O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Как не вступить в "100 шагов EPAM"

5.647 visualizações

Publicada em

Доклад Александра Колба, генерального директора Promodo, на семинаре Google Partners.
5 декабря 2016

Publicada em: Recrutamento e RH
  • Sex in your area is here: ❤❤❤ http://bit.ly/39pMlLF ❤❤❤
       Responder 
    Tem certeza que deseja  Sim  Não
    Insira sua mensagem aqui
  • Follow the link, new dating source: ❤❤❤ http://bit.ly/39pMlLF ❤❤❤
       Responder 
    Tem certeza que deseja  Sim  Não
    Insira sua mensagem aqui
  • как по мне проблема высосана из пальца. Взято утверждение, что ХР думают, что ИТ это не системно и на этом строят свои отношения с собственником и сотрудниками. Про функции ХРа можно сказать намного проще, их всегда, при любой власти 5: найм, удержание, обучение, оценка, бренд. Всё! И не очень корректно и понятно, при чем тут ЕРАМ вообще. Я с любопытством всегда слежу за презентациями Александра, обычно они более содержательны и полезны.
       Responder 
    Tem certeza que deseja  Sim  Não
    Insira sua mensagem aqui
  • про психолог не совсем согласна.. но да, если HR начинает заниматься психотерапией сотрудников, то это как бы не его задача.. в целом знание психологии, особенно психологии мотивации не помешает в этом деле.
       Responder 
    Tem certeza que deseja  Sim  Não
    Insira sua mensagem aqui

Как не вступить в "100 шагов EPAM"

  1. 1. Proprietary + Confidential Хорошая девочка Лида в HR-е нашем живет Александр Колб Promodo
  2. 2. Ключевое заблуждение, что IT – это не место для системности и процессов.
  3. 3. HR – это не место для шуток! Люди в IT – капитал для компании, и её стоимость – это количество МОЗГОВ на 1 кв. м
  4. 4. Если HR – психолог, то у вас большой шанс построить психиатри- ческую больницу. Большинство функций HR — системные.
  5. 5. 5 функций HR:
  6. 6. 5 функций HR: ● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;
  7. 7. 5 функций HR: ● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет; ● HR Admin: КЗОТ, приказы и др.;
  8. 8. 5 функций HR: ● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет; ● HR Admin: КЗОТ, приказы и др.; ● Отбор, подбор;
  9. 9. 5 функций HR: ● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет; ● HR Admin: КЗОТ, приказы и др.; ● Отбор, подбор; ● Корпоративная культура;
  10. 10. 5 функций HR: ● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет; ● HR Admin: КЗОТ, приказы и др.; ● Отбор, подбор; ● Корпоративная культура; ● Learning and Development.
  11. 11. Развитие или обучение? Все глобально кроется в уровнях ответственности
  12. 12. Функциональные компетенции: • Понимает/разделяет бизнес и стратегию Компании; • Умеет ставить четкие цели, ориентирован на их достижение; • Ориентирован на результат и качество его исполнения; • Уделяет внимание планированию задач и организации рабочего времени; • Занимается сбором и анализом информации; • Адаптирован к изменениям; • Уделяет внимание личному развитию; • Профессионально компетентен; • Разделяет ценности и политики Компании.
  13. 13. Управленческие компетенции (Руководитель): • Стратегически мыслит, понимает бизнес и стратегию Компании; • Продуктивен, ориентирован на результат; • Он готов брать ответственность за результат и разделять его с командой; • Планирует работу, обеспечивает сконцентрированность команды на приоритетах и результате. Он ставит четкие цели своей команде; • Персонально выражает переживание за успехи/неуспехи участников команды; • Он дает действенный фидбэк, который помогает сотрудникам улучшать собственные показатели; • Он не занимается микроменеджментом – не стремится контролировать каждую мелочь, которая должна быть улажена на низшем уровне управления;
  14. 14. Управленческие компетенции (Руководитель): • Он видит в каждом своем подчиненном личность; • Он делится с командой информацией от своего руководителя и директора компании; • Он обсуждает карьерный рост и перспективы с каждым своим подчиненным, по крайней мере, раз в полгода; • Он обладает необходимыми для эффективной работы коллектива техническими навыками; • Его подчиненные отзываются о нем хорошо перед своими коллегами; • Является проводником и примером для сотрудников миссии, ценностей, культуры компании; • Отличный коммуникатор, лидер; • Создатель мотивационного климата;
  15. 15. Откровение! Не все хотят быть начальниками, но если он решил, то три вопроса:
  16. 16. Откровение! Не все хотят быть начальниками, но если он решил, то три вопроса: 1) Что ты хочешь?
  17. 17. Откровение! Не все хотят быть начальниками, но если он решил, то три вопроса: 1) Что ты хочешь? 2) Насколько ты этого хочешь?
  18. 18. Откровение! Не все хотят быть начальниками, но если он решил, то три вопроса: 1) Что ты хочешь? 2) Насколько ты этого хочешь? 3) Что ты готов за это дать?
  19. 19. Откровение! Приходят в КОМПАНИЮ, уходят от НАЧАЛЬНИКА.
  20. 20. Об уровне вовлеченности сотрудников (ГИГИЕНА) 1) Знаю ли я, что от меня ожидается на работе? 2) Располагаю ли материалами и оборудованием необходимым для правильного выполнения моей работы? 3) Есть ли у меня возможность ежедневно на работе заниматься тем, что я умею делать лучше всего? 4) Получал ли я за последние 7 дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу? 5) Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или кто-то другой на работе заботится обо мне как о личности? 6) Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост? 7) Есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?
  21. 21. Об уровне вовлеченности сотрудников (ГИГИЕНА) 8) Позволяют ли мне задачи и цели моей компании чувствовать важность моей работы? 9) Считают ли мои коллеги и товарищи по работе своим долгом выполнять работу качественно? 10) Работает ли в моей компании один из лучших моих друзей? 11) За последние 6 месяцев кто-нибудь на работе беседовал со мной о моём прогрессе? 12) Были ли у меня на работе в течение прошедшего года возможности для учёбы и роста?
  22. 22. 6-ти факторная модель потребностей
  23. 23. Рост и развитие: - Карта развития сотрудника, программы обучения; - Участие в сложных проектах; - Системы грейдов, уровни сотрудников; - Персональная система мотивации; - People-partner (спорт, туризм, досуг); - Участие в изменение услуг и продукта; - Коучинг; - Регулярная обратная связь руководителя; - Ситуационное управление; - Профессионалы рядом и т.д.
  24. 24. Не забывайте: 1) Уровень управления в компании зависит от уровней зрелости его персонала;
  25. 25. Не забывайте: 1) Уровень управления в компании зависит от уровней зрелости его персонала; 2) На разных уровнях зрелости компании нужны люди с разными компетенциями (вы или растете, или расстаетесь);
  26. 26. Не забывайте: 1) Уровень управления в компании зависит от уровней зрелости его персонала; 2) На разных уровнях зрелости компании нужны люди с разными компетенциями (вы или растете, или расстаетесь); 3) Владельцы свыкнитесь: НЕ ВСЕ ДУМАЮТ, КАК ВЫ.
  27. 27. Proprietary + Confidential Спасибо за внимание. Александр Колб Promodo

×