimento
Individual.
Defina onde você quer chegar
profissionalmente e quem você quer se
tornar.
Trace a sua rota!
Investiga profundamente o colaborador de
forma saudável, trazendo situações
importantes para o desenvolvimento.
Autoconhecimento
Orienta o colaborador a identificar o melhor
caminho a ser seguido analisando as suas
particularidades e diferenciais.
Oferece Direcionamento
Ter o PDI na empresa, demonstra para os
seus profissionais que a empresa tem
interesse no seu desenvolvimento.
Impulsiona a Carreira
Profissional
Um Recursos Humanos Mais Inteligente
Profissionais mais valorizados, com reais
perspectivas de crescimento, entregam
melhores resultados para a empresa.
Diferenciação Competitiva
70% Experiência On-the-Job.
20% Feedback.
10% Educação e Treinamentos.
Abordagem de
Desenvolvimento
PDI.
Renata Leite
Cargo
Data de Admissão
Plano de Desenvolvimento Individual
Meta Curto Prazo [12 meses]
Descreva aqui a meta para o próximo período.
Meta Médio Prazo [1~3 anos]
Descreva aqui a meta para o próximo período.
Meta Longo Prazo [+3 anos]
Descreva aqui a meta para o próximo
período.
Resumo Acadêmico:
Descreva neste espaço informações sobre
formação, especialidades, pós graduações, etc.
Últimos 3 Cargos Ocupados:
Data 1 – Cargo 1
Data 2 – Cargo 2
Data 3 – Cargo 3
Notas Últimas 3 Avaliações:
Data e Nota de Avaliação 1
Data e Nota de Avaliação 2
Data e Nota de Avaliação 3
Pontos Fortes [última avaliação]:
Descreva neste espaço informações sobre os pontos fortes apontados
na última avaliação para que o colaborador use-os ao seu favor.
Pontos à Desenvolver [última avaliação]:
Descreva neste espaço informações sobre os pontos fracos apontados
na última avaliação para que o colaborador possa desenvolver e
aprender a administrá-los para que não atrapalhe os seus pontos fortes.
Ações de Desenvolvimento [abordagem 70/20/10] Prazo
1. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2021
2. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2022
3. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2023
4. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2021
5. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2023
6. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2024
7. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2023
8. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2021
Seja Melhor a Cada Dia!
Avaliação de Desempenho
Produtividade
Melhores resultados Diferencial competitivo
Soluções rápidas de problemas
Define novos treinamentos
Facilita nas contratações
Melhoria dos pontos fracos
Fortalecimento dos pontos fortes
Clareza sobre funções
As Vantagens do Processo.
1. Defina Objetivos
Qualquer planejamento corporativo
tem início com na definição do
objetivo
Avaliação de Desempenho em 6 Fases
4. Comunique a Equipe
Transmita a mensagem aos líderes e
avaliados com clareza, objetividade e
transparência mostrando os objetivos
e destacando os benefícios.
2. Escolha o Método
Avalie os fatores que ajudarão na orientação, nos
ajustes e na tomada de decisão a cada avaliação
de desempenho profissional realizada.
3. Escala de Avaliação
Dependendo do tipo de
avaliação você deverá
definir se a analise será
quantitativa ou qualitativa.
5. Aplique a Avaliação
A primeira delas pode ser um bom teste para
averiguar qual deles surtiu o efeito esperado e o que
poderá render melhor nas próximas ocasiões.
6. Análise e Feedback
Analise os resultados, prepare
um relatório e dê feedback
individual para que cada
colaborador tenha a sua
privacidade com o objetivo de
entender o que foi avaliado e
quais foram os resultados
identificados.
TIPOS DE
AVALIAÇÃO
Objetivos
Estratégias
Momentos...
Por quê?
Criar uma auto reflexão sobre o seu próprio desempenho criando um
nível maior de consciência;
Quando?
Sempre que desejar, mas principalmente, em um momento que
anteceda a avaliação de desempenho com o gestor;
Como?
Ter um questionário de avaliação de desempenho predefinido para
que o funcionário siga e responda de acordo com os objetivos da
organização.
O colaborador tem a liberdade de se auto avaliar.
Auto
Avaliação
Por quê?
Permite que o gestor do colaborador tome a dianteira no processo de
avaliação de desempenho.
Quando?
Normalmente segue o planejamento da equipe de RH, periodicamente
em datas estratégicas.
Como?
Avaliação feita com questionário padrão da empresa . Isso tende a gerar
uma grande eficiência, já que o colaborador ouve o parecer e tem o direito
de explorar os pontos abordados.
Também conhecida com avaliação 90 graus, é a avaliação direta
com o gestor.
Avaliação
Direta
Por quê?
Ajuda a compreender a performance individual e a relação com cada
indivíduo dentro da empresa.
Quando?
Normalmente segue o planejamento da equipe de RH, periodicamente
em datas estratégicas.
Como?
Esta avaliação, normalmente é feita através de softwares na web, onde cada
avaliador, exceto seu gestor, pode manter sigilo na avaliação, preservando
discrição no processo.
Esta é um verdadeiro carrossel de avaliações vindas de todas as
direções.
Avaliação
360 Graus
Por quê?
Analisa os requisitos necessários para o trabalho definidos no
processo de recrutamento e seleção e às metas do colaborador.
Quando?
Depende da maturidade da empresa na gestão de talentos. A critério
da gestão de RH.
Como?
A nine box consiste em três categorias de desempenho: baixo, moderado
e alto. Durante a avaliação de desempenho, os funcionários são pontuados
nessa escala de desempenho.
Gestão de talentos na qual os funcionários são divididos em nove
grupos, de acordo com seu desempenho e seu potencial.
Avaliação
Nine Box
DESEMPENHO
POTENCIAL
EFICAZ
MANTENEDOR
ALTO
DESEMPENHO
Nossa empresa em números
Indicadores
Dashboard RH Headcount e Produtividade
Colaboradores:
Relação Direta:
Relação de Gênero:
55%
45%
Mulheres Homens
Gráfico de Receita por Colaboradores Totais:
63%
37%
Diretos Indiretos
111
97
97
119
111
104
120
112
104
114
100
117
R$ 62
R$ 56
R$ 70
R$ 33 R$ 33
R$ 48
R$ 41
R$ 35
R$ 51
R$ 54
R$ 75
R$ 34
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
COLABORADORES RECEITA POR FUNCIONÁRIO
Gráfico de Admissões e Demissões:
4
3
2
3
4
2
3
5
-1
-2 -2
-3
-2
-4
-1
-2
-3
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
Pareto de Colaboradores por Área YTD:
2%
3%
3%
4%
4%
7%
9%
11%
12%
45%
Testes
Processos
RH
Compras
Finanças
Vendas
Enhgenharia
Qualidade
Logística
Produção
2.546
Absenteísmo Geral do Ano Absenteísmo Setor A: Colaboradores:
Absenteísmo Setor B: Absenteísmo Setor C: Colaboradores:
Absenteísmo Setor D:
Gráfico de Absenteísmo Mensal:
Pareto Dias da Semana: Participação Absenteísmo por Gênero:
Principais Justificativas Absenteísmo:
3%
4%
2%
3%
5%
6%
3%
2%
1%
4%
3%
2%
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
Taxa Objetivo
35%
22%
15%
10%
8%
6%
4%
SEG DOM SAB TER QUA QUI SEX
0%
5%
10%
55%
45% Mulheres
Homens
0%
5%
5%
10%
10%
20%
30%
Outro
Transporte
Injustificado
Acidente
Saúde
0%
5%
0%
5%
Dashboard RH Absenteísmo
3,5%
Índice de Rotatividade Mensal [Turnover]: Turnover últimos 5 Anos: Turnover por Gênero:
Gráfico Custo Turnover [KBRL] Turnover Faixa Etária: Piores Departamentos do Ano:
Dashboard RH Rotatividade Turnover
3%
6%
5%
4%
3%
2017 2018 2019 2020 2021
3%
4%
2%
3%
5%
6%
3%
2%
1%
4%
3%
2%
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
Taxa Objetivo
55%
45%
Mulheres Homens
50%
20%
15%
10%
5%
25-34 18-24 35-44 45-54 55+
10%
11%
18%
25%
35%
Outro
Transporte
Injustificado
Acidente
Saúde
0
5
10
15
20
25
30
35
40
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
Clima Organizacional Atual [NPS]:
Clima Organizacional Últimos 5 Anos [NPS]:
Distribuição NPS 2021: Principais Reclamações Colaboradores: Pareto NPS por Departamentos [2021]::
Dashboard RH Clima Organizacional
78%
45%
55%
65%
70%
78%
2017 2018 2019 2020 2021
Benchmarking
80%
18%
2%
Promotores Passivos Detratores
6%
6%
6%
9%
9%
10%
11%
12%
12%
20%
Benefícios
Plano de Carreira
Reconhecimento
Processos Ruins
Falta de Progresso
Burocracia
Chefe
Falta de Equilíbrio
Meritocracia
Salário
45%
45%
54%
56%
67%
67%
80%
85%
88%
96%
Processos
Produção
Compras
Logística
RH
Vendas
Qualidade
Enhgenharia
Testes
Finanças
Dashboard RH Horas Extras
Custo de Horas Extras Acumulado:
Custo Acumulado Sobre Receita:
Horas Extras Mensais:
111
97
97
119
111
104
120
112
104
114
100
117
R$ 3
R$ 3 R$ 3
R$ 4
R$ 3
R$ 3
R$ 4
R$ 3
R$ 3
R$ 3
R$ 3
R$ 4
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
Horas Custo [KBRL]
Evolução do Banco de Horas Acumulado:
Principais Causas de Horas Extras:
7%
9%
11%
12%
45%
Eficiência
Qualidade
Faltas
Manutenção
Demanda
Banco de Horas Per Capita::
Saldo de Banco de Horas:
Saldo Banco Horas Per Capita:
Principais Departamentos Horas Extras:
7%
9%
11%
12%
45%
Vendas
Enhgenharia
Qualidade
Logística
Produção
3%
25 dias
5 dias
10 dias
R$39.180
Evolução Nota Média [5 anos]:
Evolução Investimento / Receita:
Avaliação de Desempenho x Investimentos em Treinamento Sobre Receita :
Receita e Resultado Operacional:
Evolução do Turnover [5 anos]:
Evolução Receita [5 anos]
Evolução RO [5 anos]:
Notas Avaliação de Desempenho Antes e Depois [5 anos]
Dashboard RH Avaliação de Desempenho
60%
55%
65%
75%
82%
0%
3%
2%
3%
2%
2017 2018 2019 2020 2021
Nota Custo Treinamento / Receita
25%
60%
-
20%
90%
100
%
20
22
26
33
38
2%
1%
4%
6%
10%
2017 2018 2019 2020 2021
Receita [MBRL] Resultado Operacional
40
40
60
75
65
57
45
65
70
65
85
50
80
83
90
74
73
88
70
78
Processos
Produção
Compras
Logística
RH
Vendas
Qualidade
Enhgenharia
Testes
Finanças
Depois Antes
Resumindo
Planeje o seu sucesso!
Conclusão
A gestão de pessoas, como visto, vai além do processo seletivo,
mas, se essa atividade não for executada com eficiência, pode
colocar a perder todas as demais medidas internas. Por isso,
para auxiliar na qualificação dessa seleção, são utilizados
softwares especializados, que, por meio da Inteligência Artificial,
fazem o cruzamento dos dados obtidos e, assim, detectam o
perfil mais aderente à cultura organizacional.
Fato é que o RH tem a importante missão de dar suporte aos
demais setores da organização. Mas, para isso, é preciso
conhecer cada um, assim como todos os membros das equipes.
Então, uma forma efetiva de observar a evolução das áreas é por
meio de avaliações de desempenho e de indicadores.
Afinal, eles mensurarão todos os processos e o desenvolvimento
pessoal e profissional dos envolvidos.
Conclusão
Fato é que o RH tem a importante missão de dar suporte aos
demais setores da organização. Mas, para isso, é preciso
conhecer cada um, assim como todos os membros das equipes.
Então, uma forma efetiva de observar a evolução das áreas é por
meio de avaliações de desempenho e de indicadores. Afinal, eles
mensurarão todos os processos e o desenvolvimento pessoal e
profissional dos envolvidos.
Para que todas essas medidas sejam efetivas, contudo, o RH
precisa estar capacitado para atuar nas diferentes áreas da
empresa. Por isso, investir em cursos e no aprimoramento
profissional renova as ideias de atuação do setor e reforça as
estratégias positivas já aplicadas.
Conclusão
Por fim, fazer uma gestão de RH eficiente vai, na verdade,
muito além de tudo que foi abordado, pois não existe uma
estratégia que tenha mais efeito do que o olho no olho. Uma
conversa despretensiosa, um sorriso, um abraço, um apoio
em momentos difíceis e uma comemoração por objetivos
alcançados — tudo isso tem o potencial de gerar resultados
altamente significativos.
Por isso, atuar com Recursos Humanos é, antes de tudo,
exercer a empatia com inteligência emocional e muita
paixão pela profissão, sentimentos esses que nenhuma
Inteligência Artificial consegue reproduzir.
(45) 99136-3198
https://www.facebook.com/rosegtreinamentos
https://www.youtube.com/@rosegtreinamentosdes
eguran1806
https://www.instagram.com/rose
gtreinamentos/?hl=pt-br
https://www.linkedin.com/in/roseg-cursos-de-
seguran%C3%A7a-80a602141/
https://rosegtreinamentos.net.br

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Cultura e valores na gestão de pessoas

  • 2. Definir os valores que guiarão a cultura organizacional da empresa é indispensável para que o negócio alcance seus ideais e cultive os frutos de suas conquistas a longo prazo. AImportância do RH
  • 3. Conteúdo Programático 1-Introdução ao RH 2-Cultura Organizacional 3-Diversidade no Trabalho 4-Ética Profissional 5-Clima Organizacional 6-Políticas de RH 7-RH Ágil 8-Estrutura Organizacional 9-Recrutamento e Seleção 10-Perfil Comportamental 11-Onboarding 12-Talentos 13-Orçamento de Pessoal 14-Treinamento 15-Plano de Carreira 16-PDI 17-Inteligência Emocional 18-Avaliação de Desempenho 19-Indicadores de RH
  • 4. Introdução A área de Recursos Humanos, ou RH, como é conhecido o setor responsável pela gestão de pessoas, é um conjunto de técnicas e práticas realizadas pelos profissionais que atuam com a finalidade de gerir comportamentos internos e potencializar o capital humano. Nos tempos atuais, a área de Recursos Humanos, ou RH, das empresas estão cada vez mais entendendo que o talento humano é capaz de erguer ou derrubar uma organização. Com essa visão, investem no bem-estar dos colaboradores para obter deles mais produtividade e, com isso, mais lucratividade.
  • 5. Será que temos uma? Cultura Organizacional
  • 6. Cultura Organizacional Toda empresa tem a sua cultura, mesmo que esta não seja intencional ou planejada. Por isso é importante querer termos uma!
  • 7. Benefícios de uma Cultura Planejada A adoção de um modelo de cultura organizacional traz inúmeros benefícios para a empresa a longo prazo Por que devemos adotar? Formalizar os valores do negócio concentra esforços na direção certa. Objetivos Concretos Motivação por propósitos se torna cada vez mais necessária. Retenção de Talentos Conhecimento do perfil do colaboradores com previsão de comportamento e resultados. Previsão Comprometimento com a comunidade, deixando um legado para o mundo. Impactos Positivos
  • 9. Definir Equipe Definir Valores Principais fases de desenvolvimento da Cultura Organizacional Implementação em Quatro Passos Planejar Ações Monitorar Impacto
  • 10. Invista em pessoas diferentes. Diversifique!
  • 11. A diversidade é PLURAL Qualidade daquilo que é diverso, diferente. Está ligada ao conceito de igualdade.
  • 12. A percepção da diversidade no Brasil 25% dos profissionais avaliam que menos de 5% dos colegas são negros. Maioria Branca Mercado de Trabalho 95%
  • 14. Ética Profissional Tê-la é só vantagens para você!
  • 15. Ética Profissional. Uma extensão dos valores, normas e condutas de um indivíduo, mas concentradas dentro dos padrões, regras e hierarquia da empresa. Do que estamos falando?
  • 16. Moral Leis Padrões Regras Normas Ética Hábitos Costumes Cultura local Modo de vida Ética e regida por leis enquanto moral “vem de dentro para fora. Ética e moral no ambiente de trabalho Ética x Moral Não Confunda
  • 17. Valores da Conduta Ética. Altruísmo Genuína preocupação com os interesses do outro. Moralidade Valores que direcionam nossas decisões, pensamentos e ações. Virtude Valor intangível, que nos caracteriza como humanos e autênticos. Solidariedade Princípios associados às relações sociais e ao convívio pacífico. Consciência Percepção por trás da distinção de valores (como o certo e o errado) Responsabilidade Ética Capacidade de assumir as consequências dos atos.
  • 18. Árvore Ética do Ambiente de Trabalho. Gentileza 1 Temperança 2 Amizade 3 Paciência 4 Pró-atividade 6 Satisfação 5
  • 19. Relacionamentos Melhores E você ganha o que com isso? Saúde Motivação Respeito Resultados Valorização de Talentos Autoconhecimento Desenvolvimento Pessoal
  • 21. Clima Organizacional= Felicidade + Motivação. Pessoas felizes e motivadas têm mais satisfação no geram melhores resultados, se destacam e impulsionam carreiras profissionais Empresas que têm pessoas felizes e motivadas se tornam mais produtivas, eficazes e se destacam no mercado fazendo negócios mais lucrativos.
  • 22. 25% Principais Problemas. Escreva aqui uma legenda complementar caso ache necessário, caso contrário é só apagar este texto. Ausência de Gestão do Clima Organizacional Insatisfação Profissional Falta de Comprometimento Baixa Produtividade Aumento do Turnover Problemas Observados 30% 20% 60%
  • 23. Causas de insatisfação e clima organizacional ruim, pela falta de consciência da empresa. Vire este jogo começando pela Consciência. +90%
  • 24. Um ambiente hostil possui uma alta taxa de turnover. O ambiente da empresa é tudo! Melhore A Hora da Virada. Forneça capacitação adequada e constante aos colaboradores. Capacite O foco da gestão de clima organizacional é o colaborador. Valorize Exponha sua opinião com ética para criar um laço de confiança com a equipe. Dê Feedback! Oriente A estrutura de trabalho é fundamental para descobrir o que é gestão de clima organizacional de fato. Estruture As pessoas são o principal ativo de qualquer empresa. Invista nelas! Invista
  • 25. Reconhecimento é a melhor forma de estímulo que alguém pode ter.
  • 27. Definição de Padrões 1 Facilidade de Controle 2 Agilidade nas Decisões 3 Diferencial Competitivo. Políticas de Recursos Humanos
  • 28. Políticas de Recursos Humanos. Definir quais serão os processos necessários para gerir os colaboradores. Definir responsabilidades pela aplcação dos processos alinhados aos objetivos da empresa. As políticas internas de recursos humanos servem como uma padronização dos processos. Sejam eles de recrutamento, carreira, capacitações, cargos, benefícios e etc. É um mapa da empresa que impacta diretamente na gestão de funcionários. Planejamento Organização
  • 29. Cultura Organizacional Recrutamento e Seleção Políticas RH Treinamento Cargos e Salários Benefícios Avaliação de Desempenho Demissão Políticas da Nossa Cultura Objetivos Corporativos
  • 30. Uma nova visão de negócios estratégicos RH Ágil
  • 33. RH para a Agilidade Times Funções Comportamentos Transformações Agilidade para o RH Mindset Técnicas Ferramentas Estratégia Fundamentos do RH Ágil
  • 34. Agilidade Para RH APR analisa como o RH pode aplicar uma mentalidade ágil com vários métodos de trabalho dentro das nossas equipes e projetos. Tem o potencial de reinventar nosso modelo operacional e nos ajudar a nos modernizar como profissão. Visão Geral. APR
  • 35. Mindset Valores Princípios Práticas Agilidade Para RH Quanto menos visível a fase de desenvolvimento e implementação, mais poderosa e eficaz ela é. Desenvolva seu mindset. Ferramentas & Processos Caminho para aprendizagem da organização Necessita transformação estrutural e cultural Podem ser adotados com monitoramento e controle
  • 36. Agilidade Para RH Uma vez confortáveis com a mentalidade, as equipes de RH podem começar a desenvolver suas formas de trabalhar com estruturas. Metodologia de trabalho. Utilização método Scrum ou Kanban; Colaboradores com estilos “T”; Reuniões em pé Conhecimento acumulado (background) Priorização Testes Avaliação e implementação Trabalho interativo multifunctional;
  • 37. Nós ouvimos para melhorar continuamente. Nós colaboramos e cocriamos. Nós visualizamos para compartilhar a compreensão. Agilidade Para RH Talvez este seja elemento mais poderoso do RH ágil. É também o lugar mais fácil para começar. Cocriação da experiência do colaborador.
  • 38. Agilidade Para RH O RH deve pensar como um cientista, de testar suposições e hipóteses para demonstrar por meio de dados por que o RH, sem falar em todo o negócio, deve embarcar na mudança. Seja um cientista. Construa protótipos Faça testes Analise os dados Revise e dê feedback Experimente Valide e implemente
  • 39. Testar e validar de hipóteses, entregando valor de forma incremental é inovador, mais Projetar sistemas e processos de RH inteiros com base em intuições e implementar de uma vez, no estilo “tamanho único” é obsoleto, lento e caro. Agilidade Para RH Teste uma ideia ou hipótese primeiro e apenas inicie o projeto quando houver a evidência de que o RH descobriu o que “serve e o que não serve”. Em negócios ágeis não existe “tamanho único”. Tempo gasto no projeto Custo do projeto
  • 40. Decisões são validadas e tomadas continuamente ao longo do projeto Custo do projeto Agilidade Para RH Essa abordagem não apenas diminui o risco do projeto, mas se algo falhar, uma nova direção pode ser tomada. Avalie o risco a cada fase. Gestão de Risco Essa capacidade incorporada de adaptação às mudanças significa que podemos dinamizar e replanejar à medida que as necessidades do cliente evoluam ou o ambiente de negócios mude. Essa abordagem também diminui o risco de comprometer tempo, dinheiro e pessoas em uma ideia falha.
  • 42. RPA analisa o papel do RH em ajudar a organização a se transformar para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais complexo. Analisa como projetar locais de trabalho modernos, combinando todo o conhecimento adquirido em desenvolvimento organizacional com formas ágeis de trabalhar. O RPA também se concentra na necessidade de redesenhar as práticas existentes de RH e pessoas, para enriquecer a experiência do funcionário e permitir a agilidade dos negócios em toda a organização. Visão Geral. RH Para Agilidade RPA
  • 43. Foco no cliente Clareza no propósito e visão da liderança Alinhamento e autonomia “Precisamos atravessar o rio. Vocês encontrarão a melhor forma de fazer!” Novas funções de agilidade Decisões tomadas por dados As estruturas organizacionais estão se tornando mais digitais, em rede e mais horizontais. É necessário que a estrutura de RH seja adequada a esta realidade. O desenho da organização para a agilidade. RH Para Agilidade
  • 44. 2. Aumente o que funciona 3. Transformação abrangente 1. Comece pequeno Este é um modelo baseado em equipe. Dependendo dos produtos poderá ser necessários ter vários fluxos de valor alimentando produtos diferentes ou ter várias equipes coordenando a organização para entregar uma jornada holística ao cliente. Compreendendo as organizações ágeis. RH Para Agilidade Spot Híbrido Holocracia & Sociocracia Scrum@Scale SAFe Business LeSS
  • 45. Foco na experiência de trabalho na perspectiva do usuário em vez da perspectiva do RH. Repensamentos À medida que as estruturas organizacionais se tornam mais fluidas, as estruturas estáticas e burocráticas, têm deixado de atender às necessidades de nossa força de trabalho diversificada, multigeracional e de mudança rápida. Serviços ágeis dos Recursos Humanos. RH Para Agilidade Se confiarmos em nosso pessoal para tomar decisões adultas, podemos construir sistemas e processos com base na experiência do usuário, em vez de apenas regras e regulamentos, mesmo que restrições sejam mantidas. Inovação Decisões “top-down”, controle excessivo, formulários. Perda do “toque humano”. Modelos Obsoletos
  • 46. 1. Problemas podem ser corrigidos, evitados ou mitigados através da aplicação de melhores práticas. 2. Problemas são melhores resolvidos por pessoas com experiência. 3. Problemas que precisam de experimentação para serem resolvidos. Método Ágil! 4. Problemas desse domínio costumam ocorrer em situações atípicas, geralmente associadas a circunstâncias críticas. 5. “Desordem”, é uma condição especial aplicada a problemas que não se encaixam em nenhum dos domínios anteriores. Palavra galesa que significa lugar de múltiplos pertences. Este modelo ajuda a explorar como diferentes práticas de trabalho e tomada de decisão podem coexistir simultaneamente. Use a matrix Cynefin RH Para Agilidade 5. DESORDEM 3. Complexo 4. Caótico 1. Óbvio | Simples 2. Complicado Probe Sense Respond Prática Emergente Sense Analyze Respond Boas Práticas Sense Categorise Respond Melhores Práticas Sense Categorise Respond Novas Práticas
  • 47. Utiliza a história do manifesto antigo e a moderniza para os nossos tempos atuais. Essa estrutura tem grande repercussão nas práticas de RH e de pessoal moderno. Estrutura ágil moderna. RH Para Agilidade Torne as Pessoas incríveis Segurança primeiro. Sempre entregue valor. Teste e aprenda rápido. PDCA
  • 49. RH Ágil A opinião da maior hierarquia, muitas vezes pode ser apenas um instinto e falta validar com as pessoas que fazem o trabalho do dia a dia. HIPPO ( Highest Paid Person’s Opinion). + Redes colaborativas - Estruturas hierárquicas + Transparência - Segredos + Adaptabilidade - Prescritividade + Motivação intrínseca - Recompensas Extrínsecas + Inspiração e Engajamento - Controle e Retenção + Ambição - Obrigação
  • 51. Sup. Compras Cláudio Lima Sup. Financeiro Roberto Fonseca Sup. Planejamento Rosa Albuquerque Gte. Qualidade Sérgio Silva Gte. Vendas Flávia Yama VP Produção Paulo Costa VP Estratégia Sara Costa CEO Verônica Castro Conheça Nosso Time.
  • 54. CEO Assistance Nome Sobrenome Organograma Staff. CEO Nome Sobrenome Formação: Engenharia Elétrica Experiência: 10 anos Tempo de casa: 3 anos Staff: 8 pessoas Formação: Engenharia Elétrica Experiência: 10 anos Tempo de casa: 3 anos Staff: 8 pessoas Formação: Engenharia Elétrica Experiência: 10 anos Tempo de casa: 3 anos Staff: 8 pessoas Formação: Engenharia Elétrica Experiência: 10 anos Tempo de casa: 3 anos Staff: 8 pessoas Formação: Engenharia Elétrica Experiência: 10 anos Tempo de casa: 3 anos Staff: 8 pessoas Formação: Engenharia Elétrica Experiência: 10 anos Tempo de casa: 3 anos Staff: 8 pessoas Formação: Engenharia Elétrica Experiência: 10 anos Tempo de casa: 3 anos Staff: 8 pessoas Formação: Engenharia Elétrica Experiência: 10 anos Tempo de casa: 3 anos Staff: 8 pessoas Vendas & Marketing Nome Sobrenome Engenharia Nome Sobrenome Produção Nome Sobrenome Qualidade Nome Sobrenome Controladoria Nome Sobrenome Recursos Humanos Nome Sobrenome Jurídico Nome Sobrenome Compras Nome Sobrenome
  • 55. CEO Adriana Barbosa Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Funções Times & Funções Departamento Nome Departamento Nome Departamento Nome Departamento Nome Departamento Nome Departamento Nome Departamento Nome Departamento Nome
  • 56. Precisamos dos melhores players! Recrutamento & Seleção
  • 57. Escolher o candidato ideal entre todos os atraídos na fase de recrutamento. Seleção Atrair a atenção de candidatos potencialmente qualificados. Recrutamento Colocando Os Pingos Nos “Is”.
  • 58. Equipes de Alto Rendimento Recrutamento & Seleção Use este espaço para uma legenda Use este espaço para complementar a sua mensagem Processos de recrutamento e seleção bem sucedidos são os responsáveis pela formação de equipes de alto rendimento, que levarão a empresa ao estágio desejado.
  • 59. Principais Benefícios. Os pilares a serem considerados para termos resultados positivos Contratar talentos com valores diferentes dos disseminados na instituição não trará a aderência necessária para que um bom e longo relacionamento seja construído. Alinhado a Cultura da Organização Necessário formar equipes com profissionais de diferentes perfis comportamentais. Equipes de Alto Desempenho O profissional certo se sentirá mais habituado às práticas internas e aos colegas de trabalho, se sentirá acolhido e não desejará sair tão cedo. Redução do Turnover Quando o profissional certo é contratado, o número de conflitos interpessoais é muito menor, pois ele se adapta com mais facilidade ao novo ambiente e à nova equipe de trabalho. Clima Organizacional
  • 60. A maioria das organizações brasileiras afirma cometer erros graves no processo de Recrutamento & Seleção. 74% Oops! Nós Temos Problemas.
  • 61. Aproveitar as crises e rebaixar demasiadamente o salário do candidato é uma solução que se tornará um problema para a empresa. 6. Rebaixamento Um processo lento fará com que você perca o candidato. Rápido demais fará você levar “gato por lebre”. 4. Velocidade Não utilizar ferramentas tecnológicas para melhorar a qualidade e reduzir o custo do processo. 5. Ferramentas Não ter um planejamento alinhado aos objetivos e cultura da empresa. 1. Metas & Objetivos Competências técnicas são importantes, mas podem ser adquiridas. Caráter não! 3. Perfil Divulgar a vaga com falta ou excesso de especificidade. Atraia a pessoa certa! 2. Divulgação Erros a Evitar
  • 62. Faça uma boa triagem eliminando os que não atendem os pré- requisititos. Humanize o processo de seleção! A impressão de ambos os lados é a primeira que fica. Valorize as indicações. Este é um recurso que sempre funciona bem, principalmente para cargos de liderança. Planeje uma estratégia de atração dos candidatos para a vaga. Realize entrevistas, dinâmicas e avaliações observando o comportamento de cada candidato. Melhore Seu Processo. Recrutamento & Seleção Defina um objetivo para cada processo de recrutamento e seleção.
  • 63. Habilidades Comportamentais Senso de liderança Capacidade de persuasão Trabalho sob pressão Resolução de conflitos Comunicação interpessoal Graduação Língua Estrangeira Mestrados ou doutorados Conhecimentos técnicos Informática Habilidades Mensuráveis Soft Skills Hard Skills Competência Assertiva.
  • 64. Novas Tecnologias e Tendências Senso de Aprendizado Constante Relacionamento e Comunicação Interpessoal Trabalho em Equipe Capacidade de Inovação Equilíbrio Emocional Senso de Automotivação Visão Global Econômica, Social e Política Competências Específicas As Mais Exigidas 2021 Dentre os 3 tipos de competências avaliadas nos profissionais, organizacionais, técnicas e comportamentais, algumas específicas vêm ganhando destaque importante nos processos seletivos.
  • 65. Fases Recrutamento por Competências 5 Domínio gestão por competências Perfil da vaga Parceria com o gestor Estudar CHA Realizar testes
  • 66. A gestão por competências é uma estratégia que consiste em identificar as habilidades necessárias para o sucesso da organização e mapear quais delas a empresa já possui. Assim, são identificados os gaps de competências que o RH precisa preencher para montar times mais completos e equilibrados. Fase 1 Conhecer gestão por competências.
  • 67. Para criar o perfil do candidato ideal para a vaga, o recrutador deve analisar fatores como a cultura da empresa, as habilidades exigidas pelo cargo e as particularidades dos clientes e fornecedores. Tudo isso ajuda a identificar que tipo de conhecimento técnico e soft skills o profissional precisa ter para ter sucesso na posição. Fase 2 Identificar o perfil da vaga.
  • 68. Isto é essencial para o recrutamento e seleção por competências. Esta é a melhor pessoa para definir quais são as expectativas em relação ao perfil e às habilidades do candidato ideal. Fase 3 Trabalhar em parceria com o gestor da vaga.
  • 69. Pesquise sobre temas relacionados ao cargo e converse com pessoas da organização que são da mesma área que o entrevistado. Assim você consegue se preparar melhor e conversar com mais desenvoltura sobre as atividades do candidato, diminuindo as chances de errar na contratação por desconhecimento sobre o escopo de trabalho da posição. Fase 4 Estudar os conhecimentos e habilidades necessários.
  • 70. Um dos pontos-chave do recrutamento e seleção por competências é a realização de testes técnicos e comportamentais. Hoje, há uma infinidade deles disponível no mercado. Basta identificar as necessidades da vaga e escolher o que mais se adequa à situação, analisando caso a caso. Fase 5 Realizar testes técnicos e comportamentais.
  • 71. O que você precisa descobrir? Esclareça o currículo do candidato. Alguma habilidade específica duvidosa? Como a experiência passada poderá ajudar? Chegou a Hora da Entrevista . Não esqueça o seu roteiro!
  • 72. Sua equipe entregando resultados. Perfil Comportamental
  • 73. Pessoas Únicas. Cada pessoa tem diferentes competências e habilidades, que são construídas com as vivências e experiências ao longo da vida. 100%
  • 74. Indica a maneira utilizada para decodificar as posturas adotadas por alguém diante de determinados estímulos. Em outras palavras, é uma forma de compreender e identificar qual será a reação do colaborador diante de uma situação específica. Perfil Comportamental
  • 75. Inteligência Emocional Maturidade Comunicação e Persuasão Níveis de Produtividade Pensamento Criativo Ética e Honestidade Próatividade e Colaboração Liderança e Tomada de Decisão Ao realizar o mapeamento comportamental dos empregados, é possível identificar diversas competências e preferências, bem como as principais características pessoais de cada profissional. Mapeamento Comportamental
  • 76. Vantagens do Mapeamento de Perfil. A rotatividade de colaboradores diminui porque eles se sentem mais satisfeitos ao serem alocados em funções compatíveis com suas habilidades. Redução do Turnover
  • 77. Vantagens do Mapeamento de Perfil. Suas atribuições têm relação com as atividades que são mais facilmente desenvolvidas pelos colaboradores. Aumento de Produtividade
  • 78. Vantagens do Mapeamento de Perfil. Com a possibilidade de reunir profissionais com competências complementares. Equipes Fortalecidas e Integradas
  • 79. Vantagens do Mapeamento de Perfil. Identificação dos candidatos a uma nova vaga, que têm maior potencial de adequação à cultura organizacional. Novas Contratações
  • 80. Vantagens do Mapeamento de Perfil. Melhoria dos procedimentos agilizando a alocação de pessoal interno a novas oportunidades dentro da companhia. Alocação de Cargos
  • 81. Vantagens do Mapeamento de Perfil. Sinalização das áreas em que é preciso fazer capacitações e treinamentos, com o objetivo de potencializar os resultados. Melhoria de Competências
  • 82. Vantagens do Mapeamento de Perfil. O gestor consegue visualizar os pontos de vista de maneira mais objetiva e lidar com os colaboradores envolvidos a partir de suas personalidades. Gestão de Conflitos
  • 83. Vantagens do Mapeamento de Perfil. Eles reconhecem a valorização de suas características e sua importância para os resultados alcançados.. Motivação dos Profissionais
  • 84. A metodologia Profiler e a classificação de perfis comportamentais permitem implementar o conceito de RH estratégico, atendendo às demandas organizacionais com a garantia de que a pessoa certa estará no lugar mais adequado. Quem Somos Nós Então?
  • 85. Se entusiasma com novidades e projetos novos. Quem Somos Nós Então? Comunicador Persuasão, carisma e otimismo. Influenciador com bom relacionamento interpessoal. Falta de planejamento e análise. Dificuldade de seguir processos, normas e planos
  • 86. Já chega dominando o ambiente! Quem Somos Nós Então? Executor Faz o que precisa fazer, enfrenta desafios com autoconfiança e objetividade com foco em resultados. Dificuldade em seguir regras, isolado e disperso. Não toma decisões facilmente.
  • 87. Adora uma planilha de Excel, precisão e tarefas rotineiras. Quem Somos Nós Então? Analista Detalhista, meticuloso, meticuloso, preocupado e organizado. Segue bem as rotinas. Indeciso e pouco prático. Bastante orgulhoso. Acredito que tudo precisa ser perfeito.
  • 88. O mundo pode estar desabando que ele não se abala. Quem Somos Nós Então? Planejador Confiável e estável. Não entra em pânico, pois planeja tudo o que puder. Tem qualidades de líder e ajuda pessoas. Baixa criatividade, não se preocupa com urgências e é pessimista. Odeia improvisos!
  • 89. Precisamos dos 4 perfis em nossa empresa! Quem Somos Nós Então? Comunicador Persuasão, carisma e otimismo. Influenciador com bom relacionamento interpessoal. Falta de planejamento e análise. Dificuldade de seguir processos, normas e planos Executor Faz o que precisa fazer, enfrenta desafios com autoconfiança e objetividade com foco em resultados. Dificuldade em seguir regras, isolado e disperso. Não toma decisões facilmente. Analista Detalhista, meticuloso, meticuloso, preocupado e organizado. Segue bem as rotinas. Indeciso e pouco prático. Bastante orgulhoso. Acredito que tudo precisa ser perfeito. Planejador Confiável e estável. Não entra em pânico, pois planeja tudo o que puder. Tem qualidades de líder e ajuda pessoas. Baixa criatividade, não se preocupa com urgências e é pessimista. Odeia improvisos!
  • 90. Pessoa Certa, Lugar Certo. A metodologia DISC é uma ferramenta que auxilia os gestores a mensurar os pontos fracos e fortes dos colaboradores para assim conseguir traçar objetivos alinhados ao perfil profissional de cada um e consequentemente alcançar maiores resultados no dia a dia. D C I S
  • 91. CSI Dominância O perfil dominante na metodologia DISC é do colaborador que gosta de ser desafiado e é sempre competitivo nas suas atividades, identificando-se com o controle das metas e o poder sobre as tarefas. É conhecido no mercado como “executor”. Às vezes se torna dominador e controlador sobre as atividades que é responsável, pois isso lhe dá maior segurança sobre sua busca incessante pelo sucesso. D
  • 92. CSI Influência É o colaborador que possui características como otimismo, confiança, influência sobre outros membros da equipe, além de ter grande poder de persuasão e convencimento. São pessoas que valorizam muito o relacionamento com os outros e a socialização é que rege seu destino, tendo então a rejeição como um dos seus medos. Os influentes estão sempre evitando situações não amigáveis ou que lhe coloquem em maus lençóis com outras pessoas.
  • 93. CS Estabilidade Do inglês Steadiness (daí a letra S), pessoas com este perfil são as pessoas agradáveis da empresa, aquelas que não veem tempo ruim e que sempre estão em busca de um consenso que agrade a todos. São bons ouvintes, gentis e confiáveis. Preferem a estabilidade do que as mudanças de rotina. O lado ruim desse tipo de perfil comportamental é o da passividade em excesso, já que quando se vê diante de uma situação que exige maior dureza o colaborador se sente desconfortável para tomar uma decisão.
  • 94. Conformidad e Os colaboradores definidos com esse perfil são cautelosos, mas também imprevisíveis. São precisos e perfeccionistas e por esse motivo possuem maior coerência para analisar os fatos e tomar decisões. Tem como ponto fraco sua insegurança diante de várias situações, já que a sensação de imprecisão na execução das atividades fica bem evidente. C
  • 96. Líderes Famosos 70% Bill Gates Microsoft 80% Michelle Obama Ex Primeira Dama Americana 90% Steve Jobs Apple 85% Oprah Winfrey Apresentadora Americana D I S C
  • 97. Onboarding A retenção de talentos começa aqui.
  • 98. Escreva a sua legenda nestes espaço Retenção de Talentos Escreva a sua legenda nestes espaço Clareza dos Objetivos Escreva a sua legenda nestes espaço Mais Engajamento Escreva a sua legenda nestes espaço Crescimento do Negócio Onboarding e a sua importância.
  • 99. Onboardin gEmbarque Nessa. Promova a socialização dos novos colaboradores com as rotinas, os valores e a cultura organizacional.
  • 100. Transmitir as informações essenciais ainda no processo seletivo DAY 1! Que Seja Marcante. Um processo de integração planejado e monitorado favorece que os novos membros da equipe sintam-se mais acolhidos e possam desempenhar suas funções de maneira eficiente e gradativa.
  • 101. Prepare a Chegada. Onboarding Avise ao gestor da área sobre a contratação do novo colaborador. Certifique-se que tudo esteja disponível: senhas, e-mail, computador, espaço para o trabalho, e agenda de treinamentos.
  • 102. Estruture o Processo de Integração. Onboarding Isso envolve questões como os valores da empresa, os objetivos do negócio e os desafios cotidianos, que devem ser apresentados de forma orgânica ao profissional, para evidenciar qual será o papel dele dentro da organização.
  • 103. Tour na Empresa. Onboarding Apresente toda a estrutura física da empresa para que o novo colaborador se sinta acolhido por ela e possa se situar nesse novo ambiente. Essa visitação guiada é importante até nas pequenas empresas, pois faz com que o profissional possa já se familiarizar com o espaço.
  • 104. Apresente O Setor. Onboarding É importante dar uma atenção especial para a apresentação do setor em que o novo colaborador trabalhará. Para isso, o mais apropriado é que o RH e a liderança desse setor atuem juntos, transmitindo as informações mais relevantes, como metas e projetos.
  • 105. Quem vai Auxiliá-lo? Onboarding É importante que o novo colaborador seja assessorado por um colega mais experiente. Ele poderá esclarecer dúvidas e orientar quanto aos primeiros procedimentos de trabalho, além de servir como referência nesses momentos iniciais.
  • 106. Como atrair, engajar e retê-los? Talentos
  • 107. A Atração de Talentos É preciso que os funcionários se sintam estimulados a promover a inovação, com melhorias constantes na performance, agindo como se fossem donos do negócio. Naturalmente outros talentos fora da empresa lutarão para fazer parte do time. Acontece de dentro para fora.
  • 108. Orientações, coaching e perspectivas na empresa. Treinamentos Promova a cooperação entre diferentes níveis e departamentos. Cooperação Pela conquista de metas, com recompensas reais ou simbólicas. Reconhecimento positivos ou negativos de qualidade, visando ao aprimoramento. Feedbakcs Honestidade, consciência e adoção de objetivos comuns. Transparência Tenha um propósito inspirador centralizado entre todos os níveis. Propósito Atrair Engajar Reter
  • 109. Orçamento de Pessoal A conta por favor!
  • 110. Metas Atuais Resultados Anteriores Colaboração Entre Áreas PREMISSAS PARA PLANO ORÇAMENTÁRIO RH 2022
  • 111. Objetivos do Orçamento Resumo dos investimentos de RH para nova receita Aumento de 50% na receita mensal. +30% Produtivade -10% Turnover +15% Quadro funcionários +30% Treinamentos
  • 112. 2021 Despesas RH Custos efetivos de todas as áreas da empresa acumulados nos últimos 12 meses. Receitas 12 meses: 5MBRL 15 20 38 65 85 155 Ferramentas Softwares Treinamentos Benefícios Encargos Salários 7,5%
  • 113. 2022 Budget RH Custo de RH para meta com menor relação e aumento de produtividade de 30%. Meta Receitas Anual: 7,5MBRL 18 30 49 70 102 186 15 20 38 65 85 155 Ferramentas Softwares Treinamentos Benefícios Encargos Salários 6,0% 85% Contratações
  • 114. Padronização R&S 15KBRL Gestão de Benefícios 21KBRL Gestão Folha de Pagamentos 27KBRL 1 2 3 Foco na Automatização .
  • 116. Dilema do Treinamento. Vamos treinar os funcionários? E se eles forem embora? E se não treinarmos e eles ficarem?
  • 117. Por que Investir em Treinamento? Eficiência Disposição Motivação Escreva uma legenda para tornar a sua mensagem mais efetiva. Engajamento
  • 118. Edite essa legenda de acordo com o a sua mensagem. Diferencial Competitivo Edite essa legenda de acordo com o a sua mensagem. Redução de Custos Edite essa legenda de acordo com o a sua mensagem. Retenção de Talentos Melhoria Contínua. 3 2 1
  • 119. Estratégia de Capacitação Formar Multiplicadores 1 Identificar Cliente Interno 2 Levantar Necessidades 3 Controlar o Processo 4 Avaliar os Resultados 5 Escolha pessoas comunicativas, com perfil proativo. Encontre o perfil certo de pessoas que irá participar de cada processo educacional. Colete informações da sua pesquisa de satisfação e de avaliações de desempenho. Realize os programas definidos através das reais necessidades dos colaboradores. Faça um levantamento sobre o custo do seu programa e o retorno que isso trouxe à empresa.
  • 120. Caminhos de crescimento possíveis dentro do nosso time. CEO Legenda Aqui Diretor Legenda Aqui Gerente Legenda Aqui Desenvolvimento de Carreira.
  • 121. Habilidades técnicas, comportamentais e tempo de experiência no cargo anterior. Possíveis salários, bônus, prêmios ou qualquer tipo de benefícios, incluindo treinamentos. Possibilidades de ocupar novos cargos dentro da organização. Estrutura básica planejada para nossos colaboradores. Pilares do Plano de Carreira. Posições Hierárquicas Competências Necessárias Projeções de Ganhos
  • 122. Vantagens de Um Plano Carreira 1 Encontrar funcionários mais qualificados para o cargo. 2 Maior transparência nos processos seletivos. 3 Valorização do colaborador 4 Aumenta a produtividade dos colaboradores. 5 Diminui o turnover da empresa.
  • 123. Focar nos pontos fortes de cada colaborador. Potencializar as habilidades que já possui é mail simples do que desenvolver novas. Criar um plano de metas com atividades necessárias para a evolução no plano de carreira aberto à adaptações. As avaliações e os ajustes servem para manter o funcionário motivado, corrigindo as rotas dos envolvidos. Utilizar avaliações de desempenho dos funcionários para identificar os pontos a melhorar e desenvolver. Garantir que o planejamento realizado produza resultados interessantes tanto para o colaborador quanto para a organização. Fases do Plano de Carreira.
  • 124. Estrutura bastante rígida. Promoções acontecem somente em casos de tempo de serviço. Carreira em Linha Reconhece os funcionários por desempenho e salário, pois não possuem níveis hierárquicos. Carreira Horizontal Podem ocupar cargo de liderança de um ramo hierárquico diferente dos outros colaboradores da empresa. Carreira Paralela Possui ainda mais opções do que o plano de carreira em W. O colaborador tem um grande leque de opções. Carreira em Rede Privilegia o Gestor de Projetos, podendo ocupar cargos de liderança, técnico ou projetos. Carreira em W Reconhece os avanços dos profissionais que não buscam um cargo de liderança. Carreira em Y Tipos de Carreira
  • 125. Inteligência emocional é buscar entender até aquilo que o afronta. Inteligência Emocional.
  • 126. Quanto mais você consegue ter ciência de suas emoções, mais inteligente emocionalmente você se torna. Desperte sua Consciência.
  • 127. O que te deixa feliz? O que te deixa triste? O que te deixa frustrado? O que te motiva? Autoconheciment o Autoconfianç a Empati a Disciplin a Emoções Negativas Estress e Inteligência Emocional no Trabalho Faça coisas que nunca fez. Exponha suas ideias. Aceite propostas do seu líder. Assuma mais riscos. Há dias que seu chefe está nervoso. Seu colega está menos receptivo. Use afeto no conflito. Foque na solução do problema. Pense com calma. Analise a situação com equilíbrio. Seja produtivo. Evite a pressa, seja dinâmico. Ressignifique seus sentimentos. Controle seus impulsos Entenda o motivo da emoção. Pondere antes de agir. Procure criar novos hábitos. Esteja pronto para recaídas. Compreenda seus limites. Seja carinhoso contigo.
  • 128. Coaching ou Mentoring? Metodologia que utiliza ferramentas e princípios próprios para ajudar pessoas a alcançarem seus objetivos em um período determinado, de forma estruturada e focada em ações. Aprendendo com profissionais sêniores com grande experiência e que obtiveram sucesso nas suas jornadas. Coaching Mentoring
  • 129. Mais estruturado. Reuniões periódicas agendada pelo coach. Mais informal. Reuniões agendadas pelo mentorado. Coach com experiência em determinada área. Ex.: Técnicas de Apresentação. O mentorado aprende através da experiência sênior do mentor. Direcionado para performance on-the-job do treinando. Direcionado para desenvolvimento de carreira do mentorado. Processo curto. Normal até 6 meses ou 1 ano. Processo longo. Pode ser 1, 2 anos ou mais. Coaching, Mentoring, Diferenças. EXPERTISE ESTRUTURA FOCO TEMPO Coaching Mentoring
  • 130. Resultado planejado e específico com performance mensurável. O resultado de um mentoria pode variar com o tempo. O foco é o desenvolvimento geral. Coach faz perguntas que provoquem a reflexão sobre comportamento, decisões e ações. O mentorado faz perguntas ao mentor para obter respostas sobre suas experiências. Agenda de tópicos cocriada entre coach e coachee. A agenda dever ser criada pelo mentorado e suportada pelo mentor. RESULTADO QUESTÕES AGENDA Coaching Mentoring
  • 131. Desenvolver habilidade específica para um talento bruto. Aprimorar o profissional experiente com uma habilidade nova ou atualizada. Ajudar pessoas que não estão atendendo às expectativas ou metas. Auxiliar líderes a lidar com mudanças em grande escala por meio de uma fusão ou aquisição. Preparar um profissional para o avanço na organização. Melhorar o comportamento de um profissional em um curto período de tempo. Trabalhar com líderes que preferem treinamentos individualizados ao invés de públicos. Quando escolher Coaching.
  • 132. Motivar profissionais talentosos no desenvolvimento de sua carreira e vida. Inspirar os indivíduos a ver o que é possível em sua carreira e vida. Melhorar o desenvolvimento da liderança do profissional. Transferir conhecimento de profissionais seniores para juniores. Ampliar os laços interculturais ou transculturais dentro da organização. Usar o processo de mentoria como uma entrada para o planejamento de sucessão. Quando escolher Mentoring.
  • 133. Sua Atitude no Processo. Decida qual assistência você precisa. Confie e respeite seu treinador ou mentor. Estabeleça regras básicas. Determine qual é o resultado esperado. Abra sua mente e coração. À medida que você se aprofunda no trabalho com um coach ou mentor, considere estas dicas:
  • 134. Plano de Desenvolvimento Individual. Defina onde você quer chegar profissionalmente e quem você quer se tornar. Trace a sua rota!
  • 135. Investiga profundamente o colaborador de forma saudável, trazendo situações importantes para o desenvolvimento. Autoconhecimento Orienta o colaborador a identificar o melhor caminho a ser seguido analisando as suas particularidades e diferenciais. Oferece Direcionamento Ter o PDI na empresa, demonstra para os seus profissionais que a empresa tem interesse no seu desenvolvimento. Impulsiona a Carreira Profissional Um Recursos Humanos Mais Inteligente Profissionais mais valorizados, com reais perspectivas de crescimento, entregam melhores resultados para a empresa. Diferenciação Competitiva
  • 136. 70% Experiência On-the-Job. 20% Feedback. 10% Educação e Treinamentos. Abordagem de Desenvolvimento PDI.
  • 137. Renata Leite Cargo Data de Admissão Plano de Desenvolvimento Individual Meta Curto Prazo [12 meses] Descreva aqui a meta para o próximo período. Meta Médio Prazo [1~3 anos] Descreva aqui a meta para o próximo período. Meta Longo Prazo [+3 anos] Descreva aqui a meta para o próximo período. Resumo Acadêmico: Descreva neste espaço informações sobre formação, especialidades, pós graduações, etc. Últimos 3 Cargos Ocupados: Data 1 – Cargo 1 Data 2 – Cargo 2 Data 3 – Cargo 3 Notas Últimas 3 Avaliações: Data e Nota de Avaliação 1 Data e Nota de Avaliação 2 Data e Nota de Avaliação 3 Pontos Fortes [última avaliação]: Descreva neste espaço informações sobre os pontos fortes apontados na última avaliação para que o colaborador use-os ao seu favor. Pontos à Desenvolver [última avaliação]: Descreva neste espaço informações sobre os pontos fracos apontados na última avaliação para que o colaborador possa desenvolver e aprender a administrá-los para que não atrapalhe os seus pontos fortes. Ações de Desenvolvimento [abordagem 70/20/10] Prazo 1. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2021 2. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2022 3. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2023 4. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2021 5. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2023 6. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2024 7. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2023 8. Especifique qual será a ação a ser tomada considerando prática, feedback ou treinamento. 31/12/2021
  • 138. Seja Melhor a Cada Dia! Avaliação de Desempenho
  • 139. Produtividade Melhores resultados Diferencial competitivo Soluções rápidas de problemas Define novos treinamentos Facilita nas contratações Melhoria dos pontos fracos Fortalecimento dos pontos fortes Clareza sobre funções As Vantagens do Processo.
  • 140. 1. Defina Objetivos Qualquer planejamento corporativo tem início com na definição do objetivo Avaliação de Desempenho em 6 Fases 4. Comunique a Equipe Transmita a mensagem aos líderes e avaliados com clareza, objetividade e transparência mostrando os objetivos e destacando os benefícios. 2. Escolha o Método Avalie os fatores que ajudarão na orientação, nos ajustes e na tomada de decisão a cada avaliação de desempenho profissional realizada. 3. Escala de Avaliação Dependendo do tipo de avaliação você deverá definir se a analise será quantitativa ou qualitativa. 5. Aplique a Avaliação A primeira delas pode ser um bom teste para averiguar qual deles surtiu o efeito esperado e o que poderá render melhor nas próximas ocasiões. 6. Análise e Feedback Analise os resultados, prepare um relatório e dê feedback individual para que cada colaborador tenha a sua privacidade com o objetivo de entender o que foi avaliado e quais foram os resultados identificados.
  • 142. Por quê? Criar uma auto reflexão sobre o seu próprio desempenho criando um nível maior de consciência; Quando? Sempre que desejar, mas principalmente, em um momento que anteceda a avaliação de desempenho com o gestor; Como? Ter um questionário de avaliação de desempenho predefinido para que o funcionário siga e responda de acordo com os objetivos da organização. O colaborador tem a liberdade de se auto avaliar. Auto Avaliação
  • 143. Por quê? Permite que o gestor do colaborador tome a dianteira no processo de avaliação de desempenho. Quando? Normalmente segue o planejamento da equipe de RH, periodicamente em datas estratégicas. Como? Avaliação feita com questionário padrão da empresa . Isso tende a gerar uma grande eficiência, já que o colaborador ouve o parecer e tem o direito de explorar os pontos abordados. Também conhecida com avaliação 90 graus, é a avaliação direta com o gestor. Avaliação Direta
  • 144. Por quê? Ajuda a compreender a performance individual e a relação com cada indivíduo dentro da empresa. Quando? Normalmente segue o planejamento da equipe de RH, periodicamente em datas estratégicas. Como? Esta avaliação, normalmente é feita através de softwares na web, onde cada avaliador, exceto seu gestor, pode manter sigilo na avaliação, preservando discrição no processo. Esta é um verdadeiro carrossel de avaliações vindas de todas as direções. Avaliação 360 Graus
  • 145. Por quê? Analisa os requisitos necessários para o trabalho definidos no processo de recrutamento e seleção e às metas do colaborador. Quando? Depende da maturidade da empresa na gestão de talentos. A critério da gestão de RH. Como? A nine box consiste em três categorias de desempenho: baixo, moderado e alto. Durante a avaliação de desempenho, os funcionários são pontuados nessa escala de desempenho. Gestão de talentos na qual os funcionários são divididos em nove grupos, de acordo com seu desempenho e seu potencial. Avaliação Nine Box DESEMPENHO POTENCIAL EFICAZ MANTENEDOR ALTO DESEMPENHO
  • 146. Nossa empresa em números Indicadores
  • 147. Dashboard RH Headcount e Produtividade Colaboradores: Relação Direta: Relação de Gênero: 55% 45% Mulheres Homens Gráfico de Receita por Colaboradores Totais: 63% 37% Diretos Indiretos 111 97 97 119 111 104 120 112 104 114 100 117 R$ 62 R$ 56 R$ 70 R$ 33 R$ 33 R$ 48 R$ 41 R$ 35 R$ 51 R$ 54 R$ 75 R$ 34 JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ COLABORADORES RECEITA POR FUNCIONÁRIO Gráfico de Admissões e Demissões: 4 3 2 3 4 2 3 5 -1 -2 -2 -3 -2 -4 -1 -2 -3 JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ Pareto de Colaboradores por Área YTD: 2% 3% 3% 4% 4% 7% 9% 11% 12% 45% Testes Processos RH Compras Finanças Vendas Enhgenharia Qualidade Logística Produção 2.546
  • 148. Absenteísmo Geral do Ano Absenteísmo Setor A: Colaboradores: Absenteísmo Setor B: Absenteísmo Setor C: Colaboradores: Absenteísmo Setor D: Gráfico de Absenteísmo Mensal: Pareto Dias da Semana: Participação Absenteísmo por Gênero: Principais Justificativas Absenteísmo: 3% 4% 2% 3% 5% 6% 3% 2% 1% 4% 3% 2% JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ Taxa Objetivo 35% 22% 15% 10% 8% 6% 4% SEG DOM SAB TER QUA QUI SEX 0% 5% 10% 55% 45% Mulheres Homens 0% 5% 5% 10% 10% 20% 30% Outro Transporte Injustificado Acidente Saúde 0% 5% 0% 5% Dashboard RH Absenteísmo 3,5%
  • 149. Índice de Rotatividade Mensal [Turnover]: Turnover últimos 5 Anos: Turnover por Gênero: Gráfico Custo Turnover [KBRL] Turnover Faixa Etária: Piores Departamentos do Ano: Dashboard RH Rotatividade Turnover 3% 6% 5% 4% 3% 2017 2018 2019 2020 2021 3% 4% 2% 3% 5% 6% 3% 2% 1% 4% 3% 2% JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ Taxa Objetivo 55% 45% Mulheres Homens 50% 20% 15% 10% 5% 25-34 18-24 35-44 45-54 55+ 10% 11% 18% 25% 35% Outro Transporte Injustificado Acidente Saúde 0 5 10 15 20 25 30 35 40 JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
  • 150. Clima Organizacional Atual [NPS]: Clima Organizacional Últimos 5 Anos [NPS]: Distribuição NPS 2021: Principais Reclamações Colaboradores: Pareto NPS por Departamentos [2021]:: Dashboard RH Clima Organizacional 78% 45% 55% 65% 70% 78% 2017 2018 2019 2020 2021 Benchmarking 80% 18% 2% Promotores Passivos Detratores 6% 6% 6% 9% 9% 10% 11% 12% 12% 20% Benefícios Plano de Carreira Reconhecimento Processos Ruins Falta de Progresso Burocracia Chefe Falta de Equilíbrio Meritocracia Salário 45% 45% 54% 56% 67% 67% 80% 85% 88% 96% Processos Produção Compras Logística RH Vendas Qualidade Enhgenharia Testes Finanças
  • 151. Dashboard RH Horas Extras Custo de Horas Extras Acumulado: Custo Acumulado Sobre Receita: Horas Extras Mensais: 111 97 97 119 111 104 120 112 104 114 100 117 R$ 3 R$ 3 R$ 3 R$ 4 R$ 3 R$ 3 R$ 4 R$ 3 R$ 3 R$ 3 R$ 3 R$ 4 JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ Horas Custo [KBRL] Evolução do Banco de Horas Acumulado: Principais Causas de Horas Extras: 7% 9% 11% 12% 45% Eficiência Qualidade Faltas Manutenção Demanda Banco de Horas Per Capita:: Saldo de Banco de Horas: Saldo Banco Horas Per Capita: Principais Departamentos Horas Extras: 7% 9% 11% 12% 45% Vendas Enhgenharia Qualidade Logística Produção 3% 25 dias 5 dias 10 dias R$39.180
  • 152. Evolução Nota Média [5 anos]: Evolução Investimento / Receita: Avaliação de Desempenho x Investimentos em Treinamento Sobre Receita : Receita e Resultado Operacional: Evolução do Turnover [5 anos]: Evolução Receita [5 anos] Evolução RO [5 anos]: Notas Avaliação de Desempenho Antes e Depois [5 anos] Dashboard RH Avaliação de Desempenho 60% 55% 65% 75% 82% 0% 3% 2% 3% 2% 2017 2018 2019 2020 2021 Nota Custo Treinamento / Receita 25% 60% - 20% 90% 100 % 20 22 26 33 38 2% 1% 4% 6% 10% 2017 2018 2019 2020 2021 Receita [MBRL] Resultado Operacional 40 40 60 75 65 57 45 65 70 65 85 50 80 83 90 74 73 88 70 78 Processos Produção Compras Logística RH Vendas Qualidade Enhgenharia Testes Finanças Depois Antes
  • 154. Conclusão A gestão de pessoas, como visto, vai além do processo seletivo, mas, se essa atividade não for executada com eficiência, pode colocar a perder todas as demais medidas internas. Por isso, para auxiliar na qualificação dessa seleção, são utilizados softwares especializados, que, por meio da Inteligência Artificial, fazem o cruzamento dos dados obtidos e, assim, detectam o perfil mais aderente à cultura organizacional. Fato é que o RH tem a importante missão de dar suporte aos demais setores da organização. Mas, para isso, é preciso conhecer cada um, assim como todos os membros das equipes. Então, uma forma efetiva de observar a evolução das áreas é por meio de avaliações de desempenho e de indicadores. Afinal, eles mensurarão todos os processos e o desenvolvimento pessoal e profissional dos envolvidos.
  • 155. Conclusão Fato é que o RH tem a importante missão de dar suporte aos demais setores da organização. Mas, para isso, é preciso conhecer cada um, assim como todos os membros das equipes. Então, uma forma efetiva de observar a evolução das áreas é por meio de avaliações de desempenho e de indicadores. Afinal, eles mensurarão todos os processos e o desenvolvimento pessoal e profissional dos envolvidos. Para que todas essas medidas sejam efetivas, contudo, o RH precisa estar capacitado para atuar nas diferentes áreas da empresa. Por isso, investir em cursos e no aprimoramento profissional renova as ideias de atuação do setor e reforça as estratégias positivas já aplicadas.
  • 156. Conclusão Por fim, fazer uma gestão de RH eficiente vai, na verdade, muito além de tudo que foi abordado, pois não existe uma estratégia que tenha mais efeito do que o olho no olho. Uma conversa despretensiosa, um sorriso, um abraço, um apoio em momentos difíceis e uma comemoração por objetivos alcançados — tudo isso tem o potencial de gerar resultados altamente significativos. Por isso, atuar com Recursos Humanos é, antes de tudo, exercer a empatia com inteligência emocional e muita paixão pela profissão, sentimentos esses que nenhuma Inteligência Artificial consegue reproduzir. (45) 99136-3198 https://www.facebook.com/rosegtreinamentos https://www.youtube.com/@rosegtreinamentosdes eguran1806 https://www.instagram.com/rose gtreinamentos/?hl=pt-br https://www.linkedin.com/in/roseg-cursos-de- seguran%C3%A7a-80a602141/ https://rosegtreinamentos.net.br