What the young people in Bulgaria require from the business? Check out our research based on a survey on people between 20-30 years old and living in Sofia.

1. Employer Branding
Фактори, влияещи при избора на
работодател и изводите от тях

2. Николай и Марин са създатели на SkillGround - дигитална медия,
целяща да подготви младите хора за динамичните промени в
глобалната икономика, както и за очакванията на бизнеса днес.
Николай е сред основателите на
Младежки Бизнес Клуб и 9Academy,
експерт в дигиталните комуникации с
дългогодишен опит в управлението на
екипи.
Марин е съосновател на Лидери за
Европейско Образование, участвал е
в няколко стартъпа, както и в редица
младежки инициативи.

3. Какво правим ние?
Помагаме на компании в България да дефинират и
комуникират успешно своите уникални черти, да
оптимизират процесите по намиране на нови служители,
както и да гарантират устойчивия растеж на компанията, чрез
привличане и задържане на точните кадри.

4. Защо направихме проучването?
1
Все повече компании са все по-безсилни в
привличането и задържането на талантливи кадри.

5. Причини
1. Слабо дефинирани ценности и ключови
предимства.
2. Слаба комуникация на предимствата да работиш в
конкретна организация.
3. Излишно усложнен процес, губещ време и на
двете страни.

6. Защо направихме проучването?
2
Компаниите непрекъснато увеличават разходите на
време и пари за привличане на служители,
обикновено без да повишат осезаемо крайния резултат.

7. Причини
1. Неизследван и недефиниран идеален профил на
кандидат.
2. Инвестиране предимно в краткосрочни резултати.
3. Инвестиране в набирането на нови служители,
вместо в задържането и квалифицирането на
настоящи такива.

8. Защо направихме проучването?
3
Немалка част от младежите предпочитат да заминат и
да работят временно в чужбина, вместо да останат в
България при сравнително ниска разлика във
възнаграждението.

9. Причини
1. Младежите трудно откриват информацията за
компаниите, която ги интересува.
2. Немалка част от младежите с нулев или нисък опит
смятат, че няма да придобият фундаментални
знания в България.
3. ⅔ от младежите в България смятат, че най-важното
условие да си намериш работа е наличието на
късмет и подходяща локация.

10. Пилотно проучване

11. Проучването
• Анкетирани:
500
• Възраст:
19 до 30 години
• Градове:
София и Бургас
• Специалности:
“Офис” професии

12. Данни от проучването
Разглеждане на въпросите
Доколко е(са) важен(и) за теб като кандидат за работа:
- процеса по подбор и въвеждане на нови служители в една компания (продължителност на
процеса, обратна връзка, обучения)?
- местоположението на офиса и удобствата, които той предлага (тераса, кухня, релакс зона и
др.)?
- социалния пакет (ваучери за храна, допълнително осигуряване и застраховки, служебен
автомобил, семейни бонуси)?
- възможностите за работа от вкъщи, гъвкаво работно време и допълнителен платен отпуск?
- възможностите за бързо кариерно развитие (в друг отдел и йерархично)?
- атмосферата в екипа - приятелски отношения с колеги, срещи извън офиса, толерантност
при грешки?
- толерантността на работодателя? Например: наличие на дрес код, използване на социални
мрежи, лични разговори, почивки извън графика?

13. Данни от проучването
Разглеждане на въпросите
Доколко е(са) важен(и) за теб като кандидат за работа:
- препоръката за една компания и наличието на приятели и познати, които вече работят за
тази компания?
- допълнителните бонуси свързани с месечни и годишни постижения?
- инвестицията в знание (ваучери за книги, външни обучения и курсове, личен ментор)?
- компанията да инвестира в инициативи, свързани с подкрепа на хора в нужда или
социално значими проекти?
- тимбилдингите на екипа, тяхната честота и качество на реализация?
- вътрешните класации като: служител на месеца, герой на екипа, най-добър готвач и други
подобни?
- лесното придвижване до офиса? Както и фирмена карта за градски транспорт или
паркомясто?

14. Данни от проучването
Профил на анкетираните
• Възраст:
• Статус:
• Университет (за 24% от анкетираните)

15. Данни от проучването
Профил на анкетираните
• Произход на компанията, за която работят:
- Българска - 62%
- Чуждестранна - 38%
• Размер на компанията:

16. Данни от проучването
Профил на анкетираните
• Разбивка по специалности

17. Извадка от данните от проучването
Най-маловажните 3 фактора
3 средно важни фактора
Най-важните 3 фактора

18. Проучването
Най-маловажните 3 фактора
• Доколко са важни за теб вътрешните класации като: служител на месеца, герой
на екипа, най-добър готвач и други подобни?

19. Данни от проучването
Най-маловажните 3 фактора
• Доколко са важни за теб наличието на фитнес зала, зона за развлечение,
месечна карта за спорт?

20. Данни от проучването
Най-маловажните 3 фактора
• Доколко са важни за теб тимбилдингите на екипа, тяхната честота и качество на
реализация?

21. Данни от проучването
3 фактора със средна важност

22. Данни от проучването
3 фактора със средна важност
• Доколко е важен за теб социалния пакет (ваучери за храна, допълнително
осигуряване и застраховки, служебен автомобил, семейни бонуси)?

23. Данни от проучването
3 фактора със средна важност
• Доколко е важна толерантността на работодателя? Например: наличие на дрес
код, използване на социални мрежи, лични разговори, почивки извън графика.

24. Данни от проучването
3 фактора със средна важност
• Доколко е важно за теб местоположението на офиса и удобствата, които той
предлага (тераса, кухня, релакс зона и др.)?

25. Данни от проучването
Най-важните 3 фактора

26. Данни от проучването
Най-важните 3 фактора
• Доколко е важен за теб като кандидат за работа процеса по подбор и
въвеждане на нови служители в една компания (продължителност на процеса,
обратна връзка, обучения)?

27. Данни от проучването
Най-важните 3 фактора
• Доколко е важна за теб атмосферата в екипа - приятелски отношения с колеги,
срещи извън офиса, толерантност при грешки?

28. Данни от проучването
Най-важните 3 фактора
• Доколко са важни за теб възможностите за работа от вкъщи, гъвкаво работно
време и допълнителен платен отпуск?

29. Данни от проучването
Няколко извода
• Работодателите трябва да адаптират визията, процесите и
принципите си за да са конкурентни
• Отношенията в екипа и свободата за работа от вкъщи са все
по-важни
• Очакванията на младежите варират според техния
професионален профил и възраст
• Ангажираността на служителите ще има все по-голямо
значение

30. Идеи за оптимизация на база проучването
2-3 основни посоки, в които може всеки работодател да помисли
• Важно е проучването на очакванията на служителите в компанията за да се открие
зависимостта на възрастта и профила им
• До каква степен компанията ви си поставя за цел да подкрепя и развива
обществото. До каква степен служителите са съгласни с целта и я приемат за своя?
• Провокирайте инициативност извън работната среда. Може да е свързана със
социални проекти, доброволчество, спортни инициативи.
• Адаптирайте посланията си на достъпен език за вашата аудитория език.

31. Преквалификация
Инвестирането в настоящи
кадри:
• значително по-евтин процес
• повишава морала и лоялността на
служителите
• подобрява културата в организацията
Набирането на нови хора:
• скъп и бавен процес
• страда от липса на кадри
• създава риск да бъде нарушена
атмосферата на екипа

32. Брой кадри
• Намаляващ брой кадри – 36 хил. по-малко
тази година
• Хората между 15 и 44 г., които намаляват с
близо 54 хил.
• Растящ недостиг на кадри в страната както в
количествено, така и в качествено отношение

33. Брой кадри
• Намаляващ брой кадри – 36 хил. по-малко тази
година
• Хората между 15 и 44 г., които намаляват с близо
54 хил.
• Растящ недостиг на кадри в страната както в количествено,
така и в качествено отношение

34. Данни от проучването „Младеж“
• Младежите (⅔) разчитат на късмет и на “връзки” да намерят
работа.
• При завършилите висше образование удовлетвореността от
свършената работа е по-важна от заплащането (88% vs 84%)
• 54% от младежите предпочитат по-трудна работа с повече
отговорности пред по-лека и неангажираща позиция.
• 8% смятат, че земята е плоска, а 11% не знаят

35. Как EB пести пари от рекрутмънт
Според проучване на LinkedIn, компаниите със силен
работодателски бранд имат два пъти по-нисък
разход за назначаване на служител в сравнение с
компании, които имат средна до ниска
разпознаваемост.
Също така, при първите се забелязва 28% по-ниско
текучество.

36. Няколко въпроса, които да си зададете
(компанията ви)
• Защо съществува вашата компания: какво е вашето място в
света като компания, какво подобрявате, с какво допринасяте
за обществото и какво търсите?
• Какви сте като компания: каква е вашата корпоративна
култура и стил на лидерство, какви възможности има за
обучения, как подкрепяте растежа на служителите, какви са
неписаните правила (живи корпоративни ценности), какви
събития и ритуали имате и в каква среда работите?
• Какво предлагате на служителите си: защо някой трябва да
работи за вас вместо друга компания?

37. Няколко стъпки, от които може да
започнете
1. Третирайте хората като.. хора.
2. Проучвайте и анализирайте непрекъснато
мнението на настоящи и бивши служители.
3. Уеднаквете посланията на търговския и
работодателския бранд.