O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Beleid langdurige afwezigheden - Claeys & Engels - Galilei

855 visualizações

Publicada em

Hoe het beleid inzake langdurige afwezigheden verbeteren? Enkele wettelijke aspecten uitgelicht voor u door Claeys & Engels in samenwerking met Galilei.

Publicada em: Recrutamento e RH
  • DOWNLOAD FULL eBOOK INTO AVAILABLE FORMAT ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... 1.DOWNLOAD FULL. PDF eBook here { https://tinyurl.com/y3nhqquc } ......................................................................................................................... 1.DOWNLOAD FULL. EPUB eBook here { https://tinyurl.com/y3nhqquc } ......................................................................................................................... 1.DOWNLOAD FULL. doc eBook here { https://tinyurl.com/y3nhqquc } ......................................................................................................................... 1.DOWNLOAD FULL. PDF eBook here { https://tinyurl.com/y3nhqquc } ......................................................................................................................... 1.DOWNLOAD FULL. EPUB eBook here { https://tinyurl.com/y3nhqquc } ......................................................................................................................... 1.DOWNLOAD FULL. doc eBook here { https://tinyurl.com/y3nhqquc } ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... .............. Browse by Genre Available eBooks ......................................................................................................................... Art, Biography, Business, Chick Lit, Children's, Christian, Classics, Comics, Contemporary, CookeBOOK Crime, eeBOOK Fantasy, Fiction, Graphic Novels, Historical Fiction, History, Horror, Humor And Comedy, Manga, Memoir, Music, Mystery, Non Fiction, Paranormal, Philosophy, Poetry, Psychology, Religion, Romance, Science, Science Fiction, Self Help, Suspense, Spirituality, Sports, Thriller, Travel, Young Adult,
       Responder 
    Tem certeza que deseja  Sim  Não
    Insira sua mensagem aqui
  • Nieuwe uitdagingen voor HR
       Responder 
    Tem certeza que deseja  Sim  Não
    Insira sua mensagem aqui

Beleid langdurige afwezigheden - Claeys & Engels - Galilei

  1. 1. Hoe het beleid inzake langdurige afwezigheden verbeteren? Wettelijke aspecten december 2016 © Claeys & Engels
  2. 2. 1. Achtergrond 2. Algemene regels inzake arbeidsongeschiktheid 3. Toepasselijke regels bij beëindiging arbeidsovereenkomst 4. Werkhervatting? 5. Wetsontwerp en koninklijke besluiten: “vrijwillige terugkeer naar werk” Inhoudstafel 2
  3. 3. 1. Achtergrond 3
  4. 4. Achtergrond Verontrustende afwezigheidscijfers • Afwezigheden van korte duur (minder dan een maand): stabiel • Afwezigheden van lange duur: sterke stijging Vergrijzing / verhoging van de pensioenleeftijd Stress-gerelateerde ziektes Aanzienlijke kost Veel ongeschikte werknemers wensen een re-integratieplan
  5. 5. 2. Algemene regels inzake arbeidsongeschiktheid 5
  6. 6. Algemene regels Kennisgeving (art. 31 §2 en 31 §3/1 AOW) Onmiddellijk, m.a.w. zodra de werknemer in staat is dit te doen en a fortiori de dag zelf (behoudens overmacht) Ongeacht op welke wijze Mag door een derde (⚠ werknemer steeds verantwoordelijk) Aan de “werkgever” (nut van AR) Quid indien de arbeidsongeschiktheid zich voordoet tijdens een vakantieperiode? • De dag dat de arbeidsongeschiktheid zich voordoet • Werknemer mag niet beslissen de kennisgeving uit te stellen tot 1ste werkdag Ook in geval van verlenging Sanctie: verlies van gewaarborgd loon (+ disciplinaire sanctie indien voorzien in het AR) 6
  7. 7. Algemene regels Geneeskundig getuigschrift (art. 31 §2 en 31 §3/1 AOW) Indien voorzien in CAO, AR of op verzoek van de werkgever Binnen de 2 werkdagen (behoudens overmacht / andere bepaling in CAO of in AR) Vermeldt de arbeidsongeschiktheid, de waarschijnlijke duur, en of de werknemer zich naar een andere plaats mag begeven Ongeacht op welke wijze Mag door een derde (⚠ werknemer steeds verantwoordelijk) Aan de “werkgever” (nut van AR) Ook in geval van verlenging Sanctie: • Verlies van gewaarborgd loon (+ disciplinaire sanctie indien voorzien in het AR) • Dringende reden of eenzijdige wijziging: risico 7
  8. 8. 8 Algemene regels Controle (art. 31 §3 AOW) De werknemer mag de controle niet weigeren Waar? • Verlaten woonst toegestaan: bij de controlearts (reiskosten → werkgever) • Verlaten woonst verboden: woonplaats van de werknemer (of andere verblijfplaats, aan de werkgever meegedeeld) Wanneer? • Indien woonst verlaten toegestaan: – Op eender welk moment gedurende de hele periode van arbeidsongeschiktheid – AR kan bepalen dat de werknemer zich ter controle moet aanbieden bij de controlearts de 1ste dag van arbeidsongeschiktheid (Cass. 25/11/1970, Arbh. Brussel 28/04/2008) • Indien woonst verlaten verboden: – Gedurende de “normale” uren, zondag en feestdagen inbegrepen (Arbh. Bergen 13/04/1979; Arbh. Antwerpen 16/04/1980) • Een CAO of het AR kan een dagdeel bepalen van max. 4 aaneengesloten uren tussen 7u en 20u Sanctie: verlies van gewaarborgd loon
  9. 9. 9 Algemene regels Controle (art. 31 §3/1, §4-5 AOW) Procedure • De controlearts gaat na of de werknemer arbeidsongeschikt is, verifieert de waarschijnlijke duur en, in voorkomend geval, de andere medische gegevens • Hij overhandigt zo spoedig mogelijk zijn bevindingen schriftelijk aan de werknemer • Indien de werknemer niet akkoord gaat met de bevindingen: vermelding Geschillen: scheidsrechterlijke procedure (niet verplicht: minnelijke schikking of arbeidsgerechten) • Binnen 2 werkdagen na overhandiging van de bevindingen door de controlearts, kan de meest gerede partij een arts-scheidsrechter aanwijzen • Onderzoek door arts-scheidsrechter → beslissing binnen 3 werkdagen na aanwijzing • Informatie door arts-scheidsrechter aan behandelend arts en controlearts • Aangetekende brief aan de werkgever en de werknemer
  10. 10. 10 Algemene regels Gewaarborgd loon – bedienden (art. 70-75 en 77 AOW + cao nr.13bis) Contract onbepaalde duur, bepaalde duur of duidelijk omschreven werk (≥ 3 maanden) Contract bepaalde duur of duidelijk omschreven werk (< 3 maanden) • Privé ziekte/ongeval (⚠ min. 1 maand anciënniteit) Deel van het normale loon Werkgever ZIV 1ste – 30ste dag 100% / Deel van het normale loon Werkgever ZIV 1ste – 7de dag 100% / 8ste – 14de dag 86,93% / 15de – 30ste dag 26,93% van het deel van het loon dat niet hoger is dan het plafond vastgelegd door ZIV; 86,93% van het loon dat dit plafond overstijgt 60% (beperkt tot een plafond vastgelegd door ZIV-regime)
  11. 11. 11 Algemene regels Gewaarborgd loon – bedienden (art. 70-75 en 77 AOW + cao nr.13bis) Specifieke regels in geval van beroepsziekte / arbeidsongeval of ongeval op weg naar het werk Arbeidsongeschikt in de loop van de dag (art. 27 AOW) Herval
  12. 12. 12 Algemene regels Gewaarborgd loon – arbeiders (art. 52 en 54 77 AOW + cao nr.12bis) Privé ziekte/ongeval (⚠ min. 1 maand anciënniteit) Beroepsziekte/arbeidsongeval • Specifieke regels beroepsziekte/arbeidsongeval/ongeval op weg naar het werk • Herval • Afschaffing carenz dag Deel van het normale loon Werkgever ZIV 1ste – 7de dag 100% / 8ste – 14de dag 85,88% / 15de – 30ste dag 25,88% van het deel van het loon dat het plafond vastgelegd door ZIV niet overschrijdt; 85,88% van het loon dat het plafond overschrijdt 60% (beperkt tot een plafond vastgelegd door ZIV-regime)
  13. 13. 13 Algemene regels Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst – Gevolgen Art. 31 §1 AOW: “De onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te verrichten ten gevolge van ziekte of ongeval, schorst de uitvoering van de overeenkomst.” Maaltijdcheques? Nee (enkel voor effectief gewerkte dagen) Bedrijfswagen? • Schorsing van het contract = schorsing van de verplichtingen van partijen BEHALVE voor de periode gedekt door het gewaarborgd loon • De werknemer moet de bedrijfswagen (en tankkaart) na die periode teruggeven • Indien hij weigert: contractuele tekortkoming • Nut van de car policy (maar niet verplicht: de werkgever mag ook zonder interne regels de teruggave van de bedrijfswagen vragen) • Afwijkingen mogelijk
  14. 14. 3. Toepasselijke regels bij beëindiging arbeidsovereenkomst 14
  15. 15. Toepasselijke regels bij beëindiging AOK 15 Nieuwe regels sinds 1 januari 2014 Tot en met 31 december 2013: • Art. 58 en 78 AOW staan de werkgever expliciet toe om een werknemer (arbeider of bediende) te ontslaan indien meer dan 6 maand arbeidsongeschikt Afschaffing door de wet op het eenheidsstatuut Vanaf 1 januari 2014: 3 specifieke regels (zie hierna) Indien opzeggingstermijn: periodes van arbeidsongeschiktheid schorsen de opzeggingstermijn/stellen de aanvang van de opzeggingstermijn uit
  16. 16. 16 Nieuwe regels sinds 1 januari 2014 Toepasselijke regels bij beëindiging AOK (1) Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzegging door de werkgever Werkgever kan de AO tijdens opzeggingstermijn verbreken met een verbrekingsvergoeding = saldo niet gepresteerde termijn, onder aftrek van periode gedekt door gewaarborgd loon betaald sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke de WG overgaat tot onmiddellijk ontslag • “geldige reden?” Voorbeeld: • Opzeggingsbrief: donderdag 1 september 2016, 3 maanden en 12 weken • Opzeggingstermijn: maandag 12 september 2016 • 1e medisch attest: 14 tot 21 september 2016 (= 1e periode gewaarborgd loon) • 2e medisch attest: 1 tot 16 oktober 2016 (= 2e periode gewaarborgd loon) • Verbreking door werkgever: 14 oktober 2016
  17. 17. 17 Nieuwe regels sinds 1 januari 2014 Toepasselijke regels bij beëindiging AOK (2) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd < 3 maanden Indien arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval meer dan 7 dagen duurt: WG mag de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding beëindigen ná verstrijken van periode waarin opzegging mogelijk is (3) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ≥ 3 maanden Indien arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van meer dan 6 maanden: WG kan de arbeidsovereenkomst steeds beëindigen met vergoeding: • loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd • maximum 3 maanden loon • onder aftrek van wat betaald werd sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid
  18. 18. 18 Risico’s? Discriminatoir ontslag • Wet van 10 mei 2007: beschermde criteria van huidige of toekomstige gezondheidstoestand en van handicap • Cao nr. 95: medisch verleden • Elk onderscheid op basis van een van de beschermde criteria = discriminatie BEHALVE indien het objectief verantwoord is door een legitiem doel en de middelen om dit doel te realiseren geschikt en noodzakelijk zijn • De werknemer moet bewijs leveren van een prima facie discriminatie • Verantwoording? “Verstoring organisatie onderneming”, indien werkgever effectief kan bewijzen → geen discriminatie • ⚠ speciale regels (strikter) indien handicap • Sanctie: forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
  19. 19. 19 Risico’s? Kennelijk onredelijk ontslag (cao nr. 109) • = een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. • Verstoring organisatie = noodwendigheden inzake de werking van de onderneming • Opnieuw: werkgever moet de ingeroepen verstoring kunnen bewijzen • Sanctie: forfaitaire schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon • Recente gevallen: – Cass. 3 februari 2014 (art. 63 AOW) – Cass. 14 december 2015 (art. 63 AOW) – Arbrb. Antwerpen, 9 december 2015: 8 weken (cao nr.109) – Arbrb. Leuven, 8 oktober 2015: / (cao nr. 109) – Arbrb. Antwerpen, 17 december 2015: / (cao nr. 109) Misbruik van ontslagrecht (art. 1382 B.W.) Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
  20. 20. 20 Medische overmacht Art. 32, 5° AOW: een arbeidsovereenkomst kan een einde nemen door overmacht (⚠ zonder opzegging noch vergoeding) Definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren = overmacht (Cass.) Art. 72 KB 28 mei 2003: “de werkgever [is] ertoe gehouden de werknemer die definitief ongeschikt is verklaard door een definitieve beslissing van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, aan het werk te houden overeenkomstig de aanbevelingen van deze laatste, door hem ander werk te geven, tenzij wanneer dat noch technisch noch objectief mogelijk is of wanneer dat om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist.” De werkgever moet het bewijs leveren dat: • De arbeidsongeschiktheid definitief is • De arbeidsongeschiktheid de werknemer verhindert om zijn/haar werk te doen • Dit wordt afgewogen ten opzichte van het overeengekomen werk • De arbeidsongeschiktheid mag niet het resultaat zijn van een fout van diegene die de overmacht inroept • Het technisch of objectief niet mogelijk is een gunstig gevolg te geven aan de aanbevelingen (indien die er zijn) tot wijziging werkpost of activiteit Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
  21. 21. Toepasselijke regels bij beëindiging AOK Medische overmacht !! Nieuwe regels KB van 28 oktober 2016 tot wijziging van het KB van 28 mei 2003 (inwerkingtreding: 1/12/2016) en wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid: nieuw artikel 34 (zie hierna) 21
  22. 22. 4. Werkhervatting? 22
  23. 23. Werkhervatting 23 Modaliteiten werkhervatting Werkhervatting niet onderwerpen aan eis tot overhandiging van een geneeskundig getuigschrift van arbeidsgeschiktheid Mogelijkheid om de werknemer te laten onderzoeken door de controlearts: onderzoek bij werkhervatting en bezoek voorafgaand aan werkhervatting (KB 28 mei 2003) Gedeeltelijke werkhervatting? • Niet verplicht te aanvaarden • Toestemming adviserend geneesheer noodzakelijk (art. 230 §2 KB 3 juli 1996) Re-integratie in een andere functie? Vermindering van het loon? • ⚠ contractbreuk (eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst) • Via ondertekening van een addendum: OK • Nieuwe regels: re-integratietraject
  24. 24. 5. Wetsontwerp en koninklijke besluiten: “vrijwillige terugkeer naar werk” 24
  25. 25. Vrijwillige terugkeer naar werk Aanpak van regering en sociale partners Doel: de re-integratie van langdurig afwezige werknemers bevorderen • Akkoord van de Groep van Tien (9/12/2015) • Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake uitkeringsverzekering en tewerkstelling, tot wijziging van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 en van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, en tot regeling van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht bij definitieve arbeidsongeschiktheid in hoofde van de werknemer • Advies van de NAR van 7 juni 2016 (nr. 1.984) 25
  26. 26. Vrijwillige terugkeer naar werk Aanpak van regering en sociale partners Doel: de re-integratie van langdurig afwezige werknemers bevorderen • Koninklijk besluit van 28 oktober 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers wat de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers betreft • Koninklijk besluit van 8 november 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 • Wetsontwerp van 16 november 2016 houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid 26
  27. 27. Vrijwillige terugkeer naar werk Beoogde nieuwe maatregelen Wijzigingen aan de wet van 3 juli 1978 • Nieuw art. 31/1 betreffende de tijdelijke uitvoering van aangepast of ander werk door de werknemer die hiervoor de toelating heeft gekregen en met akkoord van de werkgever • De arbeidsrelatie die bestond vóór de uitvoering van aangepast/ander werk wordt vermoed te zijn behouden (weerlegbaar vermoeden) • Behoud verworven voordelen BEHOUDENS andersluidend akkoord tussen partijen (bijgevolg aangeraden om bijlage te ondertekenen) • In geval van beëindiging tijdens periode van uitvoering aangepast/ander werk: “lopend loon” = “loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad indien hij arbeidsprestaties niet had aangepast” 27
  28. 28. Vrijwillige terugkeer naar werk Beoogde nieuwe maatregelen Wijzigingen aan de wet van 3 juli 1978 • Geen gewaarborgd loon indien ziekte/ongeval zich voordoet tijdens de periode van uitvoering van aangepast/ander werk 28
  29. 29. Vrijwillige terugkeer naar werk Beoogde nieuwe maatregelen Wijzigingen aan de wet van 3 juli 1978 • Einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht (art. 34): enkel indien het re-integratietraject van de werknemer beëindigd is • Geen afbreuk aan het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits naleving van een opzeggingstermijn of betaling van een opzeggings- vergoeding 29
  30. 30. Vrijwillige terugkeer naar werk Nieuwe maatregelen Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 28 mei 2003 • Invoering van een re-integratietraject voor tijdelijk of definitief arbeidsongeschikte werknemers – opgestart door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer op verzoek van: 1. de werknemer of de behandelend geneesheer (toestemming van de werknemer); 2. de adviserend geneesheer; 3. de werkgever (ten vroegste vanaf 4 maanden arbeidsongeschiktheid of indien definitieve arbeidsongeschiktheid geattesteerd door de behandelend geneesheer). – re-integratiebeoordeling door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (facultatief overleg) 30
  31. 31. Vrijwillige terugkeer naar werk Nieuwe maatregelen Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 28 mei 2003 • Invoering van een re-integratietraject voor tijdelijk of definitief arbeidsongeschikte werknemers – re-integratieplan opgesteld door de werkgever: – binnen een termijn van max. 55 werkdagen na ontvangst re-integratiebeoordeling bij tijdelijke ongeschiktheid – binnen een termijn van max. 12 maanden na ontvangst re-integratiebeoordeling bij definitieve ongeschiktheid behalve wanneer het technisch of objectief onmogelijk is of wanneer dit om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist: gemotiveerd verslag – WN: termijn van 5 werkdagen na ontvangst re-integratieplan om al dan niet met plan in te stemmen 31
  32. 32. Vrijwillige terugkeer naar werk Nieuwe maatregelen Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 28 mei 2003 • Invoering van een re-integratietraject voor tijdelijk of definitief arbeidsongeschikte werknemers – Voor WN die definitief ongeschikt is om overeengekomen werk uit te voeren: re- integratietraject definitief beëindigd wanneer werkgever: – van preventieadviseur-arbeidsgeneesheer formulier voor re-integratiebeoordeling ontvangen heeft met oordeel: geen aangepast/ander werk mogelijk en beroepsmogelijkheden uitgeput; – gemotiveerd verslag (re-integratieplan technisch/objectief onmogelijk/om gegronde redenen niet kan worden geëist) of weigering werknemer bezorgd heeft aan preventieadviseur-arbeidsgeneesheer • Bijkomende voorzorgen – Bijstand WN-afgevaardigde in CPBW / vakbondsafgevaardigde – Min. jaarlijks overleg WG-CPBW over mogelijkheden op collectief niveau aangepast/ander werk en maatregelen voor aanpassing van werkposten – Collectieve aspecten min. jaarlijks geëvalueerd o.b.v. kwantitatief/kwalitatief verslag preventieadviseur-arbeidsgeneesheer 32
  33. 33. Vrijwillige terugkeer naar werk Nieuwe maatregelen Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 28 mei 2003 • Inwerkingtreding (01/12/2016): – WN: mogelijkheid om re-integratietraject op te starten vanaf 01/01/2017 – WG: mogelijkheid om re-integratietraject op te starten vanaf: – 01/01/2017: voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vanaf 01/01/2016 – 01/01/2018: voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vóór 01/01/2016 33
  34. 34. Vrijwillige terugkeer naar werk Nieuwe maatregelen Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de gecoördineerde wet van 14 juli 1994 • Inschatting van de resterende capaciteiten door de adviserend geneesheer (2 maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid), behalve indien de werknemer de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer al verzocht heeft om een re-integratietraject op te starten • Doorverwijzing naar de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (specifieke categorieën), of professioneel re-integratietraject opgestart door de adviserend geneesheer zelf 34
  35. 35. Contact 36 www.claeysengels.be
  36. 36. change|grow|lead|perform RE-INTEGRATIE NA LANGDURIGE AFWEZIGHEID (DOOR STRESS/BURN-OUT) DECEMBER 2016
  37. 37. change|grow|lead|perform Wie zijn wij?
  38. 38. change|grow|lead|perform Succesfactoren Missie/Visie/Waarden Strategie Objectieven op lang termijn Objectieven op kort termijn Activiteiten Cultuur Waarden Praktijk Gedrag Resultaten
  39. 39. change|grow|lead|perform Succesfactoren Verschillende gestructureerde elementen, geïntegreerd aan de strategie, Duidelijk en goed gecommuniceerd en supported op een zichtbare manier door het top management, op lang termijn. Cultuur van het bedrijf
  40. 40. change|grow|lead|perform
  41. 41. change|grow|lead|perform Inhoud - Inleiding - Re-integratiebeleid : waarom? - 2 pijlers - Re-integratieplan - Betrokkenen : HR/Leidinggevende/medewerker - Actie 43
  42. 42. change|grow|lead|perform Cijfers 66% 27% 27% tot 60% 15%-meer dan 30 5 miljard  7 miljard 370 000 – 64% - 10 44
  43. 43. change|grow|lead|perform Cijfers Universiteit Luik Kans op werkhervatting bij dezelfde werkgever Na 3 – 6 maanden 50 % Na 12 Maanden 20 % Na 24 maanden 10 %
  44. 44. change|grow|lead|perform Re-integratie/werkhervatting 3 mogelijkheden : - Werknemer start in zelfde functie / zelfde bedrijf - Werknemer start in andere functie / zelfde bedrijf - Werknemer start in ander bedrijf ( zelfde of andere functie) 46
  45. 45. change|grow|lead|perform Wie heeft een re-integratiebeleid in zijn/haar bedrijf? Welke zijn/zouden de voordelen ervan (zijn)? 47
  46. 46. change|grow|lead|perform Welzijn & Performance Tevreden klanten, Rendabiliteit, Productiviteit,… Rotatie van het personeel Absenteïsme Fouten,… Bron Gallup
  47. 47. change|grow|lead|perform 2 Pijlers Beleidsmatige aanpak Collectieve afspraken om re-integratietrajecten proactief, consequent en doelgericht aan te pakken en te begeleiden = cultuur van de organisatie Individuele ondersteuning Wie doet wat, waar, wanneer en met welk doel? 49
  48. 48. change|grow|lead|perform - Wanneer start een re-integratiebeleid? 1ste dag van afwezigheid Tijdens afwezigheid Bij de opstart - Welke zijn volgens jou de stappen die je dient te ondernemen bij het opstellen van een re- integratieplan? 50
  49. 49. change|grow|lead|perform 51 Werknemer Team Management Company Re-integratiebeleid gebaseerd op 2 niveaus Individueel niveau Collectief Niveau Visie Policy Proces Communicatie Steun Follow-up Gedeelde Verantwoordelijkheid
  50. 50. change|grow|lead|perform Re-integratieplan 1. Startschot-Werkgroep- Visie 2. Vertrekpunt en prioriteiten 3. Rolverdeling 4. Aangepast werk 5. Actieplan 6. Procedure voor werkhervatting opstellen 7. Beleid communiceren en implementeren 8. Evalueren en bijsturen
  51. 51. change|grow|lead|perform Wie zijn de betrokkenen bij een proces van re-integratie? 53
  52. 52. change|grow|lead|perform Betrokkenen: 54 Re-integratie Direct leidinggevende Directie- management HR-afdeling Ondernemingsraad Comité PBW Vertrouwenspersoon Interne of externe preventiedienst Collega’s Werknemer
  53. 53. change|grow|lead|perform 55 Actoren: HR LG Medewerker Directie CPBW OR Preventiedienst Vertrouwenspersoon Bedrijfsarts Controlearts Adviserend Geneesheer Huisarts Collega’s Tijd
  54. 54. change|grow|lead|perform Verantwoordelijkheid HR ● Re-integratiedossier ● Procesbegeleider ● Kwaliteit beleid / proces / procedures ● Advies en ondersteuning management / leidinggevende / collega’s ● Communicatie naar alle betrokkenen ● Coördinator tussen betrokkenen ● Ondersteuning medewerker 56
  55. 55. change|grow|lead|perform Ondersteuning medewerker Basishouding ‘Ik ben er voor jou’ = vertrouwen - Erken - Bevorder acceptatie - Communicatie / Contact - Afspraken - Opvolggesprekken - Externe Loopbaancoaching / Re-integratiecoaching
  56. 56. change|grow|lead|perform Ondersteuning leidinggevende Basishouding leidinggevende : vertrouwen ● Communicatie / advies / ondersteuning ● Voorbereiding gesprekken ● Informatie over stress /burn-out, hoe ermee omgaan / voorkomen van mogelijk herval
  57. 57. change|grow|lead|perform Rollen leidinggevende Leider Manager Coach Ondernemer
  58. 58. change|grow|lead|perform ● Preventie ● Begeleiding / contact bij afwezigheid ● Communicatie van beleid en beschikbare steun ● Re-integratie plan en acties ● Communicatie bij werkhervatting over eventuele verandering ● Ondersteuning medewerker / team / collega’s ● Van re-integratie naar nieuwe duurzame situatie Verantwoordelijkheid leidinggevende
  59. 59. change|grow|lead|perform ● Voorbereiding traject/gesprekken ● Discretie ● Teammeeting : re-integratie op agenda ● Informeren / ondersteunen team ● Overleg medewerker / leidinggevende / HR ● Gestructureerde afspraken na opstart Enkele Tips & tricks voor leidinggevende
  60. 60. change|grow|lead|perform Werk Enerzijds Anderzijds Noodzaak Realisaties Moeilijk Betekenis Energievreter Energiegever Vaak bij ongeschiktheid Enerzijds Anderzijds Opluchting Verlies zelfvertrouwen Rust Falen Bevrijding Schuldgevoel Medewerker : Werk en Arbeidsongeschiktheid
  61. 61. change|grow|lead|perform Bezorgdheden afwezige medewerker ● Hoe ziek melden? Contact houden? ● Welke informatie? ● Mijn job? Talenten/competenties? ● Waarom overkomt dit mij? ● Wat denken collega’s? ● Praktische vragen afwezigheid / heropstart / re- integratie ● Financiële zorgen/vragen 63
  62. 62. change|grow|lead|perform Veranderingsproces ● gezinssituatie ● structuur ● sociale contacten ● routine ● inkomen ● identiteit Omgaan met emoties 64 Bezorgdheden medewerker
  63. 63. change|grow|lead|perform Angst voor herval ● Hervallen? Hoe voorkomen? ● Zelfde rol / andere rol? ● Lukken / niet lukken? ● Opleidingen / ondersteuning / begeleiding? ● Nieuwe functie? / ander bedrijf? / begeleiding? 65
  64. 64. change|grow|lead|perform Actieplan en deontologisch charter HR ik als persoon ik in mijn rol ik en mijn team 66
  65. 65. change|grow|lead|perform

×