1. UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE ARQUITECTURA
ESCUELA DE DISEÑO GRÁFICO
ORGANIZACIÓN PROFESIONAL
Análisis de la definición, estructura
y composición de la Capacitación
Profesional realizada en una Empresa,
tema estudiado para cumplir
con los requisitos de la materia
Organización Profesional.
Selvin Castellanos 200615604
Fernando Miranda 200719055
Alejandra Samayoa 200710832

2. INTRODUCCIÓN
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso
más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles
continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se
conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus
responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades
del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la
organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y
cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades
del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el
trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos
para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal
existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la
organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede
abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. El trabajador
generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan
satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer
el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.
El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones
diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que
se realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere paciencia y una
perspectiva amplia de parte del administrador. El factor más importante en
desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se
logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.
La creación de un ambiente para el desarrollo del personal:
Es evidente que la estructura de la organización es responsable en alguna
medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo
diferentes técnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que
están estructuradas rígidamente, les es más difícil incorporar programas
creativos de desarrollo de personal; también, las que están estructuradas
débilmente, quizá no tengan el enfoque y propósitos necesarios para la

3. coordinación interna y motivación del personal. Las técnicas enumeradas
anteriormente son útiles al proporcionar algunas ideas para un desarrollo
efectivo del personal; de éstas se pueden derivar una selección de
actividades que encajan en cada programa específico.
Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté
motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una
organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo
oportunidades de promoción y transferencias para complementar las
habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo
potencial.

4. REVISIÓN LITERARIA
Este trabajo se lleva a cabo con la intención de crear una base fortificada
en el conocimiento de los diversos elementos que componen el área de
Capacitación Profesional, actividad que debe ser impartida en una
empresa. Enfatizando en la definición, análisis, estructura y composición
del tema mencionado. Es importante el estudio de cada una de las partes
de la capacitación profesional impartida en una empresa para que
pueda funcionar debidamente y más cuando se trata de darle una
motivación al elemento más importante de la empresa: Los recursos
humanos. Debemos de tener todos los lineamientos necesarios para
reforzar el funcionamiento adecuado e idóneo para cada área de nuestra
empresa. Se realiza bajo el análisis e investigación de textos especializados
en este tema y páginas de internet.

5. MATERIAL Y TÉCNICAS
La Capacitación profesional es un tema que ya ha sido bastante
estudiado ya que cada empresa debe de tener una base fuerte en el
desarrollo de los recursos humanos para que sean eficientes en su
producción de resultados. El material utilizado en este trabajo fue libros de
texto especializados en el tema estudiado y diversas páginas de internet
que nos dieron una base para poder realizar en el estudio sobre el tema.
La técnica de investigación se basó en la recolección de datos a partir de
los textos antes mencionados, estudiando cada texto para luego lograr
sustraer el conocimiento más importante para que pudiera ser transmitido
a los estudiantes de la Escuela de Diseño Gráfico de la Universidad de San
Carlos de Guatemala.

6. RESULTADOS
Capacitación de personal
La evolución científica y tecnológica indiscutible en nuestra era, que ha
propiciado desarrollos importantes en todas las áreas, es una
manifestación del pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolida
el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinámica
industrial, económica y social.
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es
decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la misma. El hombre es y
continuará siendo el activo más valioso de una empresa. Por ello la ciencia
de la Administración del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la
Administración científica: Selecciona científicamente y luego instruye,
enseña y forma al obrero ha venido dando mayor énfasis a la
capacitación y entrenamiento del personal dentro de las empresas.
Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones,
se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus
organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que
promueven el crecimiento personal e incrementan los índices
de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas
laborales.
“El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en
la grupal e institucional, tiene como causa fundamental la educación, que
se considera la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y
la sociedad (entendidas las sociedades intermedias como las empresas e
instituciones). La capacitación que se aplica en las organizaciones, debe
concebirse precisamente como un modelo de educación, a través del
cual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial,
basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas

7. laborales.”(DESSLER, Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Prentice Hall,
6ta Edición, México 1994)
Sin perder de vista que en este trabajo se le dará mayor importancia al
aprendizaje que a la educación, cabe destacar que la importancia del
aprendizaje organizacional deriva de lo siguiente:
"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y
retener su propia historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a
los desafíos de mercados y tecnologías, para incorporar las apreciaciones
de sus miembros, para construir el "sentido" de sus acciones. El aprendizaje
no es un momento ni una técnica: es una actitud, una cultura, una
predisposición crítica que alimenta la reflexión que ilumina la acción."
(Gore, E.; 1998)
Conceptualizar las organizaciones como ámbitos y sujetos de aprendizaje
es una noción básica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de
construir organizaciones inteligentes.
"Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados
que uno desea" (Kofman, 2001).
Desde esta perspectiva, la creación, asimilación, transformación y
diseminación de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida
organizacional constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de
desarrollo de capacidades, condición necesaria para la preservación de
la competitividad.
Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere
conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se
refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino también en el
potencial de sus miembros.
RESULTADOS DE
LAS EMPRESAS

8. Lo anterior es imprescindible para interactuar con el contexto actual en el
cual, aun cuando los supuestos de diversos autores no siempre son
coincidentes y en muchos casos se observan diferencias significativas, se
encuentran en sus descripciones hechos similares:
o una nueva sociedad emergente luego de la era industrial
o basada en recursos autogenerados tales como información,
management, capacidad de emprendimiento y aprendizaje,
o fuertemente basada en conocimientos puros y aplicados,
o con algunos rasgos típicos tales como diversidad (en vez de
uniformidad), opciones múltiples, individualismo, y
o demandando una cantidad nunca vista antes de profesionales
capaces de resolver problemas complejos.
"La capacitación esta orientada a satisfacer las necesidades que las
organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y
actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas. . .
Compone uno de los campos mas dinámicos de lo que en términos
generales se ha llamado, educación no formal." (Blake, O., 1997).
La capacitación y su contexto
"La verdad tenida hoy por segura, mañana puede dejar de serlo"
(José Jimeno Sacristá, 2001)
Vivimos en una sociedad que se mueve rápidamente, donde los cambios
se presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, podemos
afirmar que hoy en día la única constante es el cambio. Es por ello que el
proceso de la Administración de Recursos Humanos nunca se detiene. Más
ORGANIZACIÓN MIEMBROS
POTENCIAL DE
LOS MIEMBROS

9. bien es un procedimiento progresivo que trata de mantener siempre en la
organización a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas, en el
momento adecuado.
En definitiva, la Administración de Recursos Humanos implica el manejo
del recurso más preciado de una organización. Se encarga principalmente
de las siguientes tareas: reclutamiento, selección, contratación,
capacitación y desarrollo de los miembros de las organizaciones.
Se observa que las empresas para alcanzar el éxito deberán ofrecer a sus
clientes las mejores soluciones y la mejor atención a través del personal, y
en este punto es en donde los Recursos Humanos ocupan su
importante papel dentro de toda organización, pasando a ser una de las
bases estratégicas claves para competir con éxito.
Podemos considerar a la organización como conocimiento acumulado
sobre cómo resolver problemas. Las organizaciones necesitan saber para
hacer cosas, y también necesitan saber cómo adquirir nuevos
conocimientos. Una empresa sana debe ser capaz de aprender (que es
relativamente fácil); de desaprender (que es difícil); y de aprender a
aprender (que es decisivo).
La planeación de los Recursos Humanos significa un reto hoy en día dado
el ambiente cada vez más competitivo, los recortes de personal
proyectados en busca de eficiencia, los cambios en la demografía y la
presión en favor de proteger tanto a los empleados como al ambiente.
Las políticas y prácticas de Recursos Humanos deben crear organizaciones
que sean capaces de ejercitar la estrategia, operar en forma eficiente,
comprometer a los empleados y manejar el cambio.
Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones por
parte de las organizaciones que intentan satisfacer sus metas estratégicas.
Debido a eso muchas de estas reacciones implican recursos humanos, esto
quiere decir que la Administración de Recursos Humanos esta sintiendo la
presión. Desempeña un papel sumamente importante en toda
organización para enfrentar los siguientes desafíos, que son imprescindibles
tener en cuenta para competir en el siglo XXI:

10. La globalización
Globalización: Tendencia a la apertura de mercados para el comercio y la
inversión internacional. Los Recursos Humanos necesitan crear modelos y
procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global.
A la vez que la administración a través de las fronteras proporciona nuevas
y mayores oportunidades a las organizaciones, también representa un salto
cuántico en la complejidad de la Administración de Recursos Humanos.
A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios
internacionales, cuando los administradores hablan de ir hacia la
globalización, deben equilibrar un complicado conjunto de puntos
relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios
diferentes. Los aspectos sobre recursos humanos subyacen en cada uno
de estos asuntos e incluyen puntos como diseñar programas de
capacitación y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento
y comprensión sobre culturas y practicas empresariales extranjeras.
Incorporación de nueva tecnología
Las innovaciones tecnológicas se dan casi más rápido de lo que podemos
seguirlas. Internet, video conferencias, global paging, redes, etc. conjuran
nuevos mundos de acción empresarial. (En la vida diaria puede verse que
los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en líneas aéreas y
los cajeros de supermercado utilizan computadoras para realizar su
trabajo). La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la
cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos
que requieren considerable destreza. En general, esta transformación se
denomina cambio de "mano de obra no calificada" a "mano de obra
calificada"
La tecnología esta cambiando a la Administración de Recursos Humanos,
al modificar los métodos de recolección de información, acelerar el
procesamiento de tales datos y mejorar el proceso
de comunicación interna y externa.
La administración debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar
el cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva

11. tecnología, a través de la definición de puestos, la capacitación, el
rediseño de puestos y los sistemas de recompensas.
Administración del cambio
Una empresa no puede limitarse a mantener el statu quo, ya que
siempre hay alguien que viene de otro país con otro producto, o el gusto
del cliente cambia, o cambia la estructura de costos, o hay un avance
tecnológico. Los directivos, empleados y las organizaciones deben
aprender a cambiar rápidamente y a hacerlo con comodidad. Recursos
Humanos debe ayudar a cambiar, debe definir un modelo para el cambio,
diseminarlo por toda la organización y auspiciar su ininterrumpida
aplicación.
Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever el
futuro, comunicar esta visión a los empleados, establecer expectativas
claras de desempeño y desarrollar la capacidad de ejecución.
Desarrollo de capital humano
El éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para
administrar el capital humano, las organizaciones compiten a través de las
personas. El capital humano es una expresión genérica que se utiliza para
describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen
un impacto tremendo en el desempeño de la empresa.
Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben
comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento,
habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas
para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y
más brillante talento disponible. Los programas de capacitación
complementan estas prácticas de definición de puestos para mejorar las
habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempeñan un papel
importante en la creación de una organización que comprenda el valor
del conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponibles
para la organización e identifique medios para utilizar dicho conocimiento
en beneficio de la empresa.

12. Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza
constantemente será un aspecto significativo del trabajo de Recursos
Humanos en el futuro.
Respuesta al mercado
Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier
organización. Además de centrarse en aspectos de administración interna,
los gerentes también deben satisfacer los requerimientos del cliente en
cuanto a calidad, innovación, variedad y sensibilidad. Estos estándares
requieren que las organizaciones ajusten sus procesos con las necesidades
de los clientes en forma constante. La administración de calidad total
(TQM) y la reingeniería de procesos son sólo dos de los métodos globales
para responder a los clientes. Cada uno de los cuales tienen implicaciones
directas para los Recursos Humanos.
En cuanto a la Administración de Calidad Total se puede afirmar que las
técnicas más importantes para mejorar la calidad se relacionan con
aspectos de Recursos Humanos: motivación de personal, cambio en la
cultura corporativa y educación de los empleados, en conclusión las
personas constituyen la base de la calidad.
Las cuestiones de la Administración del Persona también son básicas para
tomar decisiones relacionadas con la reingeniería, ya que esta requiere, a
menudo, que los gerentes vuelvan a empezar de la nada para replantear
cómo hacer el trabajo, cómo deben interactuar la tecnología y las
personas y cómo estructurar organizaciones complejas.
Hacer centro en las capacidades
Las capacidades individuales están siendo transformadas en capacidades
de la organización. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos
deberán desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el
éxito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de la
organización, que podríamos denominar "ADN de la competitividad", para
dar sustento a integrar las capacidades individuales.

13. Las capacidades pueden ser hard (tecnologías, etc.) o soft (capacidad de
la organización, etc.), estas últimas son más difíciles de crear y copiar. Las
organizaciones están trabajando en 4 direcciones de capacidades soft:
o Creación de capacidades de confianza
o Derribo de las propias fronteras, permitiendo que la información y las
ideas circulen por toda la organización.
o Capacidad de cambio, flexibilidad y agilidad que permitan una
innovación constante.
o El aprendizaje y logro de un cambio que sea construido y sostenido
por la propia organización.
El enfrentamiento de desafíos y el empleo efectivo de los recursos humanos
son fundamentales para el éxito de cualquier organización. La
Administración de Recursos Humanos desempeña un papel fundamental
en el desarrollo de fuerza laboral flexible y calificada necesaria para
competir de manera efectiva atendiendo a cada uno de los desafíos
mencionados.
¿Por qué capacitar?
"En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal
o cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es
una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y
atención" Peter Drucker.
Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su
personal, pero una de las más importantes es el contexto actual. Y con
esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante
esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta
constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y
desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las
empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les
garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. Ninguna
organización puede permanecer tal como está, ni tampoco su recurso
más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas
mas eficientes para que esto no suceda es capacitando
permanentemente.

14. Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más que
nunca, su importancia estratégica está en aumento, ya que todas las
organizaciones compiten a través de su personal. El éxito de una
organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y
destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es
valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede
alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados
consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren
para lograr un desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general
deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores
condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la
capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de
motivaciones, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el
personal de la organización. No debemos olvidarnos que otro motivo
importante del por qué capacitar al personal, son los retos mencionados
anteriormente.
Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de
capacitación son: incorporación de una tarea, cambio en la forma de
realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea
(esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades
para ejercer la tarea). Como así también ingreso de nuevos empleados a
la empresa.
Capacitación y desarrollo del personal
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en
tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el
ambiente dentro o fuera de su trabajo.
Concepto y tipos de educación
Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente
social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los
valores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas

15. influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones
y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios
personales.
El tipo de educación que nos interesa es la educación profesional.
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no,
tendiente a la preparación del hombre para la vida profesional.
Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente
diferenciadas:
o Formación profesional: es la educación profesional que prepara al
hombre para una profesión.
o Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación
profesional que perfecciona al hombre par una carrera dentro de
una profesión.
o Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre
para un cargo o función.
La “formación profesional” es la educación profesional, institucionalizada o
no que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesión en
determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es
decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura
profesión. Puede darse en las escuelas, y también dentro de las propias
empresas.
El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada
carrera en la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en
su cargo.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la
dependencia respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las
vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el
ámbito interno.
Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados
que están desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto
temporal.
La capacitación es la educación profesional que busca adaptar al
hombre para determinada empresa.

16. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática
y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido
utilizado en administración, la capacitación implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos
de la organización, de la tarea ya sea compleja o simple.
Objetivos de capacitación y desarrollo
Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la
determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el
desempeño individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentación sobre el programa y los participantes.
El proceso de la capacitación
Primer paso: Determinación de necesidades de capacitación
Si la actividad de capacitación no esta fuertemente alineada con los
intereses del negocio es muy difícil justificarla.
Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia
supervivencia y desarrollo. Estos proyectos suponen la realización de
actividades que no se están haciendo en el presente.
Solo un milagro haría que los involucrados realicen correctamente
actividades que nunca hicieron sin que mediase una acción de
aprendizaje. Por lo tanto, la búsqueda de necesidades de capacitación
no es mucho más que la clarificación de las demandas educativas de los
proyectos prioritarios de una empresa.
La determinación de las necesidades de capacitación es una
responsabilidad de línea y una función de staff, corresponde al

17. administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los
problemas provocados por la carencia de capacitación.
A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitación, bien sea
que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en
capacitación.
Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de
capacitación son:
Evaluación de desempeño:
Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no solo a los
empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman
una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observación:
verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo
daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de
materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice
de ausentismo, etc.
Cuestionarios:
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list)
que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los
propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes:
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles
problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se
descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

18. Reuniones interdepartamentales:
Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a
objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados:
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.
Modificación de trabajo:
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina
de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados
en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida:
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas
apropiado para conocer no solo su opinión sincera acerca de la empresa,
sino también las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir varias diferencias de la organización, susceptibles de correcciones.
Análisis de cargos:
El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,
conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de
capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.
Técnicas de Capacitación.
Según Idalberto Chiavenato, después de determinar las necesidades de
capacitación y de establecer los objetivos de capacitación de sus

19. empleados, se puede llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y
desventajas de las técnicas de capacitación más comunes son las
siguientes:
Capacitación en el puesto
La capacitación en el puesto tiene varias ventajas:
: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este
tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y
generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los
trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la
capacitación real. Existen varios tipos de capacitación en el puesto.
Probablemente la más conocida es el método de instrucción o substituto,
en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles más bajos,
la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores
adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al
supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles
de alta gerencia. La rotación de puesto, en la que el empleado
(generalmente una persona que se entrena en administración) pasa de un
puesto a otro en intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En el mismo
sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo
nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.
Es relativamente económica; los trabajadores en capacitación aprenden
al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas
fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje
programado. El método también facilita el aprendizaje, ya que los
empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una
retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.
Capacitación por instrucción del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista
de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia
apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave
correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer,
mientras que los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer y por
qué.
Conferencias: Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede
tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Como
cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales

20. de algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar
materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos
considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de
las preguntas que surgen durante las conferencias.
Técnicas audiovisual: La presentación de información a los empleados
mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de
televisión, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la
actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los
audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
Aprendizaje programado
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo
de capacitación en aproximadamente un tercio. En términos de los
principios de aprendizaje listados previamente, la instrucción programada
puede facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las
personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona
retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.
: Método sistemático para enseñar habilidades
para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la
persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado
retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.
Capacitación vestibular por simulacros
(CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
McGraw-Hill, 5ta. Edición Santafé de Bogotá 1999)
: Es una técnica en la que los
empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su
puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la
capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en
el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde
resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados
directamente en el puesto.

21. DISCUSÍON
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a
la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un
personal calificado y productivo. La obsolencia, también es una de las
razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus
recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las
nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las
empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser
de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional
de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal y la organización.
-Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
-Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
-Crea mejor imagen.
-Mejora la relación jefes-subordinados.
-Se promueve la comunicación a toda la organización.
-Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
-Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
-Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
-Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

22. -Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
-Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
-Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
-Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
-Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
-Permite el logro de metas individuales.
-Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
-Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base
que debe resultar de la determinación de las necesidades de
capacitación.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún
cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación. Por
tanto ofrecer un centro de atención para los esfuerzos tanto del empleado
como del instructor o así como un punto de referencia para evaluar los
logros del programa de capacitación.
Los principales objetivos son:
-Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del
cargo.
-Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un
cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
-Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

24. CONCLUSIONES
Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es
posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las
actitudes necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la
organización desea promover a esos empleados a puestos con mayores
responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan
imprescindibles.
La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino
como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a
las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la
calidad en el ámbito laboral en general.
Por otro lado la misión y la visión también ayudan a fijar objetivos de
capacitación ya que en estos dos fases se encuentran algunas preguntas
que debemos hacernos antes de capacitar como lo son por ejemplo: ¿a
qué se dedica nuestra empresa?, ¿qué clase de empresa somos?, con
estas dos preguntas se puede iniciar un programa de capacitación para
fortalecer la base de la empresa.
La capacitación como proceso sistemático debe convertirse en factor
significante dentro del nivel de educación superior, capaz de sensibilizar y
actualizar al docente con estrategias innovadoras y la utilización de
herramientas pertinentes que le permitan enfocar su gestión hacia el logro
de cambios e innovaciones, para asegurar el éxito del proceso educativo.

25. 1. Formación
RESÚMEN
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos
que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y
que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más
elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.
2. Capacitación
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente
cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño
de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a
las exigencias cambiantes del entorno. La capacitación va dirigida al
perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de
calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A
través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue
al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto
de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último
que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo
ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente
nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa,
ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.
3. Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una
persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en
el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

26. Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas
de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en
ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa
organización.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales
podemos mencionar:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener
una actitud más positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza laboral
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relación jefe-subalterno.
Preparar guías para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa
Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la
solución de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den
dentro de la organización.
Logra metas individuales.
Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
Mejora la comunicación entre los trabajadores.
Ayuda a la integración de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más
agradable la estadía en ella.
Ejecución de programas de capacitación:
A- Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas
bien definidos. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo
de capacitación que realmente necesita su subordinado.
En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que
describan el contenido del programa.
B- Contenido del programa:

27. La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el
contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje, al
respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen:
"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, de
suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las
necesidades de la organización y de los participantes. Si los objetivos de la
compañía no están en el programa, éste no redundará en pro de la
organización. Si los participantes no perciben el programa como una
actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distará
mucho del nivel óptimo"
C- Principios Del Aprendizaje:
Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos
por los que las personas aprenden de manera más efectiva.
La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,
desde el inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar
dicho programa. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o
la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. No es solo una actividad
más de capacitación, sino una fase importante del ciclo de la
capacitación.
Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser
parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un
tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de
decisiones
Un adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del
desempeño, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que
realiza el trabajador.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos,
aplicación, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la
ejecución de los "Programas de Capacitación".
La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en
el futuro dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de
las fases de capacitación que se han descrito anteriormente, tales como:
Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la
Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa
de Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento. Esta labor también
permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la

28. empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los
recursos humanos disponibles.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el
desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta
aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los
empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.

29. REFERENCIAS
Bibliografía
-CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
McGraw-Hill, 5ta. Edición Santafé de Bogotá 1999.
-DESSLER, Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Prentice Hall, 6ta Edición,
México 1994.
Blake, O. La capacitación Un Recurso dinamizador de las organizaciones.
Ediciones Macchi. Argentina, 1997. 2da Edición.
Pain A. Como evaluar las acciones de capacitación, Ediciones Granica,
s.a., Argentina, 1993.
http://www.monografias.com/trabajos25/desarrollo-y-capacitacion/desarrollo-y-
capacitacion.shtml?monosearch
E-grafía:
http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml?mon
osearch
http://www.monografias.com/trabajos11/mocapac/mocapac.shtml?monosearc
h
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrec
ursoshumanos/
http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_personal-
concepto_de_capacitacion/19921-2