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UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE
           Facultad De Ciencias Económicas y Administrativas
                           Escuela de Auditoría
                       Instituto de Administración




         CAPITAL HUMANO
¿Fuente de ventajas comparativas en las
            organizaciones?

    “La prosperidad se crea… no se hereda”
    “La competitividad de una organización depende de las capacidades de sus integrantes”
    “Para crear ventajas competitivas a través del factor humano se debe buscar la especialización”
                                                                          Michael Porter




                                         Nombre     :              Patricia Vargas M.
                                         Asignatura :              Control de recursos humanos
                                         Profesor   :              Francisco Mena B.




                            Valdivia, 25 de Agosto del 2010
Resumen


       Esta monografía tiene la finalidad de demostrar que el capital humano en cualquier
organización, con o sin fines de lucro, es una fuente de ventajas competitivas, según muchos autores
y empresarios. Los últimos compiten para tener ventajas por sobre otras organizaciones de su rubro,
en la industria a la cual pertenecen. También verán como esta la situación del capital humano en
Chile y que beneficios ha obtenido como país en el tiempo, al tener una mano de obra preparada, en
otras palabras capacitada.


       Mediante la recopilación de información en diversas fuentes bibliográfica; sean estos libros y
páginas web. Se dará a conocer el punto de vista de diversos autores y la acepción general que
tienen las personas que administran estos recursos cada día, para lograr el objetivo de las
organizaciones que están guiando.


       Igualmente se vera como ha evolucionado el concepto de recursos. Este ha variado con el
pasar de tiempo, incorporando intangibles, como el conocimiento, ya que solo con recursos físicos
como la tierra, capital y el trabajo no basta para el éxito de las organizaciones.




                                          Palabras claves
            Recursos humanos
            Capital humano o capital intelectual
            Talento humano
            Ventajas competitivas
            Activos intangibles
            Capacitación




                                                    2
Introducción


             El capital humano es único. No existen iguales en otras organizaciones, porque esta
compuesto principalmente por personas, que somos distintas, una de la otra, independiente de
algunos antecedentes genéticos que tengamos similar con otro ser humano, los gemelos por ejemplo.
No somos 100% igual a otro. Cada individuo tiene su propia formación, en distintas áreas. La
formación es similar en centros de estudios del mismo tipo o clasificación; universidades, institutos
y centros de formación técnica. Pero el talento, la capacidad de aplicar los conocimientos adquiridos
en las aulas, para solucionar las diversas situaciones que ofrece nuestro ambiente laboral es diferente
porque no todos tienen el mismo sentido de interpretación de las situaciones que ocurren. Pero que
de una u otra manera, solucionan todo, velando por los intereses de la empresa para que logre sus
principales objetivos, ya trazados con anterioridad.


             “En el pasado, la gente tenía mucho miedo de que, algún día, las maquinas llegaran a
eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores. En realidad ha ocurrido lo contrario. En
las organizaciones de hoy, las personas son más importantes que nunca antes.” 1


             “Se suele decir que los recursos humanos son el principal patrimonio de la empresa. Si es
así, ¿Por que no se contabilizan como activo o capital y se incorpora por partida doble en el
balance? Aunque no seria tan peregrino intentarlo, existe una diferencia fundamental con los
demás activos: las máquinas no pueden tomar sus cosas y mandarse a cambiar, mientras que las
personas sí. Además estas se plantean necesidades y tienen un comportamiento bastante menos
previsible o trivial que las máquinas.”2


             “Cuando hablamos de recursos en las empresas tendemos inmediatamente a pensar en el
capital monetario necesario o en las máquinas, equipos y edificios que se requieren para su
funcionamiento; pero difícilmente se nos ocurre que también se requieren algunos aspectos que no
son tangibles como los mencionados; como por ejemplo, el conocimiento o experiencia en un
determinado negocio (lo que llamamos “know how” ) o el modo organizativo o de funcionamiento

1
    Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos
2
    Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.
                                                                         3
que posee una empresa; los aspectos que son más intangibles pueden ser tan importantes como los
primeros que hemos mencionado, dado que posiblemente éstos sean difíciles de identificar y de
adquirir en el mercado, y puede que sean la principal fuente de ventaja competitiva para una
determinada empresa”3


          “La idea de que las organizaciones compiten a través de las personas pone de relieve el
hecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar el
capital humano. Capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del
conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja del balance de la
compañía y que, sin embargo poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa”4


          “El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de la
forma en las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías. Si los individuos
abandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano.”5


          “El hombre ha transferido una parte de su quehacer a las máquinas, en que estas son más
rápidas y eficientes, pero ello lejos de desplazarlo, le ofrece otros campos de actuación, en los
cuales, probablemente, pueden manifestarse con mayor vigor las condiciones esenciales y
privilegiadas del ser humano.”6


          “En el mundo competitivo actual en el que se vive caracterizado por un progreso vertiginoso
en las nuevas tecnologías de la información y las telecomunicaciones los activos más valiosos de las
empresas ya no son los tangibles tales como maquinaria, edificios, instalaciones, inventarios y los
depósitos en bancos, sino los intangibles basados en conocimientos, habilidades, valores y actitudes
de las personas que forman su núcleo estable. A estos activos intangibles se les denomina Capital
Intelectual que comprende todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos generadores de valor
agregado”.7



3
  Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh
4
  Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos
5
  Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos
6
  Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.
7
  Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI”
http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf


                                                                    4
1. Historia del concepto capital humano

          “El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales
como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no
también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un
sistema económico en general. De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementos
más importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y
habilidades propias de cada área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano de
una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado esté para las tareas específicas que
le toquen), mejores serán los resultados de esa institución”8.

          “Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento, pero sin
embargo el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos sociológicos tales como
el acceso a los medios de capacitación de un grupo de personas, la alfabetización, la proyección a
futuro de determinadas carreras o labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel de
educación, etc. Todos ellos poseen relación especialmente con la noción de que el individuo no
puede ser reducido a números y estadísticos cuantificables en términos económicos o matemáticos
si no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno social particular”9.

          “El Capital Humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta
de alta tecnología que dé soporte en la producción ya que ni con la tecnología más avanzada
podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado y que
tenga los conocimientos para aportar valor en la organización”10.

          “Desde la segunda mitad del siglo XX, la Economía Mundial ha venido evolucionando sobre
la base de nuevos acontecimientos de carácter mundial, o lo que es lo mismo, condicionantes
objetivas y factores subjetivos que a la postre ha marcado o devenido en una nueva etapa,
claramente diferenciante de su antecesora la Revolución Industrial. El elemento diferenciador por

8
 Definiciógn ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php
9
 Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php
10
   “El capital humano como creador de valor en la organización”. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-
creador-de-valor-en-la-organizacion/



                                                                     5
excelencia entre la llamada Era Industrial y la Era de la Información, está en el papel relevante y
preponderante que cada vez más juegan los elementos intangibles en el proceso de creación de
valor en las empresas.

           Si hasta entonces la economía de la era industrial coronaba a los elementos tangibles como
las fuentes absolutas del valor, la economía actual protagonista de esta era de la información,
basada en el desarrollo de las comunicaciones, la informática, la robótica, las redes multimedia y
novedosos conceptos como: Cuadro de Mando Integral, Gestión de los Recursos Humanos,
Conocimientos sin Fronteras, Planeación Estratégica, Enfoques de procesos, etc, pretende coronar
a un nuevo Rey: Los Intangibles o Capital Intelectual, ubicando así, de manera justa, aquellos
elementos que bajo las condiciones actuales y previsiblemente de cara al futuro, aportan una cuota
cada vez mayor al nuevo valor creado.

           De acuerdo con Savage, (1991) los cuatro factores de creación de la riqueza en una
economía han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la importancia
relativa de cada uno de ellos ha variado considerablemente con el tiempo. Con respecto a esto
Drucker11, (1995) señaló: “El verdadero recurso dominante y factor de producción
absolutamente decisivo no es ya ni la tierra, ni el capital, ni el trabajo; es el conocimiento”. Por
eso la influencia de factores tales como la satisfacción del personal, las competencias de las
personas, el liderazgo, el trabajo en equipo, la capacidad de innovación, la cultura organizacional,
la filosofía del negocio, la imagen de las empresas, el proceso de planeación estratégica, la
estructura de la organización y el clima laboral hacen que los mecanismos de transmisión de
conocimientos se conviertan en elementos decisivos en el proceso de perfeccionamiento y dominio
del mercado. Walter Wriston12, en su influyente libro The Twilight of Sovereignty, escribe: “En
efecto, la nueva fuente de riqueza no es material; es la información, el conocimiento aplicado
al trabajo para crear valor”.

           Los adelantos tecnológicos alcanzados han traído como resultado el predominio de un
inestimable bien intangible: el conocimiento; utilizado por las empresas para desarrollar productos

11
    El economista y consultor Peter Ferdinand Drucker (1909-2005) fue uno de los mejores referentes en cuestiones relativas a la gestión corporativa y
empresarial: lo que solemos llamar ‘management’, en un marco ético-moral; donde el empleado, factor de inversión, debería desempeñar un papel
protagonista.
12
     Walter Wriston (1920-2005). Fue presidente del banco Citibank desde 1967 hasta 1984. fue además un brillante economista y en 1992 publicó su
extraordinario libro “The Twilight of Sovereingty: How the Information Revolution is Transforming Our World” (El anochecer de la soberanía: cómo
la revolución de la información está cambiando nuestro mundo). Allí dice: “el capital intelectual se está convirtiendo en más importante que el capital
físico. Efectivamente, la nueva fuente de riqueza no es material, es la información, el conocimiento aplicado al trabajo para crear valor. La búsqueda
de la riqueza es ahora en gran parte la búsqueda de información”.
                                                                          6
y servicios con valor agregado dando respuesta a la necesidad de aprovechar los recursos
informacionales, tecnológicos y económicos de que disponen. El valor de un negocio está cada vez
más dirigido hacia los activos intangibles. Para las empresas que se dedican a brindar servicios
estrechamente vinculados con este activo, es de vital importancia reconocer que operan en
sociedades del conocimiento, tienen una necesidad creciente de contactos con el entorno para
adquirir y compartir el conocimiento esencial para el desarrollo de su negocio, contribuyendo a
incrementar la brecha entre el valor contable y el valor de mercado.

       Este siglo se ha caracterizado por un fuerte crecimiento del volumen de las inversiones no
tangibles realizadas por las empresas. Actualmente es prioridad de gerentes, inversores, analistas
financieros, analistas de riesgos, economistas, contadores y políticos la naturaleza económica de
los intangibles; pues se ha comprobado que el conocimiento constituye un arma valiosa que
condiciona el exitoso desarrollo de las entidades; en tanto las colocan en francas ventajas
competitivas. En ese sentido Goldfinger, (1997) apuntó: “La transición hacia una economía
basada en el conocimiento está cambiando el mundo de los negocios”. Siendo el conocimiento
una fuente de generación de ventajas competitivas, las empresas deben desarrollar su capacidad
para identificarlo, medirlo y gestionarlo.

       Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente reconocimiento por parte de
la comunidad contable, de que elementos diferentes a los de tipo tangibles pueden desempeñar un
rol importante en el valor real de una empresa. Los activos intangibles no pretenden sostener que
los activos físicos o tangibles carezcan de importancia o de efectos sobre la gestión y la
competitividad empresarial, sino que ellos representan la base de una pirámide que lidera el futuro
de la empresa, donde los tangibles significando las condiciones materiales necesarias, no son
suficientes por si solo, van acompañados de una inversión en intangibles, lográndose así grandes
ventajas competitivas en el mercado.

       Según Monogas Docasal, desde mediados de la década de los 90, algunas experiencias de
empresas de punta, en especial de países nórdicos, han conducido a un sistema de conceptos
relacionados con el campo de la gestión del conocimiento y el capital intelectual, entre las que se
destacan Skandia, ABB, ATP, Coloplast A/S, Ramboll, Telia y WM Data. Desde que el término




                                                 7
capital intelectual empezó a surgir con fuerza, a principios de la pasada década de los noventa en
Estados Unidos y Suecia, ha evolucionado.”13


               2. Recursos humanos, capital humano, gestión o
          administración del capital humano y talento humano

          Sabemos que estos conceptos se utilizan para aludir al personal que trabaja en las empresas.
“El significado atiende a conceptos de dos épocas de la historia, donde el papel del hombre y la
mujer en el trabajo tienen dos significados claramente diferenciados”14.


                                Recursos humanos v/s Capital humano

         “En el primero, se atiende al valor del trabajo y habilidades físicas, donde la diferenciación o
personalización del trabajo, era prácticamente inexistente (nadie es imprescindible). En el segundo,
se atiende más al valor diferenciador de la persona. Dónde cada persona puede ayudar a
enriquecer (crear valor personal) a través de sus aportaciones, conocimientos y experiencias. Por
lo tanto existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación del valor, se pasa de la
destreza física (fuerza), a la destreza intelectual (conocimiento).”15


         Principales Definiciones de Capital Intelectual o humano16

        Autores          Año                                                    Definición

      Stewart           1991 “El Capital Intelectual es todo aquello que no se pueda tocar pero que
                                   puede hacer ganar dinero a la empresa”.




13
   Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-
origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
14
   Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm
15
   Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm
16
   Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de este
enlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
                                                                         8
“El Capital Intelectual se esconde dentro de un concepto contable,
Jonson
            1996 tradicional, llamado Goodwill. La diferencia es que tradicionalmente el
                   Goodwill recalca activos poco usuales pero reales, tales como las
                   marcas de las fábricas. En comparación el Capital Intelectual busca
                   activos todavía menos tangibles, tales como la capacidad de una
                   empresa para aprender y adaptarse”.[4]

Annie       1996 “Con el término de Capital Intelectual se hace referencia a la
Brooking           combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la
                   empresa”.

Leif        1996 “El Capital Intelectual es aquel conocimiento que puede ser convertido
Edvinsson          en beneficio en el futuro y que se encuentra formado por recursos tales
                   como las ideas, los inventos, las tecnologías, los programas
Sullivan
                   informáticos, los diseños y los procesos“.

Leif        1997 “La posesión de conocimiento, experiencia aplicada, tecnología
Edvinsson          organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que
                   dan una ventaja competitiva en el mercado”.
Michael
Malone




Bradley     1997 “El Capital Intelectual consiste en la capacidad para transformar el
                   conocimiento y los activos intangibles en recursos que crean riqueza
                   tanto en la empresas como en los países”


Sveiby      1997 “El     Capital   Intelectual   está   constituido   por   todos   aquellos
                   conocimientos tácitos o explícitos que generan valor económico para la
                   empresa”.

Ross y      1997 “El Capital Intelectual es la suma del conocimientos de sus miembros y
Ross               de la interpretación práctica de ese conocimiento, es decir, de sus


                                             9
marcas, patentes y trámites”.[5]

    Stewart      1998 “El Capital Intelectual está constituido de materia gris: conocimientos,
                        información, propiedad intelectual, experiencia material que puede
                        utilizarse para crear riquezas”.[6]

    Malhotra     2000 “El Capital Intelectual representa al colectivo de los activos intangibles
                        que pueden ser identificados y medidos”.

    Roos et al 2001 “El Capital Intelectual de una empresa es la suma del conocimiento de
                        sus miembros y de la interpretación práctica del mismo”.


                        “[…] es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estén
    Nevado
                        reflejados en los estados contables, generan o generarán valor para la
    Peña
                        misma en el futuro, como consecuencia de aspectos relacionados con el
                 2002 capital humano y con otros estructurales como, la capacidad de
    López Ruiz
                        innovación, las relaciones con los clientes, la calidad de los procesos,
                        productos y servicios, el capital cultural y comunicacional permite a una
                        empresa aprovechar mejor las oportunidades que otras, dando lugar a la
                        generación de beneficios futuros”.

    Batista      2002 “El Capital Intelectual es la combinación de activos inmateriales o
    Canino              intangibles, incluyéndose el conocimiento del personal, la capacidad
                        para aprender y adaptarse, las relaciones con los clientes y los
    Melián
                        proveedores, las marcas, los nombres de los productos, los procesos
    González
                        internos, y la capacidad de I+D, etc, de una organización, que aunque
                        no están reflejados en los estados contables tradicionales, generan o
    Sánchez
                        generarán valor en el futuro y sobre los cuales se podrá sustentar una
    Medina
                        ventaja competitiva sostenida”.


       “Las principales definiciones planteadas en la literatura se reflejan en la siguiente tabla
apreciándose que algunos autores consideran el Capital Intelectual como conocimiento, las
capacidades, las relaciones, propiedad intelectual, integrándose estos elementos se puede decir que
el Capital Intelectual es el resultado de la combinación e interacción de todos los conocimientos que
reúne una compañía, las destrezas y experiencias acumuladas de sus miembros, su motivación y

                                                  10
compromiso sumado a los procesos, descubrimientos, innovaciones, impacto en el mercado,
influencia en la sociedad y en términos de relaciones.”17


                                 Otras definiciones de capital humano

         “Características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación,
          educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee
          cada individuo.”18
         “El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo adquiere por
          acumulación de conocimientos generales o específicos. (Becker19)”20
         “Los conocimientos, las aptitudes y la experiencia de los seres humanos, que los hacen
          económicamente productivos. El capital humano se puede incrementar invirtiendo en
          educación, atención de la salud y capacitación laboral”21
         “El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo.”22
         “Habilidades talentos y conocimientos productivos de un individuo, esto es la capacidad del
          nombre para producir bienes y servicios, indica el valor actual de sus futuras capacidades
          productivas”23
         “Capital humano es un conjunto de recursos humanos que posee una empresa o sector. Se
          denomina así debido a que sus conocimientos y aprendizaje posibilitan la obtención de una
          renta o unos ingresos para una empresa.”24




17
    Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización.http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-
origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
18
   El capital humano como creador de valor en la organización. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador-
de-valor-en-la-organizacion/
19
   Gary Becker, economista estadounidense, quien ha demostrado que se pueden analizar los más diversos problemas humanos -como el matrimonio, la
natalidad, la discriminación y el crimen- mediante una mirada económica. Para el, la economía es mucho más que un tema limitado a la asignación o
intercambio de recursos; es, más bien, una forma de observar y comprender el mundo.
20
   Capital humano, sin autores. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm
21
   Banco Mundial, glosario; definición de capital humano. http://www.worldbank.org/depweb/spanish/beyond/global/glossary.html
22
      Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-
Humano/103700.html
23
   Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-
Humano/303.html
24
   Orizaba, Clara 2004.La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf
                                                                        11
Principales Acepciones de Capital Intelectual según los
                                          autores citados en la tabla 25

     Autores                                       Año                 Capital Intelectual como sinónimo de:

                     Stewart                             1991                               Activos Intangibles.

                     Jonson                              1996                                       Goodwill.

               Annie Brooking                            1996                              Activos Inmateriales.

        Leif Edvinsson y Sullivan                        1996           Conocimiento, Tecnologías, Diseños, Procesos.

       Leif Edvinsson y Michael                          1997                      Actitudes, Capacidad, Relaciones
                     Malone

                     Bradley                             1997                Capacidad para transformar Conocimiento




                     Sveiby
                                                         1997
                 Ross y Ross
                                                         1997
                                                                                                 Conocimiento
                   Ross et al
                                                         2001
                     Stewart
                                                         1998

                    Malhotra                             2000                                Activos Intangibles

      Nevado Peña y López Ruiz                           2002            Activos Intangibles, Capacidad de Innovación,
         Batista Canino, Melián                                           Productos, Servicios, Relaciones con Clientes
                                                         2002
      González y Sánchez Medina


          “A pesar de ser el Capital Intelectual un término novedoso, es de gran interés para diversos
autores en el mundo. Es un lenguaje que enmarca las pautas del pensamiento, abarca las relaciones
con los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el

25
  Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de este
enlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/

                                                                        12
conocimiento y la pericia de los miembros de la organización. Dentro de una organización o
empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información
intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede
producir valor.”26


                          Gestión o administración del capital humano

          Existen diversas definiciones que son las siguientes:

    “Conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales
     relacionados con las personas o recursos humanos incluidos, reclutamiento, selección,
     capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.27 Chiavenato también expone otras
     definiciones que dicen que ARH (Administración de recursos humanos), es una función
     administrativa, también es definida como un conjunto de decisiones integradas y una función de
     la organización que provee de personas.

          El objetivo de esta gestión es “permitir la colaboración eficaz de las personas, para
     alcanzar los objetivos organizacionales e individuales”28 y depende de la cultura organizacional
     que es “conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una
     organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y
     reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la
     organización.”29, de la estructura organizacional, que es la “forma en que se dividen, agrupan y
     coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los
     empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Los departamentos de una
     organización se pueden estructurar, formalmente, en tres formas básicas: por función, por
     producto/mercado o en forma de matriz.”30, también del entorno o medio ambiente, que es el
     escenario donde se desenvuelve, de la industria, que es un sector que agrupa a empresas del
     mismo rubro, tecnología, etc. y de las exigencias del mismo que son “ fuerzas externas que




26
   Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-
origen- evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/
27
   Chiavenato, Idalberto 2002.Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
28
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
29
   Valladares, Alfonso. Cultura organizacional .http://winred.com/negocios/cultura-organizacional/gmx-niv114-con1397.htm
30
   Estructura organizacional. http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_4/44.htm
                                                                         13
están fuera de control de la dirección de la organización, entre las cuales podemos nombrar; la
        globalización, la legislación, la rapidez de los cambios, entre otros”31.

             Chiavenato dice que la gestión de recursos humanos esta basado en 3 aspectos que son:

             1.     Son seres humanos: No son simples recursos como cualquier objeto físico por que
                    todas las personas tienen una personalidad distinta, poseen las competencias, que son
                    principalmente el conocimiento, las habilidades y la destreza para llevar a cabo las
                    actividades de la organización.
             2.     Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas impulsan
                    la organización, le dan cualidades como, la inteligencia, talento, aprendizajes para
                    enfrentar bien la renovación y competitividad en un entorno cambiante porque tienen la
                    capacidad de dinamizar la empresa.
             3.     Son socios de la organización: Por que como las personas le otorgan cualidades, la
                    llevan al éxito porque dan todo su esfuerzo, dedicación, responsabilidad, tiempo de su
                    vida, compromisos, etc. Pero, como todo inversionista, a cambio espera retorno por el
                    sacrificio hecho por la empresa “si este es gratificante y sostenido, la tendencia será
                    mantener o aumentar la inversión” como retorno, según este mismo autor, se entiende
                    por salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, en otras palabras,
                    motivación.


                                                      Talento humano

             “Tomar una definición de talento respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún
momento confundir con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano,
habilidades, destrezas, etc. en esencia, se considerará como referente una definición común que
pretende resumir tal diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que
pueda contener el concepto.”32

             “La definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que
entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada


31
     Mena, Francisco 2010. Clases expositivas “Control de recursos humanos” carrera Contador Auditor UACh.
32
     Arcos, Luis .Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm
                                                                       14
ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas.”33




          ¿Por qué es tan importante el talento y tan escaso?34

          Según la autora española, Pilar Jericó, “el talento no es cuestión de cociente intelectual, ni de
nivel de la renta familiar, ni de la calidad del centro educativo, sino de otra serie de requisitos“.

           Pilar Jericó, también dice que “el talento está compuesto de tres variables: las
capacidades, el compromiso, y la acción.” Esto quiere decir que CAPACIDADES+
COMPROMISO´+ACCION = TALENTO. En la ilustración, extraída del libro, se puede ver con
mayor claridad.




          “Las capacidades hacen referencia tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero
lo importante no son tanto los conocimientos como la capacidad de aprender y desaprender lo
conocido.”35




33
   Arcos, Luis. Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm
34
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” . http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
35
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
                                                                      15
“El compromiso es necesariamente recíproco entre la empresa y el trabajador. Para este
último el compromiso es la motivación por pertenecer a una organización y aportar valor.”36

          “Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidez
es fundamental.”37

          “Las 500 empresas más admiradas del mundo según la revista Fortune consideran que la
‘variable que más correlaciona con el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer,
retener y desarrollar el talento, más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de
productos y servicios”38. Por eso la autora dice que “el talento está compuesto de tres variables:
las capacidades, el compromiso, y la acción”. Las tres son necesarias por igual para el talento.

          “El talento ha desplazado al capital y se ha convertido en el recurso escaso,
independientemente del sector”.39

          Estamos en la era de la innovación. Hay que innovar constantemente o irse a casa, y en esta
tarea, el talento tiene una importancia fundamental: “El talento es la materia prima de la innovación,
pero la tecnología aporta la velocidad necesaria”. La innovación es para Jericó igual al talento
elevado a la tecnología (Innovación = Talento Tecnología).


                                      Razones de la escasez de talento

         “Por la gran demanda.”40

         “Por la baja natalidad (especialmente preocupante en España).”41 En nuestro país también
          ocurre la misma situación.

         “En el caso de España por la propia dificultad para innovar y la idiosincrasia del país.”42

36
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”.    http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
37
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” .   http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
38
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”.    http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
39
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”.    http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
40
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”.    http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
41
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”.    http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
                                                                      16
Tipos de talento

          Las clasificaciones son las siguientes:

         “Por área o responsabilidad en una empresa: el talento directivo, el comercial, el técnico,
          el operativo.”43

         “Los transversales: el talento innovador y el talento emprendedor.”44

          “Los talentos transversales son los más escasos y, por si fuera poco, “no sobreviven en todas
las organizaciones porque critican el statu quo y son inconformistas, exigentes, y críticos con la
gestión“. Obviamente, también son los más interesantes para una organización basada en el talento
y la innovación.”45

          Después de conocer la historia de este concepto, su diferenciación con conceptos
relacionados y finalmente algunas definiciones, se responderá a la interrogante planteada en el
inicio; Capital Humano ¿Fuente de ventajas competitivas? Para comenzar a responder se definirá el
concepto de ventaja competitiva.


                    “Mejor posición que los competidores en el mercado.”46
                    “Diferencia positiva de los recursos, capacidades y productos propios respecto de los
                     de la competencia. Esta diferencia puede consistir en una mejor calidad, menor
                     precio, sistema de distribución, imagen de marca, tecnología, equipo humano.”47
                    “Ventajas que pose una empresa ante otras empresas del mismo sector o mercado,
                     que le permite destacar o sobresalir ante ellas, y tener una posición competitiva en el
                     sector o mercado.”48


42
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
43
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
44
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
45
   Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-
talento-de-pilar-jerico/
46
   Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai=
    La definición elegida se extrajo de este enlace www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm
47
   Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai=
   La definición elegida se extrajo de este enlace www.a1empresarial.com/diccionariodemarketing2.html
48
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
                                                                     17
“Las ventajas competitivas se pueden dar en diferentes aspectos de la empresa, por ejemplo,
puede haber ventaja competitiva en el producto, en la marca, en el servicio al cliente, en los costos,
en la tecnología, en el personal, en la logística, en la infraestructura, en la ubicación, etc.”49

         Las ventajas comparativas en las empresas se manifiestan en una organización al:

         “Contar con una determinada tecnología que le permite producir productos de muy buena
         calidad.”50
         “Contar con un proceso productivo eficiente que le permite reducir costos, lo que, a su vez,
         le permite vender a precios más bajos.”51
         “Contar con un determinado sistema informático que le permite tomar y procesar
         rápidamente los pedidos del cliente, y brindar así una rápida atención.”52
         “Contar con un sistema de distribución eficiente, lo que le permite llegar a más puntos de
         ventas.”53
         “Contar con personal calificado, lo que le permite brindar un excelente servicio al
         cliente.”54
         “Contar con una moderna infraestructura, lo que permite brindar un ambiente cómodo y
         agradable a sus clientes.”55
         “Contar con una buena ubicación, lo que le permite tener una mayor visibilidad para los
         consumidores.”56

         La idea de las ventajas competitivas, es que la empresa busque siempre reforzar la calidad de
sus recursos, para marcar la diferencia, para que pueda contar con éstas, y las aproveche “para
encontrar una idea u oportunidad de negocio”.57

         “El talento hace la diferencia en una época en que establecerla es clave. Un gran número de
empresas está en una búsqueda constante de aquellos que tienen más visión, olfato, oído y tacto.”58




49
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
50
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
51
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
52
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
53
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
54
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
55
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
56
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
57
   Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/
58
   Orizaba, Clara 2004. La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf
                                                                 18
“Las personas en la actualidad han adquirido una función todavía más importante en la
creación de ventajas competitivas para la empresa”59
          “Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva a través del personal si son capaces
de satisfacer los siguientes criterios”60:


          1. Los recursos deben ser valiosos: Las personas deben mejorar la eficiencia o eficacia de
               la empresa.
          2. Los recursos deben ser únicos: Cuando las habilidades, conocimientos y capacidades
               no están al alcance de la competencia.
          3. Los recursos deben ser difíciles de imitar: Cuando los demás no pueden imitar sus
               capacidades y contribuciones.
          4. Los recursos deben estar organizados: Cuando sus talentos pueden combinarse y
               desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.


               “Las empresas funcionan básicamente con el aporte que entregan hombres y mujeres
          que la conforman. Las máquinas solas, con su propia energía, no podrían producir
          plenamente los resultados esperados por el cliente”61



                                      3. Capital humano en Chile
          “El volumen de capital humano de un país se mide habitualmente por los años de
escolarización promedio de la población adulta”62.


Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile63


• Si todos los trabajadores chilenos alcanzaran 12 años de educación, la proporción de la fuerza de
trabajo que gana menos de un dólar por día (dólar de valor internacional equivalente) se reduciría
a la mitad.


59
   Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos
60
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
61
   Mahon, Heberto 1992. Las personas: la clave para el éxito de su empresa
62
   Brunner y Elacqua. Capital humano en Chile.
http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf
63
   Todo lo que se expone en el subtitulo Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile se extrajo
textualmente            de                     Brunner           y          Elacqua,          Capital            humano         en   Chile
http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf
                                                                   19
• Para alcanzar la meta anterior, la escolarización promedio tendría que aumentar en
2 años. Al ritmo actual de acumulación de capital humano, Chile demoraría dos décadas en llegar a
esa meta.
• De acuerdo a simulaciones econométricas, si Chile pudiera situarse entre el 10% de países de
mejor rendimiento en educación, junto con llevar los mecanismos de intermediación financiera a
ese mismo nivel de excelencia, el crecimiento de la economía podría incrementarse en casi tres
puntos porcentuales respecto a la tasa observada durante los últimos 15 años.
• Si Chile alcanzara el promedio internacional de rendimiento en matemática y ciencia medido por
el TIMSS64, podría incrementar la productividad (PTF) en 0.7 puntos porcentuales.
• Si la calidad de la educación chilena estuviera a la altura de su ingreso per cápita, la economía
podría aumentar su crecimiento en hasta dos puntos porcentuales.
• En economías con bajo capital humano la abundancia de recursos naturales es negativa para el
crecimiento, pues las empuja a especializarse en un sector de baja productividad. Por el contrario,
altos niveles de capital humano no sólo pueden compensar sino revertir dicho efecto.
• Un año adicional de educación secundaria y terciaria en la población masculina generaría en
promedio una ganancia en la tasa de crecimiento del producto de un
0.44% anual


           En general, las organizaciones tienen dos opciones crecer y/o sobrevivir. El crecimiento
conlleva al incremento de los recursos, entendiéndose por recursos, el capital, materiales, insumos,
materias primas, personal, conocimientos, tecnología, etc. Las empresas, tienen que adaptarse a los
cambios para ser competitivas debido a la inestabilidad en el medio ambiente, todo cambia. También
ha cambiado la gestión o administración del capital humano, ya que hoy se pone énfasis en la
inversión en las personas, por que ellas tienen la inteligencia y el talento para ofrecer bienes y/o
servicios de calidad únicos, es decir, con una ventaja competitiva que lo hace distinguirse en la
competencia, dentro de la industria. Esto último se conoce como “estrategia de recursos humanos,
que es la utilización deliberada de personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto
sostenida de la organización frente a los competidores en el mercado. La estrategia constituye el




64
   El estudio TIMSS de la IEA evalúa cada cuatro años los aprendizajes en Matemática y Ciencias de los estudiantes en distintos niveles de su
trayectoria escolar (4° y 8° básico). Además, TIMSS recoge valiosa información sobre las actitudes y el contexto de aprendizaje de los estudiantes y la
formación profesional de sus profesores. También informa sobre los temas de Matemática y Ciencias que los profesores cubren en clases, la gestión y
cultura escolar del establecimiento, entre otros.
                                                                         20
plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas
puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada”65
     Para finalizar esta investigación, aludiendo a la interrogante planteada al inicio, se dice que a
partir de diversas posturas el capital humano, es el potencial que marca la diferencia en muchas
organizaciones en el mundo y como la empresa esta compuesta por seres humanos, individuos que
difieren uno del otro. Es algo complejo el estudio de la administración y gestión en las
organizaciones. Descripciones que son similares a una ciencia social, porque existe el hombre. El
hombre, un ser con muchas capacidades y habilidades dio vida a diversos proyectos, que son
desarrollados por ellos mismos y como cada persona tiene una vida diferente, una formación distinta
en todo sentido de la palabra, siempre existirán más de un roce. Por encima de todo eso, todas las
cualidades, conocimientos, innatos o adquiridos le dan valor a la organización, empresa, unidad
económico u otros sinónimos que quieran usarse para referirse a lo mismo. Las cosas materiales, son
iguales, son piezas fáciles de reemplazar, se pueden adquirir y vender con facilidad. Las personas
no. Por eso, somos diferentes, marcamos la diferencia, negativa o positivamente con respecto a los
otros, hacemos diferentes a cada unidad económica. Somos parte de ella, se trabaja para que sea
mejor cada día y se logren los objetivos trazados antes de llevar a cabo cada actividad. Cada persona
que entrega su vida a la empresa forma parte de la sinergia, que compone cada organización. Otros
autores apoyan esta reflexión señalando que “las personas dependen de las organizaciones en que
trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales”66. “Las organizaciones jamás
existirían sin las personas que le dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad”67. “Las
dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios
recíprocos”68 “Las personas que forman parte de ellas deciden y actúan en su nombre” 69. En todo
mercado, nacional y extranjero, existen distintos tipos de empresas como se señalaba con
anterioridad, de diferentes rubros. Cabe mencionar algunas comerciales, industriales, hospitales, etc.
     “Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible,
debe ser canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos
individuales y, de ese modo, se beneficien ambas partes”70



65
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I   Introducción a la moderna gestión del talento humano
66
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I   Introducción a la moderna gestión del talento humano
67
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I   Introducción a la moderna gestión del talento humano
68
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I   Introducción a la moderna gestión del talento humano
69
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I   Introducción a la moderna gestión del talento humano
70
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I   Introducción a la moderna gestión del talento humano


                                                                          21
Conclusiones


          “Cualquier inversión solo se justifica cuando se trae un retorno razonable”71. “Las
personas constituyen el principal activo de la organización”72 “Las organizaciones exitosas
perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar
el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial, los empleados”73.


          “Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organización dependiendo de la manera como se les trate”74. “Las personas pueden ser vistas como
socias de las organizaciones”75 ya que proveen “conocimientos, habilidades, capacidades y la
inteligencia”76. Esta última es importante porque permite una toma de decisiones racional para llegar
a los objetivos planteados por eso las personas “constituyen el capital de la organización” en otras
palabras, activos intangibles.


          “Hay quienes postulan que la tecnología es una fuente de sustitución del trabajo humano
por la máquina, lo que constituiría un foco de desaliento sobre la demanda de trabajo, apuntando a
la baja de salarios reales y de cantidad de empleos. Si bien un cierto grado de rotación podría
explicarse por el fenómeno del desarrollo tecnológico en el campo de la industrialización y sobre
todo más recientemente en el de las comunicaciones y la información, hoy día se tal postulado se
halla en retroceso. Porque lo que ha significado la tecnología, más que sustituir al hombre por la
máquina, ha sido abrir a aquel nuevos espacios de desempeños más humano.”77


          “Cada vez se corrobora que las personas tienen capacidad y potencial intelectual. La
diferencia radica en los estímulos que se utilizan para incrementarlos y desarrollarlos,
aprovechando las diferencias en habilidades naturales con que las personas nacen para realizar
ciertas actividades. Aquí se resalta la importancia de identificarlas y aprovecharlas generando
sinergia organizacional. Los elementos básicos que pueden cambiar a un ser humano tienen que ver

71
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
72
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
73
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
74
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
75
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
76
   Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano
77
   Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed.
                                                                        22
con la promoción del pensamiento y la libertad de decisión. Por tanto es bueno tener presente
como referente los siguientes aspectos: El ser humano es y seguirá siendo el principio y fin de las
instituciones. No estamos para morir, apenas estamos naciendo. Esto no es el fin, sino el
principio.”78


          “Entre los recursos tangibles tenemos los recursos financieros o monetarios, los recursos de
infraestructura (terrenos, edificios, instalaciones, etc), los recursos materiales (materias primas,
materiales e insumos en general), los recursos humanos, los recursos tecnológicos (maquinarias,
equipos, etc.). En general, lo fácil de cuantificar y medir.”79


          “Entre los recursos intangibles se pueden mencionar el capital humano (conocimientos,
habilidades y capacidades del personal) que es posiblemente el más importante; el capital
tecnológico (conocimiento y experiencia acumulada en la producción y comercialización de
determinados bienes, lo que se conoce como el “know how” y “know why” de un negocio); el
capital organizativo (la forma en que la empresa se organiza y funciona integralmente) y el capital
relacional (como la empresa se relaciona con sus clientes, competidores, proveedores,
trabajadores, accionistas, etc y como dicha relación ha construido su imagen y reputación ante la
comunidad). Como se puede observar estos son aspectos esenciales de una empresa, quizás más
importantes de los anteriores, dado que estos son más difíciles de identificar, adquirir e imitar por
los competidores, y por tanto, más factibles de transformarse en fuentes de ventajas competitivas en
el largo plazo.”80


          “Los recursos humanos son el principal componente de su riqueza total, muy por encima del
capital natural (riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renovables
ajustados por su explotación y efectos sobre el medio ambiente) y del capital producido (capital
físico— maquinaria y equipos—más edificaciones e infraestructura). En Chile equivale a un 79% de
su riqueza total, cifra que sólo es superada por Argentina y Corea, donde representa un 84% y un
82% respectivamente.”81


78
   Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI”
http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf
79
    Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh
80
   Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh
81
   Brunner y Elacqua, “Capital humano en Chile”http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf


                                                                     23
Bibliografía

1. Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo.
   Conceptualización.            http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-     evolucion-y-
   desarrollo-conceptualizacion/
2. Aguilar, Claudia. El capital humano como creador de valor en la organización.
   http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador-de-
   valor-en-la-organizacion/
3. Arcos, Luis .Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm
4. Banco           Mundial,         glosario;         definición        de    capital          humano.
   http://www.worldbank.org/depweb/spanish/beyond/global/glossary.html
5. Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío
   de la administración de recursos humanos
6. Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano.
   http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/103700.html
7. Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano.
   http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/303.html
8. Brunner               y              Elacqua,             “Capital          humano               en
   Chile”http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chil
   e.pdf
9. Capital      humano.          http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-
   con6724.htm
10. Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna
   gestión del talento humano
11. Crece    negocios.       Ventajas    competitivas.       http://www.crecenegocios.com/ventajas-
   competitivas/
12. Definiciones                        de                   ventajas                   comparativas.
   http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&
   oq=&gs_rfai=          .La     definición        elegida    se    extrajo    de       este    enlace
   www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm
13. Definiciones                        de                   ventajas                   comparativas.
   http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&
                                         24
oq=&gs_rfai=.          La      definición        elegida     se        extrajo     de       este    enlace
   www.a1empresarial.com/diccionariodemarketing2.html
14. Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano.
   http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php
15. Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano.
   http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php
16. Estructura organizacional. http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_4/44.htm
17. Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª
   ed.
18. Mahon, Heberto 1992. Las personas: la clave para el éxito de su empresa
19. Orizaba,      Clara        2004.           La        importancia       del            talento     humano.
   http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf
20. Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador
   Auditor UACh
21. Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa : “Gestión del talento, de Pilar
   Jericó”.    http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/
22. Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-170.Capital humano y
   conocimiento,                 retos      para          la     empresa            del       siglo     XXI.
   http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf
23. Valladares,    Alfonso.       Cultura      organizacional          .http://winred.com/negocios/cultura-
   organizacional/gmx-niv114-con1397.htm




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Monografía recursos humanos

  • 1. UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE Facultad De Ciencias Económicas y Administrativas Escuela de Auditoría Instituto de Administración CAPITAL HUMANO ¿Fuente de ventajas comparativas en las organizaciones? “La prosperidad se crea… no se hereda” “La competitividad de una organización depende de las capacidades de sus integrantes” “Para crear ventajas competitivas a través del factor humano se debe buscar la especialización” Michael Porter Nombre : Patricia Vargas M. Asignatura : Control de recursos humanos Profesor : Francisco Mena B. Valdivia, 25 de Agosto del 2010
  • 2. Resumen Esta monografía tiene la finalidad de demostrar que el capital humano en cualquier organización, con o sin fines de lucro, es una fuente de ventajas competitivas, según muchos autores y empresarios. Los últimos compiten para tener ventajas por sobre otras organizaciones de su rubro, en la industria a la cual pertenecen. También verán como esta la situación del capital humano en Chile y que beneficios ha obtenido como país en el tiempo, al tener una mano de obra preparada, en otras palabras capacitada. Mediante la recopilación de información en diversas fuentes bibliográfica; sean estos libros y páginas web. Se dará a conocer el punto de vista de diversos autores y la acepción general que tienen las personas que administran estos recursos cada día, para lograr el objetivo de las organizaciones que están guiando. Igualmente se vera como ha evolucionado el concepto de recursos. Este ha variado con el pasar de tiempo, incorporando intangibles, como el conocimiento, ya que solo con recursos físicos como la tierra, capital y el trabajo no basta para el éxito de las organizaciones. Palabras claves  Recursos humanos  Capital humano o capital intelectual  Talento humano  Ventajas competitivas  Activos intangibles  Capacitación 2
  • 3. Introducción El capital humano es único. No existen iguales en otras organizaciones, porque esta compuesto principalmente por personas, que somos distintas, una de la otra, independiente de algunos antecedentes genéticos que tengamos similar con otro ser humano, los gemelos por ejemplo. No somos 100% igual a otro. Cada individuo tiene su propia formación, en distintas áreas. La formación es similar en centros de estudios del mismo tipo o clasificación; universidades, institutos y centros de formación técnica. Pero el talento, la capacidad de aplicar los conocimientos adquiridos en las aulas, para solucionar las diversas situaciones que ofrece nuestro ambiente laboral es diferente porque no todos tienen el mismo sentido de interpretación de las situaciones que ocurren. Pero que de una u otra manera, solucionan todo, velando por los intereses de la empresa para que logre sus principales objetivos, ya trazados con anterioridad. “En el pasado, la gente tenía mucho miedo de que, algún día, las maquinas llegaran a eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores. En realidad ha ocurrido lo contrario. En las organizaciones de hoy, las personas son más importantes que nunca antes.” 1 “Se suele decir que los recursos humanos son el principal patrimonio de la empresa. Si es así, ¿Por que no se contabilizan como activo o capital y se incorpora por partida doble en el balance? Aunque no seria tan peregrino intentarlo, existe una diferencia fundamental con los demás activos: las máquinas no pueden tomar sus cosas y mandarse a cambiar, mientras que las personas sí. Además estas se plantean necesidades y tienen un comportamiento bastante menos previsible o trivial que las máquinas.”2 “Cuando hablamos de recursos en las empresas tendemos inmediatamente a pensar en el capital monetario necesario o en las máquinas, equipos y edificios que se requieren para su funcionamiento; pero difícilmente se nos ocurre que también se requieren algunos aspectos que no son tangibles como los mencionados; como por ejemplo, el conocimiento o experiencia en un determinado negocio (lo que llamamos “know how” ) o el modo organizativo o de funcionamiento 1 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos 2 Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed. 3
  • 4. que posee una empresa; los aspectos que son más intangibles pueden ser tan importantes como los primeros que hemos mencionado, dado que posiblemente éstos sean difíciles de identificar y de adquirir en el mercado, y puede que sean la principal fuente de ventaja competitiva para una determinada empresa”3 “La idea de que las organizaciones compiten a través de las personas pone de relieve el hecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar el capital humano. Capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja del balance de la compañía y que, sin embargo poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa”4 “El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de la forma en las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías. Si los individuos abandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano.”5 “El hombre ha transferido una parte de su quehacer a las máquinas, en que estas son más rápidas y eficientes, pero ello lejos de desplazarlo, le ofrece otros campos de actuación, en los cuales, probablemente, pueden manifestarse con mayor vigor las condiciones esenciales y privilegiadas del ser humano.”6 “En el mundo competitivo actual en el que se vive caracterizado por un progreso vertiginoso en las nuevas tecnologías de la información y las telecomunicaciones los activos más valiosos de las empresas ya no son los tangibles tales como maquinaria, edificios, instalaciones, inventarios y los depósitos en bancos, sino los intangibles basados en conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman su núcleo estable. A estos activos intangibles se les denomina Capital Intelectual que comprende todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos generadores de valor agregado”.7 3 Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh 4 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos 5 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos 6 Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed. 7 Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI” http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf 4
  • 5. 1. Historia del concepto capital humano “El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un sistema económico en general. De tal modo, el capital humano apareció como uno de los elementos más importantes a tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y habilidades propias de cada área económica. Así, mientras más valioso sea el capital humano de una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado esté para las tareas específicas que le toquen), mejores serán los resultados de esa institución”8. “Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento, pero sin embargo el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos sociológicos tales como el acceso a los medios de capacitación de un grupo de personas, la alfabetización, la proyección a futuro de determinadas carreras o labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel de educación, etc. Todos ellos poseen relación especialmente con la noción de que el individuo no puede ser reducido a números y estadísticos cuantificables en términos económicos o matemáticos si no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno social particular”9. “El Capital Humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado y que tenga los conocimientos para aportar valor en la organización”10. “Desde la segunda mitad del siglo XX, la Economía Mundial ha venido evolucionando sobre la base de nuevos acontecimientos de carácter mundial, o lo que es lo mismo, condicionantes objetivas y factores subjetivos que a la postre ha marcado o devenido en una nueva etapa, claramente diferenciante de su antecesora la Revolución Industrial. El elemento diferenciador por 8 Definiciógn ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php 9 Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php 10 “El capital humano como creador de valor en la organización”. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como- creador-de-valor-en-la-organizacion/ 5
  • 6. excelencia entre la llamada Era Industrial y la Era de la Información, está en el papel relevante y preponderante que cada vez más juegan los elementos intangibles en el proceso de creación de valor en las empresas. Si hasta entonces la economía de la era industrial coronaba a los elementos tangibles como las fuentes absolutas del valor, la economía actual protagonista de esta era de la información, basada en el desarrollo de las comunicaciones, la informática, la robótica, las redes multimedia y novedosos conceptos como: Cuadro de Mando Integral, Gestión de los Recursos Humanos, Conocimientos sin Fronteras, Planeación Estratégica, Enfoques de procesos, etc, pretende coronar a un nuevo Rey: Los Intangibles o Capital Intelectual, ubicando así, de manera justa, aquellos elementos que bajo las condiciones actuales y previsiblemente de cara al futuro, aportan una cuota cada vez mayor al nuevo valor creado. De acuerdo con Savage, (1991) los cuatro factores de creación de la riqueza en una economía han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la importancia relativa de cada uno de ellos ha variado considerablemente con el tiempo. Con respecto a esto Drucker11, (1995) señaló: “El verdadero recurso dominante y factor de producción absolutamente decisivo no es ya ni la tierra, ni el capital, ni el trabajo; es el conocimiento”. Por eso la influencia de factores tales como la satisfacción del personal, las competencias de las personas, el liderazgo, el trabajo en equipo, la capacidad de innovación, la cultura organizacional, la filosofía del negocio, la imagen de las empresas, el proceso de planeación estratégica, la estructura de la organización y el clima laboral hacen que los mecanismos de transmisión de conocimientos se conviertan en elementos decisivos en el proceso de perfeccionamiento y dominio del mercado. Walter Wriston12, en su influyente libro The Twilight of Sovereignty, escribe: “En efecto, la nueva fuente de riqueza no es material; es la información, el conocimiento aplicado al trabajo para crear valor”. Los adelantos tecnológicos alcanzados han traído como resultado el predominio de un inestimable bien intangible: el conocimiento; utilizado por las empresas para desarrollar productos 11 El economista y consultor Peter Ferdinand Drucker (1909-2005) fue uno de los mejores referentes en cuestiones relativas a la gestión corporativa y empresarial: lo que solemos llamar ‘management’, en un marco ético-moral; donde el empleado, factor de inversión, debería desempeñar un papel protagonista. 12 Walter Wriston (1920-2005). Fue presidente del banco Citibank desde 1967 hasta 1984. fue además un brillante economista y en 1992 publicó su extraordinario libro “The Twilight of Sovereingty: How the Information Revolution is Transforming Our World” (El anochecer de la soberanía: cómo la revolución de la información está cambiando nuestro mundo). Allí dice: “el capital intelectual se está convirtiendo en más importante que el capital físico. Efectivamente, la nueva fuente de riqueza no es material, es la información, el conocimiento aplicado al trabajo para crear valor. La búsqueda de la riqueza es ahora en gran parte la búsqueda de información”. 6
  • 7. y servicios con valor agregado dando respuesta a la necesidad de aprovechar los recursos informacionales, tecnológicos y económicos de que disponen. El valor de un negocio está cada vez más dirigido hacia los activos intangibles. Para las empresas que se dedican a brindar servicios estrechamente vinculados con este activo, es de vital importancia reconocer que operan en sociedades del conocimiento, tienen una necesidad creciente de contactos con el entorno para adquirir y compartir el conocimiento esencial para el desarrollo de su negocio, contribuyendo a incrementar la brecha entre el valor contable y el valor de mercado. Este siglo se ha caracterizado por un fuerte crecimiento del volumen de las inversiones no tangibles realizadas por las empresas. Actualmente es prioridad de gerentes, inversores, analistas financieros, analistas de riesgos, economistas, contadores y políticos la naturaleza económica de los intangibles; pues se ha comprobado que el conocimiento constituye un arma valiosa que condiciona el exitoso desarrollo de las entidades; en tanto las colocan en francas ventajas competitivas. En ese sentido Goldfinger, (1997) apuntó: “La transición hacia una economía basada en el conocimiento está cambiando el mundo de los negocios”. Siendo el conocimiento una fuente de generación de ventajas competitivas, las empresas deben desarrollar su capacidad para identificarlo, medirlo y gestionarlo. Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente reconocimiento por parte de la comunidad contable, de que elementos diferentes a los de tipo tangibles pueden desempeñar un rol importante en el valor real de una empresa. Los activos intangibles no pretenden sostener que los activos físicos o tangibles carezcan de importancia o de efectos sobre la gestión y la competitividad empresarial, sino que ellos representan la base de una pirámide que lidera el futuro de la empresa, donde los tangibles significando las condiciones materiales necesarias, no son suficientes por si solo, van acompañados de una inversión en intangibles, lográndose así grandes ventajas competitivas en el mercado. Según Monogas Docasal, desde mediados de la década de los 90, algunas experiencias de empresas de punta, en especial de países nórdicos, han conducido a un sistema de conceptos relacionados con el campo de la gestión del conocimiento y el capital intelectual, entre las que se destacan Skandia, ABB, ATP, Coloplast A/S, Ramboll, Telia y WM Data. Desde que el término 7
  • 8. capital intelectual empezó a surgir con fuerza, a principios de la pasada década de los noventa en Estados Unidos y Suecia, ha evolucionado.”13 2. Recursos humanos, capital humano, gestión o administración del capital humano y talento humano Sabemos que estos conceptos se utilizan para aludir al personal que trabaja en las empresas. “El significado atiende a conceptos de dos épocas de la historia, donde el papel del hombre y la mujer en el trabajo tienen dos significados claramente diferenciados”14. Recursos humanos v/s Capital humano “En el primero, se atiende al valor del trabajo y habilidades físicas, donde la diferenciación o personalización del trabajo, era prácticamente inexistente (nadie es imprescindible). En el segundo, se atiende más al valor diferenciador de la persona. Dónde cada persona puede ayudar a enriquecer (crear valor personal) a través de sus aportaciones, conocimientos y experiencias. Por lo tanto existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación del valor, se pasa de la destreza física (fuerza), a la destreza intelectual (conocimiento).”15 Principales Definiciones de Capital Intelectual o humano16 Autores Año Definición Stewart 1991 “El Capital Intelectual es todo aquello que no se pueda tocar pero que puede hacer ganar dinero a la empresa”. 13 Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual- origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 14 Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm 15 Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm 16 Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de este enlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 8
  • 9. “El Capital Intelectual se esconde dentro de un concepto contable, Jonson 1996 tradicional, llamado Goodwill. La diferencia es que tradicionalmente el Goodwill recalca activos poco usuales pero reales, tales como las marcas de las fábricas. En comparación el Capital Intelectual busca activos todavía menos tangibles, tales como la capacidad de una empresa para aprender y adaptarse”.[4] Annie 1996 “Con el término de Capital Intelectual se hace referencia a la Brooking combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa”. Leif 1996 “El Capital Intelectual es aquel conocimiento que puede ser convertido Edvinsson en beneficio en el futuro y que se encuentra formado por recursos tales como las ideas, los inventos, las tecnologías, los programas Sullivan informáticos, los diseños y los procesos“. Leif 1997 “La posesión de conocimiento, experiencia aplicada, tecnología Edvinsson organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan una ventaja competitiva en el mercado”. Michael Malone Bradley 1997 “El Capital Intelectual consiste en la capacidad para transformar el conocimiento y los activos intangibles en recursos que crean riqueza tanto en la empresas como en los países” Sveiby 1997 “El Capital Intelectual está constituido por todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos que generan valor económico para la empresa”. Ross y 1997 “El Capital Intelectual es la suma del conocimientos de sus miembros y Ross de la interpretación práctica de ese conocimiento, es decir, de sus 9
  • 10. marcas, patentes y trámites”.[5] Stewart 1998 “El Capital Intelectual está constituido de materia gris: conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia material que puede utilizarse para crear riquezas”.[6] Malhotra 2000 “El Capital Intelectual representa al colectivo de los activos intangibles que pueden ser identificados y medidos”. Roos et al 2001 “El Capital Intelectual de una empresa es la suma del conocimiento de sus miembros y de la interpretación práctica del mismo”. “[…] es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estén Nevado reflejados en los estados contables, generan o generarán valor para la Peña misma en el futuro, como consecuencia de aspectos relacionados con el 2002 capital humano y con otros estructurales como, la capacidad de López Ruiz innovación, las relaciones con los clientes, la calidad de los procesos, productos y servicios, el capital cultural y comunicacional permite a una empresa aprovechar mejor las oportunidades que otras, dando lugar a la generación de beneficios futuros”. Batista 2002 “El Capital Intelectual es la combinación de activos inmateriales o Canino intangibles, incluyéndose el conocimiento del personal, la capacidad para aprender y adaptarse, las relaciones con los clientes y los Melián proveedores, las marcas, los nombres de los productos, los procesos González internos, y la capacidad de I+D, etc, de una organización, que aunque no están reflejados en los estados contables tradicionales, generan o Sánchez generarán valor en el futuro y sobre los cuales se podrá sustentar una Medina ventaja competitiva sostenida”. “Las principales definiciones planteadas en la literatura se reflejan en la siguiente tabla apreciándose que algunos autores consideran el Capital Intelectual como conocimiento, las capacidades, las relaciones, propiedad intelectual, integrándose estos elementos se puede decir que el Capital Intelectual es el resultado de la combinación e interacción de todos los conocimientos que reúne una compañía, las destrezas y experiencias acumuladas de sus miembros, su motivación y 10
  • 11. compromiso sumado a los procesos, descubrimientos, innovaciones, impacto en el mercado, influencia en la sociedad y en términos de relaciones.”17 Otras definiciones de capital humano  “Características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo.”18  “El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. (Becker19)”20  “Los conocimientos, las aptitudes y la experiencia de los seres humanos, que los hacen económicamente productivos. El capital humano se puede incrementar invirtiendo en educación, atención de la salud y capacitación laboral”21  “El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo.”22  “Habilidades talentos y conocimientos productivos de un individuo, esto es la capacidad del nombre para producir bienes y servicios, indica el valor actual de sus futuras capacidades productivas”23  “Capital humano es un conjunto de recursos humanos que posee una empresa o sector. Se denomina así debido a que sus conocimientos y aprendizaje posibilitan la obtención de una renta o unos ingresos para una empresa.”24 17 Abad Alfonso, Annayka 2006, Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización.http://pensardenuevo.org/capital-intelectual- origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 18 El capital humano como creador de valor en la organización. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador- de-valor-en-la-organizacion/ 19 Gary Becker, economista estadounidense, quien ha demostrado que se pueden analizar los más diversos problemas humanos -como el matrimonio, la natalidad, la discriminación y el crimen- mediante una mirada económica. Para el, la economía es mucho más que un tema limitado a la asignación o intercambio de recursos; es, más bien, una forma de observar y comprender el mundo. 20 Capital humano, sin autores. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116-con6724.htm 21 Banco Mundial, glosario; definición de capital humano. http://www.worldbank.org/depweb/spanish/beyond/global/glossary.html 22 Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital- Humano/103700.html 23 Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital- Humano/303.html 24 Orizaba, Clara 2004.La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf 11
  • 12. Principales Acepciones de Capital Intelectual según los autores citados en la tabla 25 Autores Año Capital Intelectual como sinónimo de: Stewart 1991 Activos Intangibles. Jonson 1996 Goodwill. Annie Brooking 1996 Activos Inmateriales. Leif Edvinsson y Sullivan 1996 Conocimiento, Tecnologías, Diseños, Procesos. Leif Edvinsson y Michael 1997 Actitudes, Capacidad, Relaciones Malone Bradley 1997 Capacidad para transformar Conocimiento Sveiby 1997 Ross y Ross 1997 Conocimiento Ross et al 2001 Stewart 1998 Malhotra 2000 Activos Intangibles Nevado Peña y López Ruiz 2002 Activos Intangibles, Capacidad de Innovación, Batista Canino, Melián Productos, Servicios, Relaciones con Clientes 2002 González y Sánchez Medina “A pesar de ser el Capital Intelectual un término novedoso, es de gran interés para diversos autores en el mundo. Es un lenguaje que enmarca las pautas del pensamiento, abarca las relaciones con los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el 25 Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. Todo el cuadro expuesto se extrajo de este enlace http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 12
  • 13. conocimiento y la pericia de los miembros de la organización. Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.”26 Gestión o administración del capital humano Existen diversas definiciones que son las siguientes:  “Conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos incluidos, reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.27 Chiavenato también expone otras definiciones que dicen que ARH (Administración de recursos humanos), es una función administrativa, también es definida como un conjunto de decisiones integradas y una función de la organización que provee de personas. El objetivo de esta gestión es “permitir la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales”28 y depende de la cultura organizacional que es “conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.”29, de la estructura organizacional, que es la “forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Los departamentos de una organización se pueden estructurar, formalmente, en tres formas básicas: por función, por producto/mercado o en forma de matriz.”30, también del entorno o medio ambiente, que es el escenario donde se desenvuelve, de la industria, que es un sector que agrupa a empresas del mismo rubro, tecnología, etc. y de las exigencias del mismo que son “ fuerzas externas que 26 Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual- origen- evolucion-y-desarrollo-conceptualizacion/ 27 Chiavenato, Idalberto 2002.Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 28 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 29 Valladares, Alfonso. Cultura organizacional .http://winred.com/negocios/cultura-organizacional/gmx-niv114-con1397.htm 30 Estructura organizacional. http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_4/44.htm 13
  • 14. están fuera de control de la dirección de la organización, entre las cuales podemos nombrar; la globalización, la legislación, la rapidez de los cambios, entre otros”31. Chiavenato dice que la gestión de recursos humanos esta basado en 3 aspectos que son: 1. Son seres humanos: No son simples recursos como cualquier objeto físico por que todas las personas tienen una personalidad distinta, poseen las competencias, que son principalmente el conocimiento, las habilidades y la destreza para llevar a cabo las actividades de la organización. 2. Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas impulsan la organización, le dan cualidades como, la inteligencia, talento, aprendizajes para enfrentar bien la renovación y competitividad en un entorno cambiante porque tienen la capacidad de dinamizar la empresa. 3. Son socios de la organización: Por que como las personas le otorgan cualidades, la llevan al éxito porque dan todo su esfuerzo, dedicación, responsabilidad, tiempo de su vida, compromisos, etc. Pero, como todo inversionista, a cambio espera retorno por el sacrificio hecho por la empresa “si este es gratificante y sostenido, la tendencia será mantener o aumentar la inversión” como retorno, según este mismo autor, se entiende por salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, en otras palabras, motivación. Talento humano “Tomar una definición de talento respecto a distintas corrientes teóricas podría en algún momento confundir con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. en esencia, se considerará como referente una definición común que pretende resumir tal diversidad. Por ende la definición pretenderá abarcar todas las áreas que pueda contener el concepto.”32 “La definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada 31 Mena, Francisco 2010. Clases expositivas “Control de recursos humanos” carrera Contador Auditor UACh. 32 Arcos, Luis .Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm 14
  • 15. ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.”33 ¿Por qué es tan importante el talento y tan escaso?34 Según la autora española, Pilar Jericó, “el talento no es cuestión de cociente intelectual, ni de nivel de la renta familiar, ni de la calidad del centro educativo, sino de otra serie de requisitos“. Pilar Jericó, también dice que “el talento está compuesto de tres variables: las capacidades, el compromiso, y la acción.” Esto quiere decir que CAPACIDADES+ COMPROMISO´+ACCION = TALENTO. En la ilustración, extraída del libro, se puede ver con mayor claridad. “Las capacidades hacen referencia tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero lo importante no son tanto los conocimientos como la capacidad de aprender y desaprender lo conocido.”35 33 Arcos, Luis. Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm 34 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” . http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 35 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 15
  • 16. “El compromiso es necesariamente recíproco entre la empresa y el trabajador. Para este último el compromiso es la motivación por pertenecer a una organización y aportar valor.”36 “Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la rapidez es fundamental.”37 “Las 500 empresas más admiradas del mundo según la revista Fortune consideran que la ‘variable que más correlaciona con el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer, retener y desarrollar el talento, más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de productos y servicios”38. Por eso la autora dice que “el talento está compuesto de tres variables: las capacidades, el compromiso, y la acción”. Las tres son necesarias por igual para el talento. “El talento ha desplazado al capital y se ha convertido en el recurso escaso, independientemente del sector”.39 Estamos en la era de la innovación. Hay que innovar constantemente o irse a casa, y en esta tarea, el talento tiene una importancia fundamental: “El talento es la materia prima de la innovación, pero la tecnología aporta la velocidad necesaria”. La innovación es para Jericó igual al talento elevado a la tecnología (Innovación = Talento Tecnología). Razones de la escasez de talento  “Por la gran demanda.”40  “Por la baja natalidad (especialmente preocupante en España).”41 En nuestro país también ocurre la misma situación.  “En el caso de España por la propia dificultad para innovar y la idiosincrasia del país.”42 36 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 37 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó” . http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 38 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 39 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 40 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 41 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 16
  • 17. Tipos de talento Las clasificaciones son las siguientes:  “Por área o responsabilidad en una empresa: el talento directivo, el comercial, el técnico, el operativo.”43  “Los transversales: el talento innovador y el talento emprendedor.”44 “Los talentos transversales son los más escasos y, por si fuera poco, “no sobreviven en todas las organizaciones porque critican el statu quo y son inconformistas, exigentes, y críticos con la gestión“. Obviamente, también son los más interesantes para una organización basada en el talento y la innovación.”45 Después de conocer la historia de este concepto, su diferenciación con conceptos relacionados y finalmente algunas definiciones, se responderá a la interrogante planteada en el inicio; Capital Humano ¿Fuente de ventajas competitivas? Para comenzar a responder se definirá el concepto de ventaja competitiva.  “Mejor posición que los competidores en el mercado.”46  “Diferencia positiva de los recursos, capacidades y productos propios respecto de los de la competencia. Esta diferencia puede consistir en una mejor calidad, menor precio, sistema de distribución, imagen de marca, tecnología, equipo humano.”47  “Ventajas que pose una empresa ante otras empresas del mismo sector o mercado, que le permite destacar o sobresalir ante ellas, y tener una posición competitiva en el sector o mercado.”48 42 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 43 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 44 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 45 Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa: “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del- talento-de-pilar-jerico/ 46 Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai= La definición elegida se extrajo de este enlace www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm 47 Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=&oq=&gs_rfai= La definición elegida se extrajo de este enlace www.a1empresarial.com/diccionariodemarketing2.html 48 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 17
  • 18. “Las ventajas competitivas se pueden dar en diferentes aspectos de la empresa, por ejemplo, puede haber ventaja competitiva en el producto, en la marca, en el servicio al cliente, en los costos, en la tecnología, en el personal, en la logística, en la infraestructura, en la ubicación, etc.”49 Las ventajas comparativas en las empresas se manifiestan en una organización al:  “Contar con una determinada tecnología que le permite producir productos de muy buena calidad.”50  “Contar con un proceso productivo eficiente que le permite reducir costos, lo que, a su vez, le permite vender a precios más bajos.”51  “Contar con un determinado sistema informático que le permite tomar y procesar rápidamente los pedidos del cliente, y brindar así una rápida atención.”52  “Contar con un sistema de distribución eficiente, lo que le permite llegar a más puntos de ventas.”53  “Contar con personal calificado, lo que le permite brindar un excelente servicio al cliente.”54  “Contar con una moderna infraestructura, lo que permite brindar un ambiente cómodo y agradable a sus clientes.”55  “Contar con una buena ubicación, lo que le permite tener una mayor visibilidad para los consumidores.”56 La idea de las ventajas competitivas, es que la empresa busque siempre reforzar la calidad de sus recursos, para marcar la diferencia, para que pueda contar con éstas, y las aproveche “para encontrar una idea u oportunidad de negocio”.57 “El talento hace la diferencia en una época en que establecerla es clave. Un gran número de empresas está en una búsqueda constante de aquellos que tienen más visión, olfato, oído y tacto.”58 49 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 50 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 51 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 52 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 53 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 54 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 55 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 56 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 57 Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas-competitivas/ 58 Orizaba, Clara 2004. La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf 18
  • 19. “Las personas en la actualidad han adquirido una función todavía más importante en la creación de ventajas competitivas para la empresa”59 “Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios”60: 1. Los recursos deben ser valiosos: Las personas deben mejorar la eficiencia o eficacia de la empresa. 2. Los recursos deben ser únicos: Cuando las habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia. 3. Los recursos deben ser difíciles de imitar: Cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones. 4. Los recursos deben estar organizados: Cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario. “Las empresas funcionan básicamente con el aporte que entregan hombres y mujeres que la conforman. Las máquinas solas, con su propia energía, no podrían producir plenamente los resultados esperados por el cliente”61 3. Capital humano en Chile “El volumen de capital humano de un país se mide habitualmente por los años de escolarización promedio de la población adulta”62. Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile63 • Si todos los trabajadores chilenos alcanzaran 12 años de educación, la proporción de la fuerza de trabajo que gana menos de un dólar por día (dólar de valor internacional equivalente) se reduciría a la mitad. 59 Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos 60 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 61 Mahon, Heberto 1992. Las personas: la clave para el éxito de su empresa 62 Brunner y Elacqua. Capital humano en Chile. http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf 63 Todo lo que se expone en el subtitulo Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital humano en Chile se extrajo textualmente de Brunner y Elacqua, Capital humano en Chile http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf 19
  • 20. • Para alcanzar la meta anterior, la escolarización promedio tendría que aumentar en 2 años. Al ritmo actual de acumulación de capital humano, Chile demoraría dos décadas en llegar a esa meta. • De acuerdo a simulaciones econométricas, si Chile pudiera situarse entre el 10% de países de mejor rendimiento en educación, junto con llevar los mecanismos de intermediación financiera a ese mismo nivel de excelencia, el crecimiento de la economía podría incrementarse en casi tres puntos porcentuales respecto a la tasa observada durante los últimos 15 años. • Si Chile alcanzara el promedio internacional de rendimiento en matemática y ciencia medido por el TIMSS64, podría incrementar la productividad (PTF) en 0.7 puntos porcentuales. • Si la calidad de la educación chilena estuviera a la altura de su ingreso per cápita, la economía podría aumentar su crecimiento en hasta dos puntos porcentuales. • En economías con bajo capital humano la abundancia de recursos naturales es negativa para el crecimiento, pues las empuja a especializarse en un sector de baja productividad. Por el contrario, altos niveles de capital humano no sólo pueden compensar sino revertir dicho efecto. • Un año adicional de educación secundaria y terciaria en la población masculina generaría en promedio una ganancia en la tasa de crecimiento del producto de un 0.44% anual En general, las organizaciones tienen dos opciones crecer y/o sobrevivir. El crecimiento conlleva al incremento de los recursos, entendiéndose por recursos, el capital, materiales, insumos, materias primas, personal, conocimientos, tecnología, etc. Las empresas, tienen que adaptarse a los cambios para ser competitivas debido a la inestabilidad en el medio ambiente, todo cambia. También ha cambiado la gestión o administración del capital humano, ya que hoy se pone énfasis en la inversión en las personas, por que ellas tienen la inteligencia y el talento para ofrecer bienes y/o servicios de calidad únicos, es decir, con una ventaja competitiva que lo hace distinguirse en la competencia, dentro de la industria. Esto último se conoce como “estrategia de recursos humanos, que es la utilización deliberada de personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto sostenida de la organización frente a los competidores en el mercado. La estrategia constituye el 64 El estudio TIMSS de la IEA evalúa cada cuatro años los aprendizajes en Matemática y Ciencias de los estudiantes en distintos niveles de su trayectoria escolar (4° y 8° básico). Además, TIMSS recoge valiosa información sobre las actitudes y el contexto de aprendizaje de los estudiantes y la formación profesional de sus profesores. También informa sobre los temas de Matemática y Ciencias que los profesores cubren en clases, la gestión y cultura escolar del establecimiento, entre otros. 20
  • 21. plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada”65 Para finalizar esta investigación, aludiendo a la interrogante planteada al inicio, se dice que a partir de diversas posturas el capital humano, es el potencial que marca la diferencia en muchas organizaciones en el mundo y como la empresa esta compuesta por seres humanos, individuos que difieren uno del otro. Es algo complejo el estudio de la administración y gestión en las organizaciones. Descripciones que son similares a una ciencia social, porque existe el hombre. El hombre, un ser con muchas capacidades y habilidades dio vida a diversos proyectos, que son desarrollados por ellos mismos y como cada persona tiene una vida diferente, una formación distinta en todo sentido de la palabra, siempre existirán más de un roce. Por encima de todo eso, todas las cualidades, conocimientos, innatos o adquiridos le dan valor a la organización, empresa, unidad económico u otros sinónimos que quieran usarse para referirse a lo mismo. Las cosas materiales, son iguales, son piezas fáciles de reemplazar, se pueden adquirir y vender con facilidad. Las personas no. Por eso, somos diferentes, marcamos la diferencia, negativa o positivamente con respecto a los otros, hacemos diferentes a cada unidad económica. Somos parte de ella, se trabaja para que sea mejor cada día y se logren los objetivos trazados antes de llevar a cabo cada actividad. Cada persona que entrega su vida a la empresa forma parte de la sinergia, que compone cada organización. Otros autores apoyan esta reflexión señalando que “las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales”66. “Las organizaciones jamás existirían sin las personas que le dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad”67. “Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos”68 “Las personas que forman parte de ellas deciden y actúan en su nombre” 69. En todo mercado, nacional y extranjero, existen distintos tipos de empresas como se señalaba con anterioridad, de diferentes rubros. Cabe mencionar algunas comerciales, industriales, hospitales, etc. “Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe ser canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales y, de ese modo, se beneficien ambas partes”70 65 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 66 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 67 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 68 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 69 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 70 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 21
  • 22. Conclusiones “Cualquier inversión solo se justifica cuando se trae un retorno razonable”71. “Las personas constituyen el principal activo de la organización”72 “Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial, los empleados”73. “Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se les trate”74. “Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones”75 ya que proveen “conocimientos, habilidades, capacidades y la inteligencia”76. Esta última es importante porque permite una toma de decisiones racional para llegar a los objetivos planteados por eso las personas “constituyen el capital de la organización” en otras palabras, activos intangibles. “Hay quienes postulan que la tecnología es una fuente de sustitución del trabajo humano por la máquina, lo que constituiría un foco de desaliento sobre la demanda de trabajo, apuntando a la baja de salarios reales y de cantidad de empleos. Si bien un cierto grado de rotación podría explicarse por el fenómeno del desarrollo tecnológico en el campo de la industrialización y sobre todo más recientemente en el de las comunicaciones y la información, hoy día se tal postulado se halla en retroceso. Porque lo que ha significado la tecnología, más que sustituir al hombre por la máquina, ha sido abrir a aquel nuevos espacios de desempeños más humano.”77 “Cada vez se corrobora que las personas tienen capacidad y potencial intelectual. La diferencia radica en los estímulos que se utilizan para incrementarlos y desarrollarlos, aprovechando las diferencias en habilidades naturales con que las personas nacen para realizar ciertas actividades. Aquí se resalta la importancia de identificarlas y aprovecharlas generando sinergia organizacional. Los elementos básicos que pueden cambiar a un ser humano tienen que ver 71 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 72 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 73 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 74 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 75 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 76 Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 77 Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed. 22
  • 23. con la promoción del pensamiento y la libertad de decisión. Por tanto es bueno tener presente como referente los siguientes aspectos: El ser humano es y seguirá siendo el principio y fin de las instituciones. No estamos para morir, apenas estamos naciendo. Esto no es el fin, sino el principio.”78 “Entre los recursos tangibles tenemos los recursos financieros o monetarios, los recursos de infraestructura (terrenos, edificios, instalaciones, etc), los recursos materiales (materias primas, materiales e insumos en general), los recursos humanos, los recursos tecnológicos (maquinarias, equipos, etc.). En general, lo fácil de cuantificar y medir.”79 “Entre los recursos intangibles se pueden mencionar el capital humano (conocimientos, habilidades y capacidades del personal) que es posiblemente el más importante; el capital tecnológico (conocimiento y experiencia acumulada en la producción y comercialización de determinados bienes, lo que se conoce como el “know how” y “know why” de un negocio); el capital organizativo (la forma en que la empresa se organiza y funciona integralmente) y el capital relacional (como la empresa se relaciona con sus clientes, competidores, proveedores, trabajadores, accionistas, etc y como dicha relación ha construido su imagen y reputación ante la comunidad). Como se puede observar estos son aspectos esenciales de una empresa, quizás más importantes de los anteriores, dado que estos son más difíciles de identificar, adquirir e imitar por los competidores, y por tanto, más factibles de transformarse en fuentes de ventajas competitivas en el largo plazo.”80 “Los recursos humanos son el principal componente de su riqueza total, muy por encima del capital natural (riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renovables ajustados por su explotación y efectos sobre el medio ambiente) y del capital producido (capital físico— maquinaria y equipos—más edificaciones e infraestructura). En Chile equivale a un 79% de su riqueza total, cifra que sólo es superada por Argentina y Corea, donde representa un 84% y un 82% respectivamente.”81 78 Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-1701 “Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI” http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf 79 Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh 80 Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh 81 Brunner y Elacqua, “Capital humano en Chile”http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chile.pdf 23
  • 24. Bibliografía 1. Abad Alfonso, Annayka 2006. Capital intelectual. Origen, evolución y desarrollo. Conceptualización. http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen- evolucion-y- desarrollo-conceptualizacion/ 2. Aguilar, Claudia. El capital humano como creador de valor en la organización. http://axeleratum.com/articulos/claudia-aguilar-haro/el-capital-humano-como-creador-de- valor-en-la-organizacion/ 3. Arcos, Luis .Alcances del talento humano. http://www.arcossalazar.net/ir.a/index.htm 4. Banco Mundial, glosario; definición de capital humano. http://www.worldbank.org/depweb/spanish/beyond/global/glossary.html 5. Bohlander, Scout and Sherman 2001. Administración de recursos humanos. Cap. I El desafío de la administración de recursos humanos 6. Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/103700.html 7. Buenas tareas, una exclusiva base de datos de ensayos para estudiantes. Capital Humano. http://www.buenastareas.com/ensayos/Capital-Humano/303.html 8. Brunner y Elacqua, “Capital humano en Chile”http://www.bligoo.com/media/users/1/84703/files/Capital%20Humano%20en%20Chil e.pdf 9. Capital humano. http://winred.com/management/capital-humano-v2-0/gmx-niv116- con6724.htm 10. Chiavenato, Idalberto 2002. Gestión del talento humano. Cap. I Introducción a la moderna gestión del talento humano 11. Crece negocios. Ventajas competitivas. http://www.crecenegocios.com/ventajas- competitivas/ 12. Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=& oq=&gs_rfai= .La definición elegida se extrajo de este enlace www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm 13. Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aql=& 24
  • 25. oq=&gs_rfai=. La definición elegida se extrajo de este enlace www.a1empresarial.com/diccionariodemarketing2.html 14. Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php 15. Definición ABC; una guía única en la red; Definición de capital humano. http://www.definicionabc.com/economia/capital-humano.php 16. Estructura organizacional. http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_4/44.htm 17. Illanes, Pablo 1999. La empresa como unidad económica y funcional. Cap. 14 Personal, 3ª ed. 18. Mahon, Heberto 1992. Las personas: la clave para el éxito de su empresa 19. Orizaba, Clara 2004. La importancia del talento humano. http://bibliotecas.uag.mx/rebco/DOCUMENTOS/Cap%C3%ADtulo_.pdf 20. Riveros, Jorge 2008. Apunte didáctico del curso “Taller de empresas” carrera Contador Auditor UACh 21. Robledo, Pedro 2008. GG Libros de Economía y Empresa : “Gestión del talento, de Pilar Jericó”. http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/ 22. Scientia et Technica Año X, No 25, Agosto 2004. UTP. ISSN 0122-170.Capital humano y conocimiento, retos para la empresa del siglo XXI. http://www.utp.edu.co/php/revistas/ScientiaEtTechnica/docsFTP/173519215-219.pdf 23. Valladares, Alfonso. Cultura organizacional .http://winred.com/negocios/cultura- organizacional/gmx-niv114-con1397.htm 25