O slideshow foi denunciado.
Seu SlideShare está sendo baixado. ×

40. osszefoglalo feljegyzes az agilis szemlelet es pm hatasai -2019januar24

Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Carregando em…3
×

Confira estes a seguir

1 de 4 Anúncio

Mais Conteúdo rRelacionado

Semelhante a 40. osszefoglalo feljegyzes az agilis szemlelet es pm hatasai -2019januar24 (20)

Mais de Pronay46 (20)

Anúncio

40. osszefoglalo feljegyzes az agilis szemlelet es pm hatasai -2019januar24

  1. 1. Prónay G. 40. Összefoglaló feljegyzés -Az agilis szemlélet és PM hatásai -2019január24 1 ÖSSZEFOGLALÓ FELJEGYZÉS 40.PM MŰHELY (2019. január 24.) MUNKÁJÁRÓL Téma: „Mit jelent az agilitás az egyén vagy csapat oldaláról ?” Időpont: 2019.január 24. 16-18 óra Helyszín: BME Infopark I. ép. B. 110. terem A Műhely munkájában részt vettek (41): Balázs Dániel, Balogh István, Bánki Vilmos, Bella Szilvia, Bokó István, Bolfán Bence, Csalló Miklós, Csényi Sándor, Csordás Csaba, Gaál Róbert, Havrancsik Rózsa Zsuzsa, Jura Péter, Juszt Péter, Kerékfy Pál, Kerese István, Kiss Olga, Klimkó Gábor, Kondár Andrea, Koszper Károly, Ludányi Judit, Mezősi József, Mikola Ákos, Mitnyik László, Oltyán Gábor, Páncsics Zsombor, Papp László, Péter Gábor, Peuker Gabriella, Podobni István, Prónay Gábor, Rajnai Viktor, Sóti Mihály, Szalai András, Szalay Imre, Szkenderovics Ildikó, Szűcs Gyula, Tempfli László, Tolnai János, Tuscher Béla, Vértes Ádám, Véry zoltán. Prónay Gábor levezető elnökként köszöntötte a megjelenteket, a Műhely munka bevezetőjeként rámutatott, hogy a komplex problémát megoldó projektkebn egyre nagyobb hangsúly kerül az emberi tényezőkre és ezen belül is az agilis szemlélet megkövetelte kompetenciák meglétére. Fontos, hogy a projektek vezetői tisztába legyenek az agilis szemlélet feltételeivel, alkalmazásának lehetőségeivel. A Műhely beszélgetés ennek a témának a megértését kívánta elősegíteni. Köszönet Kiss Olgának és Peuker Gabriellának, az agilis szemlélet elterjesztésében tapasztalatot szerzett coachoknak, hogy ismereteire építve vállalták a téma végig gondolását, feldolgozását és mediátorként a Műhely munka támogatását. Kiss Olga bevezetésként elmondta, hogy a Műhelyben az agilitás humán oldalával kívánnak foglalkozni. Mivel coachként dolgoznak Gabriellával a bevezetőt kérdésekkel kezdte. A 41 részvevő közül 12 fő jelezte, hogy agilis környezetben dolgozik. Az önszerveződő csapatban dolgozásra 7-en jelentkeztek. Agilis transzformációban van 13 fő. Arra a kérdésre, hogy ki az akik már a transzformációt megvalósították és a cégük folyamatait az agilis szemlélet jellemzi, erre már nem volt jelentkező. A résztvevők az érdeklődésükre számot tartó, megbeszélendő kérdéseket hozzászólásokkal gyűjtötték össze (10 kérdés) : mit jelent az agilis szemlélet, önszerveződő csapatok (előnyei és hátrányai), agilitás és autonómia (csapat autonómia és vezetés kapcsolata), milyen kompetenciák szükségesek a vezetőnek önszerveződő csapat esetén, az agilis transzformáció első lépései (hogyan kell hozzákezdeni a szemlélet módosításához), az agilis bevezetés buktatói, az agilis transzformáció milyen időtávon belül fordul „termőre” (mennyi idő kell a kultúra váltás beérésére, mikorra éri meg), iparági specifikus jellemzők. A megbeszélendő 3 téma kiválasztása a felvetett 10 témából szavazással történt (minden 3 szavazattal rendelkező résztvevő jelölhette meg az által legfontosabb kérdéseket). A kiválasztás eredményeképpen az önszerveződő csapat jellemzői, az önszerveződő csapat vezetési módjai és az önszerveződéshez szükséges kompetenciák kapták a legtöbb szavazatot. A szervezeti agilitás elemzéséhez átfogó keretrendszert kínál a PMI1 , melynek fő elemei: • az agilitást támogató kultúra, • a stratégiai rugalmasság, • a kollektív vezetés, • a hozzáértő emberek és 1 Pulse of the Profession: Capturing the Value of Project Management Through Organizational Agility PMI September 2015
  2. 2. Prónay G. 40. Összefoglaló feljegyzés -Az agilis szemlélet és PM hatásai -2019január24 2 • az adaptív folyamatok. A legtöbben az agilitást ez utóbbival azonosítják, egy olyan agilis módszertan - projektmenedzsment - alkalmazásával, amely inkrementális és iteratív (scrum, kanban, stb.) Már az sem egyértelmű mindenki számára, hogy vajon tényleg annyira fontosak-e az önszerveződő csapatok. Számos nehézség származik abból, ha a szervezetet agilissá akarják alakítani. Biztos, hogy erre is szükség van? Ha valaki megérti a teljes rendszer működését, ha látja a teljes képet, akkor azt is látja, hogy egy agilis módszertan adaptálása és a szervezeti átalakítás még csak a jéghegy csúcsa. Persze, ezek szükséges lépések, de a valódi agilis átalakulás ezzel még csak elkezdődött. Ha figyelmesen szemügyre vesszük a PMI által megfogalmazott keretrendszert, kiderül, hogy az 5 elemből még csak egyet tudhatunk le: az adaptív folyamatokat. Ez kétségtelenül fontos, és alapvetően szükséges feltétel, de messze nem elégséges. Hátra van még másik 4 elem, amelyek alapvetően az agilitás humán aspektusaihoz tartoznak: ● Támogató kultúra - értéknek tekinteni a nyitottságot, a tiszteletet, a tudást, a fejlődést, az alkalmazkodást, és megtalálni ezek helyét a szervezet mindennapi életében. Együttműködés, átláthatóság, ahelyett, hogy a szőnyeg alá söpörnénk a problémákat, szembenézni velük, fejleszteni, coacholni nemcsak a vezetőket, de a munkatársakat és a teameket is. ● Stratégiai rugalmasság - a lehetőségek megragadása és a változó igényekre való gyors reagálás, agilis szemlélet, kiemelt fontosságúnak tekinteni a változáskezelést ● Kollektív vezetés - megosztani a felelősséget és a döntéshozatalt, nagyobb autonómiát adni a csapatoknak, a releváns tudást és információt széles körben megosztani a szervezetben ● Hozzáértő emberek - nemcsak a szakmájukhoz kell, hogy értsenek. A csapat-szintű felelősségvállalás egymás szakterületének jobb megismerését igényli, az önszerveződés pedig egyéni és csapat szintű menedzsment kompetenciákat is. Fejlesztő szakemberekként elég hamar felmerülhet bennünk a kérdés, hogy a fenti szervezeti agilitás keretrendszerét alkotó öt elem hogyan ültethető át a mindennapi gyakorlatba. Mit jelent a támogató kultúra egy szervezet életében? Mint a tanulmányban láttuk, olyan értékek tudják ezt a kultúrát létrehozni, mint a nyitottság, a transzparencia, a tisztelet, a tudás, a fejlődés és az alkalmazkodás. Ezek az értékek egy olyan közösségben tudnak kifejlődni, ahol a fókusz erőteljesen az embereken van. Ez a fókusz nemcsak arról szól, hogy az agilis szerepek (SM, PO, scrum team) megfelelően működjenek és az agilis kultúrában élő emberek a szerepeik által meghatározott felelősségbe beleálljanak. Persze, a szervezeti agilitás szempontjából fontos, hogy mindenki belenőjön a saját szervezeti feladatkörébe, amihez olyan támogató kultúra kell, ami ezt lehetővé is teszi (ad kihívást jelentő helyzeteket, feladatokat, stb.). Az is fontos, hogy az emberek rendben legyenek magukkal és egymással. A támogató kultúra teret ad az eltérő referencia kereteknek. Annak, hogy a világot sokféleképpen szemléljük. Annak, hogy a világban sokféleképpen tudunk és szeretnénk létezni. Sőt, az ilyen kultúra támogatja is az eltérő referencia keretek megnyilvánulását, hiszen tudja, hogy ez a sokszínűség egy igen termékenyítő közeget teremt. Ez ad teret a kreativitásnak, az együtt alkotásnak. A támogató kultúrában lehet hibázni és tanulni belőle. Van (pszichológiai) engedély arra, hogy elrontjunk dolgokat, hogy kísérletezzünk még akkor is, ha ez erőforrás, idő, energia veszteséggel is jár. Az agilis szervezetben a kollektív vezetés azt jelenti, hogy a klasszikus vezetői feladatokat vagy legalább egy részét átruházzák a csapatra, így a tervezés, az ügyféllel való kommunikáció egy része átkerülhet azokhoz, akik leginkább értik és legközelebb vannak a feladathoz. Ebben a közegben lehet egy probléma, megoldandó feladat, vagy akár egy kihívás - tanulás - köré is önszerveződni. A munkavállalók felhatalmazást kapnak arra, hogy
  3. 3. Prónay G. 40. Összefoglaló feljegyzés -Az agilis szemlélet és PM hatásai -2019január24 3 tudásukkal, képességeikkel, készségeikkel a szervezet azon részéhez kapcsolódjanak, ahol a leginkább szükség van rájuk, ahol a legtöbb értéket tudják létrehozni. Hálózatban működnek, a kompetenciáikkal igény szerint dinamikusan “vándorolnak”. Ez a HR-től is és a vezetőtől is másfajta attitűdöt kíván. A szervezetben nem adott szerepekhez kapcsolódó kompetenciák mentén érdemes a munkát szervezni, hanem a munkatársak meglévő és kibontakoztatni vágyott kompetenciái köré, ezzel lehetővé tenni a tapasztalati tanulást és fejlesztésüket. Az önszerveződésnek Hackman szerint három szintje lehetséges : • önmenedzselő csapat (megvalósít és monitoroz) • öntervező csapat (a tervezés mellett a csapat összeállítás lehetősége is megjelenik) • önirányító csapat (az önálló munka, csapat összeállítás lehetősége mellé a stratégia meghatározása is a csapat feladata) A hazai gyakorlatban az önszerveződő csapat alatt az önmenedzselőt értik (a munka végzés mellett helyenként az összeállításba is beleszólása lehet a csapatnak). Kritikus kérdés ezen megoldásban is, hogy az egyének milyen felelősséget akarnak felvállalni. Az egyéni felelősség helyett a csapat felelősség kell bejöjjön, de konfliktus esetén a felső vezetőhöz fordulnak. A siker kritériumokat a csapat határozza meg. Kritikus kérdésként került elő a beszélgetés során, hogy hogyan kell önszerveződő csapatot vezetni. A servant-leader (szolgáló vezető) a feladatot megoldó embereket kell szolgálja, míg a host-leader (vendéglátó vezető) kezdeményező, sokszor hősként viselkedik. Az önszerveződő csapat vezetőjének kiválasztásához speciális kompetenciák megléte szükséges, de tudomásul kell venni, hogy a csapatban is meg kell legyen az önszerveződés kompetenciája. A scrum masternek tisztába kell lennie a személyiség típusokkal. A csapat a döntéshozás megoldási módjait is ki kell találja. Mindezek alapján látható, hogy az önszerveződés kulturális- és szervezetfejlesztési feladat, aminek felelőse az elsőszámú vezető. A stratégiai rugalmasság elsősorban a változó piaci környezethez, a változó ügyféligényekhez való gyors alkalmazkodást jelent (beleértve ebbe az ügyféligény változásának előrelátását, a kockázatok és lehetőségek felmérését is) Az igazán agilis vállalatok nemcsak egy agilis projektmenedzselési módszertant ismernek, hanem többet, sőt, a hagyományos vízesés típusú is része a palettájuknak, és ezért könnyebben tudnak a helyzethez és az ügyfél projektmenedzsment stílusához illeszkedni. A szervezeti struktúra maga is flexibilis. Változni tud a szerint, hogy az ügyféligényeket hogyan, milyen szervezeti felállásban tudják a leginkább kielégíteni. A struktúra illeszkedik az ügyfélhez, természetesen, organikusan változik aszerint, ahogy az ügyfél változik, és a rend újabb és újabb formáját veszi fel. Az ilyen szervezetek kiemelt fontosságúnak tekintik a változáskezelést, az agilis szemléletet és azt, hogy a kínálkozó lehetőségeket meg tudják ragadni, sőt, akár meg tudják teremteni maguknak. A megfelelő, hozzáértő emberek jelentik a vállalat számára a legfőbb értéket. Nemcsak szakmai téren, de az agilis szervezeti modellben rájuk háruló nagyobb autonómia és nagyobb felelősség „people skills” területén is többet kíván Az autonóm munkatárs sem magától jön létre. Az egész szervezetnek egy komplex tanulószervezetté kell válnia, amelyben kiemelt szerepet kap a mentor program, a tehetségfejlesztés, a képzés, a coaching, a megtartás, a karrier út gondozása, az inspiráló munkakörnyezet, a belső motiváció kialakítása és fenntartása és az egyéni önmegvalósítás támogatása. Ezek nem egymástól elválasztott folyamatokként, projektekként kell működjenek, hanem egymással szerves összefüggésben. Összefoglalva megállapítható volt, hogy a Műhely résztvevői megismerték az agilis szemlélethez szükséges feltételeket, a résztvevő szakemberek legfontosabb kompetenciáit és értékes beszélgetésben illeszteni tudták szakmai gyakorlatuk tapasztalataihoz. A közös beszélgetés, gondolkozás elősegítette, hogy a résztvevők megértsék az agilis szemlélet
  4. 4. Prónay G. 40. Összefoglaló feljegyzés -Az agilis szemlélet és PM hatásai -2019január24 4 alkalmazási korlátait, a projekt környezetbe való beillesztésük feltételeit. A Műhely szakmai összefoglalója két nyelven a http://agilehuman.eu/2019/01/24/pm-workshop-2019/ oldalon is megtalálható. A PM Műhely résztvevői a jövőbeli témajavaslatok keresése során, Prónay Gábor ajánlatára elfogadták Kerékfy Pál szenior tanácsadó szakember javaslatát a következő, várhatóan 2019. április 25-én megrendezésre kerülő 41. PM Műhely témájának. Ez a Műhely az „okos gép” és a projektmenedzsment kapcsolatát kívánja vizsgálni, megoldást keresve a projektek új szemléletű menedzselésében. A megbeszélésre kínált kérdések : 1. Hogyan befolyásolja a projektmenedzser munkáját az adatelemzés fejlődése? Tud segíteni a hihetetlen mennyiségű információt gyorsan feldolgozó és elemző gép a munkájában? Mi az előnye annak, ha eltűnnek a korlátok ezen a területen, vagyis tetszőlegesen sok és változatos adatból tudunk gyorsan következtetéseket levonni ? 2. Mi a hatása a szenzorok terjedésének? Hogyan tudjuk hasznosítani a projektben használt eszközökből kinyerhető rengeteg működési információt? 3. Milyen mértékben vannak “okos” géppel automatizálható folyamatok a projektekben? Mit tudunk a szoftverrobotra bízni? Milyen mértékben kap szerepet a projektekben az RPA (robotic process automation), ami a bankok és biztosítók üzlet folyamataiban már bizonyította az alkalmasságát? A Műhely beszélgetés bevezető blogját, a téma felvezetőjét Kerékfy Pál készíti. A blog várhatóan 2019. február közepétől lesz olvasható a https://mfor.hu/cikkek/projektmenedzsment.html oldalon. A Műhely következő, őszre tervezett időpontjai: 2019. szeptember 19. (42.), november 21 (43.) FELHÍVÁS !!!!! 2018 decemberében került kiadásra a PM Fórumra készülő agilis szemlélet terjedését vizsgáló kérdőív (a www.hte.hu/web/projekt2019/kerdoiv oldalon) kitölthető február 25-ig ! FELHÍVÁS !!!! 2019. április 4-én kerül megrendezésre a 22. „PROJEKT-SZAKEMBER- VEZETŐ” PM Fórum, ahol fő téma az agilis személetet követő munkakultúra kompetenciáinak vizsgálata, a bevezetés tapasztalatai kerülnek megvitatásra (részletes program és jelentkezési lap a www.hte.hu/web/projekt2019 oldalon található). A tapasztalatok megbeszélését panel beszélgetés és a kérdőíves kutatás eredményeinek az értékelése segíti. A 41. Projektmenedzsment Műhelybeszélgetést 2019. április 25-én csütörtökön, 16–18 óra között tartjuk a BME HIT Infoparkbeli tanácstermében. (1117. Bp. Magyar Tudósok körútja 2. I. ép. B. szárny, I. em.110.). Téma : Az „okos gép” és a prjektmenedzsment 2019. második félévre tervezett további Műhely időpontok : 2019. szeptember 19, november 21. Budapest, 2019. február 13. Dr. Prónay Gábor

×