Manajemen ASN Masa Depan
•
13 gostaram•7,612 visualizações
Dokumen tersebut membahas tentang lingkungan strategis yang mempengaruhi pembangunan aparatur negara di Indonesia, mencakup megatrend global, tantangan pemerataan pembangunan daerah, dan perubahan model kerja birokrasi akibat revolusi digital.
Recomendados
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Mais procurados
Mais procurados (20)
Semelhante a Manajemen ASN Masa Depan
Semelhante a Manajemen ASN Masa Depan (20)
Mais de Ridho Fitrah Hyzkia
Mais de Ridho Fitrah Hyzkia (20)
Último
Último (11)
Manajemen ASN Masa Depan
- 1. 1 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI
- 2. 2 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI TOPIK BAHASAN 1. Kerangka Pikir Manajemen ASN 2. Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN 3. Profil ASN Masa Depan 4. Kondisi & Kesiapan ASN Masa Kini 5. Agenda Pembangunan ASN (6P) 6. Regulasi & Kapasitas Pelaksanaan 7. Diskusi & Tanya Jawab
- 3. 3 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Kerangka Pikir Manajemen ASN Tenaga Guru, 1,636,322 38% Tenaga Kesehatan, 264,305 6% Tenaga Teknis, 372,740 8% Tenaga Administrasi 1,643,535 38% Tenaga Struktural, 434,588 10% Total PNS, Maret 2017 4.351.490 orang 41,820 65,791 89,686 89,072 109,413 - 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 2014 2015 2016 2017 2018 Jumlah Pensiun PNS 2014 - 2018 = 395.782 238,015 37,138 65,000 - 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 2018 2017 2014 Formasi CPNS 2014 - 2018 = 340.153 Pembangunan ASN: 1. Tantangan Global 2. Industri 4.0 3. Pembangunan Wilayah P 1 Manajemen ASN - 6P Tujuan, Sasaran, Strategi, Program dan Indikator GD Pembangunan ASN Kelas Dunia 2020 - 2024 P 2 P 3 P 4 P 5 P 6 out 41,820 65,791 89,686 89,072 109,413 - 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 2014 2015 2016 2017 2018 Jumlah Pensiun PNS 2014 - 2018 = 395.782 238,015 37,138 65,000 - 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 2018 2017 2014 Formasi CPNS 2014 - 2018 = 340.153 41,820 65,791 89,686 89,072 109,413 - 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 2014 2015 2016 2017 2018 Jumlah Pensiun PNS 2014 - 2018 = 395.782 41,820 65,791 89,686 89,072 109,413 - 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 2014 2015 2016 2017 2018 Jumlah Pensiun PNS 2014 - 2018 = 395.782 in
- 4. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 4 Orientasi: 10 kecenderungan besar dunia (global megatrend) • Pertumbuhan penduduk dunia melambat, penduduk usia lanjut meningkat, migrasi antar negara tinggi • 65% penduduk dunia akan tinggal di perkotaan, kota sebagai ruang eksternalitas dan pelayanan dasar masyarakat • Negara berkembang penggerak perdagangan dunia • Potensi krisis global • Middle dan upper income class meningkat pesat • Multipolar dengan perebutan pengaruh negara- negara besar di Asia • Kekhawatiran terhadap persediaan pangan, air, energi • Revolusi industri 1.0 ke 4.0 dan breakthrough teknologi ke depan • Resiko kenaikan suhu global Megatren Dunia 2045 Demografi Dunia Urbanisasi Global Perdagangan Internasional Keuangan Global Kelas Pendapatan Menengah Persaingan Sumber Daya Alam Perubahan Iklim Kemajuan Teknologi Perubahan Geoekonomi Perubahan Geopolitik Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
- 5. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 5 • Harmonisasi standardisasi dan sertifikasi kompetensi melalui kerjasama lintas sektor, lintas daerah, dan lintas negara mitra bisnis, dalam kerangka keterbukaan pasar • Sistem jaminan sosial nasional yang berkelanjutan Demografi • Pemerintah yang terbuka • Citizen-centric service delivery Kelas Menengah • Penggunaan Big Data untuk kebijakan publik • Pemanfaatan media sosial untuk komunikasi • Leadership on ICT affairs Revolusi TIK • Menciptakan koherensi antara kebijakan kerja sama ekonomi internasional dengan kebijakan pembangunan nasional dan daerah Perdagangan Internasional • Peningkatan Iklim Investasi dan Iklim Usaha • Peningkatan Investasi yang Inklusif • Penguatan kerjasama bilateral Geo-ekonomi • Adaptasi infrastruktur publik terhadap perubahan iklim • Mitigasi resiko dampak perubahan iklim • Meningkatkan peran dalam forum internasional terkait perubahan iklim Perubahan Iklim • Penerapan teknologi efisien energi dalam pengelolaan energi • Peningkatan Bauran Energi Baru dan Terbarukan • Pengurangan Subsidi Energi Secara Berkala Kelangkaan SDA • Smart City • Pembangunan desa • Pengembangan kota otonom • Pembangunan transportasi massal perkotaan Urbanisasi Sumber: Kementerian PP0N / Bappenas Kebijakan yang diperlukan untuk merespon Global Megatrend Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
- 6. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 6 PILAR VISI INDONESIA 2045 1 2 3 4 P A N C A S I L A MEGA TREN DUNIA VISI 2045 2 3 4 PEMBANGUNAN SDM DAN PENGUASAAN ILMU PENGETAHUAN DAN TEKNOLOGI Demografi Pendidikan Penguasaan Iptek Kesehatan Kebudayaan PEMBANGUNAN EKONOMI BERKELANJUTAN Pertumbuhan Ekonomi Infrastruktur dan Energi Investasi Ketenagakerjaan Industri dan Ekonomi Kreatif Pariwisata Maritim dan Kelautan Pangan Perdagangan Lingkungan PEMERATAAN PEMBANGUNAN Pemerataan Pendapatan Pengentasan Kemiskinan Kesejahteraan Petani Pemerataan Pembangunan Daerah Pemerataan Infrastruktur KETAHANAN NASIONAL DAN TATA KELOLA KEPEMERINTAHAN Politik Dalam Negeri Reformasi Birokrasi dan Kelembagaan Hukum serta Pencegahan dan Pemberantasan Korupsi Pertahanan dan Keamanan Politik Luar Negeri 1 Pencapaian Visi Indonesia 2045 didukung 4 pilar utama, yaitu: (a) Pembangunan SDM dan Penguasaan Iptek, (b) Pembangunan Ekonomi Berkelanjutan, (c) Pemerataan Pembangunan, serta (d) Ketahanan Nasional dan Tata Kelola Kepemerintahan Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
- 7. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 7 ▪ Memperkuat dan memperluas basis- basis perekonomian wilayah timur Indonesia dengan melakukan revitalisasi desa/kampung, ▪ Mengembangkan kota-kota baru dan pusat-pusat produksi dan perdagangan, ▪ Memperkuat keterkaitan antarwilayah, ▪ Membangun dan memperkuat rantai industri hulu hilir produk unggulan berbasis sumber daya lokal yang didukung dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia; ▪ Pengembangan pusat-pusat penelitian dan inovasi; ▪ Penyediaan prasarana dan sarana transportasi, informasi dan komunikasi; ▪ Pembangunan pembangkit dan jaringan listrik, pengelolaan sumber air baku dan jaringan air bersih. “AFIRMATIF” dalam melakukan alokasi dan distribusi sumberdaya pada daerah yang tertinggal PEMERATAAN PEMBANGUNAN WILAYAH 30 Tahun Sebelumnya … 30 Tahun Mendatang … 1983 2013 2015 2045 82,5% 17,5% 80,1% 19,9% 80,5% 19,5% 74,9% 25,1% Sumber: Kementerian PPN/ Bappenas ORIENTASI: TANTANGAN PEMERATAAN PEMBANGUNAN DAERAH Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
- 8. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 8 SUMATERA 1983 (%) 2013 (%) 2015 (%) 2045 (%) 8,7 9,25 8,15 10,08 KALIMANTAN SULAWESI MALUKU DAN PAPUA JAWA BALI & NUSA TENGGARA 1983 (%) 2013 (%) 2015 (%) 2045 (%) 4,2 5,49 5,92 7,36 1983 (%) 2013 (%) 2015 (%) 2045 (%) 2,8 2,81 3,06 3,79 1983 (%) 2013 (%) 2015 (%) 2045 (%) 53,8 57,05 58,29 51,78 1983 (%) 2013 (%) 2015 (%) 2045 (%) 28,7 23,04 22,21 23,21 “Distribusi ekonomi wilayah Jawa yang dominan akan bergeser ke wilayah luar Jawa dengan tetap mempertahankan momentum pertumbuhan wilayah Jawa” 2015: 80,5% 2045: 74,9% KBI 1983 (%) 2013 (%) 2015 (%) 2045 (%) 1,8 2,34 2,37 3,78 Sumber: Kementerian PPN/ Bappenas TRANSFORMASI STRUKTUR SPASIAL EKONOMI 2045 Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
- 9. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 9 Peningkatan peran wilayah SUMATERA sebagai pintu gerbang kawasan Asia serta pusat produksi dan pengolahan hasil bumi 6,4 % PER TAHUN Peningkatan daya saing PULAU KALIMANTAN sebagai beranda negara serta pusat pertambangan dan kehutanan 6,9% PER TAHUN Peningkatan daya saing wilayah PULAU PAPUA sebagai sentra perikanan, pertanian/ perkebunan, industri agro dan pangan, pariwisata bahari dan alam, serta pertambangan 8,3% PER TAHUN Wilayah PULAU SULAWESI pintu gerbang Kawasan Timur Indonesia dan pusat industri pangan penggerak ekonomi, sumber kebudayaan Indonesia, maupun sumber keanekaragaman hayati Indonesia 7,4% PER TAHUN Peningkatan daya saing wilayah BALI DAN NUSA TENGGARA sebagai sentra pertanian, peternakan, perikanan, dan pusat pariwisata 7,2% PER TAHUN Menjaga momentum pertumbuhan PULAU JAWA sebagai pusat industri dan jasa nasional serta penghubung antara kegiatan pertanian dengan non pertanian 6,1% PER TAHUN Peningkatan daya saing wilayah KEPULAUAN MALUKU melalui pendayagunaan sumberdaya kelautan, daratan, serta pengembangan kawasan perbatasan berwawasan lingkungan 9% PER TAHUN Sumber: Kementerian PPN/ Bappenas TARGET PERTUMBUHAN EKONOMI WILAYAH 2016 - 2045 Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
- 10. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 10 • Peran dan kontribusi aktor non-pemerintah akan semakin besar dalam memecahkan suatu persoalan Government as an enabler instead of a solution provider • Pelayanan publik oleh pemerintah akan semakin personalized yang mudah diakses dari mana saja dan kapan sajaMade-for-me service delivery • Proses co-creation antara pemerintah dan masyarakat akan semakin banyak dilakukan dalam melahirkan berbagai inovasiDistributed governance • Evidence-based policy dengan memanfaatkan Big Data untuk memecahkan persoalan-persoalan masyarakatData-smart government • Public-private partnership • Digital payment Alternative forms of government funding • Manajemen pegawai yang dinamis dan fleksibel • Talent pool, open source talent Just-in-time civil service • Indikator non-ekonomi sebagai ukuran kesejahteraan (lingkungan, kesehatan, kebebasan, keamanan, dsb) A new basis for national prosperity Sumber: Deloitte, Gov2020: A Journey into the Future of Government, 2015 7 trend perubahan yang akan mentransformasi cara kerja birokrasi di masa depan… Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
- 11. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 11 Hasil survey Deloitte di 70 negara yang melibatkan 1200 pegawai pemerintah menunjukkan bahwa teknologi digital telah berdampak signifikan bagi perubahan cara dan pola kerja pemerintah. Sumber: Deloitte, The journey to government’s digital transformatio, 2015 Revolusi Digital sebagai penggerak utama perubahan... Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
- 12. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 12 Data statistik lingkungan digital di Indonesia Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN 262.0 132.7 106.0 371.4 92.0 TOTAL POPULATION INTERNET USERS ACTIVE SOCIAL MEDIA USERS MOBILE SUBSCRIPTIONS ACTIVE MOBILE SOCIAL USERS MILLION MILLION MILLION MILLION MILLION Sumber: We are social, Digital In 2017: Southeast Asia, A Study Of Internet, Social Media, And Mobile Use Throughout The Region, 2016
- 13. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 13 Strategi Pemerintah dalam menghadapi revolusi digital... Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN Openness and engagement 1) Openness, transparency and inclusiveness 2) Engagement and participation in a multi-actor context in policy making and service delivery 3) Creation of a data-driven culture 4) Protecting privacy and ensuring security Governance and coordination 5) Leadership and political commitment 6) Coherent use of digital technology across policy areas 7) Effective organizational and governance frameworks to coordinate 8) Strengthen international cooperation with other governments Capacities to support implementation 9) Development of clear business cases 10) Reinforced institutional capacities 11) Procurement of digital technologies 12) Legal and regulatory framework Sumber: OECD, Recommendation of the Council on Digital Government Strategies, 2014
- 14. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 14 Skills for a High Performing Civil Service, OECD, 2016 PROFIL MASA DEPAN
- 15. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 15 ASN yang: Professional • Qualified • Independent • Values driven • Ethical Strategic • Outcomes driven • Evidence based • Future oriented • Proactive • Networked Innovative • Iterative • Data literate • Citizen centred • Curious • Storytellers • Insurgent Pejabat ASN Senior yang: Professional Trusted policy advisors and effective transactional managers Strategic Transformation al leaders, change managers Innovative Collaborative leaders and adaptive managers Public engagement Kolaborasi dalam Jejaring Pengelolaan Pihak Ketiga Penguatan Kebijakan Sumber: Diolah dari OECD PROFIL MASA DEPAN ASN Berkinerja Tinggi (Profesional, Strategic, Inovatif)
- 16. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 16 Bagaimana kondisi dan kesiapan ASN Masa Kini? Tenaga Guru, 1,636,322 38% Tenaga Kesehatan, 264,305 6% Tenaga Teknis, 372,740 8% Tenaga Administrasi 1,643,535 38% Tenaga Struktural, 434,588 10% Komposisi PNS, Maret 2017 Total 4.351.490 orang 238,015 37,138 65,000 - 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 2018 2017 2014 Formasi CPNS 2014 - 2018 = 340.153 41,820 65,791 89,686 89,072 109,413 - 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 2014 2015 2016 2017 2018 Jumlah Pensiun PNS 2014 - 2018 = 395.782 4,455,303 4,593,604 4,374,341 4,289,396 4,100,000 4,150,000 4,200,000 4,250,000 4,300,000 4,350,000 4,400,000 4,450,000 4,500,000 4,550,000 4,600,000 4,650,000 2014 2015 2016 2017 Jumlah PNS, Desember 2017
- 17. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 17 Bagaimana kondisi dan kesiapan ASN Masa Kini? 37,953 64,458 992,562 40,812 271,527 410,903 52,061 2,094,117 308,928 16,075 - 500,000 1,000,000 1,500,000 2,000,000 2,500,000 Jumlah PNS menurut Tingkat Pendidikan, 2017 IX PR < 67 PS 68-90 PT > 91 BMS < 89 VI MS > 95 VII III I MMS 90-94 IV IIVIII V NILAIKOMPETENSI RENDAH TINGGI TINGGI 19.82% 6.93% 8.01%34.57% 2.64% 12.21% 11.52% 1.95%2.34% POTENSI Potensi merupakan penilaian atas sejauh mana seorang ASN dapat meningkatkan kemampuan dan berhasil menjalankan peran yang lebih tinggi/lebih luas. Empat faktor yang digunakan dalam menentukan potensi pada matrix disampaing adalah Kinerja (Performance), Karakter (Character), Kapabilitas (capability), Motivasi (motivation). Potensi digunakan untuk mengelompokkan ASN ke dalam tiga kategori: 1. Potensi Tinggi (High Potential), bagi pegawai yang mampu menunjukkan kemampuan dan aspirasi untuk menjalankan peran yang lebih luas atau mampu menduduki posisi yang lebih tinggi. Bukti-bukti dari 4 faktor potensi di atas jelas terlihat. 2. Potensi Sedang (Medium Potential), bagi pegawai yang mampu menunjukkan kemampuan dan aspirasi menjalankan peran baru masih pada struktur yang sama. Perhatian perlu diberikan untuk meningkatkan kinerja, karakter dan kapabilitas. 3. Potensi sesuai dengan penempatan saat ini (At Potential), bagi pegawai yang saat ini sudah sangat tepat ditempatkan di posisinya. Tetap di posisi ini dalam waktu 1-2 tahun ke depan. Sample: Matrix Talent dengan Standar Kompetensi dan Potensi untuk Mencapai Pemerintahan Berkinerja Tinggi Pada kelompok Administrator & JPT Pratama* Sumber: Data Olah 1.023 Administrator & JPT Pratama, BKN, 2016 Komposisi Pejabat Struktural (BKN, Juni 2017) Eselon I 950 Eselon II 24,329 Eselon III 98,760 Eselon IV 324,186
- 18. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 18 Bagaimana kondisi dan kesiapan ASN Masa Kini? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Distribusi PNS Berdasarkan Strata Pendidikan PUSAT DAERAH • PNS berpendidikan tinggi (S3) terkonsentrasi di Pusat. • PNS berpendidikan S2, relatif sama jumlahnya di P & D • Cukup bayak PNS di Daerah dengan tingkat pendidikan D3 hingga SD S3 S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA KEGURUAN SLTA KEJURUAN SLTA SLTP KEJURUAN SLTP SD JUMLAH PUSAT 18.211 144.526 365.469 23.733 81.189 20.858 32.075 5.103 26.318 190.439 5.692 11.592 7.257 932.462 DAERAH 1.122 123.307 980.072 736.090 336.055 216.528 124.471 31.787 64.473 476.896 114.024 43.444 24.040 3.272.309 JUMLAH (berdasarkan data Command Center - KEMEN PAN & RB per-12 Oktober 2018) 4.204.771
- 19. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 19 Bagaimana kondisi dan kesiapan ASN Masa Kini? KALSEL 1,75 % KALTENG 2,47 % KALBAR 1,54 % KALTIM 1,80 % KALTARA 2,84 % DI ACEH 2,59 % SUMUT 1,37% RIAU 1,34 % SUMBAR 1,97 % JAMBI 1,84 % SUMSEL 1,35 % BABEL 1,88 % LAMPUNG 1,22 % BENGKULU 2,57 % DKI JAYA 0,65 % BAN0TEN 0,60 % JABAR 0,66 % DIY 1,30 % JATENG 0,96% JATIM 0,92% BALI 1,59 % NTB 1,53 % NTT 2,04 % MALUT 3,21 % SULUT 2,37 % MALUKU 3,13 % PAPUA BARAT 4,09 % PAPUA 3,92 % GORONTALO 2,45 % SULTENG 2,17 % SULBAR 2,35 % SULTERA 2,78 % SULSEL 1,84 % KEPPRi 1,36% Catatan: Sumber Data: - Data jumlah PNS dari Command Center KEMEN PAN & RB per-12 Oktober 2018 - Data jumlah peduduk per-2015 dari BPS - Provinsi Banten memiliki ratio terendah (0,60), sementara provinsi Papua Barat memiliki ratio tertinggi (4,09%). Ratio PNS terhadap Jumlah Penduduk/Provinsi
- 20. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 20 Bagaimana kondisi dan kesiapan ASN Masa Kini? PNS dengan usia 51 - 55 akan segera memasuki usia pensiun; generasi berikutnya PNS dengan usia 46-50 belum cukup matang untuk menggantikan (BKN, Juni 2017) Negara Rasio Jumlah PNS vs Jumlah Penduduk Vietnam 0.31% Thailand 0.55% Indonesia 1.64% Singapura 2.50% Laos 2.60% Filipina 2.90% Malaysia 3.64% Brunei 11.50% Rasio Jumlah PNS Indonesia vs Jumlah Penduduk tergolong kecil dibandingkan dengan Negara ASEAN lainnya
- 21. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 21 1. PERENCANAAN • Big Data ASN • ANJAB, ABK, Peta Jabatan • E-Formasi 5. PROMOSI, MUTASI, PENGEMBANGAN KARIER • Standardisasi Jabatan • Assessment Center • National Talent Management , tidak terbatas pada PNS 6. GAJI, TUNJANGAN, PERLINDUNGAN, PENSIUN, DAN JAMINAN HARI TUA • Sistem Penggajian – Single Salary System • Pay as you go → Fully Funded 2. PENGADAAN REKRUITMEN & SELEKSI • CAT+ [integritas] • Pilah dan Pilih K2 • SELTER -> National Talent Pool • Post Employment 3. PENGEMBANGAN KOMPETENSI • DIKLAT [+ Wawasan Kebangsaan bagi milleneals] • Training, Coaching, Mentoring, Shadowing • Team Building • Sekolah Kader 4. PENILAIAN KINERJA & PENGHARGAAN • Evaluasi Kinerja • Remunerasi berbasis kinerja Konsep 6P
- 22. 22 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI P1 PERENCANAAN P2 PENGADAAN/ REKRUITMEN P3 PENGEMBANGAN KOMPETENSI ▪ Bangun BIG DATAASN yang terintegrasi antara KEMEN PAN & RB, BKN, KASN, LAN, KEMENDAGRI ▪ Berdasarkan ANJAB, ABK, dan RENSTRA ▪ Mempertimbangkan potensi sumber kekayaan alam (SKA) ▪ Mempertimbangkan kemampuan fiskal Daerah ▪ Melanjutkan dan menyempurnakan CAT, untuk pengadaan CPNS ▪ Mengembangkan metoda untuk mendeteksi integritas ▪ Untuk masa peralihan, prioritaskan KOMPETENSI dibandingkan KWALIFIKASI ▪ Dorong persetujuan skema P3K, dan selama masa peralihan, prioritaskan Post Employment mengacu pada PP P3K (nantinya). ▪ Lakukan Re-Distribusi PNS lintas K/L/P ▪ Lay-off dengan Golden Handshake ▪ Wawasan Kebangsaan bagi millenials ▪ Corporate University (CorpU) ▪ Training, Coaching, Mentoring ▪ Shadowing, bagi talent potensial ▪ Sekolah Kader Breakthrough
- 23. 23 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI P4 PENILAIAN KINERJA DAN DISIPLIN P5 PENGEMBANGAN KARIER, PROMOSI, MUTASI P6 GAJI, TUNJANGAN, PERLINDUNGAN, PENSIUN, DAN JAMINAN HARI TUA ▪ Bentuk unit mandiri di K/L/P untuk menilai kinerja dan menegakkan disiplin ▪ Rumuskan penilaian kinerja secara lebih realistis dan terintegrasi dengan pencapaian target/sasaran organisasi ▪ Lakukan evaluasi dan terapkan reward and pusnishment bagi K/L/P ▪ Rumuskan standardisasi jabatan dan pengembangan karier ▪ Bangun National Talent Management (NTM) ▪ Terapkan skema promosi dan mutasi menggunakan hasil NTM ▪ Dorong persetujuan skema pensiun bagi PNS ▪ Usulkan penyetaraan gaji dan tunjangan berbasis kinerja dan tanggung-jawab ▪ Kesejahteraan PNS, bukan hanya gaji dan tunjangan, tetapi termasuk jaminan kesehatan, perumahan, dll. Breakthrough
- 24. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 24 Strategi Quick Wins • Code of Conduct penggunaan Social Media • (Do and Don’t) • Penyesuaian Working Environment dan Working Space • Penyadaran Wawasan Kebangsaan dan Bela Negara • Ciptakan budaya komunikasi dan budaya kerja baru • Berdayakan dan dayagunakan 1. Atasi ‘gap generasi’ pada K/L/P, antara generasi baby boomers dan generasi-X yang saat ini mengampu jabatan, dengan generasi-Y yang nantinya menggantikan. • Self Updating 2. Bangun Big Data Aparatur Sipil Negara • Training, Mentoring, Coaching, Shadowing, Team Building • Corporate University (CorpU) 3. Reformasi DIKLAT :
- 25. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 25 Strategi Quick Wins • Perumusan Target dan Sasaran Kinerja, termasuk untuk mengantisipasi flexi office hour • Pemantauan dan Evaluasi Kinerja 4. Perbaikan Penilaian Kinerja: 5. Perbaikan Sistem Penggajian dan Remunerasi, Jaminan Pensiun, dan Jaminan Hari Tua 6. Perbaikan Sistem Pola Karier dan Standardisasi Jabatan
- 26. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 26
- 27. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 27 P1 - Perencanaan ▪ Penyusunan dan penetapan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan PNS dilakukan sesuai dengan siklus anggaran. ▪ Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan PNS berdasarkan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja, untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per I (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan dan berdasarkan tujuan/ rencana strategis Instansi Pemerintah, mempertimbangkan dinamika/ perkembangan organisasi Kementerian / Lembaga. ▪ Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan PNS meliputi kebutuhan jumlah dan jenis: JA, JF dan JPT. ▪ Rincian kebutuhan PNS setiap tahun disusun berdasarkan: ✓ hasil analisis Jabatan dan hasil analisis beban kerja, mengacu pada pedoman yang ditetapkan oleh Menteri ✓ peta Jabatan di masing-masing unit organisasi yang menggambarkan ketersediaan dan jumlah kebutuhan PNS untuk setiap jenjang Jabatan; dan ✓ memperhatikan kondisi geografis daerah, jumlah penduduk, dan rasio alokasi anggaran belanja pegawai. ▪ Hasil penyusunan kebutuhan PNS 5 (lima) tahunan disampaikan oleh PPK Instansi Pemerintah kepada Menteri dan Kepala BKN dengan melampirkan dokumen rencana strategis Instansi Pemerintah.
- 28. 28 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI ▪ Formasi penerimaan CPNS belum dapat menjawab kebutuhan Instansi dalam hal jumlah dan kompetensi. ▪ Dokumen perencanaan RPJMN/ RPJMD/ Renstra Instansi tidak memuat secara baik ketersediaan dan jumlah kebutuhan ASN yang diperlukan untuk melaksanakan misi dan tujuan nasional / daerah / instansi. Mismatch dengan beban kerja dan kebutuhan. ▪ Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja sebagai penentu kebutuhan PNS dirasakan terlalu rigid dan kurang adaptif terhadap perubahan organisasi yang sering terjadi. ▪ Penguatan kapasitas dan kapabilitas institusi yang berwenang untuk melakukan validasi kebenaran & kesesuaian Peta Jabatan, Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja untuk membuat perencanaan pegawai yang lebih sesuai dengan kebutuhan riil. ▪ Belum tersedia Satu Data (Big Data) untuk perencanaan ASN. PERMASALAHAN
- 29. 29 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI ▪ Perencanaan ASN yang mengakomodir kebutuhan sumber daya manusia untuk melaksanakan visi, misi dan program pembangunan nasional serta pembangunan daerah. STRATEGI ▪ Identifikasi kebutuhan minimal kompetensi dan jumlah ASN nasional dan daerah berbasis RPJMN dan RPJMD. ▪ Penyusunan rencana kebutuhan ASN dengan prinsip “resources follow strategy” yang menghubungkan pencapaian tujuan instansi, proses bisnis, struktur dan fungsi organisasi dengan ketersediaan dan kebutuhan SDM yang dituangkan dalam dokumen perencanaan nasional, daerah dan instansi (RPJMN/ RPJMD/ Renstra) ▪ Penyusunan dokumen perencanaan ASN yang integratif memuat kebutuhan PNS dan PPPK beserta rencana pengembangan kompetensi ▪ Instrumen dalam perencanaan ASN dengan beban admistrasi yang rendah, user friendly dan multi fungsi PROGRAM
- 30. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 30
- 31. 31 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Kondisi Terkini: ▪ Pendaftaran online pada situs BKN ▪ Seleksi Kompetensi Dasar menggunakan CAT (40%) dan Seleksi Kompetensi Bidang (60%), di instansi atau regional ▪ Passing Grade kelulusan ▪ Prinsip zero growth (2018) ▪ Pelaksanaan seleksi secara masif pada waktu tertentu ▪ Total formasi 2018 berjumlah 238.015, terdiri dari 51.271 Instansi Pusat (76 Kementerian/ lembaga) dan 186.744 (525 Instansi Daerah) ▪ Tersedia Jalur formasi umum dan 6 jalur formasi khusus untuk ✓ Putra/Putri Lulusan Terbaik Berpredikat Dengan Pujian (Cumlaude) ✓ Penyandang Disabilitas ✓ Putra/Putri Papua dan Papua Barat ✓ Diaspora ✓ Olahragawan/Olahragawati Berprestasi Internasional ✓ Tenaga Pendidik dan Tenaga Kesehatan dari Eks Tenaga Honorer Kategori-II P2 PENGADAAN
- 32. 32 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI ▪ Sistem seleksi saat ini hanya menghasilkan tenaga muda yang belum/ sedikit berpengalaman sehingga belum meningkatkan secara signifikan keahlian dan kehandalan instansi pemerintah ▪ Pelaksanaan seleksi yang masif pada satu waktu tertentu membutuhkan persiapan dan sumber daya yang tidak sedikit dan beban kerja yang berat ▪ Sejumlah posisi jabatan pimpinan tinggi (JPT) kosong dalam waktu relatif lama, sehingga tugas dan fungsi tersebut dilakukan oleh pejabat pimpinan tinggi lain dapat mengakibatkan terhambatnya pencapaian sasaran kerja. PERMASALAHAN ▪ Pelaksanaan seleksi ditujukan untuk mendapatkan tenaga baru yang handal dan tenaga berpengalaman secara berimbang melalui seleksi CPNS dan PPPK untuk mengisi posisi level menengah dan tinggi. ▪ Talent Management untuk menjamin ketersediaan jabatan pimpinan tinggi. STRATEGI
- 33. 33 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Ilustrasi Pengisian tiga formasi utama Tahun Formasi Utama Jumlah Formasi PNS umum Formasi PNS eks tenaga honorer Formasi PPPK (%) (%) (%) (%) Tahun 1 60 30 10 100 Tahun 2 60 20 20 100 Tahun 3 60 15 25 100 Tahun 4 60 10 20 100 Tahun 5 60 0 40 100 Bila pengadaan ASN setiap tahun 200.000, maka dalam lima tahun akan didapat tenaga professional sebanyak 1.000.000 yang mengisi posisi bawah, menengah dan atas secara proporsional pada JA, JF, dan JPT • Pengadaan CPNS dan PPPK melalui mekanisme terbuka dan kompetitif • Rekrutmen CPNS bagi lulusan berpredikat baik • Rekruitmen CPNS khusus dengan “privilege” tertentu • National talent data base, memuat informasi talent yang lulus Seleksi Kompetensi Dasar • Pelaksanaan SKD tidak massif. • Sertifikasi kelulusan SKD berlaku 2 tahun • Rekrutmen para profesional berpengalaman melalui skema PPPK untuk mengisi posisi menengah dan tinggi • Head hunting system • Talent management untuk menjamin ketersediaan pejabat struktural PELAKSANAAN
- 34. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 34
- 35. 35 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Gambaran Kondisi Saat ini Jenis Diklat Diklat PraJabatan Diklat Dalam Jabatan Pendidikan Pra Jabatan Diklat Pim Dik Teknis Dik Fungsional STIA LAN Golongan I Golongan II Golongan III Tingkat 1 Tingkat II Tingkat III Tingkat IV Komp Teknis Ca.Jab.Fung Keterampilan Keahlian Pendidikan Vokasional Instansi Pembina LAN Instansi Pembina Teknis Instansi Pembina Jabatan Fungsional LAN Pelaksana Diklat • Pusdiklat KAN • PKP2A 1 sp 4 • 52 Penyelenggara Diklat terakreditasi oleh LAN (2016) • 10 Instansi yang telah menerima pendelegasian kewenangan akreditasi Diklat (2016) • STIA LAN 1.592 peserta Diklatpim dengan jumlah peserta lulus (menerapkan proyek perubahan) sebanyak 1.548 orang (2016) P3 PENGEMBANGAN KAPASITAS/KOMPETENSI
- 36. 36 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Diklat yang tersedia belum mampu meningkatkan kinerja instansi pemerintah yang disebabkan oleh: ▪ Keterbatasan program diklat, terutama pada peningkatan kompetensi teknis ▪ Program Diklat yang konvensional cenderung membutuhkan biaya besar ▪ Belum semua K/L/Pemda menyusun Kamus Kompetensi dan Standar Kompetensi Jabatan sebagai Panduan dalam pengembangan Kapasitas PERMASALAHAN ▪ Penyelenggaraan program Diklat yang dapat meningkatkan secara signifikan jumlah peserta dan kelompok target yang spesifik dengan alokasi sumber daya yang efisien. ▪ Diklat berbasis Kompetensi ▪ Pelaksanaan in house training, corporate university, coaching, mentoring, shadowing, sekolah kader ▪ Kerja sama dengan lembaga penyedia Diklat universitas dan swasta berpredikat baik STRATEGI
- 37. 37 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Rencana Program Diklat Jabatan ASN Tipe Diklat In house Out side CPNS JA administrator; JA pengawas; JA pelaksana. JF Ahli pertama JF Ahli muda JF Ahli madya JF Ahli utama JF Keterampilan Pemula JF Keterampilan Terampil JF Keterampilan Mahir JF Keterampilan Penyelia JPT Pratama JPT Madya JPT Utama Training inhouse: 80% Training outside: 20% Metode in house training: Coaching, mentoring, on job training Peserta in house training adalah pegawai, al: - Baru - Menduduki posisi baru - Mendapat promosi - Pengelola program/ proyek baru - Terdampak perubahan organisasi PERMASALAHAN
- 38. 38 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI VII Tingkatkan peran saat ini III Siap untuk Peran masa depan dengan pengembangan I Siap untuk Peran di Masa Depan VIII Tingkatkan peran saat ini IV Siap untuk Peran masa depan dengan Pengembangan II Siap untuk Peran masa depan dengan Pengembangan IX Tingkatkan kompetensi VI Tingkatkan peran saat ini V Pertimbangkan (Mutasi) K O M P E T E N S I P O T E N S I MS MMS BMS RENDAH TINGGI Target Peningkatan Kompetensi Area Base-line 2024 I 11.52% ? II 1.95% III 12.21% IV 2.34% V 2.73% VI 7.91% VII 19.82% VIII 6.93% IX 34.57% Matriks Hasil Asesment untuk mencapai Kinerja Tinggi BAGAIMANA MENINGKATKAN KOMPETENSI?
- 39. 39 KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Pelaksana Pengawas Administrator Ketrampilan/Skills Ketrampilan/Skills Ketrampilan/Skills • Ketrampilan teknis atau keahlian profesional • Menjadi anggota tim yang baik (team player) • Membangun hubungan interpersonal untuk mencapai hasil/kinerja • Menggunakan alat, proses dan prosedur kerja dengan baik • Perencanaan – proyek, anggaran, tim kerja/SDM • Disain pekerjaan • Seleksi (orang/tim kerja) • Delegasi (tugas) • Memonitor kinerja (orang lain) • Membimbing & Memberi Umpan Balik (Coaching and feedback) • Mengukur/Menilai Kinerja • Memberi “reward”, memotivasi • Komunikasi, membangun iklim kerja • Membina hubungan ke atasan, bawahan, rekan lain antar unit • Mendapatkan sumber daya (resources) • Manajemen • Seleksi dan Pelatihan bagi penyelia di unitnya • Mampu membuat penyelia bertanggung jawab atas tugas yang diserahkan dan memimpin di unitnya • Membagi dan mengkaji ulang penempatan personil dan pembagian sumber daya • Mengelola batasan batasan yang memisahkan unit kerja dalam bagiannya • Mengukur kemajuan yang dicapai oleh penyelia dan membimbing • Berpikir strategis, tidak terbatas pada isu di bagiannya Ilustrasi Perbedaan peran dan tanggung jawab serta cara bekerja bagi Pelaksana, Pengawas (diadaptasi dari Ram Charan, 2001). PERLUNYA PENINGKATAN KAPASITAS SESUAI PERAN YANG DIEMBAN OLEH ASN
- 40. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 40 P3: Pengembangan Kapasitas/ Kompetensi Dasar Hukum − UU RI Nomor. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, − PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Pasal 69 ayat (1), bahwa Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah. − Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan peraturan yang berlaku saat ini, maka: − Pengisian Jabatan Pelaksana, Jabatan Fungsional Keahlian jenjang ahli pertama, JF keterampilan jenjang pemula, dan JF keterampilan jenjang terampil dapat dilakukan melalui pengadaan PNS. − Pengisian Jabatan Administrator, Jabatan Pengawas, JF Keahlian Jenjang Ahli Utama, JF Keahlian Jenjang Ahli Madya, JF Keahlian Jenjang Ahli Muda, JF Keterampilan Jenjang Penyelia, JF Keterampilan Jenjang Mahir, dan/atau Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT), dapat dilakukan dengan rekrutmen dan seleksi dari PNS yang tersedia, baik yang berasal dari internal instansi pemerintah maupun PNS yang berasal dari instansi Pemerintah lain. − Khusus JPT, baik JPT Pratama, JPT Madya, maupun JPT Utama, rekruitmen dapat dilakukan melalui seleksi terbuka. Isu Aktual − Berdasarkan ………….., hanya sekitar 8,84% dari 4.200.000 orang PNS yang dinilai Memiliki kompetensi dan kinerja yang baik. Permasalahan − Belum semua K/L/P menyusun Kamus Kompetensi dan Standar Kompetensi Teknis untuk setiap jabatan, sebagai panduan di dalam melakukan rekruitmen. Implikasi −
- 41. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 41 Kondisi s/d 2018 • Sudah menyiapkan standar kompetensi manajerial dan sosial kultural • Sedang menyusun standar kompentesi teknis yang dilakukan oleh instansi teknis • Menyusun Naskah Akademik dan Road Map ASN CorpU Arah Kebijakan 2020-2024 • Melaksanakan pengembangan kompetensi ASN berbasis ASN CorpU yang diintegrasikan dengan manajemen talenta nasional. Strategi dan Target Pelaksanaan 1. Pemetaan kompetensi secara komprehensif di setiap K/L/P 2. Lakukan analisis kesenjangan kompetensi (gap analysis competency) untuk menemu-kenali kesenjangan kompetensi per- individu 3. Buat perencanaan untuk mengatasi kesencangan kompetensi, baik berupa pendidikan dan pelatihan yang kurikulum dan metoda pelaksanaannya disesuaikan dengan kebutuhan dan tuntutan perkembangan organisasi. 4. Rumuskan dengan baik alternatif DIKLAT dengan terobosan-terobosan baru, seperti: • Coaching, yaitu dengan memberikan pembekalan ilmu dan keterampilan di dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu, secara terstruktur dan berkelanjutan. • Mentoring, dengan menugaskan setiap atasan untuk menjadi pembimbing pelaksanaan tugas bagi pegawai di bawahnya, dan diukur kinerjanya di dalam menjadi mentor. • Shadowing, dengan memberikan kesempatan bagi calon-calon pejabat untuk berperan sebagai pejabat definitive pada jabatan yang akan diisi. • Mengembangkan Sekolah Kader, yaitu sistem pengembangan kompetensi yang bertujuan untuk menyiapkan pejabat administrator melalui jalur percepatan peningkatan jabatan. [Re: PP 11 Tahun 2017 Pasal 1 Butir 29]. P3: Pengembangan Kapasitas/Kompetensi
- 42. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 42 Strategi dan Target Pelaksanaan 5. Terhadap PNS yang kinerjanya dinilai kurang, lakukan upaya-upaya pemberdayaan, dengan mendorong agar mereka mau belajar dan meningkatkan kompetensi. 6. Peningkatan kompetensi dilakukan, baik bagi pegawai yang baru direkruit, maupun bagi PNS yang saat ini masih bertugas. Peningkatan kompetensi hendaknya dilakukan secara berkelanjutan, dan bertahap disesuaikan dengan prioritas kebutuhan organisasi. Peningkatan kompetensi dapat dilakukan melalui pendidikan dan formal untuk meningkatkan strata pendidikan, pendidikan kedinasan, maupun pelatihan-pelatihan teknis dan administrative yang mendukung kinerja pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi. 7. Bagi pegawai baru, peningkatan kompetensi diperlukan, antara lain agar para PNS baru, agar: • dapat segera menyesuaikan diri dengan ‘atmosfir’ dan cara kerja birokrasi. • mampu memahami substansi teknis bidang tugasnya • mampu melaksanakan tugas-tugas sesuai prosedur administrasi yang berlaku. 8. Bagi PNS yang sudah lama mengabdi/bertugas, peningkatan kompetensi hendaknya mencakup pula: • peningkatan keterampilan dan kemampuan untuk beradaptasi dengan perkembangan teknologi dan dinamika sosial politik turut mempengaruhi dunia pemerintahan. • kemampuan berkomunikasi dengan para pegawai baru yang berbeda generasi, untuk mengatasi kesenjangan generasi. 9. Perlu reformasi metoda dan cara-cara penyelenggaraan peningkatan kompetensi, disesuaikan dengan dinamika perubahan lingkungan saat ini. Ukuran Keberhasilan P3: Pengembangan Kapasitas/Kompetensi
- 43. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 43
- 44. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 44 P4: Penilaian Kinerja dan Disiplin ../1 Dasar Hukum − UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. − PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil − Mengenai penghargaan bagi PNS diatur dalam Pasal 231- 237. − PP No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Pegawai Negeri Sipil − INPRES No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah − INPRES No. 5 Tahun 2004 tentang Penyusunan Dokumen Penetapan Kinerja. − PERPRES No. 29 Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah − PERMEN PAN & RB No. PER/09/M.PAN/05/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama. Isu Aktual − Dengan tingkat presensi yang sama, tidak terdapat pembedaan antara seseorang PNS yang berkinerja tinggi dan yang kurang. Penyebab − TUKIN, sebagai salah satu penghargaan bagi PNS atas kinerja yang dihasilkan, belum diperhitungkan terhadap kinerja riil yang dihasilkan oleh seseorang PNS, namun pada tingkat presensi presensi semata. − Kinerja organisasi belum dirumuskan dengan baik − Kinerja organisasi belum diturunkan ke dalam kinerja unit-unit kerja yang ada, sehingga belum terlihat kontribusi kinerja unit- unit kerja terhadap pencapaian sasaran organisasi. − Kinerja individu belum dirumuskan secara memadai. − Belum semua K/L/P merumuskan butir-butir Perjanjian Kerja antara Atasan dan Bawahan yang terukur, relevan dengan sasaran atau indikator kinerja unit/organisasi. Kalaupun sudah ada, namun pengukuran kinerja belum dilakukan secara transparan, berkeadilan, dan riil.
- 45. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 45 ../2 Implikasi − PNS tidak terpacu untuk berkinerja tinggi. − Konsep anggaran berbasis kinerja belum dapat direalisasikan secara penuh. Kondisi s/d 2018 • Sudah disiapkan perangkat kebijakan sistem manajemen kinerja dan remunerasi (pemberian gaji dan tunjangan berbasis kinerja). Arah Kebijakan 2020-2024 • Membangun budaya serta implementasi sistem kinerja dan remunerasi (pemberian gaji dan tunjangan berbasis kinerja) • Perlu dibuat kebijakan yang memperhitungkan kontribusi kinerja pegawai terhadap pencapaian indikator kinerja unit kerja dan indikator kinerja organisasi, dan disiplin kehadiran pegawai Strategi dan Target Pelaksanaan • Merumuskan remunerasi (gaji dan tunjangan kinerja) dengan Membuat diferensiasi antar jabatan, didasarkan pada kriteria- kriteria tertentu, seperti: rentang kendali tanggung jawab, risiko kerja, dll. • Merumuskan ‘Single Salary System’, yang akan menghapus semua penerimaan di luar gaji dan tunjangan. Ukuran Keberhasilan • TUKIN dibayarkan secara proporsional dan berkeadilan bagi setiap pegawai → felt fair pay P4: Penilaian Kinerja dan Disiplin
- 46. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 46
- 47. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 47 P5: Pengembangan Karir ../1 Dasar Hukum − UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN, − PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS Pasal 69-71 mengatur mengenai Pengembangan Karier, termasuk Pola Karier. Pasal 69 (1) dan (2) menyebutkan bahwa Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah, dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Pasal 72 mengatur mengenai Promosi Pasal 73 mengatur mengenai Mutasi Isu Aktual − Promosi dan mutasi jabatan di beberapa K/L/P masih rawan intervensi kepentingan politik. − Belum semua K/L/P menetapkan Pola Karier secara memadai. Permasalahan − Pada banyak K/L/P, Kamus Kompetensi Jabatan dan Standar Kompetensi Teknis Jabatan yang diperlukan sebagai pedoman untuk dapat mengukur kompetensi secara memadai, belum selesai dsusun. − Pada banyak K/L/P, belum dirumuskan sasaran kinerja individu yang dapat diukur dan terintegrasi dengan sasaran kinerja organisasi (K/L/P). Implikasi − Kurangnya transparans informasi bagi PNS terkait kompetensi yang diperlukan untuk menduduki jabatan tertentu. − Capaian kinerja semu dan seringkali tidak berkorelasi dengan kinerja organisasi (K/L/P). Ukuran Keberhasilan • TUKIN dibayarkan secara proporsional dan berkeadilan bagi setiap pegawai → felt fair pay Arah Kebijakan 2020- 2024 • Pematangan talent management nasional (talent mapping dan talent pool), serta membangun Big Data melalui Aplikasi ASN
- 48. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 48 ../2 Strategi dan Target Pelaksanaan • Mewajibkan setiap K/L/P menyusun Kamus Kompetensi Jabatan dan Standar Kompetensi Jabatan untuk seluruh jabatan di lingkungan masing-masing, berpedoman pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan PNS. • Promosi hendaknya benar-benar didasarkan pada hasil penilaian yang komprehensif terhadap kompetensi, kinerja, dan perilaku calon pejabat yang akan dipromosikan. • Promosi, selain dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi, hendaknya juga mempertimbangkan pengembangan dan jenjang karier dari pejabat yang dipromosikan • Promosi untuk menduduki jabatan pimpinan tinggi, baik pertama, madya, maupun utama, yang dilakukan melalui seleksi terbuka, hendaknya dilaksanakan sebara terbuka/transparan dan akuntabel. DIskresi pimpinan sebagai keputusan akhir, hendaknya dilaksanakan dengan tetap mengindahkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan hasil seleksi terbuka secara obyektif. • Belum semua K/L dan PEMDA menerapkan promosi sesuai ketentuan Manajemen PNS. Peran KASN diharapkan dapat lebih ditingkatkan, sehingga benar-benar mampu secara berwibawa menjadi ‘penengah / wasit’ dalam menegakkan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang SDM Aparatur secara konsisten. P5: Pengembangan Karir
- 49. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 49 ../3 Strategi dan Target Pelaksanaan • Mutasi antar Daerah atau dari Pusat ke Daerah dan sebaliknya, hendaknya; o mempertimbangkan kondisi sosial-budaya pejabat yang bersangkutan dengan kondisi sosial-budaya setempat o mempertimbangkan kondisi keluarga pejabat yang bersangkutan o didukung dengan fasilitasi yang memadai, yang menunjang kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi di tempat baru o mempertimbangkan tunjangan kemahalan o memberikan kesempatan untuk pulang menemui keluarga setidaknya setiap 3 (tiga) bulan sekali, terutama bagi pejabat yang telah berumah-tangga dan tidak membawa keluarganya pindah ke tempat tugas baru. o memberikan hak cuti dengan mempertimbangkan kebutuhan waktu untuk mobilisasi, bagi PNS yang ditempatkan di daerah-daerah remote yang tidak dilayani moda transportasi reguler, semisal di pulau-pulau kecil terpencil, terluar/terdepan, yang membutuhkan waktu berhari-hari untuk menunggu jadwal keberangkatan dan ketibaan sarana transportasi (kapal/pesawat). • Karena nominal tunjangan kinerja berbeda-beda antara Pusat dan Daerah maupun antar Daerah, maka mutasi pejabat dari Pusat ke Daerah atau sebaliknya, dan antar Daerah, hendaknya tidak menyebabkan berkurangnya ‘take home pay’ seseorang pejabat yang dimutasikan, sehingga program mutasi dapat dilaksanakan sebagaimana direncanakan, yaitu untuk memperkuat dan meningkatkan kinerja organisasi. • Redistribusi PNS, untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dan pemenuhan PNS, sesuai kwalifikasi, kompetensi, dan kinerjanya. • Perlu pengaturan mengenai standar tunjangan bagi ASN, di Pusat maupun Daerah, agar kesenjangan tunjangan tidak menjadi kendala di dalam proses redistribusi maupun mutase dan promosi antara Pusat ke Daerah atau sebaliknya, maupun antar Daerah. Ukuran Keberhasilan • P5: Pengembangan Karir
- 50. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 50 ../3P5: Pengembangan Karir JPT UTAMA JPT PRATAMA JPT MADYA AHLI UTAMA AHLI MUDA AHLI MADYA JABATAN STRUKTURAL AHLI PERTAMA PENYELIA MAHIR TERAMPIL PEMULA ADMINISTRATOR PENGAWAS PELAKSANA JABATAN FUNGSIONAL NON PNS SWASTA PPPK TNI S1/DIV III/b, 4 th IV/c, 4 th, serumpun III/b, 2 th, peng. 2 jabatan III/d, 4 th, peng 2 jabatan IV/b, 4 th, peng 2 jabatan IV/c, 4 th, peng 2 jabatan IV/d, 4 th, peng 2 jabatan POLRI S1, III/d, 4 th III/b, 4 th IV/b, 4 th IV/c, 4 th IV/d, 4 th Sesuai Peraturan Perundang-undangan Apakah ini pola yang diinginkan?
- 51. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 51
- 52. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 52 ../1 Komponen MASA KERJA 30 Tahun Gol. III/a Gol. IV/a Gol. IV/b Gol IV/d Gol. IV/e Es-IV Es-III Es-II ES-I Gaji Pokok+Tunjangan Keluarga 4.302.760 5.078.260 5.293.090 5.750.360 5.993.570 Tunjangan Jabatan 185.000 540.000 1.260.000 3.250.000 5.500.000 Tujangan Kinerja (80%) 3.915.950 5.079.200 9.896.000 19.280.000 33.240.000 Total Pendapatan semasa bertugas 8.403.710 10.697.460 16.449.090 28.280.360 44.733.570 Uang Pensiun 3.227.070 3.808.695 3.969.818 4.312.770 4.495.178 Persentasi terhadap Pendapatan semasa bertugas (%) 38,40% 35,60% 24,13% 15,25% 10,05% P6: Gaji, Jaminan Pensiun, dan Jaminan Hari Tua
- 53. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 53 ../2 Dasar Hukum − UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN, Paragraf 13 Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua, Pasal 91 (1) PNS yang berhenti bekerja berhak atas jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. (2) PNS diberikan jaminan pensiun apabila: (a) meninggal dunia; (b) atas permintaan sendiri dengan usia dan masa kerja tertentu; ( c) mencapai BUP; (d) perampingan organisasi atau kebijakan yang mengakibatkan pensiun dini; atau ( e) tidak cakap jasmani dan/atau rohani, sehingga tidak dapat menjalankan tugas dan kewajiban. (3) Jaminan pensiun PNS dan jaminan hari tua PNS diberikan sebagai perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, sebagai hak dan sebagai penghargaan atas pengabdian PNS. (4) Jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mencakup jaminan pensiun dan jaminan hari tua yang diberikan dalam program jaminan sosial nasional. (5) Sumber pembiayaan jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS berasal dari pemerintah selaku pemberi kerja dan iuran PNS yang bersangkutan. − PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, Bab X Pasal 304-307 Berdasarkan PP tersebut, jaminan pensiun PNS dan jaminan hari tua PNS diberikan sebagai perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, sebagai hak dan sebagai penghargaan atas pengabdian PNS. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mencakup jaminan pensiun dan jaminan hari tua yang diberikan dalam program jaminan sosial nasional. Batas Usia Pensiun diatur dalam Pasal 239 ayat (2). P6: Gaji, Jaminan Pensiun, dan Jaminan Hari Tua
- 54. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 54 ../3 Isu Aktual − Nominal uang pensiun sangat kecil, karena hanya berupa prosentase terhadap gaji pokok PNS, sehingga tidak mencukupi untuk membiayai kehidupan yang layak, apalagi sebagai perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua. Permasalahan − Kecilnya nominal gaji pokok yang digunakan sebagai acuan untuk memperhitungkan besarnya uang pensiun. Implikasi − PNS yang masih aktif bertugas, cenderung mengupayakan berbagai cara untuk mendapatkan ‘bekal’ masa purnabakti. − Tantangan yang lebih besar di dalam mewujudkan ASN yang berintegritas tinggi. Kondisi s/d 2018 − Penyelesaian PP tentang Gaji dan Tunjangan (simulasi akhir). − Telah disepakati (Ratas Presiden) cut off sistem pensiun dan jaminan hari tua berlaku tahun 2020 − Penyusunan Naskah Akademik dan Studi Kelayakan ASN City Arah Kebijakan 2020-2024 − Pelaksanaan sistem pensiun dan jaminan hari tua dengan iuran pasti yang dikelola oleh lembaga pengelola pensiun (fully funded) − Pengembangan sistem kesejahteraan ASN (ASN City, ASN Mart dll) Strategi dan Target Pelaksanaan 1. Segera memperbaiki sistem penggajian PNS dan menggunakannya di dalam memperhitungkan uang pensiun, dan mempertimbangkan penyetaraannya dengan pegawai BUMN. 2. Mensetarakan pemberian jaminan kesehatan bagi PNS purnabakti dengan yang berlaku di sejumlah BUMN. Contoh: PT. PLN, PT. PERTAMINA, dll. 3. Memberikan pembekalan bagi para PNS yang akan memasuki masa purnabakti, baik berupa pelatihan pengetahuan dan keterampilan untuk mengembangkan wirausaha, sebagai penunjang kehidupan ekonominya di masa tua. Contoh: Kemen. DIKBUD P6: Gaji, Jaminan Pensiun, dan Jaminan Hari Tua
- 55. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 55 ../4 Strategi dan Target Pelaksanaan 4. Apabila keuangan negara memungkinkan, maka dapat dipertimbangkan pembayaran uang pensiun secara sekaligus (golden handshake) dengan perhitungan yang memadai, sehingga dapat digunakan sebagai modal usaha. 5. Memfasilitasi penyaluran para PNS purnabakti yang dinilai masih sehat, berminat, dan memenuhi syarat, serta memiliki kompetensi yang dibutuhkan organisasi, untuk dipekerjakan kembali di beberapa BUMN ataupun instansi lainnya. 6. Untuk mengatasi kesenjangan di dalam penyediaan PNS yang memenuhi kwalifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan organisasi, perlu dipertimbangkan untuk merumuskan peraturan perundang-undangan mengenai Post Employment, yaitu mempekerjakan kembali PNS purnabakti untuk membantu pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi, sekaligus mengatasi kekosongan jabatan yang ada. 7. Sentralisasi pengelolaan dana pensiun dan jaminan hari tua. Permasalahan − Kecilnya nominal gaji pokok yang digunakan sebagai acuan untuk memperhitungkan besarnya uang pensiun. Ukuran Keberhasilan P6: Gaji, Jaminan Pensiun, dan Jaminan Hari Tua
- 56. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 56 PILAH PILIH PULIHOLAH ALIH Alt-1: RIGHTSIZING without LAY OFF ? Alt-2: LAY OFF dengan GOLDEN HANDSHAKE PNS LAMA < 2003 PNS K1 & K2 2004-2013 PNS MILLENEAL 2014-2017 Prinsip atasi gap generasi: Berdayakan, Dayagunakan 388.157 orang 2.849.575 orang 964.061 orang 1.261 orang 2018 2020- 2024 58–65 tahun 39 - 57 tahun 21-38 tahun 13-20 tahun Tersisa hanya JF Ahli Utama. Jumlah ? • Pembekalan purna tugas • Penyaluran Post Employment secara selektif Perlu segera beradaptasi [literasi digital, dll.] Perlu dikelola, termasuk dibekali pengetahuan dasar [wawasan kebangsaan, budaya Integritas, dll.] CPNS baru > 23 tahun Sumber Data: BKN, Oktober 2018 Tahun 2020-2024: ASN 3 Generasi
- 57. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 57 PNSLAMA(<2003) GenerasiBabyBoomers - Menduduki JPT (Madya/Pratama), Administrator - Ciri-ciri: * Zona aman hingga BUP * Mengedepankan tata krama birokrasi * Buta IT dan enggan belajar → Search Engine Optimizatiion - Smart Phone: SMS, Telepon, WA, Youtube Entertainment, Selfie- Wefie - Perlu melakukan * Expanding horizon * Mau dan tidak malu belajar dari millenial (search engine, dll.) PNSK1&K2(2004-2013) GenerasiX - Menduduki JA (Administrator/ Pengawas) - Ciri-ciri: * Mencari peluang pengembangan karier * Sebagian sadar IT * Arogansi senioritas, na-mun menyadari keter-tinggalan di bidang IT - Smart Phone = Gen Baby Boomers + Belanja online, SMS Banking Perlu melakukan * Expanding horizon * Mau dan tidak malu belajar dari millenial (search engine, dll.) PNSMILLENEAL(2014-2017) GenerasiMillenial - Jabatan: Pelaksana - Berharap: * Flexible Working Hour - Ciri-ciri:- * Cerdas, kreatif, multitasking, techno savvy, dan kecakapan non-konvensional lainnya * Time Screen lebih lama * More aware of worklife balance * Kurang wawasan kebangsaan dan kesadaran akan ancaman * Smart Phone= Gen-X + e- books, monitor pasar uang (stock market), saham, riset tempat wisata, dll., Instagram - Perlu pembinaan: * Codes of Conduct PNS di Social Media * Managing Confidential Information - Gap Generasi, Gap Budaya Kerja
- 58. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 58 Prediksi Lingkungan Kerja Tahun 2020-2024 1. Jam Kerja: • Flexi Time, tidak lagi 07.00-15.00 atau 08.00-16.00 Pra Kondisi: NILAI-NILAI sudah ditetapkan dan terinternalisasi, SISTEM terbangun, SOP jelas, dll. Konsekwensi: ➢ PP 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS perlu disesuaikan ➢ PP 46 Tahun 2011 tentang Ppenilaian Prestasi Kerja PNS perlu disesuaikan ➢ Perlu merumuskan Target Kinerja ASN dengan indikator kinerja yang jelas, realistis, terukur, dan terintegrasi dengan IKU Unit dan Organisasi 2. Tempat Kerja • Prasarana kerja yang kondusif untuk berdiskusi dan sharing informasi, terhubung dengan high speed internet access. • Non-hierarkhial office space, Paperless, Terintegrasi → proses berbasis internet • Fasilitas tea and coffee maker, yang memungkinkan ASN merasa nyaman bekerja, seperti di café atau coworking space, yang membuat ASN lebih kreatif → Corporate University Konsekwensi: ➢ Re lay-out dan renovasi ruang kerja ➢ Penyelarasan Kode Etik dan Kode Perilaku
- 59. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 59 Data ASN yang lengkap, terkini, dan terintegrasi antara institusi-institusi yang mengelola ASN dan Daerah Pusat [KEMEN PAN & RB, BKN, KASN, LAN, dan KEMEN DAGRI], yang dapat diupdate secara mandiri oleh ASN. Konsekwensi: ➢ Penyiapan arsitektur data ASN ➢ Penyiapan infrastruktur data ASN ➢ Penyiapan protocol Pemanfaatan BIG DATA untuk MANAJEMEN ASN, mulai dari Perencanaan, Pengadaan, Pengembangan Kompetensi, Promosi-Mutasi, Penilaian Kinerja dan Disiplin, Pengembangan Karier [Promosi dan Mutasi], sampai dengan Penggajian-Tunjangan-Jaminan Hari Tua. ▪ Profil ASN ▪ Aplikasi mulai dari perencanaan s/d purna bakti
- 60. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 60 No Peraturan Pelaksana Substansi Pengaturan Status 1. Peraturan Pemerintah Manajemen PNS Ada 2. Peraturan Pemerintah Manajemen PPPK Belum ada 3. Peraturan Pemerintah Korp Profesi ASN Belum ada 4. Peraturan Pemerintah Perlindungan, Jaminan Pensiun dan Hari tua PNS Belum ada 5. Peraturan Pemerintah Penilaian Kinerja ASN Belum memadai 6. Peraturan Pemerintah Disiplin PNS Belum memadai 7. Peraturan Presiden KASN Ada Peraturan Pelaksana UU ASN
- 61. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 61 Peraturan Pelaksana (bag 1) PP Manajemen PNS Peraturan Substansi Status Keterangan Peraturan Menteri PANRB Pedoman analisis Jabatan dan analisis beban kerja PNS. Belum ada Amanat Pasal 6 ayat (2) Peraturan Menteri PANRB Tata cara penyusunan kebutuhan PNS yang bersifat elektronik. Belum ada Amanat Pasal 10 ayat (2) Peraturan Kepala BKN Tata cara pelaksanaan penyusunan kebutuhan PNS. Belum ada Amanat Pasal 11 Peraturan Menteri PANRB Susunan dan mekanisme kerja Panselnas pengadaan PNS. Belum ada Amanat Pasal 17 ayat (5) Peraturan Kepala LAN Pendidikan dan pelatihan PNS. Belum ada Amanat Pasal 34 ayat (7) Peraturan Kepala BKN Petunjuk teknis pengadaan PNS. Belum ada Amanat Pasal 45 Peraturan Presiden Sekolah kader PNS. Belum ada Amanat Pasal 54 ayat (7) Peraturan Menteri PANRB Pedoman penyusunan Kompetensi PNS. Belum ada Amanat Pasal 55 ayat (3) Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberian kuasa pengangkatan dalam JA. Belum ada Amanat Pasal 56 ayat (6) Peraturan Kepala BKN Tata cara pelantikan dan pengambilan sumpah/janji PNS. Belum ada Amanat Pasal 63 Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberian kuasa dalam pemberhentian dari JA. Belum ada Amanat Pasal 66 ayat (2) Peraturan Menteri PANRB Klasilikasi Jabatan Fungsional PNS. Belum ada Amanat Pasal 72 Peraturan Menteri PANRB Tata cara pengusulan dan penetapan Jabatan Fungsional PNS. Belum ada Amanat Pasal 73 dan Pasal 116
- 62. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 62 Peraturan Pelaksana (bag 2) PP Manajemen PNS Peraturan Substansi Status Keterangan Peraturan Presiden Jenis Jabatan Funsional tertentu yang dapat diisi dari PPPK. Belum ada Amanat Pasal 74 ayat (3) Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberian kuasa pengangkatan dalam JF PNS. Belum ada Amanat Pasal 86 ayat (2) Peraturan Kepala BKN Tata cara pelantikan dan pengambilan sumpah/janji JF. Belum ada Amanat Pasal 93 Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberhentian dari Jabatan Fungsional. Belum ada Amanat Pasal 97 Peraturan Menteri PANRB Penyelenggaraan uji kompetensi Jabatan Fungsional. Belum ada Amanat Pasal 99 ayat (7) Peraturan Menteri PANRB Tata cara pembentukan organisasi profesi JF. Belum ada Amanat Pasal 101 ayat (7) Peraturan Presiden JPT utama dan JPT madya tertentu yang dapat diisi non PNS. Belum ada Amanat Pasal 106 ayat (3) Peraturan Menteri PANRB Pedoman Penyusunan Kompetensi JPT. Belum ada Amanat Pasal 109 ayat (5) Peraturan Menteri PANRB Seleksi pengisian JPT. Belum ada Amanat Pasal 120 ayat (8) Peraturan Presiden Pelaksanaan pengisian JPT melalui mutasi pada tingkat nasional. Belum ada Amanat Pasal 131 ayat (7) Peraturan Kepala BKN Tata cara pelantikan dan pengambilan sumpah/janji JPT. Belum ada Amanat Pasal 141 Peraturan Menteri PANRB Tata cara pemberhentian dari JPT. Belum ada Amanat Pasal 146
- 63. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 63 Peraturan Pelaksana (bag 3) PP Manajemen PNS Peraturan Substansi Status Keterangan Peraturan Kepala BKN Tata cara pelaksanaan mutasi PNS Belum ada Amanat Pasal 197 Peraturan Menteri PANRB Kelompok rencana suksesi PNS. Belum ada Amanat Pasal 199 ayat (4) Peraturan Menteri PANRB Pembentukan dan mekanisme kerja tim penilai kinerja PNS. Belum ada Amanat Pasal 201 ayat (4) Peraturan Menteri PANRB Penugasan khusus PNS. Belum ada Amanat Pasal 202 ayat (2) Peraturan Presiden Pemberian tugas belajar PNS. Belum ada Amanat Pasal 112 ayat (4) Peraturan Kepala LAN Perencanaan, pelaksanaan, evaluasi pengembangan kompetensi PNS. Belum ada Amanat Pasal 225 Peraturan Presiden Tata cara pemberian penghargaan PNS yang berprestasi. Belum ada Amanat Pasal 237 Peraturan Menteri PANRB Penetapan kelebihan PNS akibat perampingan organisasi. Belum ada Amanat Pasal 241 ayat (6) Peraturan Kepala BKN Sistem informasi manajemen pemberhentian dan pensiun PNS. Belum ada Amanat Pasal 260 ayat (5) Peraturan Kepala BKN Tata cara pemberian cuti PNS. Belum ada Amanat Pasal 341 Peraturan Kepala BKN Tata cara masa persiapan pension PNS. Belum ada Amanat Pasal 350 ayat (5) Keputusan PangTNI Penyesuaian pangkat dan jabatan PNS dilingkungan TNI Belum ada Amanat Pasal 161 ayat (3) Keputusan Kapolri Penyesuaian pangkat dan jabatan PNS dilingkungan Polri. Belum ada Amanat Pasal 161 ayat (3)
- 64. KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI 64 DISKUSI & TANYA JAWAB