Quy trình đánh giá gồm các bước sau:
Xác định định mức chuẩn thực hiện (chỉ số)
Chuyển tải thông tin tới toàn bộ cán bộ
Đánh giá mức độ thực hiện công việc
So sánh thực hiện công việc với định mức chuẩn
Nếu có sự chênh lệch lớn thì phải có sự điều chỉnh
Công bố kết quả cho toàn thể cán bộ
Thảo luận kết quả với cán bộ
Thực hiện phỏng vấn sau đánh giá
Điều chỉnh kết quả nếu cần thiết
2. z
MỤC TIÊU BÀI HỌC
Sau khi kết thúc bài học, học viên có khả năng:
1. Phân tích tầm quan trọng của quản lý thực hiện công
việc
2. Xác định quy trình đánh giá thực hiện công việc
3. Xây dựng chỉ số đánh giá thực hiện công việc ở một số
vị trí
3. z
QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Định nghĩa: Quá trình lập kế hoạch, rà soát kết quả thực
hiện công việc do cán bộ quản lý và nhân viên thực hiện
định kỳ
5 đặc tính quản lý tốt: thống nhất, xác định, phản hồi, tăng
cường và trao đổi
4. z
QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và nhân
viên: xem lại kết quả thực hiện công việc
Đánh giá nhân viên: phân công nhiệm vụ, thăng tiến,
khen thưởng
Phát triển nhân viên: phản hồi về thực hiện (điểm
mạnh/yếu/cần phát triển/kế hoạch cá nhân)
Truyền thông chiến lược – cho mọi người biết làm việc
tốt là như thế nào
5. z
Định nghĩa: là một quá trình thực hiện đều
đặn, có hệ thống, công bằng phân loại
thực hiện công việc của các nhân viên và
tiềm năng phát triển của họ
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
6. MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ
Cá nhân Tổ chức
Phản hồi về thực hiện công việc
Xác định những điểm
mạnh/yếu/tiềm ẩn của mỗi cá nhân
trong thực hiện công việc
Lập kế hoạch phát triển tiếp cho tổ
chức và cá nhân
Hướng dẫn và lập kế hoạch phát
triển nghề nghiệp
Quyết định thù lao, đãi ngộ và
khen thưởng
Quyết định thăng tiến nghề
nghiệp
Quyết định đào tạo, nâng cao
trình độ
Quyết định giữ người hoặc sa
thải
7. KHÓ KHĂN
Vướng mắc: thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng, công
bằng và thống nhất do thiếu mô tả công việc rõ
ràng.
Không thẳng thắn trong nhận xét đồng nghiệp do
không muốn mất lòng nhau.
Chưa có hình thức động viên khen thưởng phù hợp
8. Quy trình đánh giá gồm các bước sau:
1. Xác định định mức chuẩn thực hiện (chỉ số)
2. Chuyển tải thông tin tới toàn bộ cán bộ
3. Đánh giá mức độ thực hiện công việc
4. So sánh thực hiện công việc với định mức chuẩn
5. Nếu có sự chênh lệch lớn thì phải có sự điều chỉnh
6. Công bố kết quả cho toàn thể cán bộ
7. Thảo luận kết quả với cán bộ
8. Thực hiện phỏng vấn sau đánh giá
9. Điều chỉnh kết quả nếu cần thiết
CÁC BƯỚC THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
9. z
BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ
Sử dụng để theo dõi và đánh giá
thực hiện công việc, mang tính chất
hệ thống, thống nhất về mục tiêu
và hoạt động của tổ chức
10. z
Chỉ số Hiệu suất: sử dụng nguồn
lực:
Chi phí giải quyết công
việc
Thời gian,
Nhân lực
Chi phí đầu vào/đầu ra
Hiệu quả: mức độ đạt được
mục tiêu
Tiến độ giải quyết công
việc (đúng yêu cầu)
Chất lượng; độ sai sót, số
khiếu nại, ấn tượng tốt,
an toàn
• Quan trọng
• Theo dõi đánh giá
được
• Can thiệp được
11. Các chỉ số đo thực hiện công việc chuyên môn của
CBYT
Mô tả Mô tả
Thời gian Số lần (Tỷ lệ) nghỉ/đi muộn/không lý do,
Số lần (Tỷ lệ) không đúng hạn công việc được giao
Chất lượng Cá nhân: Số lần (tỷ lệ): kê đơn thuốc không đúng (bình đơn), sai quy
trình chuyên môn kỹ thuật gây tai biến
Đơn vị: tỷ lệ tử vong, nhiễm khuẩn bệnh viện cao…
Tỷ lệ người bệnh hài lòng, tỷ lệ đáp ứng yêu cầu người bệnh,
(khảo sát sự hài lòng của người bệnh)
Số lượng Cá nhân: số bệnh nhân khám(chăm sóc)/CBYT, thời gian chờ/người
bệnh, số trường hợp được giám sát trong các vụ dịch v.v
Đơn vị: tỷ lệ sử dụng giường bệnh, tỷ lệ số người bệnh nội trú có số
ngày điều tri > 7 ngày, số sáng kiến trong năm được ứng dụng vào
công tác CSSK; số vụ dịch được dập, ...
Hiệu suất Chi phí thuốc/điều trị; chi phí tiêu hao cho điều trị/xét nghiệm
Trách nhiệm, y đức Thái độ với bệnh nhân, người nhà (đồng nghiệp phản ánh, bệnh
nhân phản ánh, đơn khiếu nại)
Sai sót cho phép Số ngày nghỉ không phép/năm? Số lần đi muộn/năm????
12. Tránh sử dụng những chỉ số có sẵn, hoặc có thể
tạo ra được dễ dàng, hoặc quá mất thời gian và
tốn kém
Có thể sử dụng chỉ số trung gian nếu quá khó thu
thập chỉ số trực tiếp
Chỉ số đo từ đầu vào, hoạt động, đầu ra, tác
động, mục tiêu
Có thể điều chỉnh chỉ số nếu không phù hợp
Tiêu chỉ chỉ số: SMART
MỘT SỐ LƯU Ý
13. z
Bảng kiểm: Đưa ra các tiêu chí và tính tổng điểm,
không bổ sung hoặc bớt tiêu chí (tuân thủ kỷ luật,
thực hiện đủ công việc được phân công)
Sự kiện đặc biệt: Một số sự kiện đặc biệt được
sử dụng để đánh giá thực hiện công việc (khó
khăn v.v), cần minh chứng, khen thưởng đột xuất
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
14. Quản lý theo mục tiêu:
◦ Xác định được mục tiêu/kết quả chính đo được
(KPI)
◦ Đánh giá cả hành vi và thực hiện công việc theo 3
mức độ (tốt, trung bình, không tốt)
Hiểu biết về lĩnh vực
Cập nhật tình hình về lĩnh vực
Độc lập, tự chủ trong công việc
Trung tâm đánh giá độc lập
CÁC PHƯƠNG PHÁP
15. z XẾP HẠNG
Truyền thống
Xếp loại từ cao xuống thấp theo đặc điểm cá
nhân: Khó áp dụng nếu số lượng lớn, tính cách
cá nhân không so được
So sánh theo cặp: Khó áp dụng nếu số lượng
lớn
Phân bổ theo tỷ lệ định sẵn (chỉ tiêu): 10% xuất
sắc, 20 tốt, 40% bình thường, 20% dưới bình
thường, 10% không đạt
16. ĐIỀU KIỆN CẦN CÓ KHI THỰC HIỆN
ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
• Bảng mô tả công việc trong đó đảm bảo chi tiết đến 70 -
80% những chức trách nhiệm vụ chính của mỗi cán bộ
trong thời gian làm việc
• Phiếu đánh giá
• Quy trình đánh giá rõ ràng
– Thời gian đánh giá: tháng/quý/năm tùy theo
– Sử dụng kết quả đánh giá như thế nào: thông báo,
khen thưởng kỷ luật….
– Hoạt động cần thực hiện khi phát hiện sai sót
– Xử lý khi có khiếu nại
17. Chuẩn bị: số liệu, báo cáo v.v
Hoàn thiện hồ sơ: điền phiếu…
Thực hiện:
◦ Gặp gỡ, thảo luận với nhân viên về những
điểm mạnh và yếu, giải pháp khắc phục (khó
khăn)
◦ Thay đổi hồ sơ báo cáo, nếu cần
◦ Phân loại: xuất sắc, tốt, hoàn thành và không
hoàn thành
Hoàn thiện:
◦ Ký bản hồ sơ cuối cùng
QUY TRÌNH
18. Đánh giá 360o:
◦ Nhiều tiêu chí đánh giá về nhiều lĩnh vực, được thu thập
một cách hệ thống, từ nhiều nguồn khác nhau (khách hàng,
đồng nghiệp, nhân viên, lãnh đạo hoặc chuyên gia bên
ngoài),
◦ Sử dụng bảng hỏi tự điền
◦ Thường khảo sát về các lĩnh vực như lãnh đạo, làm việc
nhóm, giao tiếp, kỹ năng tổ chức, ra quyết định
◦ Kết quả được gửi tới cho mỗi người không có danh tính, có
thể gửi cho cả người quản lý
◦ Kết quả phục vụ cho phát triển cá nhân, nhưng có thể dùng
để trao đổi về kế hoạch phát triển cá nhân với người quản
CÁC PHƯƠNG PHÁP HIỆN ĐẠI
19. Đánh giá
cán bộ
Cấp trên
Khách hàng
ngoài/trong
Cấp dưới
Tự đánh giá
Các nguồn
khác
Đồng nghiệp
360 độ là bao gồm các
loại thông tin trên
20. Cán bộ phụ trách
Đồng nghiệp
Nhân viên
Khách hàng
NGUỒN THÔNG TIN
21. z
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Các vấn đề hay gặp phải:
CB quản lý không có kỹ năng để thảo luận với nhân viên
CB quản lý không có khả năng phân tách rõ nét về kết quả
công việc
CB quản lý không cam kết làm việc này
CB quản lý không thích làm việc này (ngại)
Giải pháp:
Tham gia vào quá trình xây dựng công cụ
Đào tạo
Nhấn mạnh tầm quan trọng
Thực hiện đơn giản
Là một tiêu chí để đánh giá cán bộ quản lý
22. z
Cán bộ chuyên môn (BS-ĐD-
KTV)
Cán bộ phòng ban
Khám chữa bệnh (khối lượng) – 60%
?
Khối lượng và hiệu suất -65% (số
lượng, thời hạn, tinh thần trách
nhiệm, làm việc độc lập
Nghiên cứu khoa học – 15% ? Chất lượng – 10% (thủ tuc – quy
trình)
Hoạt động chuyên môn khác, trình
độ -15% ?
Hoạt động chuyên môn khác, trình
độ -15%
Hoạt động đoàn thể công đoàn -
10% ?
Hoạt động đoàn thể công đoàn –
10%
Điểm cộng/trừ -10 Điểm cộng/trừ -10
Gợi ý khung đánh giá bệnh viện
23. z
Cán bộ chuyên môn (BS-ĐD-
KTV)
Cán bộ phòng ban
Nhiệm vụ thường xuyên (khối
lượng) – 40% ?
Nhiệm vụ đột xuất (dịch/chiến
dịch) 30%?
Khối lượng và hiệu suất -65% (số
lượng, thời hạn, tinh thần trách
nhiệm, làm việc độc lập
Nghiên cứu khoa học – 15% ? Chất lượng – 10% (thủ tuc – quy
trình)
Hoạt động chuyên môn khác, trình
độ -15% ?
Hoạt động chuyên môn khác, trình
độ -15%
Hoạt động đoàn thể công đoàn -
10% ?
Hoạt động đoàn thể công đoàn –
10%
Điểm cộng/trừ -10 Điểm cộng/trừ -10
Gợi ý khung đánh giá TTYTDP
24. z
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Xếp loại căn cứ trên tổng điểm đạt
được:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ
Không hoàn thành nhiệm vụ
25. z
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Nguyên tắc:
Hệ thống khen thưởng phải được thực hiện một cách
công bằng, công khai có cơ sở
Chính sách và thực hiện khen thưởng phải gắn với mục
tiêu của tổ chức
Khen thưởng theo đóng góp với tổ chức
Ghi nhận giá trị của những người đóng góp hiệu quả với
tổ chức chứ không phải là những người xuất sắc
Tạo ra giá trị định hướng đối với nhân viên
Khen thưởng có ý nghĩa với việc thu hút và giữ người
Xây dựng văn hóa làm việc hiệu quả
Tạo ra mức chi trả cạnh tranh nhưng công bằng
Có sự linh hoạt theo lựa chọn của nhân viên
Trao quyền cho người quản lý trực tiếp
26. z
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC Ở MỘT BV HUYỆN
Xuất sắc (20%):
Hoàn thành tốt nhiệm vụ,
Hiệu suất cao/sáng kiến kỹ thuật,
Chấp hành chủ trương chính sách,
12 điều y đức, quy chế chuyên môn, nội quy cơ quan, hợp tác
trong công việc, đồng nghiệp và bệnh nhân tin tưởng
Thời gian lao động, tham gia các phong trào xây dựng cơ
quan
Bảo quản tốt tài sản, phương tiện được giao
Loại tốt: như trên + cán bộ trình độ ĐH đi học
Loại khá: như trên + vi phạm thời gian+ sức khỏe, thời gian công
tác < 2 năm
28. z
MỤC ĐÍCH CỦA BSC
BSC (balanced scorecard – thẻ điểm cân bằng): là hệ
thống quản lý và đo lường giúp tổ chức xác định rõ tầm
nhìn, chiến lược và chuyển chúng thành hành động để
lãnh đạo đơn vị và đội ngũ nhân sự đạt được thành
công
29. z
LỢI ÍCH CỦA BSC
Đánh giá được các bộ phận trong đơn
vị có thể tạo ra những giá trị cho khách
hàng hiện tại và tương lai và yêu cầu
nâng cao khả năng nội bộ và sự đầu tư
về con người, hệ thống và quá trình để
cải tiến được hiệu quả hoạt động trong
tương lai
31. z
KPI (key performance indicators)
KPI: là công cụ hiện đại giúp cho nhà quản lý triển khai
chiến lược thành các mục tiêu quản lý và chương trình
hành động của các bộ phận, lĩnh vực, cá nhân. Thông
qua đó giúp cho việc đánh giá trở nên công bằng hơn,
đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng trách nhiệm
trong bảng mô tả công việc và chức danh cụ thể
32. z
BSC-KPI
Ứng dụng KPIs theo BSC giúp cho nhà quản lý dễ
dàng đánh giá năng lực nhân viên, xác định kỹ năng
thiếu sót, và có thể xây dựng chương trình đào tạo và
phát triển nhân viên phù hợp