Gestion de Remuneraciones y Compensaciones

Programa:
Educación Ejecutiva Gerencial
Curso:
Gestión de Remuneraciones y
Compensaciones
Ciclo:
EEG 2012 - II
Profesor: Ing. Enrique Chávez Gurmendi
1

Sesiones 1 a 6:
Análisis, Evaluación y Categorización de Prestos
Sesiones 7 a 12:
Diseño de Estructura de Compensaciones con
bandas remunerativas
Sesiones 13 a 14:
Diseño de Remuneración variable e Incentivos
Sesiones 15 a 16:
Evaluación del Aprendizaje
Agenda
2

Sesiones 1 a 6:
Analisis, Evaluación y Categorización de
Prestos
Agenda
3

•Base Conceptual
•Análisis de Puestos
•La Evaluación de Puestos y sus métodos:
• Métodos Cualitativos:
• Modalidad Jerarquización.
• Modalidad Categorías Predeterminadas.
• Métodos Cuantitativos de Evaluación de Puestos:
• Modalidad Factores y Puntos.
• Validación estadística del Manual de Evaluación de Puestos
• Método Cuantitativo Hay – Factores y Perfiles
4

SESION 1 y 2:
Base Conceptual
Analisis de Prestos
Agenda
5

6
Relación con el Contexto organizacional
Las remuneraciones y compensaciones no pueden ser
vistas separadamente de la cultura organizacional.
Solo de esta forma, las organizaciones podrán encarar y
mantener una posición altamente favorable para
enfrentar exitosamente los retos planteados.
Las organizaciones evolucionan y cambian, por lo que los
diseños y estructuras de compensación deben
constantemente alinearse.
Base Conceptual

7
REMUNERACIÓN
PERSONA
ORGANIZACIÓNOBJETIVOS PERSONALES
LA REMUNERACIÓN COMO AGENTE DE INTERACCIÓN DE OBJETIVOS
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Base Conceptual

8
Estrategia de gestión
La gestión de remuneraciones y compensaciones en una
organización debe estar continuamente alineada con su
planeamiento estratégico y con su cultura organizacional, es
decir con:
Los modelos de operatividad funcional de la Organización
La Visión de la Organización
La Misión de la Organización
Los Valores y Principios de la Organización
Las Metas y Objetivos de la Organización
Los factores de negocio claves de la Organización
Base Conceptual

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Modelos organizacionales
Los modelos organizacionales o de operatividad funcional, son
las maneras en que la organización genera y da soporte a los
productos y/o servicios que brindan, estos modelos suelen
combinarse dentro de una organización.
Por lo general dan eficientes y eficaces resultados si responden
a un previo y continuo planeamiento estratégico
Existe una moderna clasificación de estos modelos:
Modelo Funcional
Modelo por Procesos
Modelo basado en el Tiempo
Modelo de Redes
Base Conceptual

10
Roles a asumir
Descentralizar la administración de las compensaciones,
situando gran parte de la toma de las decisiones en manos de
los gerentes de línea
El profesional de compensaciones pasa a ser un Consultor
interno y facilitador del proceso, aportando habilidades
técnicas, el conocimiento de la organización y de sus
integrantes, para lograr la implantación de los diseños
La Gerencia de Recursos Humanos situará su énfasis en la
agregación de valor más que en la administración y control, su
rol fundamental se debe centrar en encontrar y aplicar formas
efectivas de vincular a las personas con los resultados de la
empresa
Base Conceptual

11
Roles a asumir (continuación)
La alta gerencia necesitará un mejor entendimiento de la
relación entre la compensación y las organizaciones que
dirigen, no solo se deben “comprar” ideas sobre mejores y
novedosos diseños, sino que deben apoyar y hacer apoyar los
procesos de descentralización y flexibilidad en los sistemas
El enfoque dinámico de compensaciones que se debe aplicar es
una filosofía de Compensación Total, una búsqueda continua de
prácticas de pago que se adecúen y refuercen culturas
organizacionales específicas.
Emprender y mantener los principios señalados requiere que
todos aquellos involucrados en el diseño, aplicación y
administración de compensaciones asuman nuevos roles
Base Conceptual

Remuneración:
Es la compensación fija y/o variable que se da monetariamente
Base conceptual
12
DIFERENCIAS CONCEPTUALES
Compensación:
Es toda retribución fija y/o variable que se da monetariamente o no monetariamente
Es el “Total Compensación”
Base Conceptual

Análisis de Puestos:
Es el pensamiento critico respecto a la funciones y exigencias de un puesto
Base conceptual
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Evaluación de Puestos:
Es la determinación del grado de importancia relativo de un puesto
Evaluación de Personas:
Es la determinación de las capacidades de una persona
Evaluación del Desempeño de una Persona:
Es la determinación del grado de desenvolvimiento de una persona en su puesto y en el marco
de un periodo de tiempo
Base Conceptual

Perfil de Puesto:
Son las exigencias y/o competencias requeridas que derivan de las funciones a desarrollar en
un Puesto, es decir lo exactamente necesario para desempeñarse en el Puesto.
Base conceptual
14
Perfil de la Persona:
Son los atributos y/o competencias que tiene una persona ya sea de manera innata y/o
adquiridas y que mantiene en el tiempo, es decir lo que posee la persona.
Perfil de Contratación:
Son las exigencias y/o competencias solicitadas en el requerimiento para cubrir un Puesto, es
decir a referencia que se tiene para ubicar o contratar una persona en una organización y
Puesto determinado.
Base Conceptual

Es la constante y actualizada recopilación e investigación de
las funciones que REALIZA Y DEBE realizar cada puesto de
trabajo - DESCRIPCION DE FUNCIONES Y
RESPONSABILIDADES y derivado de ello de las
EXIGENCIAS y COMPETENCIAS
que involucran - PERFIL DEL PUESTO.
En el campo especifico de la gestión de recursos
humanos, se refiere a las exigencias y competencias
que se requieren indispensablemente de las
personas que deben ocupar cada puesto de trabajo.
Todo lo mencionado esta en relación a los
PROCESOS en que participa y al
ROL ORGANIZATIVO asignado.
Análisis de PuestosAnálisis de Puestos
15

16
Caso Practico 1
16
Métodos de Evaluación de PuestosAnálisis de Puestos

March 12 17
1. Trasladarse mentalmente al pasado, en la época de la prehistoria y
donde el ser humano trataba de iniciar su predominio en la naturaleza.
2. Tomando en cuenta las necesidades de una tribu cavernícola-carnívora a
la cual supuestamente perteneces y frente a la amenaza recibida, reunirse
en grupos de no más de 6 participantes, quienes desempeñaran el rol de
líderes de su tribu para:
A) Identificar objetivos y motivaciones comunes de la Tribu.
B) En base a las habilidades y limitaciones que tengan; Diseñar estrategia para
el cumplimiento de al menos dos objetivos comunes de la Tribu.
C) ¿Qué roles cumplirían los integrantes de la tribu dentro de la estrategia
desarrollada?
D) ¿Qué requisitos deberán tener los integrantes de la tribu para desempeñar
eficientemente y eficazmente el rol asignado?
Análisis de Puestos

 Identificación del Puesto
 Misión
 Dimensiones
 Naturaleza y alcance
•Organigrama
•Toma de decisiones, Recomendaciones,
Solución de problemas, Relaciones externas,
etc.
 Funciones
 Requerimientos, Exigencias y
Competencias
Descripción
de Funciones
Perfil del Puesto
PRINCIPALES ELEMENTOS PARA
ANALIZAR UN PUESTO
Título del Puesto
18

19
Básicamente es la adecuada nomenclatura jerárquica y funcional que debe
tener un Puesto, en esencia es el “Titulo del Puesto”.
La nomenclatura de un Puesto debe reflejar su jerarquía y su
funcionabilidad o relación con los procesos en que participa
funcionalmente el Puesto.
Es recomendable anotar todas las formas de nomenclatura con las que
suele denominar al Puesto, darle un filtro inicial, para una vez luego de
finalizar al análisis del Puesto e incluso luego de evaluarlo y categorizarlo,
volver a revisar cual es la nomenclatura más valida.
Generalmente se complementa la identificación, anotando su ubicación
dentro del organigrama departamental de la organización y señalando su
línea de reporte, es decir a que Puesto(s) reporta y que Puesto(s)
supervisa, tanto administrativa y/o funcionalmente.
En resumen se complementa con la siguiente información:
• Código
•Unidad de Negocio / Centro de Costos / Área / Gerencia / Lugar de Trabajo
• Dependencia orgánica
• Numero de ocupantes
•Categoría Salarial
IDENTIFICACION:

Redacción de la Misión
¿Qué hace? ¿De acuerdo
con qué?
¿Para qué?¿Sobre qué?
Acción
Organizativa
Guía o
Marco
Resultado
Global
a obtener
Función/
Proceso
Encomendado
MISION:
Es el propósito y/o razón de ser del Puesto
20

21
Verbo o verbos de acción que mejor reflejan el tipo de influencia del cargo/rol
sobre la función considerada.
Planificar
Orientar
Dirigir
Organizar
Controlar
Cargos/Roles
Directivos
Programar
Coordinar
Supervisar
Cargos/Roles
Mandos Medios
Profesionales
Elaborar
Realizar
Verificar
Cargos/Roles
Técnicos
Operativos
Ejemplo: Dirigir y coordinar....
MISION: ¿Qué hace?

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• global
• delimitada
Función Encomendada
Ejemplo: … las funciones de fabricación, ingeniería, control de calidad,
almacenes y administración de la planta...
Debe ser definida en forma:
Actividad especializada, orientada a conseguir los objetivos y
que se encomienda al cargo/rol.
MISION: ¿Sobre qué?

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• Principal orientación que recibe el cargo/rol para
desarrollar su misión (input).
• Es la norma o guía que regula la acción ejercida sobre
la Misión
Guía o Marco
MISION: ¿De acuerdo con qué?

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Estrategias / Políticas Generales
Políticas Funcionales / Políticas Específicas
Presupuestos / Directrices
Normas Amplias / Normas
Procedimientos / Procesos
Instrucciones
Reglas
+ Autonomía
- Autonomía
DETERMINACION DE GUIAS
Ejemplo: … de acuerdo con los programas de Fabricación y la política
Industrial del grupo ...
MISION: ¿De acuerdo con qué?

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Resultado más significativo que el cargo/rol aporta a la
Organización.
Debe ser definido de forma:
• permanente
• directa
Resultado
Ejemplo: … para conseguir los objetivos de producción y desarrollo
Industrial fijados.
MISION: ¿Para qué?

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Se deberá redactar la Misión en un sólo texto, debiendo contener, la
misma, los siguientes apartados:
ACCION FUNCION GUIA RESULTADO
Ejemplo: Dirigir y coordinar las funciones de fabricación, ingeniería,
control de calidad, almacenes y administración de la planta , de
acuerdo con los programas de fabricación y la política industrial de
grupo, para conseguir los objetivos de producción y desarrollo
industrial fijados.
Redacción
MISION:

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Identificación:
_______________________________________
Misión:
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
Identificar a un Puesto y redactar su Misión de acuerdo a lo indicado:
IDENTIFICACION, MISION:
EJERCICIO APLICATIVO:

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Son las responsabilidades básicas del cargo/rol en términos de resultados
parciales más significativos que el titular debe aportar de forma
permanente a la organización.
CONTENIDO
• Son la expresión de las responsabilidades básicas de un cargo/rol
(difícilmente son más de 6).
• Una función deriva en una responsabilidad básica (en términos
organizativos) es decir en un resultado al cual se llega mediante la realización
de varias actividades.
• Se suelen redactar en términos de orientación a resultados .
FUNCIONES:

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Redacción de las funciones
FUNCION
¿Sobre qué?
RESULTADO
¿Para qué?¿Qué hace?
ACCION
FUNCIONES:

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1. Coordinar y controlar las actividades de fabricación de la planta
para conseguir los programas de producción establecidos dentro de
los plazos y costos presupuestados.
2. Elaborar y proponer el presupuesto anual de la fábrica, así como
realizar su seguimiento, para conseguir la óptima previsión y control
de la actividad económica de la planta.
3. Implantar y coordinar los procesos de control de calidad para
conseguir minimizar el nivel de rechazos.
4. Orientar y organizar el desarrollo del área de ingeniería industrial,
para conseguir una autonomía progresiva en la industrialización de
nuevos productos desarrollados por I+D.
Ejemplo: (Director de Fábrica)FUNCIONES:

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Funciones:
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
Redactar dos Funciones de acuerdo a lo indicado, para el anterior Puesto identificado:
FUNCIONES:

32
DIMENSIONES:
Tipos:
• Nº Personas subordinadas.
• Magnitudes Económicas.
• Otras Magnitudes significativas.
Concepto: Relación de magnitudes económicas o cuantitativas afectadas
por el cargo/rol de forma directa.

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Nº de Personas subordinadas
• Número de subordinados directos y totales que dependen jerárquicamente del
cargo/rol.
• Número total de personas que dependen funcionalmente del cargo/rol (sí las
hay).
Magnitudes económicas
• Variables económicas (presupuestos, gastos, inversiones, objetivos, volúmenes
de ventas, etc...) sobre las que el cargo/rol incide directamente.
• Referidas a un ejercicio anual y en millones de soles.
Otras magnitudes significativas
•Dimensiones materiales, o de otro tipo, relacionadas directa o indirectamente con
las funciones realizadas del cargo/rol: recursos técnicos, económicos, outsourcing,
volúmenes de actividad relevantes, ...
DIMENSIONES:

34
Director de Fábrica:
Número de Subordinados: Directos: 7 Totales: 395
Dimensiones económicas:
Costo Producción -MP- (2010):
Costo Personal (2010):
Presupuesto Gastos (2010):
Presupuesto Inversión (2010):
8 MM/Soles.
6 MM/Soles.
4 MM/Soles.
4.558 MM/Soles.
Jefe del Departamento Informático:
Número de Subordinados: Directos: 8 Totales: 8 Funcionales: 2
Dimensiones económicas: Presupuesto de gastos (2010): 2.7 MM./Soles.
Presupuesto de Inversiones (2010):1 MM /Soles.
Dimensiones Materiales: Equipos y sistemas informáticos de la Compañía.
Ejemplos:
DIMENSIONES:

35
Administrativo de personal:
Dimensiones materiales: Computador, impresora, fax.
Telefonista:
Dimensiones Materiales: PBX, fax, télex.
Ejemplos:
DIMENSIONES:

36
• Indica su ubicación en el Organigrama funcional de la organización.
• A nivel general, contempla:
– Tipo de decisiones que el puesto puede y debe tomar (aunque sean
controladas y/o se informe de las mismas).
– Aspectos en los que el puesto debe y puede actuar a nivel de
propuesta.
– Relaciones externas e internas del Puesto.
– Autonomía.
– Tipos de Responsabilidades.
– Tipos de Solución de Problemas.
• A nivel de puestos operativos, contempla:
– Quién y cómo establece y orienta el trabajo a realizar.
– Quién, cómo y con qué frecuencia controla el avance del trabajo y/o
sus resultados.
NATURALEZA Y ALCANCE:

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Ejemplo: (Director de Fábrica)
Las decisiones más significativas a adoptar por el cargo/rol son:
• Resolución de incidencias diarias planteadas por los departamentos.
• Incremento, reducción o distribución de recursos técnicos y humanos
entre los departamentos.
• Parada de las líneas de montaje ante conflictos colectivos o dificultades
técnicas.
• Cambios en los programas diarios de producción aprobados.
Los principales temas a proponer o consultar son:
• Inversiones en la fábrica.
• Presupuesto anual y sus modificaciones.
NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD:

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Decisiones que son de su responsabilidad:
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
Indicar la Naturaleza de la Responsabilidad, para el anterior Puesto identificado
NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD:
Recomendaciones que son de su responsabilidad:
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
Autonomía, Responsabilidades, Solución de Problemas:
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________

39
Son las capacidades que se requieren poner de
manifiesto para desarrollar las funciones y para
alcanzar los resultados exigidos por un puesto.
Pueden clasificarse por Competencias:
Competencias Ergonómicas: Características físicas
Competencias Técnicas: Formación, Conocimientos
y experiencias necesarias.
Competencias Funcionales: Habilidades y Actitudes
necesarias.
EXIGENCIAS Y REQUERIMIENTOS:

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Exigencias y Requerimientos:
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
Redactar las exigencias y requerimiento de cada tipo, que se derivan de la
Descripción del Puesto identificado anteriormente:
EXIGENCIAS Y REQUERIMIENTOS:

Los mejores métodos:
Se define el inventario de
puestos de las diferentes
áreas de la empresa
Se desarrollan talleres
grupales con los
interlocutores de los
puestos
Se realiza el análisis y la descripción
mediante los métodos de
cuestionario y entrevistas
individuales y/o grupales
Finalmente todas las funciones, perfiles y competencias se deben
validar por el área de Recursos Humanos y por las diferentes
áreas de la Empresa.
41

42
 Método de entrevistas de observación.
 Método de conferencia técnica.
 Método de participación en el trabajo.
 Método de incidentes críticos.
 Método de selección de grupos de tareas.
Otros métodos complementarios:
42

43
 Evaluación de Puestos.
 Establecimiento de estructura salarial.
 Especificaciones de contratación.
 Especificaciones de capacitación y desarrollo.
 Formalización de deberes y responsabilidades.
 Higiene y salud ocupacional.
 Reingeniería.
 Investigación de accidentes.
 Estudios de tiempos y movimientos.
Principales usos:
43

44
El contenido de un Puesto
es la parte de Responsabilidad
Empresarial que le corresponde
al Puesto
LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL Y EL PUESTO DE TRABAJO

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