HR-IT 2015: Retreat

1. 1
Спільне дослідження PR-агенції PRP в Україні
та Міжнародного кадрового порталу HeadHunter Україна
ЛОЯЛЬНIСТЬ I МОТИВАЦIЯ
із погляду українських роботодавців і пошукачів
T

2. 2
• Сьогодні вирішальним фактором при працевлаштуванні
та основним мотиватором в роботі для пошукачів є рівень
компенсації. За останній рік його значення суттєво зросло.
• При цьому кожен другий роботодавець не вважає
рівень заробітної платні своєю перевагою. Більшість
опитаних компаній основні свої переваги як роботодавця
бачать у сферах «зміст та рівень задач» та «загальна
атмосфера в компанії».
• За умови значної уваги до матеріального фактору з боку
пошукачів роботодавці воліють обходити це питання
в своїх комунікаціях. Наприклад, лише 30% вакансій
містять інформацію про обіцяну зарплату. Лише чверть
опитаних працівників повністю задоволені своєю роботою
та готові виступати адвокатами бренду.
• У той же час кожен другий роботодавець впевнений
в тому, що його підлеглі достатньо лояльні, щоб
рекомендувати компанію як роботодавця та провайдера
послуг. Водночас активних промоутерів бренду в
компаніях достатньо мало – лише кожен четвертий.
• Налаштовані змінювати місце роботи 44% пошукачів.
Цей показник не змінився, незважаючи на кризу.
• Від звільнення працівників утримує складна ситуація
на ринку праці, хороші стосунки в колективі та наявність
гарантій від чинного роботодавця.
• Актуальними кадровими проблемами на сьогодні
є: труднощі з пошуком та втрата талантів, робота з
підвищення лояльності персоналу та необхідність
працювати з брендом роботодавця в умовах кризи.
• У кожній другій компанії повністю відсутня стратегія
роботи з HR-брендом. У компаніях, де вона є, цим
питанням часто займається не HR, а вищий менеджмент
компанії.
• Напрямки роботи, визначені опитаними HR-ами як
пріоритетні, не завжди оцінюються ними, як ефективні
для компанії. Приклади: оцінка співробітників, розвиток
корпоративної культури, розробка стратегії бренду
роботодавця, покращення показників рекрутменту тощо.
ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ

3. 3
РЕЗУЛЬТАТИ ОПИТУВАННЯ РОБОТОДАВЦІВ
Зміст:
1. Конкурентні переваги компаній і програми мотивації
2. Управління кадровим потенціалом і приваблення талантів
3. Лояльність компанії: використання факторів мотивації співробітників
4. Основні активності для розвитку бренду роботодавця і пошуку талантів
5. Посилення бренду роботодавця: отримувані HR- і бізнес-вигоди
Підсумки опитування HR-спеціалістів 150 компаній різних галузей

4. 4
ПРО ДОСЛІДЖЕННЯ
Дані було отримано в результаті опитування,
проведеного Дослідницьким центром Міжнародного
кадрового порталу hh.ua у червні 2015 року. Загалом
було опитано близько 150 HR-спеціалістів. Крім цього,
для аналізу були використані результати опитування
офісних співробітників у травні 2015 року
(1155 респондентів).
ПРОФІЛЬ
РЕСПОНДЕНТІВ
РОЗМІР КОМПАНІЇ
ГАЛУЗЬ
Торгівля
IT/телеком
Виробництво
Сфера послуг
Банк/страхова компанія/фін. послуги
Консалтинг
Маркетинг/реклама
Медицина
Транспорт/логістика
Готельний і ресторанний бізнес
Будівництво/нерухомість
Агробізнес
Інше
29,2%
18,7%
9,9%
8,8%
4,1%
4,1%
4,1%
4,1%
3,5%
2,9%
1,2%
0,6%
8,8%
50 співробітників і менше
51-250 співробітників
251-1000 співробітників
1001-5000 співробітників
Понад 5000 співробітників

5. 5
У той час, як на ринку спостерігається проблема із залученням
висококваліфікованих спеціалістів, розвиток HR-бренду
повинен планомірно створювати привабливий для спеціалістів
образ компанії. Але у період кризи у першу чергу скорочуються
витрати компаній на безпосередні потреби, що відобразилося
на фінансуванні HR-ініціатив, і, власне, на розвитку бренду
роботодавця. Менш ніж у половині компаній існує стратегія
з розвитку HR-бренду, при цьому, в основному, вона ще тільки
доопрацьовується.
немає
Так, є основа,
але доопрацьовується
Так,
є чітка стратегія
Взялися
до розробки
У половині випадків стратегію з розвитку бренду роботодавця
застосовують у зв’язку з необхідністю підтримувати корпоративні
стандарти компанії. Складність у привабленні талантів — другий
ключовий фактор, який мотивує роботодавців узятися до формування
свого іміджу на ринку праці. Розвиток бренду роботодавця найчастіше
входитьдообов’язківHR-спеціалістів(у48%)абовідділукомунікацій,
маркетингу і PR (44%), але, найчастіше, обох структур одночасно.
Дещо рідше цим займається генеральний директор (37%) або рада
директорів (15%).
4. ОСНОВНІ АКТИВНОСТІ ДЛЯ РОЗВИТКУ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ І ПОШУКУ ТАЛАНТІВ
Наявність стратегії з розвитку
бренду роботодавця (HR-бренду)
(можлива тільки 1 відповідь)
Чому почали звертати увагу?
Чия зона відповідальності?
Складність у привабленні талантів
Підтримка глобальних корпоративних
стандартів компанії
Висока плинність кадрів
Це стало галузевим трендом
Втрата талановитих співробітників
Ми не займаємося розвитком HR-бренду
Генеральний
директор
Комунікації/
Маркетинг/PR
Рада
директорів
Складно
сказати
HR
41%
34%
18%
14%
7%
53%
7%
7%
33%
45% 36% 32%
14% 11%

6. 6
Останнім часом найпріоритетнішим напрямком роботи HR-
департаментів було залучення талантів (у 39% компаній),
що не дивно, адже, як йшлося раніше, в період економічної
нестабільності компанії особливо потребують талановитих
співробітників.
З іншого боку, HR-діяльність була спрямована на підвищення
залученості й лояльності співробітників, проведення
атестацій, покращення системи винагород, компенсацій, а
також запровадження системи навчання.
Крім цього, у кожній третій компанії відбувалося коригування
корпоративної культури і розвиток внутрішніх комунікацій. Діяльність
HR-спеціалістів також була сфокусована на управлінні кадровим
потенціалом (30%) і поліпшенні показників рекрутменту й адаптації
(24%).
У кожній п’ятій компанії здійснювали розробку стратегії бренду
роботодавця і (дещо рідше) комунікаційної стратегії просування HR-
бренду. Тільки в одній із 10-ти компаній роботу вели й у напрямку
комунікації в соціальних медіа.
4. ОСНОВНІ АКТИВНОСТІ ДЛЯ РОЗВИТКУ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ І ПОШУКУ ТАЛАНТІВ
Пріоритетні напрямки
роботи HR-департаментів
протягом останнього періоду
і їх ефективність (топ-20)
(Можливо кілька відповідей)
Приваблення талантів
Підвищення залученості/лояльності співробітників
Оцінка/атестація співробітників
Покращення системи винагород і компенсацій
Система навчання
Розвиток/коригування корпоративної культури
Управління талантами/кадровим потенціалом
Розвиток внутрішніх комунікацій
Покращення показників рекрутменту/адаптації
Ініціативи для підтримки ефект. відносин і стилю упр.
Розробка стратегії бренду роботодавця
Оформлення сторінок/вакансій на сайтах із пошуку роботи
Розвиток системи формулювання цілей
Розробка комунікаційної стратегії просування HR-бренду
Розвиток власного сайту кар’єри/розділу на корп. сайті
Зміна умов праці (технологічність, безпека)
Комунікації в соціальних медіа
Маркетингові кампанії за окремими HR-проектами
Участь у рейтингу роботодавців/HR-конкурсах
Підтримка бізнесу й співробітників зони АТО
HR-
39%
37%
37%
33%
33%
31%
30%
30%
24%
20%
20%
20%
17%
13%
13%
11%
11%
11%
6%
6%
ТОП-5

7. 7
Особливо цікаво те, що далеко не всі пріоритетні напрямки
роботи HR-и оцінюють як ефективні. Наприклад, оцінка
співробітників, на думку роботодавців, — пріоритетна, але не
ефективна. Так само, як і розвиток корпоративної культури,
покращення показників рекрутменту, ефективний стиль
управління і розробка стратегії роботи з брендом роботодавця.
Коли матеріальні фактори є для пошукачів ключовим фактором
вибору роботодавця, HR-спеціалісти все більше орієнтуються у
своїй діяльності на огляди заробітних плат.
При цьому у більшості компаній вважають, що рівень оплати праці
не є наразі їх явною конкурентною перевагою перед іншими
роботодавцями у боротьбі за таланти.
На другому місці серед найбільш популярних досліджень —
дослідження залученості й лояльності співробітників, а також аналіз
статистичноїінформаціїпропрацівників,оскількипроблемизкадрами
краще вирішувати ще в зародку.
4. ОСНОВНІ АКТИВНОСТІ ДЛЯ РОЗВИТКУ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ І ПОШУКУ ТАЛАНТІВ
Дослідження, які проводять для планування активності з
управління персоналом і для розвитку бренду роботодавця
(Можливо кілька відповідей)
58%
32%
30%
24%
24%
14%
10%
2%
22%
Огляди заробітних плат
Дослідження залученості й лояльності співробітників
Аналіз статистичної інформації про співробітників
Конкурентний аналіз
Моніторинг згадок про роботодавця в Інтернеті
Аналіз показників рекрутменту/адаптації
Опитування зовнішньої аудиторії (потенційні кандидати)
Інше
Жодні
ТОП-3

8. 8
При пошуку персоналу практично всі кадровики використовують
сайти з пошуку роботи, а в кожній другій компанії є власний
портал кар’єри або розділ кар’єри на корпоративному сайті.
При цьому у двох із трьох компаній кадри підбирають за
рекомендацією співробітників. Тільки третина роботодавців
використовують для добору персоналу соціальні медіа або
професійні мережі.
Інколи роботодавці застосовують інші методи, наприклад,
поширення рекламних матеріалів (21%), участь у ярмарках кар’єри
(19%), організацію практики для новачків, котрі ще навчаються
(17%), або організацію заходів для професіоналів (8%).
Варто також відзначити, що кожна п’ята компанія користується
послугами кадрових агенцій, а 15% звертаються до центрів
зайнятості.
4. ОСНОВНІ АКТИВНОСТІ ДЛЯ РОЗВИТКУ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ І ПОШУКУ ТАЛАНТІВ
Які канали для пошуку талантів і просування HR-бренду використовує Ваша компанія?
(Можливо кілька відповідей)
92%
69%
44%
31%
27%
21%
21%
19%
19%
17%
15%
8%
6%
4%
4%
Сайти з пошуку роботи
Рекомендації співробітників
Корпоративний портал кар'єри/розділ кар'єри на корп. сайті
Соціальні медіа
Професійні мережі (LinkedIn)
Рекламні матеріали компанії
PR і реклама в друкованих ЗМІ
Ярмарки кар'єри
Послуги кадрових агенцій
Зв'язки зі школами/ технікумами/ університетами (практика)
Послуги центрів зайнятості
Зовнішні заходи для професіоналів/проф. networking
Спонсорство
Реклама в пошукових системах і на сайтах уанету
Інше
ТОП-3

9. 9
У результаті реалізації програм, пов’язаних із посиленням бренду
роботодавця, у більшості компаній (78%) помітили суттєві HR-
вигоди. HR-спеціалісти відзначають, що, з одного боку, їм стало
суттєво легше приваблювати до компанії таланти (кожній 3-й
компанії).
З іншого, збільшилася залученість і лояльність співробітників.
Понад це, практично кожна 5-та компанія отримала визнання як
авторитетного роботодавця.
5. ПОСИЛЕННЯ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ: ОТРИМУВАНІ HR- І БІЗНЕС-ВИГОДИ
HR-вигоди від програм, пов’язаних із управлінням персоналом і посиленням бренду роботодавця
(Можливо кілька відповідей)
30%
28%
24%
18%
16%
12%
12%
10%
10%
10%
6%
6%
2%
22%
ТОП-3
Легше приваблювати потрібних кандидатів
Зростання залученості персоналу
Зниження плинності кадрів
Визнання як авторитетного роботодавця
Більш чітка структура дій для HR
Менше нерелевантних відгуків на вакансії
Швидше закриття вакансій
Зниження вартості утримання співробітників
Скорочення втрат на звільненнях
Зростання показників задоволеності клієнтів
Зниження вартості рекрутменту
Задоволені акціонери
Інше
Жодні

10. 10
Крім цього, для більшості компаній, які надають особливу увагу
розвитку HR-бренду, посилення іміджу роботодавця принесло
також і суттєві бізнес-вигоди. Зокрема, у кожній 3-тій компанії
відзначили зростання стійкості бізнесу в кризовий період поруч
зі зростанням продуктивності праці й рентабельності компанії.
Дещо рідше відзначають зростання задоволеності й лояльності
клієнтів (14%), а також зростання продажів, і, відповідно,
зростання прибутку на одного співробітника.
Тим не менше, спостерігається досить невисокий рівень інвестицій
у HR-активності, що не дивує у період економічного падіння. Лише
в 11% компаній очікується збільшення обсягів фінансування HR-
напрямку, в той час як ще у 11% — навпаки, скорочення інвестицій.
Понад те, в 15% компаній таких інвестицій ніколи не було, а зараз,
тим більше, і не буде.
Тільки в кожній 5-й компанії ситуація стабільна, а суттєвих змін
бюджету не очікується.
5. ПОСИЛЕННЯ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ: ОТРИМУВАНІ HR- І БІЗНЕС-ВИГОДИ
Отримувані бізнес-вигоди від посилення
бренду роботодавця
(Можливо кілька відповідей)
Як зміняться обсяги інвестицій Вашої компанії
у HR-активності у найближчі півроку?
(можлива тільки 1 відповідь)
31%
29%
14%
14%
12%
6%
27%
18%
Більша стійкість бізнесу в кризовий період
Зростання продуктивності праці й рентабельності
Зростання задоволеності й лояльності клієнтів
Зростання продажу на одного співробітника
Зростання прибутку на одного співробітника
Зростання вартості бізнесу
Складно сказати
Жодні
40%
2%
15%
21%
11%
11%
Поки думаємо
над цим
Інше
Таких інвестицій ніколи
не було, і не планується
Змін не буде, скільки
інвестували останнім
часом, стільки й
плануємо
Скорочуємо
інвестиції
Плануємо
зростання інвестицій