Tópicos em Recursos Humanos
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Downsizing
 Downsizing (em português:
achatamento ou diminuição de
tamanho) é uma das técnicas da
Administração contempor...
 Trata-se de um projeto de
racionalização planejado em todas as
suas etapas, que deve estar
consistente com o Planejament...
Efeitos
 A curto-prazo envolve demissões,
achatamento da estrutura organizacional,
reestruturação, redução de custos e
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 Redução de custos;
 Rapidez na tomada de decisão;
 Resposta mais rápida às ações do
concorrente;
 Comunicação menos d...
Treinamento e
Desenvolvimento
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Aprendizagem
 É o processo pelo qual as
competências, habilidades,
conhecimentos, comportamento
ou valores são adquiridos...
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acordo entre o coach (profissional) e o
coachee (cliente) para atingir a um
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Desempenho
 O Coaching de Performance - ou
Coaching do Desempenho - tem o
objetivo de destravar as habilidades
naturais d...
Segurança, Saúde, Higiene e
Medicina do Trabalho
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A Segurança do Trabalho
 Segurança do trabalho (ou
também denominado segurança
laboral) é um conjunto de
ciências e tecno...
 É uma das áreas da segurança e
saúde ocupacionais, cujo objetivo é
identificar, avaliar e controlar situações
de risco, ...
Prevenções
 Destacam-se entre as principais
atividades da segurança do trabalho:
• Prevenção de acidentes
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ocupacional é um conjunto de medidas
preventivas relacionadas ao ambiente
do trabalho, ...
Recursos Humanos:
Fundamentos e Processos
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Trabalho em Equipe
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de equipe é quando um grupo
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compartilhados....
Rotatividade de Pessoal
 A rotatividade de pessoal (também
Turnover), no contexto de Recursos
Humanos, refere-se à relaçã...
 Recrutamento e seleção com problemas
 Baixo comprometimento organizacional
 Problemas com clima organizacional
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Recrutamento e
Seleção de Pessoas
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Conceitos de RH
 A profissão de recursos humanos
envolve o planejamento de RH,
o recrutamento, e a seleção de
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empresas dependem das pessoas
agregadas aos seus valores
patrimônios para o desenvolvim...
Modelos de Planejamento
 procurar a mão-de-obra equivalente ao
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entre si.
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Desenvolvimentos de Carreira
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Coaching
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performance e excelência pessoal e nos
negócios. Assiste o executivo na
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O Trabalho de Coaching
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Motivação e Liderança
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Estilos de Liderança
 Na Liderança autocrática o líder
é focado apenas nas tarefas.
Este tipo de liderança também é
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 Chamada ainda de liderança
participativa ou consultiva, é voltado
para as pessoas e há participação dos
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 As pessoas tem mais liberdade na
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Liderança paternalista
 Pode ser confortável para os liderados e
evitar conflitos, mas não é o modelo
adequado num relaci...
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Recompensas
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A Remuneração Variável
 É o conjunto de instrumentos de
recompensa variável
complementando o salário fixo
do empregado.
...
 Para criar vínculos entre o desempenho
e a recompensa, compartilhar os
resultados da empresa e transformar
custos fixos ...
 Incentiva a busca de qualidade total
 Melhora o conjunto da produtividade
 Alavanca uma redução geométrica dos
custos ...
Indicadores
 Um Indicador-chave de desempenho (em
inglês Key Performance Indicator (KPI)),
mede o nível de desempenho do
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Gestão Estratégica
de Pessoas
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A Gestão de Pessoas
 Gestão de recursos humanos,
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 É o processo de decisão a respeito dos
recursos humanos necessários para
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Práticas de RH
 O planejamento estratégico de RH deve
ser parte integrante do planejamento
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Gestão de Pessoas
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Formação de
Competências
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Gestão por competências
 É um programa sistematizado e
desenvolvido no sentido de
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composta por alguns subsistemas,
como:
 mapeamento e descrição de
competências;
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Definição
 A definição de competência está baseada
no CHA, que são os conhecimentos (C) e
as habilidades (H), competência...
Estratégia Empresarial e
de Recursos Humanos
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O Planejamento Estratégico
 É um processo gerencial que diz
respeito à formulação de
objetivos para a seleção de
programa...
 O planejamento estratégico prevê o
futuro da empresa, em relação ao
longo prazo. De uma forma genérica,
consiste em sabe...
Visão
 É o estado futuro desejado e alinhado
com as aspirações de uma organização,
algo que a organização pode definir e
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 São o conjunto de sentimentos que
estrutura, ou pretende estruturar, a
cultura e a prática da organização.
 Os valores ...
Estratégia de Gestão de
Pessoas
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Gestão por Competências
 A gestão por competências tem
o objetivo de fornecer à área de
recursos humanos e gestores
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mensuração por competências são
identificados os conhecimentos,
habilidades e atitudes necessári...
Seleção e Avaliação
 Por meio da seleção por competências,
são realizadas entrevistas
comportamentais, visando identifica...
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recentes dos cursos de gestão de
pessoas, tal prática ainda é confundida
com uma ativid...
Comportamento
Organizacional
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Conceitos de Clima Organizacional
 É a qualidade do ambiente que é
percebida ou experimentada
pelos participantes da empr...
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campo de estudos que investiga o
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Conflitos
 Os principais inimigos de um clima
organizacional otimizado para a
produtividade são os problemas de
relaciona...
 Quando aumenta:
• turnover (perda de talentos)
• reclamações trabalhistas
• retrabalho, desperdício
• perdas diversas
 ...
Clima Organizacional
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Conceitos de Clima Organizacional
 É a qualidade do ambiente que é
percebida ou experimentada
pelos participantes da empr...
 Somos influenciados pelo clima
organizacional e, ao mesmo tempo, o
influenciamos. Esse ciclo de influências
criará um ef...
Conflitos
 Os principais inimigos de um clima
organizacional otimizado para a
produtividade são os problemas de
relaciona...
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• turnover (perda de talentos)
• reclamações trabalhistas
• retrabalho, desperdício
• perdas diversas
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Cargos e Salários
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Salário
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sendo que a primeira lei que o
aprovou foi a de nº...
Piso Salarial
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uma categoria profissional, ou a
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representantes dos trabalhadores e
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podem assinar u...
Benefícios e Serviços
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A Previdência Social
 É um seguro social, mediante
contribuições previdenciárias,
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pela autarquia...
Princípios
 Universalidade: os planos da Previdência
Social se destinam a todos, com a
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prestação dos benefícios: é um princípio
que se relaciona diretamente com a
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Avaliação de Desempenho
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A Avaliação de Desempenho
 Pode ser definida como a
identificação e mensuração das
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de recursos humanos informações
para tomadas de decisões acerca de
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Conceitos
 Através da avaliação de desempenho é
mais fácil fornecer feedback às pessoas
da organização, baseado em inform...
 Modelo mais completo para o
acompanhamento do desempenho dos
colaboradores, por abranger o
planejamento, acompanhamento ...
Tópicos Avançados em Recursos
Humanos
Lidar com recursos humanos em uma organização exige preparo,
pois os colaboradores d...
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Aula 1: Downsizing
Aula 2: O projeto de downsizing
Aula 3: Resizing
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  1. 1. Tópicos em Recursos Humanos http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  2. 2. Downsizing  Downsizing (em português: achatamento ou diminuição de tamanho) é uma das técnicas da Administração contemporânea, que tem por objetivo a eliminação da burocracia corporativa desnecessária, pois ela é focada no centro da pirâmide hierárquica, isto é, na área de recursos humanos (RH). http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  3. 3.  Trata-se de um projeto de racionalização planejado em todas as suas etapas, que deve estar consistente com o Planejamento estratégico do negócio e cuja meta global é construir uma organização o mais eficiente e capaz possível, privilegiando práticas que mantenham a organização mais enxuta possível. Conceito
  4. 4. Efeitos  A curto-prazo envolve demissões, achatamento da estrutura organizacional, reestruturação, redução de custos e racionalização.  A longo-prazo espera-se que revitalize a empresa com a expansão do seu mercado, desenvolvimento de melhores produtos e serviços, melhoria do moral dos funcionários, modernize a empresa e principalmente, a mantenha enxuta, de forma que as práticas burocráticas não venham a se instalar novamente, uma vez amenizadas as pressões.
  5. 5.  Redução de custos;  Rapidez na tomada de decisão;  Resposta mais rápida às ações do concorrente;  Comunicação menos distorcida e mais rápida;  Manutenção da orientação para a ação com menos análise e paralisia;  Promoção das sinergias dentro da empresa;  Elevação da moral na gerência geral;  Aumento da produtividade dos gerentes. Objetivos http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  6. 6. Treinamento e Desenvolvimento http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  7. 7. Aprendizagem  É o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação.  Aprendizagem é uma das funções mentais mais importantes em humanos e animais e também pode ser aplicada a sistemas artificiais.
  8. 8.  É um processo definido com um acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) para atingir a um objetivo desejado pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar o objetivo, ou seja as diversas metas que somadas levam o coachee ao encontro ao seu desejo maior estabelecido dentro do processo de coaching. Coaching http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  9. 9. Desempenho  O Coaching de Performance - ou Coaching do Desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais.  É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e conscientização sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional. http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  10. 10. Segurança, Saúde, Higiene e Medicina do Trabalho http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  11. 11. A Segurança do Trabalho  Segurança do trabalho (ou também denominado segurança laboral) é um conjunto de ciências e tecnologias que tem o objetivo de promover a proteção do trabalhador no seu local de trabalho, visando a redução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
  12. 12.  É uma das áreas da segurança e saúde ocupacionais, cujo objetivo é identificar, avaliar e controlar situações de risco, proporcionando um ambiente de trabalho mais seguro e saudável para as pessoas. Conceito http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  13. 13. Prevenções  Destacam-se entre as principais atividades da segurança do trabalho: • Prevenção de acidentes • Promoção da saúde • Prevenção de incêndios  No Brasil, a segurança e saúde ocupacionais são regulamentadas na forma do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT).
  14. 14.  A higiene do trabalho ou higiene ocupacional é um conjunto de medidas preventivas relacionadas ao ambiente do trabalho, visando a redução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. A higiene do trabalho consiste em combater as doenças profissionais. Higiene do Trabalho
  15. 15. Recursos Humanos: Fundamentos e Processos http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  16. 16. Trabalho em Equipe  Trabalho em equipe ou trabalho de equipe é quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um esforço coletivo para resolver um problema.  O trabalho em equipe pode também ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que dedicam-se a realizar uma tarefa ou determinado trabalho.
  17. 17.  O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados.  Na sociedade em que vivemos, o trabalho em equipe é muito importante, pois cada um precisa da ajuda do outro Equipe http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  18. 18. Rotatividade de Pessoal  A rotatividade de pessoal (também Turnover), no contexto de Recursos Humanos, refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por novos - de uma organização.  Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional.
  19. 19.  Recrutamento e seleção com problemas  Baixo comprometimento organizacional  Problemas com clima organizacional  Suporte organizacional com problemas  Remuneração inadequada  Mercado de trabalho aquecido Fatores de Turn Over http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  20. 20. Recrutamento e Seleção de Pessoas http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  21. 21. Conceitos de RH  A profissão de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura.
  22. 22.  A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização.  Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. Planejamento de RH
  23. 23. Modelos de Planejamento  procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado;  requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;  substituição de postos;  vegetativo sem plano de expansão; ou ainda,  modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores. http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  24. 24.  O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si.  De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função, enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível Recrutamento
  25. 25. Planejamento e Desenvolvimentos de Carreira http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  26. 26. Coaching  É um processo definido com um acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) para atingir a um objetivo desejado pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar o objetivo, ou seja as diversas metas que somadas levam o coachee ao encontro ao seu desejo maior estabelecido dentro do processo de coaching.
  27. 27.  Visa a capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade.. O Coaching Executivo http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  28. 28. O Trabalho de Coaching  O trabalho inicia-se normalmente pela definição do objetivo que o cliente quer alcançar, que podem abranger áreas tão diversas como a gestão do tempo, o relacionamento interpessoal/intrapessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes, comunicação, liderança e outras.  As questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, carreira, esportes, equipe, enfim, que contribuam para o desenvolvimento e aprimoramento do cliente, de seus resultados e de sua qualidade de vida.
  29. 29. Motivação e Liderança http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  30. 30. Estilos de Liderança  Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva.  O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados.  O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo
  31. 31.  Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório.  O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. Liderança Democrática http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  32. 32.  As pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão constante.  Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. Liderança Liberal
  33. 33. Liderança paternalista  Pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional, pois numa relação paternal, o mais importante para o pai é o filho, incondicionalmente.  Já em uma relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo.
  34. 34. Incentivos e Recompensas http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  35. 35. A Remuneração Variável  É o conjunto de instrumentos de recompensa variável complementando o salário fixo do empregado.  A remuneração variável é ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total. A medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance (KIP) e outros meios da análise contábil.
  36. 36.  Para criar vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a remuneração variável pode ser realizada através de:  Prêmios e incentivos  Gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como a gratificação de natal no Brasil)  Participações acionárias  Participações nos lucros Conceitos http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  37. 37.  Incentiva a busca de qualidade total  Melhora o conjunto da produtividade  Alavanca uma redução geométrica dos custos e despesas  Reforça os valores culturais da empresa  Incentiva a participação individual e coletiva nos ciclos PDCA (projetos) Vantagens
  38. 38. Indicadores  Um Indicador-chave de desempenho (em inglês Key Performance Indicator (KPI)), mede o nível de desempenho do processo, focando no “como” e indicando quão bem os processos de tecnologia da informação permitem que o objetivo seja alcançado.  São “veículos de comunicação”. Permitem que os executivos do alto escalão comuniquem a missão e visão da empresa aos mais baixos níveis hierárquicos, envolvendo diretamente todos os colaboradores na realização dos objetivos estratégicos da empresa.
  39. 39. Gestão Estratégica de Pessoas http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  40. 40. A Gestão de Pessoas  Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
  41. 41.  É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.  O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. Conceitos
  42. 42.  É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. Planejamento de RH http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  43. 43. Práticas de RH  O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.  Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste âmbito, as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor. http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  44. 44. Gestão de Pessoas http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  45. 45. A Gestão de Pessoas  Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
  46. 46.  É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.  O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. Conceitos http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  47. 47.  É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. Planejamento de RH http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  48. 48. Práticas de RH  O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.  Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste âmbito, as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor.
  49. 49. Formação de Competências http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  50. 50. Gestão por competências  É um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis
  51. 51.  A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações.  Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos Conceitos http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  52. 52.  A Gestão por Competências é composta por alguns subsistemas, como:  mapeamento e descrição de competências;  mensuração de competências;  remuneração por competências;  seleção por competências;  desenvolvimento de competências;  avaliação de desempenho por competências;  plano de desenvolvimento por competências. Subsistemas
  53. 53. Definição  A definição de competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.  O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas.
  54. 54. Estratégia Empresarial e de Recursos Humanos http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  55. 55. O Planejamento Estratégico  É um processo gerencial que diz respeito à formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua evolução esperada.  Também considera premissas básicas que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerência e sustentação.
  56. 56.  O planejamento estratégico prevê o futuro da empresa, em relação ao longo prazo. De uma forma genérica, consiste em saber o que deve ser executado e de que maneira deve ser executado.  Este é crucial para o sucesso da organização, e a responsabilidade deste planejamento assenta sobretudo nos gestores de topo, dado o nível de decisões que é necessário tomar. Conceitos http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  57. 57. Visão  É o estado futuro desejado e alinhado com as aspirações de uma organização, algo que a organização pode definir e redigir após responder à questão “para onde pretende ir?”  Normalmente a resposta a esta questão é formulada em função das análises internas e externas efetuadas e condicionada por essas análises.  Saber responder a esta questão é fundamental para uma clara definição da missão e dos objetivos da organização.
  58. 58.  São o conjunto de sentimentos que estrutura, ou pretende estruturar, a cultura e a prática da organização.  Os valores representam um conjunto de crenças essenciais ou princípios morais que informam as pessoas como devem reger os seus comportamentos na organização.  Os valores procuram transmitir um sentido comum a todos os membros nas organizações, assumem uma particular importância. Valores de um Organização
  59. 59. Estratégia de Gestão de Pessoas http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  60. 60. Gestão por Competências  A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério.  Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.
  61. 61.  Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa. Mapeamento http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  62. 62. Seleção e Avaliação  Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.  Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.
  63. 63.  Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.  Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento. Plano de Desenvolvimento
  64. 64. Comportamento Organizacional http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  65. 65. Conceitos de Clima Organizacional  É a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.  É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar. http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  66. 66.  Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. Comportamento
  67. 67. Conflitos  Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional. Para saber se a sua empresa está entrando nessa fria, conheça alguns sinais comuns. http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  68. 68.  Quando aumenta: • turnover (perda de talentos) • reclamações trabalhistas • retrabalho, desperdício • perdas diversas  Quando diminui: • produtividade • motivação • assiduidade • inovação Problemas e Conflitos
  69. 69. Clima Organizacional http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  70. 70. Conceitos de Clima Organizacional  É a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.  É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
  71. 71.  Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos de "realimentação de auto-reforço", fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia a dia. Influências http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  72. 72. Conflitos  Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional. Para saber se a sua empresa está entrando nessa fria, conheça alguns sinais comuns.
  73. 73.  Quando aumenta: • turnover (perda de talentos) • reclamações trabalhistas • retrabalho, desperdício • perdas diversas  Quando diminui: • produtividade • motivação • assiduidade • inovação Problemas e Conflitos
  74. 74. Cargos e Salários http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  75. 75. Salário  Salário por tempo: é o mais comum, pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador.  O tempo também é usado como critério para a entrega do dinheiro (mensalista, quinzenalista e semanalista).
  76. 76.  O salário mínimo é previsto nas constituições brasileiras desde 1934, sendo que a primeira lei que o aprovou foi a de nº 185, de 14 de janeiro de 1936.  Nenhum trabalhador poderá receber menos que o salário mínimo, e nem tampouco a redução prevista em convenção ou acordo coletivo pode atingir seu valor. Salário Mínimo http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  77. 77. Piso Salarial  É o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria profissional, ou a determinadas profissões dentro da mesma.  Como exemplos de categoria profissional, tomamos como exemplos trabalhadores na área de saúde, construção civil, transporte, metalúrgicos, têxteis, etc.  Como exemplos de profissão dentro de uma categoria, temos motoristas e auxiliares no setor de transportes, pedreiros, serventes, entre outros..
  78. 78.  Assim, no caso dos sindicatos representantes dos trabalhadores e empregadores da construção civil, estes podem assinar uma convenção coletiva de trabalho, com pisos mínimos diferenciados para pedreiros e mestres de obra, por exemplo.  O piso salarial será sempre instituído por convenção coletiva de trabalho  Já o salário normativo é aquele fixado por sentença normativa, proferida em ação de dissídio coletivo. Sindicatos
  79. 79. Benefícios e Serviços http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  80. 80. A Previdência Social  É um seguro social, mediante contribuições previdenciárias, com a finalidade de prover subsistência ao trabalhador, em caso de perda de sua capacidade laborativa. http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  81. 81.  É administrada pelo Ministério da Previdência Social e as políticas referentes a essa área são executadas pela autarquia federal denominada Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).  Todos os trabalhadores formais recolhem, diretamente ou por meio de seus empregadores, Contribuições Previdenciárias para o Fundo de Previdência. No caso dos servidores públicos brasileiros, existem sistemas previdenciários próprios. Previdência e INSS
  82. 82. Princípios  Universalidade: os planos da Previdência Social se destinam a todos, com a ressalva de que se vinculam a uma contribuição.  Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais: a uniformidade diz respeito ao tratamento que deve ser dado de forma uniforme, igual, tanto para trabalhadores urbanos, quanto para trabalhadores rurais.
  83. 83.  Seletividade e Distribuitividade na prestação dos benefícios: é um princípio que se relaciona diretamente com a figura do legislador.  Cálculo dos benefícios Corrigidos Monetariamente  Irredutibilidade do valor dos benefícios: é um princípio típico da previdência. Visa a garantia jurídica do segurado. Do momento que ele recebe o benefício, o segurado se fixa em um patamar econômico. Princípios http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  84. 84. Avaliação de Desempenho http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  85. 85. A Avaliação de Desempenho  Pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.  A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.
  86. 86.  Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Importância
  87. 87. Conceitos  Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento.  Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização. http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  88. 88.  Modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos Gestão de Desempenho
  89. 89. Tópicos Avançados em Recursos Humanos Lidar com recursos humanos em uma organização exige preparo, pois os colaboradores devem estar sempre motivados e a seleção de pessoas deve ser feita de maneira correta. Pelo ensino a distância você poderá fazer o curso de Tópicos Avançados em Recursos Humanos, que abrirá novos horizontes profissionais. Curso RECURSOS HUMANOS Saiba +http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  90. 90. Conteúdo Aula 1: Downsizing Aula 2: O projeto de downsizing Aula 3: Resizing Aula 4: O conceito de terceirização Aula 5: Empowerment RECURSOS HUMANOS http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  91. 91. Conteúdo Aula 6: Princípios do coaching Aula 7: Ferramentas de mapeamento do coaching Aula 8: Ferramentas de desenvolvimento Aula 9: Mentoring Aula 10: Benchmarking RECURSOS HUMANOS http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
  92. 92. Aula Demonstrativa http://curtircursos.nossoscursos.com.br/
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  94. 94. Benefícios e Serviços Confira alguns dos nossos cursos : Estratégia de Gestão de Pessoas Incentivos e Recompensas Cargos e Salários Formação de Competências Motivação e Liderança Clima Organizacional Gestão de Pessoas Recrutamento e Seleção de Pessoas
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