1.
… élément crucial pour la réussite de votre organisation

2.
SERVICES

3.
Plan de la présentation
−Étapes et processus
−Comprendre qui sont vos employés
−Marketing RH ou attirer les talents requis
−Développement des compétences

4.
La gestion des talents est un terme qui
cherche encore toute sa signification.
• Aptitude particulière à faire quelque chose
• Capacité, don remarquable dans un domaine
• Personne douée dans une activité
Une compétence. Un don.

5.
Comment définir la gestion des talents?
Pour certains, elle est identique à la planification de la
relève.
Former ses propres employés dans les secteurs où il y
aura pénurie de main-d'oeuvre est une façon de gérer
le talent.
Pour d’autres, pour attirer, faire évoluer et fidéliser les
meilleurs employés.
(Krueger, 2007, Rothwell & Kazanas, 2003)

6.
Les attitudes et les comportements de
l’employé illustrent-ils la mission, les valeurs et
la culture organisationnelle?
L’employé contribue-t-il à renforcer la
culture organisationnelle?
Le rendement de l’employé dépasse-t-il
largement et régulièrement les attentes et
ses obligations envers l’organisation?

7.
L’employé obtient- il des résultats
impressionnants?
A-t-il une influence positive et constructive
sur les membres de l’organisation?
L’employé démontre-t-il une préoccupation
soutenue à l’égard de son développement
personnel et professionnel?

8.
Pour une gestion des talents efficace
Engagement de la direction et plan d’action
Analyse des processus de travail et des
compétences
Définition de la gestion des
talents correspondant aux besoins
spécifiques de l’organisation

9.
Pour une gestion des talents efficace
Évaluation de la performance
Arrimage des autres pratiques RH avec la
gestion des talents
Rémunération, recrutement, formation,
Cheminement professionnel, …
Évaluation du programme

10.
ANDRH- FEFAUR-mars 2013

11.
Attirer les talents … retenir les talents
La gestion des talents implique de non
seulement de RETENIR mais également de
se questionner à les IDENTIFIER et à
DÉPLOYER leurs compétences
adéquatement au profit de l’organisation.
Utilisons-nous le talent efficacement?

12.
Attraction et rétention.
Enjeu majeur
Stratégies requises
Candidat: client
Générations: X, Y, Z, Boomers

13.
Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (influences)
Généralisation de l'Internet et des TIC
Multiculturalité
Valorisation de la famille
Prospérité économique
Rythme de vie effréné
Stress

14.
Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (qui sont-ils)
Très éduqués et informés
Maîtrise de l'Internet et des TIC
Désirent être respectés et reconnus
Confiants et ambitieux
Orientés vers les résultats
Forte capacité à travailler en équipe

15.
Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (qui sont-ils)
Revendicateurs/Remettent en cause
Une carrière pour la vie?
Efficacité prime sur ancienneté?
Multitâches et responsabilités
Équilibre travail, famille, loisir, amis

16.
Attraction : différentes générations.
Génération Y (Why) : 1980 à 1995 (attentes)
Structure hiérarchique souple et aplatie
Partage d'idées, participation et implication
Rétroaction constante et immédiate
Valorisation de l’initiative et de l’autonomie
Développement personnel et professionnel
Possibilités d’avancement
Recherche pas un emploi: expérience vie & valeurs

17.
Attraction : différentes générations.
Génération Z (C): 1996 à auj. (qui sont-ils)
Communication
Collaboration
Connexion (hyper)
Créativité
Notion d’heures de travail
Mode 2.0 : collectivité

18.
Attraction : différentes générations.
Génération Z (C): 1996 à auj. (attentes)
Intégration des TIC dans leur travail
Utilisation des RS dans les communications
Interactions constantes
Accès rapide à toute l’information nécessaire
Vie sociale dans le milieu de travail
Flexibilité dans la façon de travailler

19.
Attraction et rétention.
Changer d’emploi devient la norme
Travailleurs ayant occupé un emploi - de 2 ans :
1990: 16% 2000: 33%
32% des travailleurs qui ont débuté un nouvel
emploi en 2013 ont déjà quitté
Même poste + de 4 ans :
1990: 60% 2014: 30%

20.
Attraction et rétention.
Enquête sur la satisfaction : CRHA
 34 % des travailleurs se disent insatisfaits
 13 % pensent quitter dans les 6 prochains mois
 Travailleurs recherchent (1) sécurité d’emploi (23 %)
et (2) la conciliation travail et vie personnelle (20 %)
 Manque de reconnaissance : 50% des travailleurs
 Travailleurs les plus satisfaits :
 Outaouais (78 %), Québec (73 %)

21.
Qu’est-ce que le Marketing RH.
OBJECTIFS.
 Accroître la notoriété de votre entreprise
 Attirer plus facilement les meilleurs candidats
 Susciter l'engagement de vos employés
 Fidéliser vos employés
 Faciliter votre croissance

22.
Qu’est-ce que le Marketing RH.
AVANTAGES. RÉSULTATS.
 Augmente notoriété
 Augmente le traffic
 Génère des « leads » et augmente les ventes
 Améliore l’engagement
 Augmenter l’entrée de candidatures en continue
 Diminue les coûts en recrutement
 Diminue les coûts liés au taux de roulement

23.
Avantages concurrentiels.
 Rémunération
 Conciliation travail-famille (Top 10)
 Apprentissage et perfectionnement (formation)
 Possibilités d’avancement
 Travail stimulant (contenu du poste, défis)
 Calibre des collègues (et supérieur)
 Style de gestion
 Réputation de l’entreprise de bon employeur
 Attachement affectif
Étude mondiale sur la main-d’oeuvre, TOWERS PERRIN

24.
des Québécois utilisent les médias sociaux
v

25.
des internautes consulte les média sociaux tous les jours.
v

26.
Entre 2011 et 2012 les internautes qui suivent une organisation est
passée de

27.
Sur 8 minutes passées en ligne 1 minute l’est sur Facebook
18 - 45 ans :
16 h / semaine sur le
Web
Canadiens 5 X plus
de temps en ligne
(1998…)
Génération C:
20-25h par
semaine

28.
ANDRH- FEFAUR-mars 2013

29.
Schweyer (2004) offers a perspective typical of this approach,
“The first step in talent management is to gain a solid
understanding of the internal workforce” (p. 20).

30.
Impliquer vos gens.
Compétences critiques, stratégiques.
Niveaux et progression.
Communiquer et reconnaître.
Comportements Consultant Consultant
principal
Directeur Haute
direction
Auto-
Apprentissage
4e niveau 5e niveau 5e niveau 5e niveau
Expertise client 3e niveau 4e - 5e niveau 4e - 5e niveau 5e niveau
Gestion de projet 3e niveau 4e niveau 5e niveau 5e niveau
Pensée créative 4e niveau 4e niveau 5e niveau 5e niveau
Développement
2e niveau 3e niveau 4e niveau 5e niveau
des affaires

31.
Votre gestion des RH influence
aujourd’hui…
…votre capacité à demeurer
concurrentiel demain.

32.
Vous voulez recevoir la présentation?
rlachance@gestionproximacentauri.com