1. Tugas
Change Management and Handling Conflict
Conflict Resume
Revinda Ayu
111400072
CMHC/A
TELKOM UNIVERSITY
TELKOM ECONOMICS AND BUSINESS SCHOOL
2013

2. Konflik
Konflik merupakan bagian alamiah dari sebuah hubungan yang sehat. Dalam banyak kejadian, kita
dapat menemukan konflik sebagai bagian dari hidup. Kebanyakan konflik yang terjadi merupakan
situasi dengan orang-orang yang memiliki tujuan dan kebutuhan yang berbeda.
Contoh-contoh situasi yang dapat menyebabkan konflik:
1. Kesalahpahaman atau kurangnya informasi
2. Perubahan dalam tempat kerja
3. Aksi-aksi atau keputusan yang diambil oleh pimpinan
4. Evaluasi dari performa kerja
5. Situasi pribadi yang mempengaruhi performa kerja
Kenyataan bahwa konflik akan selalu hadir dalam kehidupan sehari-hari bukan merupakan hal yang
negatif. Selama konflik tersebut dapat diatasi dengan baik dan diselesaikan dengan efektif, konflik
justru dapat membantu pengembangan pribadi dan profesional.
 Konflik tidak hanya merupakan perselisihan pendapat. Konflik merupakan situasi dimana satu
atau kedua pihak merasa terancam baik ancaman tersebut bersifat nyata atau hanya persepsi
saja.
 Konflik berlanjut memburuk ketika didiamkan.
 Manusia umumnya merespon konflik sesuai dengan persepsinya masing-masing.
 Konflik memancing emosi yang kuat. Karena itulah dibutuhkan pengendalian emosi yang
baik.
 Konflik merupakan kesempatan untuk bertumbuh dan berkembang jika dapat diselesaikan
dengan baik.
Beriku merupakan beberapa keuntungan dari konflik yang diselesaikan dengan baik:
 Meningkatkan pengertian: konflik dapat memberi orang-orang perspektif yang baru tentang
bagaimana mereka dapat meraih tujuannya tanpa menjatuhkan/merugikan orang lain
 Meningkatkan kohesi kelompok: saat konflik diselesaikan dengan efektif, anggota
kelompok dapat mengembangkan rasa hormat terhadap satu sama lain yang lebih kuat dan
memperbaharui kepercayaan mereka terhadaap kemampuan mereka untuk bekerja bersama
 Meningkatkan self-knowledge: konflik dapat mendorong individu untuk memeriksa dan
menguji kembali tujuan mereka dalam jangka pendek sedetail mungkin. Hal itu membantu
mereka untuk mengerti hal-hal yang paling penting dalam mencapai tujuan tersebut dan
menajamkan fokus serta meningkatkan keefektivitasannya.
Namun, sebanyak dan sebaik hasil yang didapat jika konflik ditangani dengan efektif, hasil yang
berlawanan pun dapat terjadi jika penanganan konflik dilakukan dengan cara yang salah. Hasil yang
tidak tepat dari penanganan konflik yang salah dapat berdampak merugikan bagi berbagai pihak.
Cara positif dan negatif dalam menyelesaikan dan menanggapi konflik:
Negatif:
 Ketidakmampuan untuk mengenali dan merespon hal-hal yang berarti bagi pihak lain
 Reaksi-reaksi eksplosif, marah, mudah sakit hati dan membenci.

3.  Menarik diri atau isolasi dari sekitar karena adanya ketakutan untuk penolakan.
 Ketidakmampuan untuk berkompromi dengan melihat dari sisi pihak lain.
 Ketakutan dan penghindaran dari konflik yang malah menghadirkan ekspektasi untuk hasil
yang buruk.
Positif:
 Kapasitas untuk mengenali dan merespon terhadap hal-hal yang berarti bagi pihak lain.
 Reaksi-reaksi yang tenang, non-defensif, dan penuh rasa hormat.
 Kesiapan untuk memaafkan dan melupakan, serta meninggalkan masa lalu konflik tanpa
kebencian.
 Kemampuan untuk berkormpromi dan menghindari keinginan untuk menghukum.
 Kepercayaan bahwa menghadapi konflik merupakan hal yang terbaik bagi kedua belah pihak.
Gaya Penanganan Konflik
(Thomas and Kilmann 1970):
1. Kompetitif. Biasanya beroperasi berdasarkan kekuatan, tenggelam dalam hal-hal seperti
posisi, ranking, dan kemampuan dalam persuasi. Gaya ini dapat berguna saat ada keadaan
mendesak atau keputusan yang perlu diambil dengan cepat atau juga saat harus berhadapan
dengan pihak yang ingin mengeksploitasi keadaan dengan egois. Namun gaya penanganan ini
dapat berdampak pada orang lain yang akan merasa tidak puas, atau marah saat digunakan
pada situasi yang kurang mendesak selanjutnya.
2. Kolaboratif. Orang dengan gaya kolaboratif dapat bertemu dengan kebutuhan pihak-pihak
yang terlibat. Orang-orang ini dapat menjadi sangat asertif namun tidak seperti kompetitor,
mereka dengan efektif turut berkooperatif dan mengetahui bahwa semua pihak itu penting.
Gaya ini akan berguna disaat kita diharuskan untuk menghadirkan berbagai macam sudut
pandang untuk mendapat slusi.
3. Kompromi. Orang-orang yang lebih memilih untuk berkompromi umumnya mencoba untuk
mencari solusi yang akan setidaknya sedikit memuaskan semua pihka yang ada. Semua
diharapkan untuk menyerahkan sesuatu. Kompromi berguna saat biaya yang dihabiskan oleh
konflik baik uang maupun tenaga atau resiko lebih tinggi dibandingkan biaya untuk tetap
berpegang pada keinginan pribadi.
4. Akomodasi. Gaya ini mengindikasikan adanya keinginan untuk mempertemukan kebutuhan
yang lain dengan kebutuhan sendiri. Orang-orang dengan gaya ini biasanya mengerti kapan
untuk mengalah pada yang lain namun dapat dibujuk untuk mengalah atau menyerahkan
suatu posisi bahkan dengan tanpa jaminan apapun. Orang-orang seperti ini tidak asertif
namun sangat kooperatif.
5. Menghindar. Orang-orang yang lebih memilih gaya ini umumnya bersifat pasif fan hanya
menerima keputusan yang diberikan serta tidak ingin menyinggung perasaan pihak manapun.
Gaya ini dapat berguna ketika kemenangan bagi semua pihak tidak memungkinkan untuk ada.
Namun di berbagai situasi, gaya ini akan menjadi sangat lemah dan tidak efektif sebagai
penanganan konflik.

4. Interest-Based Relational (IBR) Approach:
Dalam menyelesaikan konflik melalui pendekatan ini, ada beberapa aturan yang harus diikuti seperti
berikut:
1. Pastikan bahwa hubungan yang baik merupakan prioritas utama.
2. Pisahkan masalah dengan orang yang mimiliki masalah tersebut, dengan memisahkan
masalah dan orang, isu utama dapat diselesaikan tanpa merusak hubungan personal yang
sudah ada.
3. Perhatikan minat atau keinginan yang ditunjukkan. Mendengarkan dengan seksama, masalah
yang ada dapat
4. Memperjelas fakta-fakta yang memiliki pengaruh dengan keputusan nantinya.
5. Eksplorasi kembali pilihan lain dan terbuka dengan ide-ide yang ada.
Sources:
1. http://www.helpguide.org/mental/eq8_conflict_resolution.htm
2. http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_81.htm