Anúncio
Primena modela neurologickih nivoa u HR-u - Jelena Porej
Denunciar
NLP Centar BeogradSeguir
Senior Partner at Atria Group SEE em NLP Centar Beograd18 de Jun de 2010•0 gostou•662 visualizações
0 gostaram
Seja o primeiro a gostar disto
mostrar mais
visualizações
Vistos totais
0
No Slideshare
0
De incorporações
0
Número de incorporações
0
Primena modela neurologickih nivoa u HR-u - Jelena Porej
18 de Jun de 2010•0 gostou•662 visualizações
0 gostaram
Seja o primeiro a gostar disto
mostrar mais
visualizações
Vistos totais
0
No Slideshare
0
De incorporações
0
Número de incorporações
0
Denunciar
Negócios
Diversão e humor
NLP Centar BeogradSeguir
Senior Partner at Atria Group SEE em NLP Centar BeogradAnúncio
Anúncio
Anúncio
Recomendados
Regrutacija pptVuk Kosic
Motivacija pokretacka snaga ljudskih resursaDejan Jeremic
Najbolji akademski rad "Dr Dragutin Vračar" - Sandra Milenković NikolićDrustvo Srbije za odnose s javnoscu
Uticaj Zadovoljstva poslom zaposlenih na početku karijereNevena Jovanovic
Kako iz ljudi izvući maksimum i motivirati ih u projektima s (pre)malim budžetomMirna Korican Lajtman, PhD
Presentación ubicuoYuria Moda
Primena modela neurologickih nivoa u HR-u - Jelena Porej
- Primena modela neurologi čkih nivoa u oblasti ljudskih resursa Jelena Porej NLP BP4 Januar 2009
Notas do Editor
- Način identifikovanja struktura ili obrazaca u mišljenju - Robert Dilts . Prirodna hijerarhija u procesima učenja, promene i komunikacije (Gregori Bejtson) . Omogućava nam da razumemo sa kojim vrstama informacija se srećemo, gde nastaju poteškoće, na kom nivou se nešto nalazi i koji je prikladan nivo za interakciju Funkcija svakog nivoa je da organizuje informacije za nivoe ispod sebe. Promena na višim nivoima uzrokuje promene na nižim nivoima, ponekad i obratno.Kada usaglasimo nivoe, lakse upravljamo promenama. Okruženje Odnosi se na okolinu, fizičko, socijalno i emocionalno okruženje . Pitanja su KAD i GDE? Ponašanje Odnosi se na ono što radimo ili ne radimo . Pitanje je ŠTA? . Šta radimo i kako se ponašamo? Sposobnosti Načini na koje nešto postižemo . Znanja, veštine i procesi . Pitanja Koje su tvoje sposobnosti?Kako su one relevantne?Kako ih primenjuješ? Uverenja i vrednosti Razumevanje razloga zbog kojih smatramo da nešto možemo ili ne možemo da uradimo . Omogućuju razumski pristup i pokreću naše akcije . Pitanja Koje su tvoje vrednosti? U šta veruješ? Šta očekuješ u ovoj situaciji? Šta ti je važno? Identitet Doživljaj samog sebe Lični ili grupni identitet Ključna uloga/vizionarska misija Pitanje Ko sam ja? Šta je moja misija? Koju ulogu imam u ovom kontekstu? Kakav je moj identitet u odnosu na ljude koji me okružuju? Sistem Odnosi se na višu svrhu, viši sistem pripadnosti, zaostavštinu . Za pojedince često označava duhovnost, za organizacije viziju . Pitanja I ko još osim tebe? Za koga/za šta? Zašto si takav kakav si? Koja je tvoja svrha? Kako ona može biti ispunjena? Ima li ovde još nečeg osim ovog što je vidljivo i očigledno? Kakav je tvoj doprinos društvu?
- Selekcija kandidata – detaljnije kasnije o pitanjima koje je vazno postaviti koristeci neurologicke nivoe Ocena rada zaposlenih – veoma je bitno na kom nivou dajemo feedback Pravljenje planova i planiranje projekata - programiranje ciljeva odeljenja ili pojedinaca Organizacioni razvoj, pravljenje timova Medijacija – potrebno je da probleme resavamo na visim nivoima, ne na nivou okruzenja i ponasanja, vec na nivou uverenja, vrednosti ili identiteta, kao u pregovorima uraditi chunk up da bi se doslo do nivoa gde cemo imati saglasnost Identifikovanje nekongruencije između osoba ili sektora u okviru organizacije i utvrđivanje nivoa na kome je potrebno napraviti promenu – otkriti odakle dolaze poteškoće, šta se dešava, gde je mogući izvor problema. Npr. često se dešava da problemi sa ponašanjem ili okruženjem često nastaju zbog postojećih verovanja. Utvrđivanje nivoa na kome je potrebno napraviti promenu – mnogi ljudi će npr lakše promeniti ponašanje ukoliko su sigurni da to za njih ne znači promenu na nivou uverenja i vrednosti Motivacija zaposlenih npr. malim činom, kao na primer kada bi kupili novi kafe aparat u firmi (predstavlja promenu u okruženju), verovatno ćemo privući ljude da počnu da ga koriste (ponašanje), a to može stvoriti ili odžati osećaj pripadanja timu ili odeljenju (identitet) Koucing
- Priprema opisa radnih mesta – gde će se posao obavljati, kada, šta je potrebno da se postigne, koje sposobnosti su potrebne, koja uverenja i vrednosti je potrebno da osoba ima, kakav ce identitet imati ta osoba, na koga ce sve uticati funkcije ovog posla. Prikupljanje informacija – postavljanjem pitanja kad/gde, šta, kako, zašto, ko, i ko još
- Volvo vrednosti bezbednost, briga o životnoj sredini i kvalitet
- Poželjno je zadržati se na nivou ponašanja i akcionih koraka kada upućujemo konstruktivnu kritiku Kada upućujemo pohvalu, najefektnija je kada se nalazi na višim neurologičkim nivoima Pohvala – viši neurologički nivoi Primer Veoma si efikasan u obavljanju svojih radnih obaveza.
- Motivacija zaposlenih npr. malim činom, kao na primer kada bi kupili novi kafe aparat u firmi (predstavlja promenu u okruženju), verovatno ćemo privući ljude da počnu da ga koriste (ponašanje), i sto moze stvoriti uverenje kod zaposlenih da kompanija brine o svojim zaposlenima, i dalje može stvoriti ili odžati osećaj pripadanja timu ili odeljenju (identitet)
- Rešavanje problema na višim nivoima, ne na nivou okruzenja i ponasanja, vec na nivou uverenja, vrednosti ili identiteta. Identifikovanje nekongruencije između osoba ili sektora u okviru organizacije i utvrđivanje nivoa na kome je potrebno napraviti promenu– otkriti odakle dolaze poteškoće, šta se dešava, gde je mogući izvor problema. Npr. često se dešava da problemi sa ponašanjem ili okruženjem često nastaju zbog postojećih verovanja. Utvrđivanje nivoa na kome je potrebno napraviti promenu – mnogi ljudi će npr lakše promeniti ponašanje ukoliko su sigurni da to za njih ne znači promenu na nivou uverenja i vrednosti Uraditi “chunk up” da bi se doslo do prvog nivoa gde cemo imati saglasnost, zatim chunk sideways i chunk down Burna reakcija na trivijalnu situaciju – znak da se nešto dešava na nivou uverenja ili identiteta. Često i način na koji je nešto rečeno, ton i naglašavanje pojedinih reči, nam govore koji je logički nivo važan
- Prilikom rada na ciljevima mozemo ih dovesti na nivo koji je potpuno motivisuci za nas Npr. ako budemo svakog dana radili na ovom projektu obuke vozaca po tri sata, za mesec dana cemo postici rezultate koji ce imati znacaja za nas na nivou vrednosti, npr. uspostavicemo nove procedure koje ce poboljsati bezbednost Npr. radi efikasnosti, zaposleni moze biti prebacen iz jednog odeljenja u drugo
- Sve ono van nas: gde radimo, ekonomija, okruzenje, nas posao, prijatelji i porodica, klijenti, garderoba koju nosimo
- Kompetencije – sposobnosti ili kvaliteti kao što su fleksibilnost, sposobnost adaptacije, osećajnost, fokusiranost na cilj, uspostavljanje brzog raporta, posmatranje situacije iz ugla kupca, postavljanje viseslojnih pitanja
- U šta veruješ Da ljudima možeš da veruješ Da možeš da naučiš iz svakog iskustva Da su potrebe kupaca na prvom mestu Da je integritet ključan u uspešnom poslovanju Vrednosti Iskrenost Otvorenost Integritet Zabava Učenje Nove vrednosti: velikodušnost, odnosi, spontanost Važnost prepoznavanja kriterijuma za vrednosti? Ono što za nekog znači fleksibilnost, za drugog može značiti nešto drugo. Važno je pitati koji su kriterijumi koji se kriju iza te vrednosti? U organizacijama je jako važno da ljudi svojim svakodnevnim ponašanjem žive uverenja i vrednosti kompanije
- Doživljaj samog sebe (uspešan, optimista, stidljiv, praktičan)
- Zaostavština se ne mora odnositi samo na onu koju ostavljate kada napustite ovaj svet, već i na onu koju ostavljate kada npr napustate sastanak ili kompaniju Volvo Za kompanije je važno da obraćaju pažnju na sistem u kome se nalaze i to je često ono što razlikuje uspešne od neuspešnih kompanija U Volvou to su - bezbednost, briga o životnoj sredini i kvalitet ....
Anúncio