Revista Informativa Sobre Empowerment Una gran herramienta para las empresas de hoy en día. "No se trata de delegar poder a los trabajadores, SINO DE DARLO! Participantes: Linares Nayangel C.I.:22.264.762 Linarez María C.I.: 25.141.541 Pacheco Oriana C.I.: 21.144.114 Rivas Osmary C.I.: 20.487.781 Rodríguez Daire C.I.:25.144.069 Sección LCO4120 Comportamiento Organizacional UPTAEB

1. EMPOWERMENT
ABRIL2016

2. Editor Ejecutivo: Oriana Pacheco
Directora de Arte: Nayangel Linares
Jefa de Redacción: Daire Rodríguez
Asistente Editorial: Osmary Rivas
Redactoras: Daire Rodríguez, Nayangel Linares, Oriana Pacheco,
Osmary Rivas y María Linarez
Producción: Nayangel Linares
Coordinación de Fotografía: María Linarez
C 2016 OsDaNaM
Impreso y Empastado en Venezuela
El Tocuyo – Estado Lara 2016
Un (1) Ejemplar
Copyright© Avance Editorial OsDaNaM
Todos los derechos reservados.

3. El empowerment o Empoderamiento
¿Por qué darle mayor poder al empleado?
Tecnología del Empowerment
Empowerment en la Gestión Gerencial
Creatividad en el empowerment
El “empowerment” como herramienta de desarrollo
¿Por que fracasa?
Inteligencia Organizacional: Liderazgo

4. La globalización y la
aceleración de las nuevas
tecnologías, han impulsado un
cambio radical en la
administración y cultura de las
empresas, no sólo en la forma
de enfrentar el mercado sino
también en la toma de
decisiones.
Los empleados ya no
dependen de la disposición de
un jefe o supervisor para
realizar sus labores. Ahora éstos
son responsables de sus propias
acciones, trabajan en equipo y
fungen como piezas
importantes en el modelo de
liderazgo de la empresa.
Su significado en español
deriva de las palabras
potenciar, poder, capacitar y
permitir, entre otras. Abarca
todas las áreas de la empresa,
desde recursos y capital, hasta
ventas y mercadotecnia.
A través de esta herramienta de
"empoderamiento", la organización
le otorga a sus trabajadores la
tecnología e información necesaria
para que hagan uso de ella de
forma óptima y responsable,
alcanzando de esta manera los
objetivos propuestos.
En el marco de esta nueva
filosofía empresarial, el líder de la
organización delega poder y
autoridad a sus empleados. La toma
de decisiones ya no depende de una
sola persona, sino que los
trabajadores poseen la autoridad,
crítica y responsabilidad necesarias
para llevar a cabo sus labores
cotidianas.
Con esta nueva herramienta se le
da la oportunidad al empleado de
dar lo mejor de sí, de obtener un
mayor rendimiento en el plano
humano y profesional, de que sea
dueño de su propio trabajo;
reemplazando el modelo jerárquico
de impartir órdenes, ejercido desde
el nivel más alto de la empresa, e
impulsando de forma estratégica el
trabajo en equipo.

5. El puesto le pertenece a cada persona.
La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o
el supervisor, u otro departamento.
Los puestos generan valor, debido a la persona
que esta en ellos.
La gente sabe donde esta parada en cada
momento.
La gente tiene el poder sobre la forma en que
se hacen las cosas.
El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo.
Su trabajo es significativo
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Participación en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.

6. En algunas ocasiones, este
modelo pudiese no ser
adaptado por algunos
gerentes, por aquello de que
"mi liderazgo no me lo quita
nadie". Sin embargo, la misión
de éstos será determinar una
serie de límites bien definidos,
antes de delegar autoridad en
sus subordinados. A
continuación detallamos
algunas ventajas de otorgar
mayor poder a los empleados:
Se impulsa la autoestima
y la confianza
El personal participa en la
toma de decisiones
Se puede medir el
rendimiento de los
empleados
El trabajo se convierte en
un reto, no en una carga
Se reconoce a las personas
por sus ideas y esfuerzos
Los trabajadores tienen
mayor control sobre su
trabajo
Antes de otorgarle mayor
capacidad y potestad al
personal para decidir en
nombre de la empresa, los
gerentes deben conocer bien
a sus trabajadores (si es
posible, por medio de
indicadores o focus groups),
las relaciones deben ser
respetuosas, efectivas y
sólidas; los roles deben estar
bien definidos y debe existir
un alto nivel de disciplina en
todos los departamentos; el
compromiso debe ser
promovido por los líderes y se
deben asignar
responsabilidades.

7. • ¿Cuál es el papel de la
tecnología en el proceso
de EMPOWERMENT?
Si podemos hacer que la
información se localice en un
lugar donde la gente fácilmente
la pueda acceder, y si tienen las
habilidades cognoscitivas para
utilizarla, entonces la gente
tendrá un apoyo muy fuerte que
le permitirá ser creativo y
manejar su área de la manera
que todos esperan en un proceso
de EMPOWERMENT.
• ¿Por qué se requiere una
perspectiva de Sistemas
Abiertos?
Un ambiente interno abierto,
donde no sólo se tiene una
estación de trabajo, sino además
capacidades cognoscitivas que
van de la mano con el hardware
y el software, le permite a la
gente viajar a lo largo y a lo
ancho de las redes para conseguir
lo que necesite.
• ¿Que pasos se deben dar
para asegurar a que los
empleados puedan acceder
la información, de manera
que sea útil para ellos?
Además de sus habilidades
cognoscitivas, la gente necesita
destreza, herramientas poderosas
y accesibilidad. También se debe
dar la capacitación adecuada.
Si se observara toda la cadena de
proveedores como una entidad
interdependiente y dinámica, sé
esta intentado optimizarla, los
resultados serán buenos para
todos si se diseña el camino
correcto. Esto generara el beneficio
de operar con los niveles correctos
de inventarios.
Esto nos permite ayudar a
nuestros socios comerciales o
afiliados a operar con el inventario
adecuado. Una manera común de
aplicar tecnología de la
información en las empresas es
descentralizando las funciones del
área de sistemas.

8. ¿Se imagina usted cuántos problemas podrían superarse en las organizaciones, simplemente
asumiendo un cambio de los viejos paradigmas tradicionales, y actuando de un modo
diferente frente a sus colaboradores?. En efecto requerimos hacer una reflexión
fundamentalmente óptica, si realmente deseamos acceder a lograr mejores resultados en el
trabajo.
El empowerment se orienta en otorgar a los
trabajadores un mayor poder en fortalecer las
condiciones y acciones necesarias para que el
desempeño laboral y actuación personal de
cada uno de los trabajadores y por ende de la
empresa. Implica también una nueva filosofía
de trabajo en donde las estructuras piramidales
se derrumben para dar paso a una
organización más plana en donde la confianza
es uno de los pilares fundamentales, el
empowerment no constituye una simple
delegación de tareas y responsabilidades, si no
aprender a aprender a guiar a la gente a
convertirse en “gerentes” de su puesto.
EL EMPOWERMENT SIGNIFICA
CONFIANZA, VALORACIÓN Y RESPETO
POR LA GENTE
La premisa esencial se fundamenta en que
todos somos responsables ante la organización
de nuestro trabajo, optimizar espacios en las
que la gente acceda hacia su desarrollo
personal y la autonomía psicológica para crear
e innovar y mejorar su trabajo. Debemos
entonces ser consecuentes en brindarles
confianza, valoración, respeto y aprender a
“convivir” con ellos, creando un clima en la que
los sentimientos humanos sean importantes, ser
comprensivos en atender sus expectativas y
problemas.
DERRUMBAR LOS VIEJOS MODELOS
METACÉNTRICOS DE LAS EMPRESAS
TRADICIONALES
LA CAPACITACIÓN Y LA EDUCACIÓN
SON LOS FACTORES CLAVES
Entendiendo la filosofía del
empowerment, el gerente comprenderá que
la responsabilidad en el trabajo es de todos
los integrantes de la organización, los
sentimientos de la gente requieren especial
atención, el reconocimiento constituye una
fuente vital, descentralizar el poder y
autoridad es necesario, fomentar el
compromiso, crear un clima de innovación,
libertad de ideas y emociones, desterrar el
clima rígido perseguidor que en algunas
ocasiones puede convertirse en una “cacería
de brujas” injustificado fomentando el temor,
no es válida la imposición de ideas,
deponiendo el poder por el logro de
objetivos.
Cuando el gerente aplica el empowerment
puede disponer de mayor tiempo para otras
tareas de dirección tales como evaluar y
afinar misión de la empresa, la visión para el
negocio, evaluar a la competencia
(benchmarking), estar atento a los cambios
del entorno para responder rápidamente a
las nuevas necesidades y expectativas a
clientes cada más exigentes y discriminadores
para poder sobrevivir y seguir en curso.

9. Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visión
clara del trabajo, articular una dirección precisa,
fomentar la comunicación, inspirar y animar los logros,
dar y recibir feed back, inspirar respeto y credibilidad,
agradecer el trabajo bien hecho, asegurar la unidad de
los equipos, reconocer premiar la eficacia y otorgando
responsabilidades a la gente, entre otros aspectos.
Tal vez en el camino al empowerment se
encontrarán éxitos también fracasos, de pronto
la gente o los ejecutivos que hacen de coach, se
desmotiven, caigan en la desesperanza, se
conviertan en escépticos, de repente hasta
nihilistas, porque lógicamente el ser humano es
complejo y diferente unos de otros; frente a lo
cual debemos mantenernos firmes y estoicos, si
es que queremos tener realmente una
organización para afrontar exitosamente los
demás desafíos del entorno cada vez
cambiante y competitivo. “RENOVAR O
MORIR”

10. Hasta hace casi una década, las organizaciones y
sus miembros mantuvieron como una dictadura la
oxidada política de realizar funciones y trabajos de
manera matemática; los de arriba dictaban
instrucciones que debían ser obedecidas de
inmediato y sin posibilidad de objetar. Esto se
podría comparar con el acto unidireccional de un
jefe dictando un texto a su secretaria y sin cabida
a una mínima reflexión por parte de ésta. Es una
inteligente comparación la que hace John Kao,
experto conferencista en creatividad empresarial,
al comparar lo que debe ser una organización con
una banda de jazz; todos aportan sus “solos”
creativos con el objetivo de lograr un armonioso
resultado. Toda la comunidad que conforma una
organización debe participar en el proceso
creativo de su construcción, y no ser un conjunto
de esclavos sin pensamiento que obedecen
matemáticamente las instrucciones de unos pocos.
CREATIVIDAD ES…
De acuerdo con John Kao, la creatividad es el
inicio y producción de una idea, y se mantiene
durante todo el proceso; desde ese mágico brillo
que vislumbra algo que puede funcionar, pasando
por el desarrollo de ésta en cada detalle, hasta su
final realización que, igualmente, requiere de un
alto sentido creativo en la obtención de recursos. Y
es creatividad también apoyar y desarrollar las
ideas de otros, construirlas y guiarlas, pero sí es un
acto muy facilista y poco creativo decir que algo
no funciona sin argumentos concretos.

11. VIAJANDO CON LA ESTRATEGIA
La creatividad debe mantener un
norte específico, un punto a donde
llegar y, de igual manera, ese
pensamiento creativo inicia en un
punto actual, en un presente
inmediato. El vehículo que soporte ese
viaje creativo entre estos dos puntos, es
la estrategia. La estrategia debe
soportar la creatividad, debe
mantenerla dirigida para que sea
objetiva, y retroalimentada para que
sea efectiva.
UN “JAMMING” BIEN PENSADO
Para realizar una buena
improvisación en jazz se requiere de un
conocimiento previo y de un
exhaustivo entrenamiento; es necesario
conocer las escalas y sus modulaciones,
las armonías y la construcción de los
acordes, los riffs melódicos y el le motiv
o motivo de la improvisación. Es por
esto que cuando se habla de
improvisación no es hacer lo primero
que se viene a la cabeza, ya que es el
resultado de procesar una información
previa a través de un conocimiento y
entrenamiento adecuado. En
conclusión, todos los miembros de una
organización deben acceder al
conocimiento de la información como
punto de partida, y así, convertirse en
autonomías pensantes que den
soluciones creativas a diversos
problemas, y ser capaces de improvisar
inteligentemente de acuerdo al
contexto de la situación.
LA ECONOMÍA
GLOBALIZADA SOLICITA
CREATIVIDAD
Los cambios son muchos y por esto
son veloces. Debemos ser rápidos en la
toma de decisiones y, que además,
sean efectivas pues no hay tiempo de
experimentar. Debemos ser
observadores y perceptivos para
lograr una objetiva intuición, y
obviamente ser flexibles ante los
cambios predecidos. No podemos
confiarnos y sujetarnos a una fórmula
ganadora para siempre, debemos
reinventar, crear de nuevo. Tenemos
que ser una “fábrica de ideas” para
enfrentar un mercado que acelera a
tanta velocidad. Tenemos que ser
como el músico de una banda de jazz;
escuchar el contexto armónico,
procesarlo, y emitir inmediatamente
el sonido perfecto.

12. En los años noventa, en que se produce el
“boom” de bibliografía sobre la Inteligencia
Emocional, también se generaron diferentes
herramientas que pueden contribuir al desarrollo
de algunas de sus aptitudes. En lo relacionado
con “Ayudar a otros a desarrollarse”, un papel
importante puede jugar la aplicación del
“empowerment”.
Uno de los libros más difundidos sobre el tema
es el que presenta el reconocido profesor y
consultor de temas gerenciales Ken Blanchard,
junto con John P. Carlos y Alan Randolph, en:
“Las 3 claves para el empowerment. Cómo dar
poder para liberar la capacidad de las personas y
lograr que den lo mejor de sí”. (2000). (En 1996
había publicado “El empowerment requiere más
de un minuto”, que resultó un “bestseller” y se
tradujo a diez idiomas).
Al igual que en las investigaciones que realizó
Goleman, cuando estos especialistas le
preguntaron a directivos “¿Qué esperan de la
gente?”, casi todos respondieron: “Queremos a
personas que sepan resolver problemas, que
tengan iniciativa y que se comporten como si el
negocio les perteneciera”. Cuando le preguntaron
a la gente: “¿Qué quisieran en el nuevo
contrato?”, respondieron: “Queremos aprender
habilidades nuevas que no sólo nos sirvan aquí,
sino que también podamos llevar con nosotros si
tenemos que buscar otro trabajo”. Para atender
ambas expectativas plantean que, realmente, lo
que necesitan es “empowerment”.
Lo definen como una “tecnología de punta”
que aporta la ventaja estratégica que
buscan las empresas así como la oportunidad
que desea la gente. Es una manera de
involucrar a los miembros de los equipos,
como si fueran socios, para determinar el
éxito o fracaso de una empresa. La
verdadera esencia del empowerment
procede “de la liberación de los
conocimientos, la experiencia y la capacidad
de motivarse que ya tiene la gente pero que
no aprovecha en absoluto”, enfatizan. (Un
comentario, este planteamiento también se
señala como fundamento de “Las
organizaciones que aprenden”, así como en
la llamada “Gestión del conocimiento”, dos
de los modelos gerenciales más difundidos en
los últimos años).

13. • Emprender y dirigir el viaje: Consiste en preparar a los
líderes y equipos para que comprendan la necesidad
de actuar y de comprometerse con el cambio que
supone el desarrollo del empowerment.
• Cambio y desaliento: En algún momento del “viaje”
hacia el empowerment, la gente adquirirá suficientes
conocimientos sobre hacia dónde va, como para
darse cuenta de que no sabe muy bien cómo se hace
para llegar hasta allí. La tarea principal, en esta fase,
es disipar las dudas y desconfianzas y dotar a los
líderes y equipos de los conceptos y técnicas para
“continuar el viaje”.
• Adoptar y perfeccionar el empowerment: Los líderes
y equipos empezarán a adoptar los nuevos hábitos,
actitudes y conductas del empowerment y “a ver la
luz al final del túnel”.

14. Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a través del
empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados.
Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se
muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y
cuales son los resultados que se esperan de él.
Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment
(satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los
empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.
Las opciones al delegar responsabilidad:
Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.
Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones.
Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones.
Hacer uno mismo el trabajo.
Existe una gran diferencia entre estas
dos situaciones: La delegación de poder
reproduce la empresa piramidal, la
subsidiaridad del poder (darlo) genera
prácticas de sistemas en red. Entregar
el poder es invertir la pirámide en
cuanto a quien está en contacto con el
cliente o la máquina, debe poder hacer
todo aquello que está en condiciones
de hacer. Por ello la organización debe
crear las condiciones para que esto
suceda, para que la gente haga todo lo
que está a su alcance.
El Empowerment, sin duda alguna es
una buena estrategia, pero que por si sola
será incapaz de lograr un efecto positivo en
la empresa ya que consiste en mucho más
que el estudio de la información presentada;
involucra un gran esfuerzo por parte de
todas las personas que forman parte de la
empresa que se traducirá en una nueva
vida organizacional. Pero hay que subrayar
que esta vida no sólo trae esfuerzos y
sacrificios, sino que un mejor ambiente para
sus integrantes, mayor eficiencia, calidad y
un mejor nivel de vida en todos los aspectos
para la organización.

15. Empowerment significa crear un
ambiente en el cual todas las
personas que integran una
empresa sientan que tienen una
real influencia sobre los procesos y
niveles de calidad, servicio, y
eficiencia del negocio, dentro de
sus áreas de responsabilidad.
Hoy ya está ampliamente
demostrado el éxito de las
compañías que funcionan y
toman decisiones de esta
manera.
Pero se pueden abrigar tres
concepciones erróneas acerca del
Empowerment.
En primer lugar, aclaremos que
éste no significa dejar el poder y
disminuir el margen de
responsabilidad de un directivo. El
Empowerment no es el caos
organizacional y la personal
abdicación de poder. Por el
contrario, es simplemente la
optimización de la fuerza humana:
el empleado con Empowerment es
más activo, y puede contar con una
iniciativa óptima.
Segundo, los administradores no son
menos responsables por conducir a la
organización al éxito. El Empowerment
no divide „el pastel‟ en pequeñas piezas.
Sino que se propone cocinar un
pastel más grande, que alimente
mejor a cada uno. Sobre todo, un
buen manejo del Empowerment
incrementa el poder de la
organización, porque canaliza
todas las energía hacia las metas
trazadas.
Por último, Empowerment no es un
conjunto de técnicas, es una forma
de construir un entendimiento
interno entre el empresario y la
gente con la que trabaja.

16. ABRIL2016
https://m.youtube.com/watch?v=UtGzG_YSkOE