GRUPO 29A

1. CLIMA LABORAL Y CULTURA
EMPRESARIAL
El clima laboral es el ambiente de trabajo que existe en un área, un departamento de la
empresa.
Mientras que la cultura es única en la organización, sin embargo, el clima puede ser
diferente en cada sección o unidad.
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2. CLIMA LABORAL
• El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la
satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad
empresarial. Si eres capaz de conseguir una mayor productividad con
un buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grande
éxitos en tu empresa.
• De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los
objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo
rendimiento.

3. COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL CLIMA LABORAL
EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL: Es un fenómeno complejo,
dinámico y multidimensional que presenta las siguientes variables:
1. DISEÑO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: El tamaño de la
organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles
jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y
especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización
y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.
2. EL MEDIO AMBIENTE Y EL ENTORNO EN GENERAL: son percibidas
por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también
repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica
importante en las distintas organizaciones.

4. 3. Los recursos humanos y su gestión: Están estrechamente
relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y
caracterizan el clima laboral. Entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido
los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de
trabajo
4. La situación sicológica de cada trabajador:La situación de cada
trabajador grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las
actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.
5. Los microclimas: como fenómeno para toda la organización, en ocasiones
puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o
también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido
por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas
distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en
los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.

5. Los factores del clima laboral (I)
• El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y
profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan identificado plenamente los
siguientes factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral:
• Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en
la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teoría
administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar con un
liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de
actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces
comprensivo.
• Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben
ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general.
Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos
entre el personal.

6. • Implicación. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados
hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la
percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus
empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas
que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.
• Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa,
por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales
de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la
estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña
un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas.
Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá
realizando y cuáles delegará.

7. • Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero hay
un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a
la formación de un buen ambiente laboral. La psicología organizacional ha comprobado que
cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará
cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche la oportunidad de
reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.
• Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración poco
dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo
mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo
mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación
dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo
puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier
departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto
se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.
• Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos
estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar las mismas
condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que
este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El
buen líder conoce a su personal y sabe como motivarlo, reconociendo a las piezas débiles y a
los pilares del grupo.

8. Cultura empresarial
• La cultura de la empresa es el conjunto de formas de actuar, de sentir
y de pensar que se comparten entre los miembros de la organización
y son los que identifican a la empresa ante los clientes, proveedores y
todos los que conocen de su existencia
• El trabajador, cuando entra a una empresa no sólo debe conocer la
cultura empresarial, de la que se va informando ya sea explícitamente
y por medio de la observación, sino también que se tiene que adaptar
a ella. Es parte importante de la empresa ya que mientras todo va
evolucionando y la empresa crece, el personal cambia, los objetivos
pueden cambiar o crecer, pero la cultura de la empresa permanece
por encima de todo. Es algo inamovible.

9. PARA QUE SIRVE LA CULTURA EMPRESARIAL
• Según Stephen P.Robbins, la cultura empresarial asume los papeles de
diferenciación de una empresa con las demás, transmitir el sentido de
identidad a sus miembros, facilitar la generación de compromiso que el
propio interés individual y aumentar la estabilidad del sistema social.
• Hablando de la cultura de la empresa no debemos olvidar la misión, la
visión y los valores de la empresa, tres conceptos muy importantes a tener
en cuenta. Tampoco debemos olvidar las clasificaciones que pueden existir
basándose en la cultura de la empresa, como la Clasificación de Jeffrey
Sonnenfeld, Tipología de R. Deal y A. Kennedy, etc. Es un término muy
importante que debe ser estudiado a fondo, pero sobre todo que cuando
un trabajador entra en una empresa se empapa de su cultura desde el
primer día.

10. TIPOS DE CULTURA EMPRESARIAL U
ORGANIZACIONAL
• Fuerte. Cuando hay una supervisión más general, los puestos de trabajo
son más flexibles, las recompensas se basan en la productividad, se
muestra interés en el personal, se aumenta la intensidad de conflicto
constructivo o funcional y hay más tendencia al riesgo.
• Débil. Cuando la supervisión es estrecha, el trabajo estandarizado, no
se conocen los niveles productivos de los trabajadores, se busca más
la producción y se tiende poco al riesgo, entre otras cosas

11. • La cultura empresarial puede diferenciarse, según Jeffrey Sonnenfeld,
en:
• Cultura de las fortalezas. Basada en la supervivencia para la seguridad
en el puesto.
• Cultura de club. Se basa en el compromiso y lealtad. La antigüedad es
muy importante.
• Cultura de Academia. Los trabajadores de la empresa son expertos y
tienden a escalar posiciones dominando cada vez mejor su puesto.
Suelen recurrir a jóvenes recién licenciados dándoles un empleo estable
donde empezar y crecer.
• Cultura del Equipo de Béisbol. Se busca el riesgo, la innovación, el
talento. Se ofrecen grandes incentivos por productividad

12. • La cultura de la empresa según R.Deal y A. Kennedy se diferencia en:
• La cultura process. Casi sin riesgos y con baja retroalimentación. Sobre
todo se tienen en cuenta los procedimientos y riesgos.
• La cultura work hard-play hard. Poco riesgo y feedback inmediato. Se busca
la acción y el trabajo en equipo.
• La cultura macho. Hay un alto riesgo y nivel de conocimiento de resultados
con respuesta inmediata. Puede dar lugar a individualismos.
• La cultura bet the company. Hay un alto nivel de riesgo, aunque la
valoración de resultados se hace esperar. Se busca la acción sistemática y
planificada

13. • La cultura según G.Jones, se diferencia en:
• Cultura profesional. Volumen de tareas no rutinarias alto. Se recurre a
personal especializado.
• Cultura burocrática. Se reducen las actividades rutinarias, por lo que
hay mayor complejidad en funciones. Cuanto más intensivo sea
el proceso de producción en mano de obra, se requieren más
habilidades y personal especializado.
• Cultura de producción. Sobre todo se recurre a la tecnología intensiva
en capital y se estandarizan los puestos de trabajo. No se requieren
muchas habilidades.

14. • CONSIDERACIONES FINALES
• A día de hoy, y desde hace ya un tiempo, la cultura organizacional ha
pasado de ser un tema secundario y poco importante a ser considerado
un elemento importante a nivel estratégico. Por eso, las empresas no
solo se preocupan por crear una cultura de empresa e implementarla,
sino que hacen valoración de esta cultura. No es tarea fácil, pero desde
luego es esencial en cualquier empresa u organización.

15. CONCLUSION
• Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima
organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada
importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos
dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
• La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la
organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas
hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información
sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes
de la organización. Si las personas se comprometen y son
responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura
se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables